中央電大《組織行為學》期末復習考試重點考試資料.doc

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最新電大組織行為學考試小抄一、判斷對錯題(每小題1分。共6分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯誤”的判斷。并將判斷的結果寫在答題紙上) 1中國行為科學學會是l985年1月在北京成立的，會長是當時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。正確2黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。錯誤 3保健因素同工作內(nèi)容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。錯誤 4如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯誤 5四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比。錯誤 6勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。錯誤二、單項選擇題(每小題2分。共12分。在備選答案中。1企業(yè)管理者對待非正式組織的態(tài)度應該是( C )A設法消除 B嚴加管制C善加引導 D積極鼓勵2將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設( A )A經(jīng)濟人 B社會人C自我實現(xiàn)人 D復雜人3如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為( B )A增加自己的投入 B減少自己的投入C努力增加B的報酬 D使B減少投入4完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，( B )將會達到最高的工作績效。A同質(zhì)群體 B異質(zhì)群體C混合群體 D簡單群體5對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屬于什么類型( D ) A專權獨裁式 B溫和獨裁式C協(xié)商式 D參與式6如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權力( B )A參謀人員 B直線人員 C咨詢?nèi)藛T D一線員工三、多項選擇題1組織行為學研究的層次有( ABCE ) A個體 B群體C組織 D集體E環(huán)境2希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有( BDE ) A多血質(zhì) B粘液質(zhì)C膽汁質(zhì) D黑膽汁E抑郁質(zhì) 3下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有( ABCD ) A計件工資 B計時工資C計件超產(chǎn)獎 D月度獎E年終分紅4人們在群體中可以獲得的需要和滿足有( ABCD ) A安全需要 B情感需要 C尊重和認同需要D完成任務的需要E實現(xiàn)組織目標的需要5領導規(guī)范模式(領導參與理論)提出了選擇領導方式的原則是( ABCDE )A信息的原則 B不接受型原則 C沖突的原則D合理的原則E目標合適的原則6矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結構的缺點是( CE )A加強了橫向聯(lián)系，專業(yè)設備和人員得到了充分利用 B具有較大的機動性C成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強D促進各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰E人員受雙重領導，有時不易分清責任四、案例選擇題北京雪蓮羊絨有限公司的先進人物 北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進人物中的典型代表。1苗曉光認為“人一輩子要能干出點貢獻”，根據(jù)馬斯洛的理論，從北京雪蓮羊絨有限公司的先進人物中可以看出，他在哪方面的需要更強烈一些( D ) A生理需要 B安全需要C社交需要D自我實現(xiàn)需要2麥克利蘭認為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人( B )A生理需要 B成就需要 C歸屬需要 D權力需要3赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于( C ) A提供給員工更高的工作報酬B加強對員工的監(jiān)督和控制C設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務 D創(chuàng)造良好的工作條件4根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對小苗的科研成功設置的效價是什么( C ) 。 A讓小苗掌握BSLD-95的工藝技術 B加快小苗取得突破性科研成果的進展C精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎金、住房等物質(zhì)獎勵D了解分梳技術的重要性、取得科研效果五、簡答題1能力差異的應用原則是什么?能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應用中，可以考慮以下幾個原則： (1)能力閾限原則；(2)能力合理安排原則；(3)能力互補原則。2對弱勢群體的保護與管理有什么措施?弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。 就目前而言，要解決這三個方面的問題：(1)社會的公正、公平和正義的問題； (2)社會保障制度；(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。3如何理解決策民主化? 目前世界經(jīng)濟一體化趨勢明顯，經(jīng)濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實施速度得到改善。六、案例分析大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設 主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設的王東經(jīng)理曾告訴我們：管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，問題：1-大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構成的?它對公司的經(jīng)營管理起到什么作用?2大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們了什么?、1組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實$1j2A為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。 2大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們，做好組織文化的建設工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂：有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結合起來。要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：領導者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設來抓。領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組元缺陷活動中得到鍛煉和提高。合理制定與實施分配報酬和提升的標準。科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。一、單選題：（每題分，共10分）1面談法屬于組織行為學研究方法的（ B ）。A觀察法 B調(diào)查法 C實驗法 D測驗法2一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（ B ）。A氣質(zhì) B個性 C能力 D性格3明確目的，自覺支配行動的性格屬于（ C ）。A理智型 B情緒型 C意志型 D中間型4提出需要層次論的是（ B ）。A梅奧 B馬斯洛 C赫茲伯格 D泰羅5內(nèi)容型激勵理論包括（ B ）。A期望理論、公平理論 B需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論CX理論、Y理論 D挫折理論、歸因理論、強化理論6某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（ C ）。A公司沒有做到獎罰分明 B獎勵不夠及時 C公司沒有做到獎人所需、形式多變 D員工太挑剔7完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（ B ）將會達到最高的工作績效。A同質(zhì)群體 B異質(zhì)群體 C混合群體 D簡單群體8管理系統(tǒng)理論是由（ C ）提出的。 A菲德勒 B豪斯 C利克特 D布萊克9帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（ A ） A社會功能 B成員受益程度 C對成員的控制方式 D成員人數(shù)10“摘” 能測量環(huán)境的什么特性？（ B ） A穩(wěn)定性 B有序性 C復雜性 D不確定性二、多選題：（每題2分，共2分）1組織行為學的兩重性來自于（ ABD ）。A管理的兩重性 B人的兩重性 C組織的兩重性 D多學科性 E多層次性2影響個性形成的因素主要有（ AC ）。A先天遺傳因素 B家庭 C后天社會環(huán)境因素D文化傳統(tǒng) E社會階級和階層3氣質(zhì)差異的應用應遵循的原則是（ ABD ）。A氣質(zhì)絕對原則 B氣質(zhì)互補原則 C氣質(zhì)合理安排原則 D氣質(zhì)發(fā)展u E閾值原則4過程型激勵理論主要有哪幾種？（ BD ） A赫茲伯格的雙因素理論 B弗羅姆的期望理論 B麥克利蘭的成就需要理論 D亞當斯的公平理論 E斯金納的強化理論 5具有普遍意義的激勵方式有（ ABDE ）。A思想政治工作 B獎勵 C積極強化 D工作內(nèi)容豐富化 E職工參加管理6異質(zhì)結構群體達到最高工作效率的條件是（ BDE ）。 A工作比較單純不需要復雜的知識和技能 B完成復雜的工作C完成一項工作需要大家密切配合 D當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時 E需要有創(chuàng)造力的工作7自我為中心角色包括（ ABCD ）。 A阻礙者 B尋求認可者 C支配者 D逃避者 E監(jiān)督者8人際關系確立的條件有（ ABC ）。A人 B人際需要 C人際接觸 D社會環(huán)境 E人際交往9領導規(guī)范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是（ ABCDE ）。A信息的原則 B接受型原則 C沖突的原貝 D合理的原則 E目標合適的原則10以人為中心的變革措施主要包括（ ABC ）。A調(diào)查反饋 B群體建議 C咨詢活動 D完善信息溝通系統(tǒng) E激勵三、判斷改錯題（先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題3分，共12分）1組織行為學是管理學的新發(fā)展。對2效度是指測量的穩(wěn)定性。錯，效度是指測量的有效性3麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。 對4.期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。錯，目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。四、簡答題（每小題7分，共28分）1在管理中如何應用個性理論？任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應用價值，主要看它能否說明、預測和控制個人的行為和績效。實踐證明，個性對于人的工作成就健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻，我們必須人盡其才，必須學習偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。2群體規(guī)模與工作效率的關系如何？群體規(guī)模即組成個群體的人數(shù)多少。工作群體規(guī)模應視群體任務的性質(zhì)而定。任何工作群體都應有其最佳人數(shù)，也應有其上限和下限。群體人數(shù)與人均效率的關系是，往往獲得最佳工作效率的群體規(guī)模有一個最佳值，當群體規(guī)模是這個最佳值時，人均效率最高。在群體規(guī)模的最佳值附近作微小的變動，對人均效率的影響不是很大，但變化的范圍超過一定的“度”，則人均效率會大幅度下降。應當指出，不同的工作任務、不同的工種、不同的機械化程度以及工作的不同熟練水平等因素，決定著不同的群體應有不同的最佳人數(shù)、不同的上限和下限。3權變組織設計的基本原則是什么？建立一個開放體系的組織機構，必須遵守以下基本原則：第一，目標明確、功能齊全、政企分開。第二，組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。第三，有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。第四，有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制和提高經(jīng)濟效益與社會效益。第五，既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。第六，明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。4組織變革有哪些措施？組織的變革措施是指組織在實現(xiàn)變革目標的過程中，針對有關的成員或群體所采取的各種干預活動與方式。組織的變革措施可以有許多不同的分類方法，一般來說，按組織變革措施的作用對象來劃分，可將組織變革措施分為以人為中心的變革措施，以任務和技術為中心的變革措施，以及以組織結構為中心的變革措施。五、論述題（ 14分）試述馬斯洛需要層次論在管理中的應用?馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。將其應用在管理方面時，應注意兩點； （1）掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解。掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為。尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。 （2）要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。六、案例分析題（每小問8分，共16分）賈廠長的困惑 賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。問題： 1賈廠長為什么會作出案例中的決定？請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式？2如果你是賈廠長，你該怎么辦？該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評，這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他實際上是采用了利克特的領導行為理論中管理方式2，即開明權威式的領導方式。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，可采用管理方式3或4，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。一、判斷對錯題 1任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。 正確 2感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。錯誤 3根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯誤 4隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。錯誤 5弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。錯誤 6組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。正確二、單項選擇題 1談話法屬于組織行為學的哪種研究方法( B ) A觀察法 B調(diào)查法 C實驗法 D測驗法 2通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于( B ) A知覺防御 B暈輪效應 C首因效應 D定型效應 3當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是( B ) A堅持原有目標的行為反應 B升化的行為反應 C反向的行為反應 D放棄的行為反應 4當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關系( C ) A高凝聚力高生產(chǎn)率 B高凝聚力低生產(chǎn)率 C-低凝聚力高生產(chǎn)率 D低凝聚力低生產(chǎn)率 5在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部式的管理”是哪種領導方式( C ) A11型 B91型 C19型 D99型 6某公司為了更好地開展業(yè)務，制定了重組計劃，該計劃準備在全國六大地區(qū)設立經(jīng)銷辦事處(營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展( B ) A集權化 B分權化 C部門化 D矩陣化三、多項選擇題1組織行為學的兩重性特征來自于( ABD ) A管理的兩重性 B人的兩重性 C組織的兩重性D多學科性 E多層次性2人的行為特征有(ABCDE )A自發(fā)的 B有原因的C有目的的 D持久性的E可改變的3以下做法中，屬于自然消退強化方法的有( BDE ) A員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分 B對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 C員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金 D對請客送禮者，拒之門外 E對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 4人際關系的發(fā)展趨勢是( ABCDE ) A社會性增強，自然性減弱 B自主性增強，依附性減弱 C平等性增強，等級性減弱 D開放性增強，封閉性減弱 E合作性增強，分散性減弱 5菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是( ABC ) A職位權力 B任務結構 C上下級的關系 D個性結構 E環(huán)境結構 6某酒店的組織結構呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層就會( BC ) A其管理難度越小 B其管理難度越大 C其管理幅度越小 D其管理幅度越大 E與管理難度和幅度無關四、案例選擇題 愛通公司里的員工關系 明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。1明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是( C ) A明娟瞧木起人 B阿蘇瞧不起人 C由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾 。D阿蘇把馬德給安全地踢走了 一 2愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得( D ) A明娟 B阿蘇 C威恩D馬德 3公司領導者采用了什么樣的解決矛盾的方法( A ) A轉(zhuǎn)移目標的策略 B委任態(tài)度開明的管理者 C鼓勵競爭 D重新編組 4根據(jù)案例，下面哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關系( B ) A平等的原則 B競爭的原則 C互利的原則D相容的原則五、簡答題1有效激勵應遵循什么原則?按需激勵原則； 組織目標與個人目標相結合原則； 獎懲相結合原則； 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則； 內(nèi)在激勵與外在激勵相結合原則； 嚴格管理與思想工作相結合原則。2人際交往有哪些基本原則?平等原則； 互利原則； 信用原則； 相容原則。3什么是領導者權力?它可分為哪幾類?領導權力是領導者在領導過程中實施領導職能時必須擁有的權力。領導權力分為職位權力和個人權力。如果細加分析，可將權力的基礎分為五類： 懲罰權； 、 獎賞權； 合法權； 模范權； 專長權。 懲罰權、獎賞權、合法權屬于職位權力，模范權和專長權屬于個人權力。這幾種不同的權力對下級產(chǎn)生的影響效果和個人的滿意程度是不同的。4組織變革的基本動因是什么?引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面。 (1)組織變革的內(nèi)在基本動因。 組織目標的選擇與修正； 組織結構的改變； 組織職能的轉(zhuǎn)變。 (2)組織變革的外部驅(qū)動因素。 科學技術的不斷進步； 組織環(huán)境的變動； 管理現(xiàn)代化的需要。六、案例分析 古井酒廠 新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績、展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時表彰一番，以鼓舞士氣。 問題： 1讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法? 2你認為王廠長應怎樣做才能提高領導工作的有效性?1王效金廠長的管理風格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，總結出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學習討論，在總結經(jīng)驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎。 2王廠長要提高領導的有效性，應從以下幾方面人手： 從領導者自身人手。即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子(集團)、不斷地提高領導者的素質(zhì)和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是集權、責和服務為一體的人。領導者要用好職權(懲罰權、獎賞權、合法權)，充分發(fā)揮權威(模范權、專長權)的作用。按照特性(素質(zhì))理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領導工作的要求、加強領導班子(集團)結構建設提高整體效能、科學地運用領導藝術等三方面的問題。 從被領導者人手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。 被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配合，領導工作也不會有效。領導者應根據(jù)被領導者的個性、能力、經(jīng)驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調(diào)動被領導者的自覺性、主動性和積極性。 從環(huán)境人手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。環(huán)境主要包括任務結構和組織情境。一、判斷對錯題(每小題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯誤”的判斷，并將判斷的結果寫在答題紙上) 1組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。正確 2感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。錯誤 3根據(jù)波特勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。正確 4隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。錯誤 5領導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領導行為. 正確6集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結關系。錯誤二、單項選擇題 7談話法屬于組織行為學的哪種研究方法?( B )A觀察法 B調(diào)查法C實驗法 D測驗法8具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于( C ) A能力低下 B一般能力C天才 D才能 9當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是( B )A堅持原有目標的行為反應 B升華的行為反應C反向的行為反應 D放棄的行為反應10當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關系( C )A高凝聚力高生產(chǎn)率 B高凝聚力低生產(chǎn)率C低凝聚力高生產(chǎn)率 D低凝聚力低生產(chǎn)率11領導的連續(xù)流理論是( B )提出的。 A勒溫 B坦南鮑母和施密特C利克特 D豪斯和沙特爾 12某公司為了更好地開展業(yè)務，制定了重組計劃，該計劃準備在全國六大地區(qū)設立經(jīng)銷辦事處(營業(yè)所)，所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)。這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展?( B )A集權化 B分權化C部門化 D矩陣化三、多項選擇題13組織行為學的兩重性來自于( ABD ) A管理的兩重性 B人的兩重性C組織的兩重性 D多學科性E多層次性14人的行為特征有( ABCDE ) A自發(fā)的 B有原因的C有目的的 D持久性的E可改變的 15以下做法中，屬于自然消退強化方法的有( BDE )A員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分B對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C、員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金 D對請客送禮者，拒之門外E對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 16人際關系的發(fā)展趨勢是( ABCDE )A社會性增強，自然性減弱B自主性增強，依附性減弱C平等性增強，等級性減弱D開放性增強，封閉性減弱E合作性增強，分散性減弱 17鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是(ABDE ) A合作精神 B決策能力 C領導能力 D敢于創(chuàng)新E尊重他人18某酒店的組織結構呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層( BC ) A其管理難度越小 B其管理難度越大 C其管理幅度越小 D其管理幅度越大E與管理難度和幅度無關五、簡答題23科學的研究方法應遵循哪些原則?科學的研究方法應遵循的一般原則有：研究程序的公開性； 收集資料的客觀性； 觀察與實驗條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結論的再現(xiàn)性；對未來的預見性。24有效激勵應遵循什么原則?按需激勵原則； 組織目標與個人目標相結合原則；獎懲相結合原則；物質(zhì)激勵與精神激勵相結合原則；內(nèi)在激勵與外在激勵相結合原則；嚴格管理與思想工作相結合原則。25人際交往應考慮哪些基本原則?平等原則； 互利原則；信用原則；相容原則。26組織變革的基本動因是什么?引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方面。 (1)組織變革的內(nèi)在基本動因；組織目標的選擇與修正；組織結構的改變； 組織職能的轉(zhuǎn)變。 (2)組織變革的外部驅(qū)動因素科學技術的不斷進步；組織環(huán)境的變動； 管理現(xiàn)代化的需要。六、案例分析 楊利平糯米美食廠 楊利平本是瑩縣楊家村的一位普通農(nóng)民，不過人們早就知道他有一種祖?zhèn)鹘^招烹制一種美味絕倫的糯米甜品楊家八寶飯。他自稱是這絕技的第五代傳人，早在清朝道光年間，他祖宗所創(chuàng)這種美食就遠近聞名，而且代代在本村開有一家專賣此種八寶飯的小飯館。問題：27根據(jù)組織結構理論，楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結構?它有何優(yōu)缺點?28根據(jù)案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結構是種什么類型的組織結構?這種組織結構有何優(yōu)缺點?27根據(jù)組織結構理論便能發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)組織結構。它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對本部門的生產(chǎn)、技術和經(jīng)濟活動進行有效的組織和指揮，以適應現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術和管理分工的要求；缺點是科室和車間人員的職責和權限難以明確劃分，許多問題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結構比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。 28表哥湯正龍認為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應不失時機地抓住市場需求，擴大生產(chǎn)規(guī)模，徹底改組該廠結構，在總廠的領導下，按不同產(chǎn)品或地區(qū)來分為許多獨立經(jīng)營和核算的部門。湯正龍建議的產(chǎn)品型結構其實質(zhì)是一種事業(yè)部制組織結構。他建議的這種事業(yè)部制組織結構的優(yōu)點是便于組織專業(yè)化和實現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務，成為堅強有力的決策機構，同時各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨立經(jīng)營、獨立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關系可以很快得到反饋；公司把各個事業(yè)部作為自治單位，使各個部的經(jīng)理能從整體觀點來組織這一部門的各項業(yè)務，受到全面的考驗，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓練管理人才較好的組織模式。 缺點是：機構重復，容易造成管理人員浪費；由于各個事業(yè)部獨立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個企業(yè)的整體利益。組織行為學名詞解釋1.保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關的因素，由于這類因素帶有預防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”2.被領導者：被領導者在領導活動中是相對領導者而言的，他是指領導者所轄的個人和團體。3.部門化：是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。4.超Y理論：薛恩提出的復雜人假設。他認為：1，人類的需要是分成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。2，人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用，相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機。在人的某一特定階段和時期，其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。5，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構造及他跟組織之間的相互關系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。5.沖突：因為這樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。6.創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設想，創(chuàng)造出具有新奇的獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。7.挫折：是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài)。8.德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預測未來事件的方法，也可用來進行決策方案的選擇。9.調(diào)查法：是運用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對某一事物（包括人）的想法，感情和滿意度。可用的調(diào)查法有談話法，電話調(diào)查法，總裝調(diào)查法10.定型效應：是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響。11.動機：是指引起并維持人的行為達到一定目標的內(nèi)部動因。12.非正式群體：是指未經(jīng)官方規(guī)定，而是人們在共同的勞動、生活中自發(fā)而形成的一定群體。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權利、義務。13.哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請57人參加會議進行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。14.個案研究法：是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。15.個性：就是個體獨特而穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的個性傾向與個性心理特征的總和。個性傾向包括需要、動機、價值觀、興趣、愛好等，個性心理特征包括人的氣質(zhì)、能力、性格等。16.個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。17.個性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個性分為內(nèi)、外向的基礎上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素考慮在內(nèi)。18.工作設計：人們通常認為工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。19.工作生活質(zhì)量：既是一種關于人與組織關系的指導方針和管理哲學，又是一種工作方法和措施。由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進參與決策為手段，達到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項根本措施。20.工作壓力：即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應。21.觀察法：是指在日常生活條件下，觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結果按時間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。22.激勵：激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。23.激勵：為調(diào)動人們積極性的過程，即為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而強化、引導或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸瓦^程。24.激勵因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。25.價值觀：代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。26.價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。27.理性的經(jīng)濟人：這是薛恩提出如下假設，1，職工們基本上都是受經(jīng)濟性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會去干。2，因為經(jīng)濟性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設計，因此也就是要控制住人們那些無法預計的品質(zhì)。28.量表：是用于每一被觀察單位的測量系統(tǒng)。根據(jù)行為變量研究的任務不同，量表測量有關變量的精確程度也各不相同。一般來說，量表可以分為四種類型：名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。29.領導：領導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。這個領導過程是由領導者、被領導者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復合函數(shù)。30.領導者：是實現(xiàn)領導過程的個人和集體，或者說領導者是集權、責、服務為一體的個人或集體（集團）。31.模型：就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現(xiàn)實事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導意義。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特征，是根據(jù)研究的需要，只抽取事物的某些特征，目的是對更清楚地了解事物的真實情況有所幫助。32.能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。33.平衡理論：是由1958年社會心理學家海德提出的，他認為，認知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結，組合成一個整體而被認知。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。34.氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。35.強化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。36.群體：群體是指人們?yōu)榱诉_到一定的目標，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。37.群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。38.群體動力：是指群體活動的動向及其個體行為的推動力量。39.群體規(guī)范：是指群體對其成員適當行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。40.群體規(guī)范：是指為了保證群體活動的正常進行，由群體確定的，每個成員必須遵守的行為標準。41.群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個群體。42.群體士氣：是人們對某一群體或組織感到滿足，樂意成為該群體的一員，并協(xié)助達到群體目標的態(tài)度。43.人際關系：是人們在進行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關系44.人際知覺：是指對人與人相互關系的知覺。它包括自己與他人及他人與他人的關系的知覺。45.認知不協(xié)調(diào)理論：是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認知元素。認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。46.社會人：霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點，即提出了關于社會人的假設：1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關系里找回來。3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。47.社會學：這是一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。48.社會學習論：強調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認為環(huán)境中的事物通過學習成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響，49.社會知覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關系的知覺。50.實驗法：研究目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特征，從而進行針對性研究的方法。實驗法依試驗場所的性質(zhì)不同，可以分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。51.事業(yè)部制：主張分權的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。這種組織結構模式，就是在總公司的領導下，按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨立核算單位，又稱利潤中心。52.首因效應：是指在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強烈的影響。53.態(tài)度：是指個體對客觀對象的主觀評價及其較為持久而又穩(wěn)定的心理和行為傾向，包含認知、情感和行為傾向三種成分。54.態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。55.特質(zhì)論：就是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。56.團隊：指有一個共同的目標，其成員之間相互依存相互影響，并能很好地合作，追求集體成功的群體。57.心理分析論：又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學家弗洛依德及其學生榮格和阿德勒。58.心理學：是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。心理學又分為個體心理學與社會心理學。59.信息溝通：是指人際之間或群體之間傳遞和交換信息的過程。60.行為科學61.性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。62.性格：是指人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。63.需要：是個體對其生活和發(fā)展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。64.學習型組織：是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。65.學習性組織：是一個不斷開發(fā)適應與變革能力的組織。66.暈輪效應：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征。67.知覺：是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。68.知覺：是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。69.知覺防御：是指人們保護自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見。70.直線職能制：既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點，又克服了二者的缺點。它設置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機構進行業(yè)務指導，而不能對它們進行直線指揮和下達命令。71.職業(yè)生涯：就是指一個人一生所連續(xù)的擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路。72.自我實現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。73.自我實現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設最為貼切，它認為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標作出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制。3，對目標，任務地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標，任務后所能得到的報償?shù)拇笮　?，在適當?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作。逃避責任，向往缺乏進取心，強調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗的結果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力，機智和創(chuàng)造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。74.自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。75.組織：是為實現(xiàn)某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統(tǒng)。76.組織變革：多種因素綜合作用的結果?；緞右蚩煞譃閮?nèi)部原因和外部原因兩個方面。77.組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強烈影響的關節(jié)點或中心環(huán)節(jié)以及與此相關的變革的配套環(huán)節(jié)。78.組織的激勵行為：組織運用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動機。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達成個人期望的同時，達成組織目標的各項活動。79.組織發(fā)展：包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎商的有計劃變革的干預措施的綜合，尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。80.組織環(huán)境：是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件，對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。81.組織結構合理化：指組織內(nèi)部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的有效發(fā)揮。82.組織權責體系：由組織內(nèi)部各級組織主管人員層層授權行為所組成的，使組織中各機構及組織成員得以開展工作的權力和責任系列。83.組織設計：就是通過任務結構和權力關系的設計來協(xié)調(diào)組織成員的努力，包括：把為達到組織目標必需的各種業(yè)務活動進行組合分類，把監(jiān)督每一類業(yè)務活動所必需的職權授予相關人員；規(guī)定組織活動中個人之間、部門之間的協(xié)作關系。84.組織設計：是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探索應該如何設計組織結構。即一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的有關信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制。85.組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。86.組織行為學：是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。四、判斷題1.按照群體成員中相互關系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。 （ ）2.不同類型的權力會引起服從、反抗和承擔義務三方面結果的顯著差異。（