電大《組織行為學》職業(yè)技能實訓平臺答案資料參考小抄.docx

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電大組織行為學職業(yè)技能實訓平臺答案資料參考小抄1、面談法屬于組織行為學研究方法的調(diào)查法。2、一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總合是：個性。3、決定人的心理活動動力特征是：個性。4、弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：本我。5、老心理分析論的代表人物是：弗洛依德。6、具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于：天才。7、明確目的，自覺支配行動的性格屬于：意志型。8、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：暈輪效應。9、雙因素理論的提出者是：赫茲伯格。10、不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒退”趨勢的理論是：ERG理論。11、麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是權(quán)利需要。12、過程型激勵理論包括：需要層次論、雙因素理論、成就需要理論、ERG理論。13、如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為：減少自己的投入。14、當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是：懲罰。15、通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是：自然消退。16、臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試。都屬于可變間隔的強化方式。17、提出期望理論的是美國心理學家：弗羅母。18、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：正式群體。19、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，同質(zhì)群體可能達到作高的工作績效。20、完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，異質(zhì)群體將會達到最高的工作績效。21、任務角色和維護角色都多的群體屬于：團隊集體。22、任務角色多而維護角色少的群體屬于：任務集體。23、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是：強制。24、.管理方格圖中最有效的領(lǐng)導方式有：團隊式。25、“途經(jīng)目標”的理論是：豪斯提出的。26、大型組織擁有的成員一般在1000-45000人左右。27、帕森斯是從社會功能的角度來劃分組織類型的。28、要幫助領(lǐng)導者對組織的一切“變化”作出有效管理的設(shè)計理論是：自由型組織結(jié)構(gòu)。29、“熵”能測量環(huán)境的有序性。30、我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種價值觀念。31、不能優(yōu)現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環(huán)境是復雜動態(tài)環(huán)境。32、在馬斯諾的需要層次中，最高層次的需要是（自我實現(xiàn)的需要）33、期望理論中的激勵力量取決于目標價值和（期望概率）的綜合作用。多項選擇1、組織行為學的特點有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性。2、組織行為學研究的層次有：個體、群體、組織、環(huán)境3、組織行為學的兩重性來自于：管理的兩重性、人的兩重性、多學科性。4、組織行為學的理論基礎(chǔ)有：心理學、社會學、人類學、政治學、生物學5、科學的研究方法應遵循的原則是：研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實驗條件的可控性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預見性。6、行為測量量表有：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。7、在行為研究中，對變量處理的方式有：置之不理、隨機化、不加控制、保持衡定、匹配、規(guī)定特定的標準和范疇8、組織行為學的研究方法包括：調(diào)查法、試驗法、革案研究法、觀察法。9、X理論認為：人生來就是懶惰的；人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳；人們具有非理性的感情，不能自我約束。10、影響人的行為的因素有：個人主觀內(nèi)在因素、客觀外在因素。11、人的行為特征有：自發(fā)的、有原因的、有目的的、持久性的、可改變的。12、個性的特點是：社會性、組合性、獨特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性。13、影響個性形成的因素有：先天遺傳因素、后天社會環(huán)境因素。14、特質(zhì)論的代表人物有：阿爾波特、艾森克、卡特爾。15、希波克拉底的氣質(zhì)類型有：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。16、氣質(zhì)差異主要應用于：人機關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育。17、氣質(zhì)差異的應用應遵循的原則是：氣質(zhì)絕對原則、氣質(zhì)互補原則、氣質(zhì)發(fā)展原則。18、按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：理智型、情緒型、意志型、中間型。19、斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：理性型、政治型、審美型、社會型、宗教型、經(jīng)濟型。20、社會知覺主要包括：對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺。21、知覺偏差主要表現(xiàn)有：知覺防御、暈輪效應、首因效應、近因效應、定型效應。22、當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：改變行為、改變態(tài)度、引進新的認知元素。23、一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向：縱向變動、橫向變動、向核心變動。24、需要層次論的內(nèi)容有：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。25、根據(jù)奧德弗德ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括：部分安全需要、全部友愛和歸屬的需要、部分尊重的需要。26、麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有：權(quán)利需要、社交需要、成就需要。27、過程型激勵理論主要有以下幾種：弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論。28、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，屬于激勵因素的有：工作本身具有挑戰(zhàn)性、獎勵、晉升、成長、負有較大的責任、成就感。29、激勵理論可劃分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型30、屬于采用固定間隔強化方法的有：計時工資、月度獎、年終分紅。31、具有普遍意義的激勵方式有：思想政治工作、獎懲、工作設(shè)計、職工參加管理、培訓激勵、榜樣激勵。32、人們在群體中可以獲得的需要和滿足有：安全需要、情感需要、尊重和認同需要、完成任務的需要。33、同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是：工作比較單純不需要復雜的知識和技能、完成一項工作需要大家密切配合、一個工作群體的成員從事連鎖性的工作。34、異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是：完成復雜的工作、當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時、需要有創(chuàng)造力的工作。35、群體典型的角色有：自我為中心者、任務角色、維護角色。36、自我為中心角色包括：阻礙者、尋求認可者、支配者、逃避者。37、任務角色包括：建議者、信息加工者、總結(jié)者、評價者。38、維護角色包括：鼓勵者、協(xié)調(diào)者、折衷者、監(jiān)督者。39、群體決策的方式有：缺少反應、獨裁原則、少數(shù)原則、多數(shù)原則、完全一致原則、基本一致原則。40、按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有：經(jīng)濟關(guān)系、政治關(guān)系、法律關(guān)系、倫理關(guān)系。41、按人際關(guān)系的紐帶分，人際關(guān)系的類型有：親緣關(guān)系、地緣關(guān)系、業(yè)緣關(guān)系。42、人際關(guān)系的功能有：產(chǎn)生合力、形成互補、激勵功能、聯(lián)絡感情、交流信息。43、人際關(guān)系的確立條件有：人、人際接觸、人際的需要。44、人際關(guān)系的發(fā)展動力有：人的產(chǎn)生、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn)。45、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是：社會性增強，自然性減弱；自主性增強，依附性減弱；平等性增強，等級性減弱；開放性增強，封閉性減弱；合作性增強，分散性減弱；復雜性增強，單一性減弱。46、人際交往的原則：互利原則、平等原則、信用原則、相容原則。47、沖突的來源有：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、個人行為因素。48、解決或減少沖突的策略有：設(shè)置超級目標、采取行政手段。49、引起沖突的策略有：委任態(tài)度開明的領(lǐng)導者、鼓勵競爭、重新編組。50、斯托迪爾指出領(lǐng)導可以按生理特征、智力和個性、與任務相關(guān)的特性、社會特性分成不同的類。51、能力是知識、智慧的綜合體現(xiàn)。52、領(lǐng)導的連續(xù)流理論是坦南鮑母、施密特提出的。53、鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導人應具有的條件是：合作精神、決策能力、敢于創(chuàng)新、尊重他人。54、概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導者的素質(zhì)應當包括政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、身心素質(zhì)。55、勒溫認為存在著專制方式、民主方式、放任自流方式。56、菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的是：職位權(quán)利、任務結(jié)構(gòu)、上下級的關(guān)系。57、“途經(jīng)目標”理論認為，領(lǐng)導方式有：支持型、參與型、指導型、以成就為目標。58、領(lǐng)導規(guī)范模式（領(lǐng)導參與理論）提出了選擇領(lǐng)導方式的原則是：信息的原則、目標合適的原則、接受型原則、沖突的原則、合理的原則、非結(jié)構(gòu)性原則、接受最優(yōu)原則。59、以人為中心的變革措施主要包括：調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動。60、組織變革大致涉及組織的人員、組織的任務及環(huán)境、組織的結(jié)構(gòu)、組織的環(huán)境。61、以任務和技術(shù)為中心的變革措施主要包括：工作再設(shè)計、目標管理、建立社會技術(shù)系統(tǒng)。62、以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施：建立必要的規(guī)章制度、確定合理的獎懲制度、完善信息溝通系統(tǒng)、調(diào)整管理層次與管理幅度、建立矩陣組織、采用彈性工作時間制。63.一個合理的領(lǐng)導班子應該具有的特征是：梯形的年齡結(jié)構(gòu)、互補的知識結(jié)構(gòu)、配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)、疊加的智能結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。 問答題1、組織行為學的概念：組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。2、組織行為學的性質(zhì)和特點：組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科。1、邊緣性、綜合性 2、兩重性 3、實用性3、研究和應用組織行為學的意義：有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有助于知人善任，合理地使用人才。有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力。有助于提高領(lǐng)導水平，改善領(lǐng)導者和被領(lǐng)導著的關(guān)系。有助于組織變革和組織發(fā)展。4、科學的研究方法應該遵循的基本原則：1、研究程序的公開性；2、收集資料的客觀性；3、觀察與實驗條件的可控性；4、分析方法的系統(tǒng)性；5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6、對未來的預見性。5、組織行為學研究的具體方法：1、觀察法2、調(diào)查法3、實驗法4測驗法5、個案研究法。6影響人的行為的因素有哪些? 影響人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。7什么是氣質(zhì)、能力與性格? 氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。 能力是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。它們原來對現(xiàn)實是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實?？梢姡愿駥赓|(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個性心理特征成為一個整體。8.能力差異應用原則：能力 限原則、能力合理安排原則、能力互補原則。9.性格差異的應用范圍及原則：范圍1.思想教育、2.人員選拔、3.行為預測。原則1.性格順應原則2.性格互補原則。10、人的行為的類型:對組織行為的研究必須從人開始，因為人是構(gòu)成組織最基本的單元，組織中的人的行為是千差萬別、千變?nèi)f化的。可以從以下幾方面看出人的行為的差別。1、按行為主體的自然屬性分類。（比如年齡，性別）；2、按行為主體的社會屬性分類。（職業(yè)，不同社會時期）。11、個性的概念：個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。12、個性包括2部分：1、個性傾向性即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機、信念、理想、世界觀等2、個性非傾向性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。13、個性理論：1、特質(zhì)論或特性論。2、心理分析論或心理動力論3、社會學習論4、個性性格類型論。5、整體結(jié)構(gòu)論。14、運用個性理論提高管理水平：各級領(lǐng)導在安排工作時，應當考慮到被用人的個性特征心理問題。不同的工作對個性心理特征有不同的要求。越是高級的職業(yè)，對這方面的要求就越高。在選拔培訓專業(yè)技術(shù)人員方面，也要考慮到被用人的個性心理行為，也須依據(jù)個性心理特征?？傊疄榱烁愫帽韭毠ぷ鳎芾砣藛T應當很好的掌握每個職工的個性心理特征。領(lǐng)導者了解職工的不同個性，并根據(jù)這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動每個職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會經(jīng)濟效益。管理人員要善于引導職工的個性心理特征朝著積極和協(xié)調(diào)的方向發(fā)展，使其個性發(fā)展達到更高的水平，為集體事業(yè)作出更大的貢獻。15、知覺的概念、類型：知覺是當前直接作用與感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映，包括社會知覺和自我知覺。1.社會知覺（社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人的對另外一個人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。社會知覺是對人和社會群體的知覺。）2、社會知覺的分類（對人的知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺）16.影響知覺選擇因素：客觀因素（知覺對象本身的特征、對象和背景的差別、對象的組合）；主觀因素（需要和動機、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗知識）17.感覺的概念感覺是人腦對客觀事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映，它是通過感官的特殊傳導通路，把信息投射在大腦皮層的相應區(qū)，經(jīng)過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識。18.管理者的知覺與管理方式：1.人際知覺與人群關(guān)系管理方式；2.自我知覺與自我實現(xiàn)管理方式；3.對人知覺與應變管理方式；4.角色知覺與責任制管理方式。19價值觀和態(tài)度的概念價值觀是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性的總評價和總看法。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 20影響態(tài)度的形成和改變的因素態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過程不同的兩個方面。態(tài)度的形成強調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變原有態(tài)度的強度，而其方向不變，如稍為反對(或贊成)的態(tài)度改變?yōu)閺娏曳磳?或贊成)的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約：社會因素。個性因素。主觀的個性因素含個性傾向性因素和個性心理特征因素。態(tài)度系統(tǒng)特性因素。21消除認知不協(xié)調(diào)的方法有哪些?認知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有：1.改變行為，使對行為的認知符合于態(tài)度的認知。2.改變態(tài)度，使其符合行為。3.引進新的認知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 22工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復雜。23、職業(yè)生涯的概念：每個人都有他的職業(yè)生涯，如律師的職業(yè)生涯、醫(yī)生的職業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的職業(yè)生涯、科研人員的職業(yè)生涯、政府官員的職業(yè)生涯、管理者的職業(yè)生涯，等等。所謂職業(yè)生涯，就是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作和工作職務的發(fā)展道路。24、職業(yè)生涯設(shè)計：就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計劃的過程。25、職業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標，而進行的知識、能力和技術(shù)開發(fā)性（培訓、教育）活動。 26、研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義:1、有利于明確人生未來的奮斗目標2、有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)。3、有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發(fā)計劃4、有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。27.職業(yè)生涯設(shè)計應注意的問題：1.制定職業(yè)生涯設(shè)計中要留有余地；2.要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；3.必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會；4.即要了解自己又要了解專業(yè)；5.兩種生涯的結(jié)合。28.職業(yè)生涯的幾個階段對絕大多數(shù)人來說，一個人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個生涯要短，因此，根據(jù)個人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問題和應開發(fā)的工作不同，可以把個人的整個生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個階段。29、激勵的概念激勵,就是激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。30.激勵的作用激勵的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面1：由于競爭加劇、激勵對象的差異性及激勵對象需求的多樣性，各中因素使激勵成了管理中最關(guān)鍵、最困難的職能。2：在調(diào)動內(nèi)在潛力去實現(xiàn)組織目標過程中激勵發(fā)揮著重要作用，體現(xiàn)在（1）通過激勵可以引進大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（2）通過激勵可以充分調(diào)動在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（3）通過激勵還可以進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。31.激勵的方式與技巧激勵可以通過多種手段來實現(xiàn)，主要有1：思想政治工作 2：獎懲 3：工作設(shè)計 4：職工參加管理 5：培訓激勵 6：榜樣激勵為了使激勵取得效果，在激勵過程中也需要一定的技巧，如1：獎勵組織期望的行為；2：善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；3：掌握好激勵的時間和力度；4：激勵時要因人制宜；5：系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。32.激勵的過程和有效性激勵的過程：各種需要產(chǎn)生內(nèi)心緊張不安的心理既而產(chǎn)生動機導致行為從而使目標滿足，緊張消除激勵的有效性：（1）通過激勵可以引進大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（2）通過激勵可以充分調(diào)動在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（3）通過激勵還可以進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。33.如何提高激勵水平激發(fā)和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，可通過以下手段和方法：1：思想政治工作 2：獎懲 3：工作設(shè)計 4：職工參加管理 5：培訓激勵 6：榜樣激勵34.內(nèi)容型、過程型、行為改造型激勵理論的有關(guān)內(nèi)容1：內(nèi)容型是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動人們的行為的理論。代表理論：馬斯洛的需要層次論：主要將人類的需要分為生理的需要，安全的需要，友愛和歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現(xiàn)的需要。赫茲伯格的雙因素論，他認為企業(yè)中影響人積極型的因素按激勵功能不同，可分激勵因素和保健因素，強調(diào)了內(nèi)在的激勵。奧德弗的“ERG”成長理論，在馬斯洛的基礎(chǔ)上，把需要壓縮為三種，即生存（E），相互關(guān)系（R），成長（G）需要。麥克利蘭及其學生提出的成就需要激勵理論，主要使認為人在生理需要得到滿足后，還有三種基本的激勵需要，即對權(quán)利的需要，對歸屬和社交的需要和對成就的需要。2：過程型著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。代表理論：弗羅姆的期望理論：期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。其公式是：激發(fā)力量=效價*期望值。波特和勞勒的期望模式：主要用于對主管人員的研究。亞當斯的公平理論：是人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，比率相等，則認為公平合理而感到滿意，否則則會因為不公平而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。其公式表現(xiàn)如下：個人所得的報酬/個人的貢獻：另一個人所得的報酬/另一個人的貢獻（橫向比較）個人現(xiàn)在所得的報酬/個人現(xiàn)在的貢獻：個人過去所得的報酬/個人過去的貢獻（縱向比較）3：行為改造型是著重研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。代表理論：斯金納的強化理論：這個理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作出的反應，只要創(chuàng)造和改變外部的環(huán)境，人的行為就會隨之改變。所以根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可分為四種類型，即積極強化，懲罰，消極強化（逃避性學習），自然消退（衰減）。根據(jù)強化的時間安排可分為：連續(xù)的強化和間斷的強化。海德的歸因理論：其理論認為人們對過去的成功或失敗主要歸結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進一步分類：從內(nèi)外因方面來看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務難度和機遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務屬于穩(wěn)定因素，性來看，努力是可以控制的因素，而任務難度和機遇則超過個人控制范圍。挫折理論：是專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應，管理者應如何針對員工遇到的挫折采取相應措施，引導員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對待工作。4、馬斯洛需要層次論的應用： 1掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為。尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織或社會的需要相一致。2要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。35、雙因素理論的應用：赫茲伯格的雙因素論，強調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動機提供了新思路。1管理者在實施激勵時，應注意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。2管理者在管理中不應該忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。3管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內(nèi)容，進行工作任務再設(shè)計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。36、公平理論在管理上的應用：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：1公平獎勵員工，要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象，公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。2加強管理，建立平等競爭的機制，人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。3教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。37、強化理論在管理中的應用：主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則是：1因人制宜采取不同的強化模式2要設(shè)立一個目標體系，分布實現(xiàn)目標，不斷強化行為3要及時反饋、及時強化。4獎懲結(jié)合，以獎為主。38、挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對抗行為，導致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較聰明起來，挫折能使犯錯誤者猛醒，認識錯誤，接受教育，改弦更張；它還可以磨練人的意志，使之更成熟，堅強；它還能激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸與激勵范疇，是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果。目標達成，要積極引導以保持激勵的效果；遭受挫折更應保護人們的積極性，使人民不產(chǎn)生消極和對抗的行為。面對挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人采取消極態(tài)度，甚至是對抗態(tài)度。一個有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì)，必須深入了解心理防衛(wèi)機制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾種做法有：及時了解和排除形成的挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受能力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對管理工作有較強的實用價值。39.期望理論在管理中的應用管理者在運用該模式時，要做好以下幾項工作：1：嘗試估計工作者的滿意水平；2：從活動種比較不同的工作者的滿足水平；3：要使職工對自己的工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵；4：如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當，人們是如何看待這些刺激的。40.歸因理論在管理中的應用歸因理論在具體的管理工作重管理者應用該理論來改變?nèi)说恼J識，從而達到改變?nèi)说男袨槟康?。即當下屬在工作中遭受失敗后，如何幫助他尋找原因，引導他繼續(xù)保持努力行為，爭取下一次的成功。管理者應盡量幫助職工做出后一種歸因，即將成敗歸之于自己的努力，這對增強人們的積極性、對取得成就行為有一定的作用，對科研人員更明顯。41.強化理論在管理中的應用對管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標和完成工作任務后的獎懲）的辦法來保持和發(fā)展積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。其應遵循的原則是：1.因人制宜采取不同的強化模式；2.要設(shè)立一個目標體系，分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為；3.要及時反饋、及時強化；4.獎懲結(jié)合、以獎為主。42.挫折理論在管理中的應用挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。其產(chǎn)生的原因有主觀條件（主要有個人目標的適宜性，個人本身能力的因素，個人對工作環(huán)境了解的程度和個人價值觀念和態(tài)度的矛盾四方面的因素）和客觀環(huán)境（主要有自然環(huán)境因素，物質(zhì)環(huán)境因素，社會環(huán)境背景因素三方面）兩方面。管理者必須深入了解心理防衛(wèi)機制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。挫折理論提出改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。有較強的實用價值。43.綜合激勵模式的內(nèi)容、文化局限性及其在管理中的應用綜合激勵模式是由豪斯提出的，它強調(diào)了任務本身效價的內(nèi)激勵作用，突出了完成工作任務內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對主管人員有很大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩方面入手。1：提高內(nèi)激勵，內(nèi)激勵來源于對工作活動本身及完成工作所帶來的滿足感。對提高激勵的政策來說，尤為重要。包括VIT、VIA和EIA三個變量；2：提高外激勵包括EIA、EEJ（完成任務后能否取得獎酬的可能性）、VEJ（外酬的效價）三個因素44、群體的類型對群體最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。正式群體是由組織正式文件明文規(guī)定的，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務，有明確的職責分工，工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是正式群體。非正式群體是組織中沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的情緒色彩。此外，群體也可以分為開放群體和封閉群體。開放群體經(jīng)常更換成員、成員來去自由，成員的地位和權(quán)利不穩(wěn)定，封閉群體成員比較穩(wěn)定，等級關(guān)系嚴明。45.群體的發(fā)展階段群體不是靜止的，而是不斷變化和發(fā)展的，比較完善的群體發(fā)展理論是塔克曼在1965年提出的，他認為群體發(fā)展要經(jīng)過以下四個階段。第一階段是形成階段。在這一階段成員們關(guān)心的是什么樣的行為能力為群體所接受，什么樣的行為不能被接受，他們相互開始熟悉，了解彼此的特點。第二階段是風暴階段。這時群體內(nèi)開始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)利和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。第三階段時正常化階段。這時群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感、并與群體獲得認同。但這一階段，群體很容易陷入“群體意識”。最后階段時發(fā)揮作為階段。這時，群體成員彼此相互依賴、能很好地相互合作、彼此能進行順利的溝通，群體成員真正相互關(guān)心，然而又能各抒己見。當然，并非所有的群體都須經(jīng)過這固定的四個階段，另外，群體業(yè)并非總是朝前發(fā)展，它也可能退回到早些階段。46.群體的概念這里，群體是相對于小型群體而言的。組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響。而且有著共同的奮斗目標。也就是說，群體是指具有以下特征的一群人。1.群體成員彼此之間有經(jīng)常的頻繁的相互作用；2.群體成員都認為他們是本群體中的一員；3.其他人也認為他們屬于同一群體；4.群體具有其成員應共同遵守的規(guī)范；5.群體的存在是為了應付外界環(huán)境的挑戰(zhàn)；6.小群體的人數(shù)不多，其成員之間都有面對面的經(jīng)常接觸，并且彼此相互了解；7.為完成共同的目標他們分工協(xié)作，貢獻自己的力量。47.影響群體行為和工作績效的主要因素在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯的提高。這種現(xiàn)象稱之為“社會助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。這種現(xiàn)象稱為“社會抑制作用”。根據(jù)實驗設(shè)計的不同，又可以把這兩種作用分為當一個人工作時，有一個或若干旁觀者在一旁觀察他的行為的觀眾效應和當一個人工作時，其他人也在一旁作同樣工作的共同活動效應。這兩者，無論時觀眾效應還是共同活動效應，都可能有時表現(xiàn)為社會助長作用，有時表現(xiàn)為社會抑制作用，而發(fā)生社會助長作用或社會抑制作用的原因都與作業(yè)的性質(zhì)以及人們完成作業(yè)的熟練程度有關(guān)。48.個人與群體的關(guān)系人們加入群體是要完成某項任務或是要滿足自己的社會需要。具體來說，人們在群體中可以獲得如下需要和滿足。1.安全需要。群體可以為個人提供安全感。2.情感需要。群體可以滿足個人的友誼和情感需要。3.尊重和認同需要。群體給個人提供了稱贊和認可的機會，使他們感到自己的重要性。4.完成任務的需要。群體產(chǎn)生的主要原因是為了完成任務，許多工作必須通過協(xié)同努力才能完成。49.群體規(guī)范規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。規(guī)范起著約束成員行為的作用。任一群體都有規(guī)范，否則群體將難以存在下去。50.群體壓力當一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時，會感到群體的壓力。有時這種壓力非常大，會迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會心理學中把這種行為叫做“順從”或“從眾”。也稱之為“群體壓力”51.社會抑制與助長作用在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯的提高。這種現(xiàn)象稱之為“社會助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。這種現(xiàn)象稱為“社會抑制作用”。52.人際關(guān)系的概念人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系。是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。53、人際關(guān)系的內(nèi)容及類型人際關(guān)系的內(nèi)容大致可分為兩個方面：一方面是物質(zhì)關(guān)系，即以生產(chǎn)、生活物質(zhì)為條件的交往，如生產(chǎn)資料的占有方式、商品交換過程等；另一方面是精神關(guān)系，即以語言、思想、感情為媒介的交往，如思想的傳播、情緒的感染等。所以就其實質(zhì)來講，人際交往是人的本質(zhì)表現(xiàn)，是本性的要求。按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，可分為1.經(jīng)濟關(guān)系；2.政治關(guān)系；3.法律關(guān)系；4.倫理關(guān)系；按人際關(guān)系形成的紐帶分，可分為1.親緣關(guān)系（具體包括人際第一關(guān)系，夫妻關(guān)系，代際關(guān)系和婆媳關(guān)系）；2.地緣關(guān)系（有鄰里關(guān)系和老鄉(xiāng)關(guān)系兩種）；3.業(yè)緣關(guān)系（也叫工作關(guān)系，分為上下級關(guān)系，師生關(guān)系，師徒關(guān)系，同事關(guān)系與同學關(guān)系四種類型）54.人際關(guān)系的特點、功能和研究人際關(guān)系的重要意義人際關(guān)系的特點1.社會性。這是人際關(guān)系的一個根本特點，借此把人的群體關(guān)系同動物的群體關(guān)系區(qū)別開來；2.歷史性。這是指人際關(guān)系所具有的發(fā)展變化、新舊交替的特性；3.客觀性。這是指人際關(guān)系是在人們的客觀社會活動中確立的，具有現(xiàn)實性和真實性，而不是人們隨意的主觀現(xiàn)象；4.多樣性。這是指人際關(guān)系具有多內(nèi)容、多形式、多層次的特點，這舊造成了社會的復雜性和人的復雜性。人際關(guān)系的功能1.產(chǎn)生合力。即許多人按照正確的方式聯(lián)合起來，就會產(chǎn)生很大的力量，形成整體效應；2.形成互補。在一個有良好人際關(guān)系的集體里，人們之間能夠相互學習、取長補短，這是在多方面的雙向交流中產(chǎn)生能力上的躍遷和增值行為；3.激勵功能；4.聯(lián)絡感情；5.交流信息。研究人際關(guān)系有著重要的意義，這是因為在社會主義社會中，進行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團結(jié)、互助的社會主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進人們的生產(chǎn)、工作、學習和生活，而且直接影響社會主義精神文明建設(shè)和個人的全面發(fā)展。在我們這樣一個人口眾多的大國，如果沒有平等、團結(jié)、互助的人際關(guān)系，不僅執(zhí)政黨不能與群眾密切聯(lián)系，而且會因為關(guān)系不正常而影響安定團結(jié)，不利于改革開放，阻礙社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的進程。另外，研究人際關(guān)系不僅是為了解決現(xiàn)實生活中的各種人際關(guān)系問題，更重要的是，要根據(jù)人際關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律和社會職能，結(jié)合實際，設(shè)計科學的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，并通過有效的協(xié)調(diào)，使其達到最佳狀況。這正是科學地管理社會，最大限度地開發(fā)人力資源的關(guān)鍵。55.群體沖突的性質(zhì)、來源處在組織中的人們，由于相互間的交往，總要形成人與人以及群體與群體間的關(guān)系。因為這樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學中把它們統(tǒng)稱為“沖突”。實質(zhì)上，沖突使指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥。從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突包括群體內(nèi)個人與個人之間的沖突，也包括群體與群體之間的沖突。沖突的來源有三方面：溝通因素；結(jié)構(gòu)因素（包括規(guī)模，規(guī)模越大沖突越大；參與的程度；組織中的個人與群體產(chǎn)生的角色沖突；獎酬制度；資源的有限性及權(quán)力幾方面）；個人行為因素。56.如何處理沖突對于有害的沖突要設(shè)法加以解決或減少，對有益的沖突要加以利用。一、解決或減少沖突的策略：1.設(shè)置超級目標，設(shè)置超級目標可以使對立的雙方減弱沖突，但在組織中，這種策略實施起來不大容易；2.采取行政手段。管理者可以通過改變結(jié)構(gòu)來減少沖突；設(shè)置綜合領(lǐng)導；妥協(xié)；壓制沖突；教育；拖延或和平共處及轉(zhuǎn)移目標的手段來處理沖突；3.處理沖突的二維模式，由托馬斯提出，在合作與武斷之間，有5種處理沖突的策略，即強制、回避、妥協(xié)、克服和解決問題。二、引起沖突的策略：1.委任態(tài)度開明的管理者；2.鼓勵競爭；3.重新編組。57.群體決策的方法分別有1.頭腦風暴法，由奧斯本于50年代提出，這種方法的優(yōu)點是使人解放思想敢于大膽地想問題，而缺點是整理意見、分析意見要花很多時間；2.德爾菲法；3.提喻法（哥頓法），其做法是邀請57人參加會議進行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人們擺脫框框的束縛，充分利用自己的想象力開拓新的思路；4.方案前提分析法，是討論方案所依據(jù)的前提，有時還要討論方案前提的前提，使討論步步深入；5.非交往型程序化決策術(shù)。58.群體中的人際關(guān)系人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系。是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。是人們依靠某種媒介，通過個體交往形成的信息和情感、能量和物質(zhì)交流的有機渠道。人們借助于語言、表情、動作傳遞信息，從一定的目的和利益出發(fā)，形成組織，構(gòu)成社會。59.人際交往的原則和改善人際關(guān)系的途徑人際交往應本著1.平等原則，這是人際交往的第一原則；2.互利原則，包括三方面的內(nèi)容，物質(zhì)互利，精神互利和物質(zhì)精神互利，并且要堅持有益于他人和社會的互利原則；3.信用原則；4.相容原則。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導者、管理者應主動引導群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促使群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理；改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運用行為科學的理論和方法，培養(yǎng)和訓練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。60.信息溝通：是指人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關(guān)于事實、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。61.信息溝通的方法 信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有： (1)發(fā)布指示 (2)會議制度 (3)個別交談 (4)建立信息溝通網(wǎng)絡 62.信息溝通網(wǎng)絡模式 鏈式溝通網(wǎng)絡、圓周式溝通網(wǎng)絡、輪式溝通網(wǎng)絡、 “”式溝通網(wǎng)絡、全通道式溝通網(wǎng)絡。 63.信息溝通的原則 (1)明確的原則 2)完整性的原則 3)戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則 64.領(lǐng)導：是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。這個領(lǐng)導過程是由領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復合函數(shù)。65.領(lǐng)導者：是實現(xiàn)領(lǐng)導過程的個人和集體，或者說領(lǐng)導者是集權(quán)、責、服務為一體的個人或集體。66.被領(lǐng)導者：指領(lǐng)導者所轄的個人和團體。67.領(lǐng)導的一般原則：權(quán)責利一致的原則民主公開的原則集體領(lǐng)導與個人分工負責相結(jié)合的原則統(tǒng)一領(lǐng)導的原則。68.領(lǐng)導工作的作用：1、能更有效、更協(xié)調(diào)地實現(xiàn)組織目標2、有利于調(diào)動人地積極性3、有利于個人目標與組織目標相結(jié)合。69.特性理論：按其對領(lǐng)導特性來源所作的不同解釋，可分為傳統(tǒng)特性理論和現(xiàn)代特性理論。傳統(tǒng)認為領(lǐng)導者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的，現(xiàn)在已很少有人贊同這樣的觀點?，F(xiàn)代認為領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是在實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)的。70.行為理論的類型：三種領(lǐng)導方式理論；領(lǐng)導連續(xù)流；管理系統(tǒng)理論；二維理論（包括四分圖理論、管理方格理論、PM型領(lǐng)導模式）、雷定三維構(gòu)面理論71.三種領(lǐng)導方式理論內(nèi)容：專制方式；民主方式；放任自流方式72.領(lǐng)導連續(xù)流內(nèi)容：由坦南鮑母與施密特于1958年提出，他們指出，領(lǐng)導包含多種多樣地作分，從以領(lǐng)導者為中心到以下屬為中心的各種作風，民主與獨裁僅是兩個極端的情況。73.管理系統(tǒng)理論內(nèi)容：壓榨和權(quán)威式的方式；開明和權(quán)威式的方式；協(xié)商式的方式；集體性參與的方式；74.四分圖理論：1945年美國俄亥俄州立大學工商企業(yè)研究所，在斯多基爾和沙特爾兩教授領(lǐng)導下開展了對領(lǐng)導行為的研究。一開始，研究人列出了 一千多種刻劃領(lǐng)導行為的因素，通過逐步篩選、歸并，最后概括為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類?！白ソM織”是以工作為中心，指的是領(lǐng)導者為了實現(xiàn)工作目標，既規(guī)定了自己的任務，也規(guī)定了下級的任務，包括進行組織設(shè)計、制定計劃和程序，明確職責和關(guān)系，建立信息和途徑，確立工作目標等?！瓣P(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心，包括建立互相信任的氣氛，尊重下級的意見，注意下級的感情和問題等。高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導者，最關(guān)心的是工作任務；低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導者，對組織對人都不關(guān)心，這種領(lǐng)導方式效果較差；低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導者，大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導者與下級之間的合作，重視互相信任和相互尊重的氣氛；高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導者，對工作對人都比較關(guān)心。一般說這種領(lǐng)導方式其工作效率和有效性都較高。75.管理方格圖理論的內(nèi)容：在俄亥俄州管理四分圖的基礎(chǔ)上，布萊克和莫頓與1964年就企業(yè)中的領(lǐng)導行為方式提出了管理方格圖。這是一張九等分的方格圖，橫坐標表示領(lǐng)導者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標表示領(lǐng)導者對人的關(guān)心程度，這兩個基本因素相結(jié)合的一個領(lǐng)導方式。五種典型的領(lǐng)導方式1.1方式為貧乏型的管理；9.1方式為任務第一型的管理；1.9方式為俱樂部型的管理；9.9方式為團隊式管理；5.5方式為中間型管理。76.PM型領(lǐng)導模式：P因素，指領(lǐng)導者為完成生產(chǎn)目標而作的努力和工作績效；M因素，指領(lǐng)導者為維持團體而作的努力。根據(jù)這兩個因素將領(lǐng)導方式分為四種類型：P型目標達成型；M型團體維持型；PM型兩者兼?zhèn)湫?；pm型兩者均弱型。77.雷定三維構(gòu)面理論：雷定所利用的構(gòu)面是：任務導向、關(guān)系導向、領(lǐng)導效能。把領(lǐng)導方式分為四種基本領(lǐng)導方式：密切者、分立者、盡職者、整合者。78.情境（權(quán)變）理論類型：所關(guān)注的是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的行為和環(huán)境的相互影響，該理論認為，某一具體領(lǐng)導方式并不是到處都適用，領(lǐng)導的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導者的特點和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。代表理論有：菲德勒模式；途經(jīng)目標理論；領(lǐng)導規(guī)范模式；生命周期理論；阿吉里斯的不成熟成熟理論。79.菲德勒模式的內(nèi)容：理論認為，人們之所以成為領(lǐng)導者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導者同群體成員之間的交互作用。對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)利、人任務結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。80.途經(jīng)目標理論：領(lǐng)導者的效率是以能激勵下級達成組織目標，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。有四種領(lǐng)導方式：支持型（對下級友善、關(guān)心，從各方面給予支持）、參與型（領(lǐng)導在做決策時征求并采納下級的建議）、指導型（給予下級相當具體的指導，并使這種指導合乎下級所要求的那樣明確）、以成就為目標（領(lǐng)導者給下級提出挑戰(zhàn)性的目標，并相信他們能達到目標）。81.領(lǐng)導規(guī)范模式：領(lǐng)導者可以通過改變下屬參與決策過程的不同程度，來表明領(lǐng)導者的行為采取什么樣的方式才是正確的。根本沒有對所有情況均適用、唯一正確的領(lǐng)導作風，應該開發(fā)一系列的領(lǐng)導者行為，從專制獨裁的到參與管理的不同領(lǐng)導方式。82.生命周期理論：雙高的領(lǐng)導者不一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導者也不一定經(jīng)常無效。這都要由組織成員的成熟度而定。四種領(lǐng)導方式：命令型高工作、低關(guān)系；說服型高工作、高關(guān)系；參與型低工作、高組織；授權(quán)型低工作、低關(guān)系。83.不成熟成熟理論：主張有效的領(lǐng)導人應當幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。一個人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程，會發(fā)生七個方面的變化被動依賴少數(shù)的行動錯誤而淺薄的興趣時間和知覺性短附屬地位不明白。84、如何提高領(lǐng)導的有效性 通過上面的三種領(lǐng)導理論的研究成果表明，領(lǐng)導工作是否有效不僅與領(lǐng)導者的特性、素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說，要提高領(lǐng)導的有效性，應從以下幾方面入手： (1)從領(lǐng)導者自身入手。即明確組織對領(lǐng)導工作的要求、科學配備領(lǐng)導班子（集團）、不斷地提高領(lǐng)導者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導藝術(shù)等。 (2)從被領(lǐng)導者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟 (3)從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境 85.組織：組織是為實現(xiàn)某些目標而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。86.組織的要素：所有正式組織不論其級別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標、協(xié)作的愿望和信息溝通三個基本要素。87.組織分類：就是對組織的樣式、種類進行歸納和組合。分為正式組織和非正式組織88.正式組織：是指為了實現(xiàn)工作目標，按有關(guān)規(guī)定確定組織成員的關(guān)系，明確各自的職責與權(quán)利、義務的一種群體機構(gòu)。89.正式組織的特點：具有以下特點：(1)目標明確且一致；(2)有計劃、有組織、有紀律；(3)有固定的工作程序和結(jié)構(gòu)；(4)注重效率和利益以及部門之間的協(xié)調(diào)；(5)分擔角色任務，形成成員關(guān)系的層次；(6)建立權(quán)威，貫徹命令；(7)組織內(nèi)個人的職位可以輪換或取代。90.非正式組織：是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)定的，在自發(fā)的基礎(chǔ)上為滿足某種心理需要而有意或無意地形成一種不定型的組織。91.非正式組織的特點：通常具有以下主要特征：(1)非正式組織雖然是成員之間相互作用的結(jié)果，但它是自發(fā)的、不定型地具有某種目的關(guān)系；(2)任何正式組織的形成肯定伴隨著非正式組織的產(chǎn)生，但非正式組織的存在既可產(chǎn)生于正式組織內(nèi)部，也可獨立于正式組織之外。不過，這樣長期發(fā)展下去就會成為正式組織。(3)非正式組織一旦產(chǎn)生，其行為規(guī)范與正式組織目標可能一致，也可能不一致。這就會對正式組織目標的實現(xiàn)發(fā)生各種影響。(4)非正式組織以感情為維系的紐帶，來滿足不同個人的心理需要，因而它具有很強的聚合力。92.組織理論的三個發(fā)展時期：古典組織理論、行為組織理論和現(xiàn)代組織理論三個時期。93.行為組織理論的主要貢獻：第一，企業(yè)組織不僅是個技術(shù)經(jīng)濟系統(tǒng)，而且