2015年電大?？啤缎姓M織學》精編期末復習資料考試小抄.doc

《2015年電大?？啤缎姓M織學》精編期末復習資料考試小抄.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《2015年電大專科《行政組織學》精編期末復習資料考試小抄.doc（12頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

電大《行政組織學》期末復習資料考試小抄 名詞解釋 1．組織：是在特定社會環(huán)境之中，由一定要素組成的，為了達成一定目標而建立起來的，并隨著內部要素和外部環(huán)境不斷變化而自求適應和調整，具有特定文化特征的一個開放系統(tǒng)。 2．行政組織：就是指為推行國家公共行政事務而依法建立起來的各種行政機關的統(tǒng)稱。 3．非正式組織：是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識．并由此自然形成的一種人際關系。 4．正式組織：是指以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。 5．團體意識：是指組織成員對組織在思想上、認識上、感情上和行為上擁有共同一致的價值觀。團體意識是維系組織存在與發(fā)展的靈魂。 6．霍桑實驗：人際關系學派的主要代表人物是喬治梅奧、羅斯利斯伯格。他們的學說是從20世紀20年代中期到30年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進行實驗的，因而得名霍桑試驗。霍桑試驗從1924年開始到1932年結束，歷時8年，經過對工作環(huán)境、工作條件、群體行為、員工態(tài)度、工作士氣與生產效率之間關系的一系列的實驗，他們發(fā)現并證明，人們的生產效率不僅僅取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會環(huán)境、社會心理等方面的影響。 7．“需要層次論”：2馬斯洛創(chuàng)立的。他在其代表性著作《人類動機的理論》和《激勵與個人》中，對人的行為和動機進行了深入的研究，提出人的動機是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發(fā)展的重要性可以劃分為5個基本的層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和 自我實現的需要。馬斯洛認為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會有更高層次的追求。在管理中，應從滿足員工不同的需求人手，以激勵和調動員工工作的積極性。 8．帕森斯：美國著名的社會學家，社會系統(tǒng)組織理論的創(chuàng)始者。帕森斯對社會生活中的組織現象有其獨特的研究，他認為，所有社會組織本身就是一個社會系統(tǒng)，每個大的社會系統(tǒng)下面又分有若干小的社會系統(tǒng)，整個社會則是一個最大的社會系統(tǒng)。社會系統(tǒng)在本質上是由組織成員的行為或行為關系所構成，因此，在研究組織時，應重點研究這些行為活動及角色關系。帕森斯認為，各種社會組織都面臨適應、目標達成、內：部整合和模式維持等四個基本的問題，組織存在的目的就是要 解決這些問題，而要解決這些問題，可通過決策階層、管理階層和技術階層去完成。 9、“成熟一不成熟理論” ：阿吉里斯創(chuàng)立的。他在《個性與組織》一書中指出，組織中的人性是發(fā)展的，它們會經歷一個從不成熟到成熟的過程。這一過程也是從被動到主動、從依賴到獨立、從不自覺到自覺的過程。但是，這一過程僅僅靠正式的組織是難以完成的，這就需要管理者吸收工人參與，采取以工人為中心的管理方式，使工人具有多種工作經歷，進行角色體驗，強化工人的責任，依靠工人韻自我管理。 ． 10．棱柱模式理論：美國當代著名的行政學家里格斯創(chuàng)立的。．“棱柱模式理論”是將社會形態(tài)劃分為三幣杠基本模式≯即農業(yè)社會、棱柱社會<工業(yè)社會，然后分別比較各自的特征以及社會環(huán)境對行政制度的影響。里格斯說的農業(yè)社會相似于傳統(tǒng)社會，工業(yè)社會相當于現代社會．，棱柱社會則為過渡社會。棱柱杜會概念的提出|’1既是墾格斯的重要貢獻，也是里格斯的理論特色。 11．組織環(huán)境：是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產生直接或間接影響的所有要素。 12．內部環(huán)境：指的是組織界限以內與組織的個體決策行為直接相關的自然和社會因素。 13．外部環(huán)境：是指組織界限之外與組織內個體決策直接相關的自然和社會因素。 14．行政組織的環(huán)境分析：就是組織管理者對組織的環(huán)境進行研究，感知和了解環(huán)境及其變化，從而制定相應的策略，適應環(huán)境的變化，乃至最終有效地創(chuàng)造有利于組織發(fā)展的環(huán)境的過程。 15．行政組織結構的分部化：就是將行政組織按照不同的功能、活動范圍橫向劃分為若干個職能部門，各職能部門的工作性質不同，但行政地位、管轄范圍和權限是平行和相同的。 16．組織的“顯結構”：是指構成組織結構的外在因素的集合。 17．組織的“潛結構： 5．我們把組織當中人的目標價值、觀念、態(tài)度、氣質、情感等方面的相互關系稱之為組織的“潛結構”或“潛結構”因素。 18．管理層次：為組織系統(tǒng)中縱向劃分的管理層級的數額。 19．管理幅度：為一領導機關或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數目。 20．.集權式組織結構：就是指在一個組織結構體系中，機關的事權由本機關自行負責處理，不設置或授權下級或派出機關的組織結構體系：或者上級機關或單位完全掌握組織的決策權和控制權，下級或派出機關處理事務須完全秉承上級或中樞機關的意志的組織結構體系。 21．分權式組織結構：是指在一個組織結構體系之中，為了完成一定的任務或使命．將設置不同的上下層級機關，使其在各自職權范圍內獨立自主地處理事務；或者為適應各地區(qū)的需要，分別在各地設立有獨立法人地位、有處理其事務的全權，并不受上級機關指揮與監(jiān)督的組織結構體系。 22．組織結構設計：是指組織管理者根據組織內外環(huán)境因素，規(guī)劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點、結構優(yōu)良、功能齊全、運轉靈活的組織結構的過程或活動。 23．總理負責制：是指總理對國務院工作中的重大問題具有最后決策權．并對這些決定以及其所領導的全部工作負全面責任。 24．村民委員會：是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層群眾性自治組織，實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。 25．民族區(qū)域自治制度：是指在中央政府統(tǒng)一領導下，各少數民族聚居是地方實行區(qū)域自治，設立自治機關，行使自治權。 26．群體：是指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。 27．群體歸屬意識：是個體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個體就會以這個群體規(guī)范為準則而活動，自覺地維護這個群體的利益，并與群體內的其他成員在情感上產生共鳴，表現出相同的情感、一致的行為以及所屬群體的特點和準則。 27．群體凝聚力：是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關系的緊密程度。 29．群體規(guī)范：是指群體所確定的行為標準。群體規(guī)范主要有風俗、文化、語言、輿論、公約、時尚等行為規(guī)范及各種不同的價值標準。 30．領導：是指引和影響個人、群體或組織在一定條件下實現目標的行動過程。 31．行政組織領導：就是指行政組織中的領導者依法運用國家公共權力，通過決策、指揮、組織、協(xié)調、監(jiān)督、控制等方式，引導和影響所屬成員達成公共目標的活動過程。 32．領導影響力：就是領導者在領導過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。 33．權力性影響力：又稱為強制性影響力，它主要源于法律、職位、習慣和武力等等。對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發(fā)揮其作用。 34．非權力性影響力：也稱非強制性影響力，它主要來源于領導者個人的人格魅力，來源于領導者與被領導者之間的相互感召和相互信賴。 35．行政組織決策：是指行政組織系統(tǒng)為履行行政管理職能．就面臨所要解決的行政問題而制定和選擇活動方案。做出各種決定的過程。 36．行政組織決策的程序：是指行政組織在決策過程中所必須經過和遵循的工作次序和工作步驟。 37．組織決策科學化：是指決策者及其他參與者充分利用現代科學技術知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學合理的決策程序進行決策。 38．行政組織決策體制：就是指進行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔行政組織決策任務的機構、人員設置、職權劃分以及運行關系的模式。 39．沖突：是指兩個或兩個以上的社會單元之間．由于目標、各自的特點和利益的不同，所產生的對立態(tài)度或行為。 40、工作沖突：當人群和部門之間在工作上相互依賴或密切相關而出現職責分歧和工作矛盾時，就可能產生工作沖突。 41．直線／職能沖突：主要發(fā)生在任務單位與職能部門間的沖突．焦點常在資源分配上或職能部門干預任務系統(tǒng)的決策方面。 42．仲裁解決法：是指當沖突發(fā)生以后，。。通過協(xié)商已無法解決時，這就需要第三者或較高階層的專家、領導出面調解，通過仲裁，使沖突得到解決。 43．組織溝通：是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點和交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持、實現組織和諧有序發(fā)展的行為和過程。 44．正式溝通：是指通過組織明文規(guī)定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流。 45．非正式溝通：是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞。它不受組織監(jiān)控，自由選擇溝通渠道。 46．單向溝通：是指在溝通時，一方只發(fā)送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。 47．雙向溝通：是指信息的發(fā)訊者以協(xié)商、會談、討論的方式對受訊者發(fā)出信息之后，及時聽取反饋意見，發(fā)送和反饋可進行多次，直到雙方共同了解為止。 48．知識:是一種流動性質的綜合體，其中包括結構化的經驗、價值以及經過文字化的資訊；此外，也包含專家獨特的見解，為新經驗的評估、整合與資訊等提供架構。 49．學習:是一個使相對持久的變化在經驗引起的潛在行為中發(fā)生的過程。 50．組織學習:是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優(yōu)化組織的體系，以在不斷變化的內外環(huán)境中保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的過程。 51．行政組織學習:以行政組織為主體，是指行政組織為應對環(huán)境變化，提高治理能力而進行的系統(tǒng)化、持續(xù)的集體學習過程，行政組織在這一過程中通過各種途徑和方式不斷獲取知識．在組織內傳遞并創(chuàng)造出新知識，從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。 52．單環(huán)學習:是將組織動作的結果與組織的策略和行為聯系起來，并對策略和行為進行修正，以使組織績效保持在組織規(guī)范與目標規(guī)定的范圍內，而組織規(guī)范與目標本身則保持不變。 53．雙環(huán)學習:是重新評價組織的本質、價值和基本假設。雙環(huán)學習也被稱為“變革型學習”。 54．三環(huán)學習:是指組織應該學習如何學習．并將之命名為再學習或次級學習。這是最深程度的學習。 55．組織文化:是指在_定的社會歷史條件下，組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的價值觀念、心理意識、行為規(guī)范、活動準則和思維模式的總和。 56．行政組織文化:是指在一定的社會歷史背景下，行政組織在長期的實踐活動中逐步形成的并為組織成員普遍認可和接受的，對組織及其成員具有持久影響力的行政價值觀、行政意識、行政規(guī)范和行政思維模式的總和。 57．示范法:即通過總結宣傳先進模范人物的事跡、發(fā)揮黨員和干部的模范帶頭作用、表彰先進人物等方法，使行政組織文化成為組織成員行政行為的導向。 58．激勵法:即運用精神與物質的鼓勵或者兩者相結合的鼓勵．通過開展評比、獎勵、提口號、提目標、提要求等活動，給先進以榮譽、讓先進得實惠，激發(fā)全體組織成員的事業(yè)進取心，促使他們主動努力工作．并把自身的行政工作成就建立在有利于國家、社會和組織發(fā)展的基礎之上。與此同時，在生活方面關心他們，想方設法解決他們生活上的實際困難，解決他們的后顧之憂。 59．績效管理:就是通過對行政組織績效標準的設定、實施和對完成情況的評估、反饋來改進和優(yōu)化管理。 60．標竿管理:就是從分析本行業(yè)的標竿的行為著手，學習其成功的經驗，以提高自身績效的一種績效管理方法。標竿管理最早由美國的施樂公司提出，現在已經成為企業(yè)和政府部門績效管理的重要方法。 61．績效評估:就是用事先確定好的指標和標準來衡量績效實踐狀況，以確定績效實踐水平的活動。 62．組織變革:是指組織系統(tǒng)為了適應內外環(huán)境的發(fā)展與變化．對組織系統(tǒng)的結構與功能進行調整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態(tài)，以維系組織的生存和發(fā)展，并借此提高組織效能的一個過程或行為。 63．組織發(fā)展:是指運用行為科學的理論和技術，根據組織內外環(huán)境的變化，合理地設計組織的結構與體系，妥善地運用、調整組織的人力、物力、技術等資源，對組織管理的模式和人的行為實施變革．從而增進組織的有效性和活力，實現組織效能的一種過程。 64．工作再設計:就是通過對工作進行重新調整和再設計，使工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性，以此增強員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織工作的效率。 65．斯坎隆制度:是以它的創(chuàng)始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人(后任麻省理工學院教授)．1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創(chuàng)議下，制定出勞資合作的管理辦法．推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。 66．過程咨詢:就是用一系列的顧問活動，來幫助變革人員認識、了解和處理周圍環(huán)境所發(fā)生的事件。 67．團隊建設:就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計劃性活動，其目的在于運用行為科學的方法。分析和處理群體內存在的問題．協(xié)調和改進群體內部的關系，發(fā)揮群體效率，提高組織效率。 68．敏感性訓練:又稱敏感度訓練或“T組訓練”，是一種在實驗室進行的訓練方式。敏感性訓練就是通過群體間相互作用的體驗，提高受訓者的社會敏感性和行為的靈活性，幫助提高受訓者對自己、他人、群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會關系的技能。 69．調查反饋法:主要是利用問卷向一個組織來收集有關組織與成員的資料，組織成員以這些具體資料為基礎來共同診斷組織存在的問題并擬定解決問題的具體計劃。 四、簡答題 1．簡述組織的構成要素：(1)組織目標；(2)機構設置；(3)人員構成；(4)權責體系；(5)制度規(guī)范；(6)資金設備；(7)技術；(8)信息溝通；(9)團體意識；(10)環(huán)境。 2．簡述正式組織及其特征：正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關系的組織。正式組織的特征有：(1)經過特定規(guī)劃建立起來的，并不是自發(fā)的形成；(2)有較為明確的組織目標；(3)組織內部分成各個部門，各個部門的職責、權限及完成工作任務皆有明確規(guī)定；(4)組織內各個職位，按照等級原則進行法定安排，每個人承擔一定的角色；(5)有明確的法律、制度和行為規(guī)范。 3．簡述非正式組織及其特點：非正式組織是正式組織內若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關系。非正式組織具有的特點是：(1)自發(fā)性。(2)內聚性。(3)不穩(wěn)定性。(4)領袖作用較大。 4．簡述組織的功能與作用：(1)組織能夠創(chuàng)造一種新的合力，起著“人力放大”作用；(2)組織能夠產生一種協(xié)同效應，提高組織工作的效率；(3)組織能夠滿足人們的需要。 5．與其它社會組織相比，行政組織具有哪些特點?(1)行政組織是唯一可以合法使用暴力的機關；(2)行政組織是一個具有天然壟斷地位的組織；(3)行政組織是可以合法行使行政權的組織；(4)行政組織是承擔公共責任的組織；(5)行政組織是追求公共利益為目的的組織。 ． 6．簡述行政組織學的研究特點：(1)政治性和社會性的統(tǒng)一；(2)應用性和理論性的統(tǒng)一；(3)綜合性與獨立性的統(tǒng)一；(4)權變性和規(guī)范性的統(tǒng)一。 7．簡述科學管理學派的組織觀。(1)科學管理的中心問題是提高效率；(2)要提高工作效率，就必須為工作挑選第一流的工人；(3)實行刺激性工資制度，實行“差別計件制”，按組織成員的績效來支付報酬，鼓勵競爭；(4)將組織的計劃職能和執(zhí)行職能分開；(5)實行職能工長制；(6)實行組織控制的例外原則。 8．簡述法約爾的組織管理原則。(1)實行專業(yè)分工；(2)權力與責任相一致；(3)紀律；(4)統(tǒng)一指揮；(5)統(tǒng)一指導；(6)個人利益服從組織利益；(7)理想的工作報酬；(8)權力集中；(9)等級鏈；(10)秩序；(11)公平；(12)人員任期穩(wěn)定；(1 3)主動性；(1 4)團隊精神。 9．簡述韋伯理想型官僚組織的基本特征。(1)明確的分工；(2)嚴格的層級節(jié)制；(3)嚴明的組織紀律；(4)規(guī)范的錄用制度；(5)實行任命制；(6)固定的薪俸制度。 10．簡述人際關系學派的組織理論觀點。(1)組織不僅是一個技術一經濟系統(tǒng)，而且是一個社會系統(tǒng)：(2)組織成員不單純是受經濟獎勵的激勵，而且受不同的社會和心理因素的激勵；(3)在正式組織之中存在著非正式組織，非正式組織對組織效率起著重要影響；(4)考慮到各種社會心理因素，應對傳統(tǒng)觀念中的以組織正式結構和職能為基礎的領導模式作實質性修正；(5)領導不僅需要有有效的技術才能，同時應具有有效的人際關系技能。 11．簡述行政組織環(huán)境的特點。(1)環(huán)境構成的復雜性和多樣性；(2)環(huán)境的變化和環(huán)境的變動性；(3)行政組織環(huán)境的差異性；(4)行政組織環(huán)境的相互作用性。 12．簡述影響行政組織運作的外部環(huán)境因素。 (1)政治環(huán)境；(2)經濟環(huán)境；(3)法律環(huán)境；(4)科學技術環(huán)境；(5)文化環(huán)境。 13．行政組織的具體環(huán)境包括哪幾個方面? (1)資源的提供者；(2)服務的對象；(3)利益群體；(4)政府組織。 14．簡述艾德奇關于組織環(huán)境維度的主要觀點。艾德奇認為，每個組織的工作環(huán)境，可能在以下六個方面發(fā)生變化。這六個方面分別是：(1)環(huán)境的容納力；(2)環(huán)境的同質性程度：(3)環(huán)境的穩(wěn)定性；(4)環(huán)境的集中與分散程度；(5)組織領域的一致性程度；(6)環(huán)境的混亂程度。 15．簡述組織結構的特征。(1)組織結構的穩(wěn)定性；(2)組織結構的層級性；(3)組織結構的相對性；(4)組織結構的開放性及變異性。 16．簡述組織結構的功能與作用。(1)整合功能；(2)效率功能；(3)控制功能；(4)溝通功能；(5)心理需求功能。 17．簡述組織結構層級化的優(yōu)缺點。行政組織結構層級化的優(yōu)點是：(1)權力直線分布，權力鏈清楚，有利于政令統(tǒng)一和指揮統(tǒng)一；(2)權力集中，層層節(jié)制，上下隸屬關系清楚。有利于信息傳遞和監(jiān)督；(3)在層級化下，組織目標明確，分工明確，工作程序明確，有利于調動下屬和工作人員的積極性。組織結構的層級化是公共管理效率化的有力保證。層級化的缺點表現為：(1)過多的層級結構，容易帶來溝通和協(xié)調上的困難；(2)層級結構的存在形成了成員間身份與地位的高低，這種差別容易加大相互問的行政距離，造成溝通上的障礙，這種差距亦是形成“官本位”的一個根源。 18．促成組織結構分部化的動因有哪些?(1)組織活動的日趨復雜和組織規(guī)模的擴張，促使組織必須將 組織工作予以分析、劃分和分類，以適應專業(yè)分工和事業(yè)發(fā)展的需要：(2)通過分部化，可使各部門皆具有明確的分工與職責范圍，使各部門能夠專司其職并有效益和有效率地履行各自的職能；(3)通過分部化．可以使管理人員能夠有效地確定下屬人員的工作范疇，避免因工作劃分不當造成的困難；(4)分部化符合專業(yè)化的需要，能夠適才適用．專才專用，利于發(fā)揮專業(yè)人員的作用；(5)組織協(xié)調與控制的需要。 19．簡述組織結構分部化應遵循的原則。(1)職掌明確，機能_致；(2)單一指揮；(3)從屬關系明確；(4)合理競爭；(5)主管部門和業(yè)務部門相配合。 20．影響管理層次與管理幅度的主要因素有哪些?(1)下級的教育、訓練和技能；(2)工作性質與計劃程度；(3)管理技術與工藝水平；(4)權力模式和授權的程度；(5)組織環(huán)境和組織狀況。 21．簡析組織結構整合或一體化的途徑與手段。(1)目標手段；(2)政策手段；(3)組織手段；(4)信息溝通手段。 22．簡述行政組織設計的程序與步驟。(1)明確組織目標；(2)決定達成目標所需的計劃與配置單位；(3)決定實施計劃的作業(yè)與配置職位；(4)權責區(qū)分；(5)制定組織規(guī)程和規(guī)章制度。 23．簡述國務院作為最高國家行政機關其地位的具體表現。(1)國務院負責統(tǒng)一領導全國的經濟、政治、社會、文化等行政工作；(2)國務院統(tǒng)一領導各職能機構、直屬機構和辦事機構的工作。國務院有權改變或者撤銷下屬機構發(fā)布的不適當的命令、指示和規(guī)章。(3)國務院規(guī)定中央和省級行政機關的職權劃分，統(tǒng)一領導地方各級國家行政機關的工作。國務院有權改變或者撤銷地方各級行政機關 不適當的決定和命令．以保證全國行政工作的統(tǒng)一和暢通。(4)國務院制定的行政法規(guī)、發(fā)布的決定和命令，對全國各級行政機關具有普遍的約束力，各級國家行政機關必須遵照執(zhí)行。 24．簡述國務院的職權內容。(1)行政立法權；(2)行政提案權；(3)行政領導與管理權；(4)行政監(jiān)督權；(5)人事行政權。 25．簡述省級政府職權的主要內容。(1)行政立法權；(2)行政領導與管理權；(3)地方行政立法權與制令權；(4)行政監(jiān)督權；(5)人事行政權；(6)行政保護權。 26．簡述民族區(qū)域自治政府的設置原則。(1)堅持以民族聚居原則為基礎；(2)參酌現實條件和歷史情況；(3)以維護國家統(tǒng)一，促進民族團結、民族平等和各民族共同發(fā)展為目標；(4)保障少數民族的自治權利。 27．特別行政區(qū)長官行使的主要職權有哪些?(1)領導特別行政區(qū)政府；(，2)負責執(zhí)行基本法和依照基本法適用于特別行政區(qū)的其他法律，；(3)簽署立法會通過的法案，公布法律；簽署立法會通過的財政預算案，將財政預算、決算報中央政府備案；(4)決定政府政策，發(fā)布行政命令j；‘(5)提名并報請中央政府任命各司司長、各局局長、各處處長等主要官員；(6)依照法定程序任免各級法院法官；(7)依照法定程序任免公職人員；(8)執(zhí)行中央政府就基本法規(guī)定的有關事務發(fā)出的指令；(9)代表特別行政區(qū)政府處理中央授權的對外事務和其他事務；(10)批準向立法會提出有關財政收入或支出動議；(11)根據安全和重大公共利益考慮，決定政府官員或其他負責政府公務的人員是否向立法會作證或提供證據；(12)赦免或減輕刑事罪犯的刑罰；(13)處理請愿、申訴事項。 28．組織管理心理研究的重要性主要體現在哪些方面？ (1)適應了現代管理理論的發(fā)展趨勢；(2)適應現代管理實踐的要求；(3)適應中國國情的需要。 29．簡述期望理論在實踐應用中存在的主要問題。(1)理性的人的前提是否具有普遍性；(2)期望概率比較難把握；(3)沒有考慮負目標價值的影響。 ， 30．管理者應如何重視挫折與管理的關系? (1)注意挫折教育；(2)學會關心與寬容；(3)避免挫折；(4)心理宣泄與心理治療。 31．簡述群體功能的主要內容。(1)完成組織所賦予的任務；(2)滿足群體成員的需求；(3)把個體力量匯合成新的力量。 32．簡述群體意識包括的主要內容。(1)群體的歸屬意識；(2)群體的認同意識；(3)群體的促進意識。 33．簡述群體凝聚力的主要作用。(1)群體凝聚力與工作績效的關系。兩者之間有著密切的關系 (2)群體凝聚力與員工滿意度的關系。一般來說群體凝聚力會提高滿意程度，但滿意程度高最終對整個群體的工作究竟是好事還是壞事也要具體情況具體分析。 (3)群體凝聚力與員工個人成長的關系。群體凝聚力對于個人的成長而言也是一件利弊參半的事情。 34．簡述行政組織領導的特點。 (1)時代性；(2)權威性；(3)綜合性；(4)執(zhí)行性。 35．簡述行政組織領導的基本職能。2．(1)決策職能；(2)組織職能；(3)用人職能；(4)協(xié)調職能；(5)監(jiān)督職能；(6)教育職能。 36．領導影響力的作用具體表現在哪些方面?(1)領導影響力是整個領導活動得以順利進行的前提條件；(2)領導影響力影響著組織群體的凝聚力與團結；(3)領導影響力可以改變和影響組織成員的行為。 37．簡述領導素養(yǎng)的主要內容。(1)政治素養(yǎng)；(2)道德素養(yǎng)；(3)能力素養(yǎng)；(4)知識素養(yǎng)；(5)心理素養(yǎng)。 38．簡述領導藝術的特點。．(1)隨機性；(2)創(chuàng)造性；(3)多樣性；(4)科學性。 39．領導者在用人過程中應堅持的原則主要有哪些? (1)揚長避短原則；(2)量才任職，職能相稱原則；(3)誠信不疑原則；(4)明責授權原則；(5)用養(yǎng)并重原則。 40．簡述行政組織決策的特征。(1)行政組織決策主體的特殊性；(2)行政組織決策內容的特殊性；(3)行政組織決策依據的特殊性；(4)行政組織決策作用方式的特殊性；(5)行政組織決策后果的特殊性。 。- 41、簡述常見的行政組織決策的主要類型。(1)根據決策主體決策方式的不同，可分為經驗決策和科學決策；(2)根據決策目標所涉及的規(guī)模和影響程度的不同，可分為戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術決策；(3)根據決策內容的具體情況不同，可分為程序性決策和非程序性決策；(4)根據決策所具有的條件的可靠程度的不同，可分為確定型決策、風險型決策和不確定型決策。 ， 42．擬定方案時應注意哪些問題? (1)方案本身要有可行性；(2)方案要有多樣性；(3)方案要有完備性；(4)方案要有突破性；(5)方案要盡可能定量化。 43．決策方案選擇和優(yōu)化時，應堅持的原則主要有哪些?(1)方案的選擇要以目標為準繩；(2)方案的選擇要堅持整體利益的原則；(3)方案的選擇要符合客觀實際情況；(4)方案的選擇要堅持民主集中制的原則。 44．組織決策的理論模型的主要創(chuàng)始人是哪幾位? (1)古力克；(2)巴納德；(3)斯坦恩；(4)西蒙。 45．簡述沖突定義的要點。(1)沖突可能發(fā)生于個人之間，也可能發(fā)生于群體之間；(2)沖突是在目標和利益不一致的情況下發(fā)生的．如果目標和利益完全一致，則不可能發(fā)生沖突；(3)沖突是一種動態(tài)的相互作用過程，只有單方面的態(tài)度或行為，即使十分激烈和極端，也構不成沖突。， 46．簡述沖突的積極功能。(1)積極沖突對組織成員心理的影響是：使堅強者從幻覺中清醒，從陶醉中震驚，從不能戰(zhàn)勝對方中看到目己的弱點所在，發(fā)憤圖強；(2)對人際關系的影響是，“不打不成交”，使人加強對對方的注意，一旦發(fā)現對方的力量、智慧等令人敬畏的品質，就會增強相互之間的吸引力，團體間的沖突促進各團體內成員一致對外，抑制內部沖突，增強凝聚力；(3)對組織成員工作動機的影響是，使成員發(fā)現與對方之間的不平衡，激起競爭、優(yōu)勝、取得平衡的工作動機，振奮創(chuàng)新精神’發(fā)揮創(chuàng)造力；(4)對工作協(xié)調的影響是，使人注意到以前沒有注意到的不協(xié)調，發(fā)現對方的存在價值和需要，采取有利于各方的政策，加以協(xié)調，使有利于組織的各項工作均得以開展；(5)對組織效率的影響是，反映出認識的不正確、方案的不完善，要求人全面地考慮問題，使決策更為周密；(6)對組織生存發(fā)展的影響在于，沖突本身是利益分配不平衡的表現，它迫使人通過互相妥協(xié)讓步和互相制約監(jiān)督，調節(jié)利益關系，使各方面在可能的條件下均得到滿足，維持內部的相對平衡，使組織在新的基礎上取得發(fā)展。 47．簡述沖突的消極功能。(1)對組織成員的心理影響是，帶來損害，引起緊張、焦慮，使人消沉痛苦；(2)對人際關系的影響是，導致人與人之間的排斥、對立、威脅、攻擊，使組織渙散，削弱凝聚力；(3)對工作動機的影響是．使成員情緒消極，心不在焉，不愿服從與之沖突的領導的指揮，不愿與相沖突的同事配合，破壞團結愉快的心理氣氛，減弱工作動機；(4)對工作協(xié)調的影響是，導致人與人之間、團體與團體之間的互不配合．互相封鎖，互相拆臺，破壞組織的協(xié)調統(tǒng)一和工作效率；(5)對組織效率的影響是，互相扯皮，互相攻擊，轉移對工作的注意力，政出多門，降低決策和工作效率，相互間爭奪人、財、物，造成積壓、浪費；(6)對組織生存發(fā)展的影響是，沖突達到一定程度后，雙方互不關心對方的整體利益．有可能使組織在內亂中瀕臨解體。 48．簡述沖突處理的模式。(1)回避型；(2)爭斗型；(3)克制型；(4)妥協(xié)型；(5)協(xié)作型。 49．基本的沖突處理策略主要有哪幾種?(1)回避策略；(2)緩解策略；(3)正視策略。 50．簡述組織溝通的基本構成要素。(1)發(fā)訊者；(2)編碼；(3)信息；(4)渠道或媒介；(5)受訊者；(6)譯碼；(7)受訊者的反應；(8)反饋。 51．簡述組織溝通的特性。(1)溝通的動態(tài)性；(2)溝通的互動性；(3)溝通的不可逆性；(4)溝通的環(huán)境制約性。 52．簡述非正式溝通及其優(yōu)缺點。非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞．它不受組織監(jiān)控，自由選擇溝通渠道。與正式海通相比，非正式溝通具有迅速、靈活、程序簡便的特點，并且往往能夠提供大量的、通過正式渠道難以獲得的信息；非正式溝通的信息往往反映了組織中成員較真實的思想、態(tài)度、動機。其缺點是難以控制，信息易于失真，意見易被歪曲， 各種小道消息及流言蜚語易于傳播，容易導致小集團意識，如不加以有效的誘導和控制，則可能影響人際關系，瓦解組織的內聚力。 53．比較單向溝通和雙向溝通的優(yōu)缺點。單向溝通和雙向溝通各有利弊，具體表現在：(1)單向溝通比雙向溝通速度快、迅速；雙向溝通需要不斷聽取反饋意見，故信息傳遞的速度比較緩慢。(2)單向溝通的效果較差，而雙向溝通比較準確，溝通效果較好。(3)單向溝通比較嚴肅、呆板，由于往往采取下命令的方式，因此，在受訊者不愿意接受意見時，易產生抗拒心理，影響溝通效果；雙向溝通比較靈活、自由，受訊者有反饋意見的機會，使受訊者有參與感，能增強其自信心，有助于建立和鞏固雙方的情感，’建立融洽的人際關系。 54．簡述組織溝通的基本原則。(1)明確性原則；(2)準確性原則；(3)需要原則；(4)計劃原則；(5)反饋原則；(6)在戰(zhàn)略上使用非正式溝通原則。 55．如何理解組織學習的定義?組織學習是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優(yōu)化組織的體系．以在不斷變化的內外環(huán)境中保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的過程。這一定義包括三個方面的含義：(1)組織學習的內容包括三個方面的改變：組織成員認知的改變、行為的改變、組織體系的改變；(2)組織學習的目標包括兩個方面：在變化的環(huán)境中保持可持續(xù)生存、在變化的環(huán)境中保持健康和諧的發(fā)展；(3)組織學習體現了系統(tǒng)與持續(xù)的精神理念。 56．如何理解組織學習和學習型組織的區(qū)別?組織學習與學習型組織是兩個意義不同的概念。從理論上說，對組織學習的研究要早于對學習型組織的研究。在概念的使用上，學習型組織與組織學習經常被混為一談，這與目前有關學習型組織理論研究的嘗試直接相關。馬魁特認為，當討論學習型組織時，應將焦點放在"what’，描述如同一個共同體般學習與生產的組織所具有的系統(tǒng)、規(guī)則及特征。而組織學習的焦點則是放在"how”，即組織建立并且利用知識的技能與過程。這樣，組織學習可以指稱組織通過共享信息、知識和精神模式實現組織的團體學習，以促使組織成員對知識和技能的不斷更新，從而實現全方位和全過程的學習以獲取創(chuàng)造能力和提升組織核心競爭能力的過程。因此，組織學習應該是學習型組織理論的一個核一心理念。 57．簡述行政組織學習的特點。(1)行政組織學習是一種集體學習；(2)行政組織學習是一種系統(tǒng)化、持續(xù)的過程；(3)行政組織學習是應對環(huán)境變化、提高行政組織治理能力的學習過程；(4)行政組織學習可以帶來行為和組織績效多方面改善；(5)行政組織學習有助于促進組織體系的不斷完善。 58．簡述行政組織學習的功能。(1)提升行政組織成員素質；(2)促進學習型政府建設；(3)順應全球化、信息化浪潮對行政組織環(huán)境的置換；(4)有利于創(chuàng)造面向民眾、公務員和世界的“生態(tài)政府”；(5)促進行政組織系統(tǒng)開放化和行為的社會整合能力。 59．簡述行政組織學習的途徑。(1)組織培訓；(2)試驗；(3)系統(tǒng)解決問題與經驗學習；(4)外部咨詢。 60．行政組織文化的特點和功能有哪些?．行政組織文化的特點：(1)民族性；(2)無形性和潛在性；(3)穩(wěn)定性和變革性；(4)軟約束性和強制性的統(tǒng)一；(5)觀念性和實踐性的統(tǒng)一。行政組織文化的功能：(1)目標導向功能；(2)凝聚功能；(3)激勵功能；(4)控制功能；(5)阻抑功能。 61．簡析我國當代行政組織文化的走向。(1)由封閉型行政組織文化向開放型行政組織文化轉變；(2)由人治型行政組織文化向法治型行政組織文化轉變；(3)由集權型行政組織文化向參與型行政組織文化轉變；(4)由全能型行政組織文化向分化型行政組織文化轉變；(5)由管制型行政組織文化向服務型行政組織文化轉變。 62．簡析我國當代行政組織文化的基本內涵。(1)以“公仆精神”為代表的服務型行政組織文化；(2)以“廉價政府”為代表的效率型行政組織文化；(3)以“公民導向”為代表的民主型行政組織文化；(4)以“依法行政”為代表的法治型行政組織文化。 63．構建行政組織文化應該遵循哪些原則，選取怎樣的途徑?構建行政組織文化應該遵循的原則有：(1)目標原則；(2)價值原則；(3)創(chuàng)新原則；(4)參與原則；(5)以人為中心原則。 構建行政組織文化的途徑：(1)加強行政組織人員道德建設，強化責任意識；(2)培養(yǎng)具有核心文化素質的領導，發(fā)揮領導在組織文化建設中的作用；(3)完善激勵約束機制，形成有壓力感的組織文化氛圍；(4)開展團隊建設，營造和諧的工作氛圍；(5)創(chuàng)造文明的辦公環(huán)境。 64．績效管理有哪些主要活動?1(1)計劃績效；(2)監(jiān)控績效；(3)評價績效；(4)反饋績效。 65．績效評估的一般性指標有哪些? （1）經濟。經濟指標一般指組織投入到管理項目中的資源水準。經濟指標關系的是“投入”的項目，以及如何使投入的項目作最經濟的利用。（2）效率。效率指標通常包括服務水準的提供、活動的執(zhí)行、服務與產品的數目、每項服務的單位成本等，其可以簡單理解為投入與產出的比例關系。（3）效果。效果指公共服務符合政策目標的程度，通常以產出與結果之間的關系加以衡量，其關心的是“目標或結果”。(4)公平。公平問題日益受到廣泛的重視，并成為衡量政府績效的重要指標。 66．行政組織績效評估的障礙有哪些? (1)行政組織目標性質的阻礙；(2)行政文化的阻礙；(3)行政制度供給不足。 67．簡述組織變革的基本特征。(1)組織變革是有意識的變革；(2)組織變革是一個持續(xù)循環(huán)與發(fā)展的過程；(3)組織變革是一個有計劃的變革過程；(4)組織變革是一個克服阻力的過程。 68．簡析組織的內部變革的征兆。 (1)決策的形成過于緩慢，以致無法把握良好的機會，或者時常造成錯誤的決策；(2)溝通不良；(3)組織的機能不能得到正常發(fā)揮，效率低下；(4)缺乏創(chuàng)新精神，開發(fā)不出新產品，無法開拓新市場，組織發(fā)展處于停滯狀態(tài)。 69．簡述李皮特的“有計劃的變革模式”。李皮特、瓦特森、威斯特于1958年提出的一種組織變革的模式。此模式將組織變革的過程劃分為七個階段：(1)變革需要的產生；(2)關系的確立；(3)問題診斷；(4)目標和計劃的建立；(5)行動；(6)變革的普及與穩(wěn)進；(7)終結關系。 70．簡述格雷納組織變革模式。哈佛大學教授格雷納1967年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權力來劃分的組織變革模式。他認為，一般組織的權力分配情況可分成三種：獨權、分權和授權。這三種權力分配可以有七種不同的變革方式。格雷納變革模式的側重點在變革的權力方式方面。他認為，組織變革的成功方式是采用分權式的變革，而不是獨權方式或授權方式。 71．簡述組織發(fā)展的特點。(1)組織發(fā)展是一個連續(xù)不斷的過程；(2)組織發(fā)展注重行為科學理論的應用；(3)組織發(fā)展是通過有計劃的再教育手段來實現組織變革的策略；(4)組織發(fā)展是一個動態(tài)的系統(tǒng)；(5)組織發(fā)展的目標性與計劃性；(6)組織發(fā)展必須以事實為根據。 72．簡述組織診斷的步驟與方法。組織診斷的步驟：(1)組織結構層面；(2)組織程序層面；(3)信息與控制層面；(4)組織行為層面。組織診斷的方法有：(1)組織問卷；(2)職位說明；(3)組織圖；(4)組織手冊；(5)調查研究法。 73．何謂斯坎隆制度?斯坎隆制度的基本內容和主張是什么?．斯坎隆制度是以它的創(chuàng)始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會負責人(后任麻省理工學院教授)，1938年該廠瀕于破產。在斯坎隆的創(chuàng)議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。斯坎隆制的核心內容是職工參與、集體獎勵，這一制度建立過程包括以下幾個方面：(1)分析問題；(2)重新研究管理思想；(3)計算獎金比例；(4)教育與邀請；(5)建立委員會。 74．簡述敏感性訓練的目的。(1)使受訓者能更了解到本身的行為，以及這些行為對別人的影響；(2)使受訓者更能了解和感受到別人行為的含義；(3)使受訓者更了解．更能知覺到群體內與群體之間的種種程序。這些過程或程序常常對群體的運作產生正或負的效果；(4)培養(yǎng)受訓者對群體內及群體之間種種問題的診斷能力；(5)提高受訓者學習轉移的能力，使他們能夠將所學的行為技巧移轉到真實的工作情境上去；(6)使受訓者更有能力來分析本身的人際行為，并可以借這種能力來改善本身與同事們之間的人際關系，使之達到更令人滿意的水平。 75．與傳統(tǒng)的經濟相比，知識經濟具有哪些明顯的特點? (1)知識是組織根本的生產要素；(2)符號商品增加；(3)生產的去密集化與協(xié)作；(4)虛擬工作場所；(5)個性化的產品和服務；(6)即時性與變革的加速；(7)知識工作者的興起。 76．簡述民主的基本價值。(1)民主有助于避免獨裁者暴虐、邪惡的統(tǒng)治；(2)民主保證公民享有許多基本的權利，這是非民主制度不會去做也不可能做到的；(3)民主較其他可行的選擇，可以保證公民擁有更廣泛的自由；(4)民主有助于人們維護自身的根本利益；(5)只有民主政府才能夠為個人提供最大的機會，使他們能夠運用自我決定的自由，也就是在自己選定的規(guī)則下生活；(6)只有民主的政府才為履行道德責任提供了最大的機會；(7)民主較之其他可能的選擇，能夠使人性獲得更充分的發(fā)展機會；(8)只有民主政治才能造就相對較高程度的政治平等；(9)現代代議制民主國家彼此沒有戰(zhàn)爭；(10)民主的國家，一般會比非民主的國家更為繁榮。 77．簡述新型組織結構的特點。(1)對環(huán)境保持更大的開放性，能夠接受環(huán)境的影響和對付不穩(wěn)定性；(2)權力結構更加分散化，而非集中化和等級化；(3)權力的來源更依賴于知識，而不僅僅是專門的職位；(4)更，加重視橫向之間的聯系；(5)更加強調信息和知識的共享，而非控制；(6)更加強調知識決策的自主性，政策制定是分權的而且分散于整個組織；(7)雖然重視規(guī)則，但更加重視創(chuàng)新與變化，關注規(guī)則的適應性；(8)對個人需要和渴望的關注；(9)對內在的激勵因素的重視，如信息、參與、承諾的重視等；(10)強調持續(xù)的變革和創(chuàng)新。(3)生產的去密集化與協(xié)作；(4)虛擬工作場所；(5)個性化的產品和服務；(6)即時性與變革的加速；(7)知識工作者的興起。 76．簡述民主的基本價值。(1)民主有助于避免獨裁者暴虐、邪惡的統(tǒng)治；(2)民主保證公民享有許多基本的權利，這是非民主制度不會去做也不可能做到的；(3)民主較其他可行的選擇，可以保證公民擁有更廣泛的自由；(4)民主有助于人們維護自身的根本利益；(5)只有民主政府才能夠為個人提供最大的機會，使他們能夠運用自我決定的自由，也就是在自己選定的規(guī)則下生活；(6)只有民主的政府才為履行道德責任提供了最大的機會；(7)民主較之其他可能的選擇，能夠使人性獲得更充分的發(fā)展機會；(8)只有民主政治才能造就相對較高程度的政治平等；(9)現代代議制民主國家彼此沒有戰(zhàn)爭；(10)民主的國家，一般會比非民主的國家更為繁榮。 77．簡述新型組織結構的特點。(1)對環(huán)境保持更大的開放性，能夠接受環(huán)境的影響和對付不穩(wěn)定性；(2)權力結構更加分散化，而非集中化和等級化；(3)權力的來源更依賴于知識，而不僅僅是專門的職位；(4)更，加重視橫向之間的聯系；(5)更加強調信息和知識的共享，而非控制；(6)更加強調知識決策的自主性，政策制定是分權的而且分散于整個組織；(7)雖然重視規(guī)則，但更加重視創(chuàng)新與變化，關注規(guī)則的適應性；(8)對個人需要和渴望的關注；(9)對內在的激勵因素的重視，如信息、參與、承諾的重視等；(10)強調持續(xù)的變革和創(chuàng)新。 五、論述題 1．試論當代行政組織發(fā)展的趨勢：(1)行政權力不斷擴張，行政組織的規(guī)模日趨擴大；(2)管理性質日趨復雜，管理功能不斷擴充；(3)專業(yè)化和職業(yè)化趨向；(4)組織間的相互依存和協(xié)調的加強；(5)法律限制和程式化；(6)重視社會的目的：(7)國際影響和國際化的趨向。 2．試論行政組織在社會的政治發(fā)展中發(fā)揮的重要作用：（1）政治和社會秩序的維持者。在現代社會，政治秩序意味著既反對無政府狀態(tài)，也反對專制政體，它意味著權威的存在，公民權利的保障和國家在國際社會的安全與獨立。作為政治秩序和社會秩序的維持者，行政組織的職責在于：①制定和執(zhí)行有關的法律，保護公民的自由、財產和權利，使之不受其它社會成員的侵害；②建立一套管理制度，確保社會的良性運行；③通過軍隊、警察、官僚機構等“暴力機器”防御外來的攻擊，保障主權國家的獨立和完整。（2）利益的表達、聚合和轉化者。作為利益的調節(jié)者，行政組織在政治體系中的主要作用就是平衡、調節(jié)和整合各種利益關系，實現利益的表達、聚合和轉化。即通過妥協(xié)、溝通、協(xié)商、法律、經濟等途徑和手段，實現多方利益的生存和發(fā)展。（3）公共政策的制定者和執(zhí)行者。作為公共政策的制定者和執(zhí)行者，行政組織的職責與作用在于：①通過制定公共政策，為社會發(fā)展選擇目標，引導社會的健康良性發(fā)展；②通過政策工具調整各種社會關系，使之有利于社會發(fā)展的目標。（4）作為政治一體化的工具。政治一體化就是一個社會的政治體系結合成一個完整、統(tǒng)一、有序與穩(wěn)定的統(tǒng)一體。政治一體化是維系政治社會的一個重要方面。 3．試論行政組織在國家經濟發(fā)展中發(fā)揮的重要作用： （1）提供經濟發(fā)展所需的最低條件的法律和制度。現代經濟社會也是政治社會，沒有政治體系為其提供的游戲規(guī)則和經濟生活的框架，經濟體系就無法正常運轉。為經濟體系的正常運作提供必需的制度、規(guī)則以及框架是政府的職責。（2）組織和提供公共物品和公共服務。公共物品和公共服務的最大特點在于其具有共享性以及非排它性的特點，這兩種特性就使得公共產品很難禁止他人不付費而坐享其成，導致“搭便車”現象。公共產品的共享性和非排他性也使得私人部門很少有誘因去生產公共產品，這些就需要政府來承擔。（3）共有資源和自然資源的保護。共有資源與公共物品一樣沒有排它性，但有競爭性，共有資源不可避免的會導致所謂的“公有地悲劇”，即私人決策者過份使用共有資源。為了使自然環(huán)境免于遭受損害，并為我們的子孫后代利益考慮。（4）宏觀經濟的調控，保證經濟的穩(wěn)定和效率。在市場經濟中，充分就業(yè)和物價穩(wěn)定不會自動出現的，相反會出現周期性的經濟波動，經濟會為長期的持續(xù)失業(yè)與通貨膨脹所困，更為糟糕的是，失業(yè)與通貨膨脹往往是并存的。政府的職責便在于通過制定有關的公共政策來干預經濟活動，緩解這種波動，保證經濟的穩(wěn)定和效率。行政組織正是借用政府的各種政策工具來實現政府的經濟目的。（5）社會收入的公平分配。市場經濟是會產生不平等的結果的，為了實現社會的公平，需要社會有一種公平再分配的機制。政府在進行再分配方面顯然處于有利地位。 4．試論學習和研究行政組織學的目的和意義：．(1)了解和掌握行政組織管理與運行的規(guī)律；(2)促進和提高行政組織的效率；(3)改革和完善我國的行政組織體制；(4)改善政府形象和增強政府的國際競爭力；（5）提升政府管理能力。 5．評析古典組織理論的貢獻及其局限。 傳統(tǒng)的、古典的組織理論比較偏重于對組織靜態(tài)的研究．即從經濟——技術的角度來觀察組織。他們的組織理論具有的特點是：(1)組織是一個分工的系統(tǒng)；(2)組織是一個層級節(jié)制的系統(tǒng)：(3)組織是一個權責分配的系統(tǒng)；(4)組織是一套法令和規(guī)章的體系：(5)組織是有目標的系統(tǒng)。從上述組織觀念出發(fā)，他們所強調和追求的組織管理原則為：(1)組織結構韻體系化；(2)組織工作的計劃化；(3)組織運行的規(guī)范化；(4)組織管理的效率化。古典管理理論所提出的這些觀點，建構了現代組織管理理論的基石，提供了組織理論的分析框架，揭示了組織發(fā)展最基本的要求和特征。傳統(tǒng)的組織理論，雖然有上述貢獻但l由于歷史條件的限制。它們也有其不可避免的局限性，這主要表現在：(1)傳統(tǒng)組織理論過分強調組織的靜態(tài)方面．忽視了組織的動態(tài)面。 (2)傳統(tǒng)組織理論過分強調機械的“效率”觀念，強調組織的整體需求和利益，把人當成“經濟人”來看待，忽視了人性、人的尊嚴、人的情感、人的需要和個體的利益。(3)傳統(tǒng)組織理論過分強調組織法律、制度、規(guī)范、規(guī)則的作用．強凋對人進行監(jiān)督和控制，趨向集權式的管理方式，容易壓抑人工作的主動性和積極性。(4)在研究取向上，將組織當作一個封閉系統(tǒng)來看待。未能涉及組織與外在環(huán)境的關系以及彼此之間的相互影響，忽略了外在環(huán)境的不確定性。 6．評析行為科學時期組織理論及其思想觀點。行為科學時期的組織理論的要點主要有：(1)組織是一個心理、社會系統(tǒng)；(2)組織是一個平衡系統(tǒng)；(3)組織是一個提供合理決策的機構：(4)組織具有非正式的一面；(5)組織是一個影響力系統(tǒng)；(6)組織是一個溝通系統(tǒng)；(7)組織是一個人格整合系統(tǒng)；(8)組織是一個人一機配合的系統(tǒng)。行為科學時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。在研究取向上，他們面對現實，廣泛收集資料，不囿于偏見；從靜態(tài)的研究轉向動態(tài)的研究，對組織實行行為的研究；從對組織原則的研究轉向對組織本質的探討；從對正式組織的研究轉向注意非正式組織．由此創(chuàng)造了極為豐富的研究成果。他們將組織看成是心理系統(tǒng)、影響系統(tǒng)、平衡系統(tǒng)、人格系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)等，這些都引起了組織觀念的變革。行為科學的組織理論的貢獻還在于它引起了管理哲學的變革。他們促成了組織管理方式由監(jiān)督制裁走向人性激勵，從專斷領導走向民主領導．由唯我獨尊到意見溝通的轉化。但是．行為科學時期的組織研究也有其缺失，主要表現在：(1)重視事實真相的研究，只求收集資料，使研究陷于支離破碎；(2)過分偏重對組織中人的行為研究，甚至根本否認組織結構與法令的重要性；(3)行為科學家一味追求“客觀性”，極力避免“價值判斷”，并不符合社會科學的研究精神；(4)行為科學研究的對象雖然是人，但未能涉及外在環(huán)境對人的影響；(5)有輕視正式組織作用的傾向。 7．聯系實際，試論組織應對環(huán)境不確定性的內外策略：答： 1．組織應對環(huán)境不確定性的內部策略主要包括：(1)資源的儲備；資源是組織賴以生存的基礎。為了防止市場波動給生產和服務帶來的負面影響，組織可以將那些因環(huán)境的因素的變化導致不能有效供給的關鍵性資源先儲備一部分。 (2)平衡策略；平衡策略著眼于如何管理環(huán)境的不確定性。如果組織環(huán)境在產品或服務的需求上呈現一種近似于周期性變化的規(guī)律的話，那么運用平衡策略，則可以防止或減少環(huán)境的不確定性對組織運作的影響。(3)預測和計劃策略；預測和計劃策略是指組織通過理性、科學的方法，發(fā)展精確的預測能力來達到較少不確定性的目的。如果環(huán)境的影響能夠被預測出來，組織就能提前做好準備，及早采取措施，以限制環(huán)境因素對組織的影響。(4)平抑以及定量配給的策略；為了緩解環(huán)境變化給組織帶來的沖擊，政府可以采取限制性的措施來防止環(huán)境因素對組織生產和服務的沖擊。(5)結構的調整和改革。當組織的外部環(huán)境的復雜性增加，不確定性增大的時候，行政組織也可以通過機構、人員和組織管理方式的調整和改革來化解不確定性所帶來的影響。2、組織應對環(huán)境不確定性的外部策略主要包括：(1)競爭策略；競爭意味著由某個第三者所引起的兩個組織或者兩個組織以上的組織之間的對抗行為。在競爭的市場中，組織必須采用各種方法和手段來吸引或者影響這些第三者的決策。(2)合作策略；考慮到競爭可能導致組織之間的利益損失，在環(huán)境日益動蕩和不穩(wěn)定的今天，無論公私組織，都更傾向于在保持競爭的同時，利用合作的方式，以期達到風險共擔、利益共享、發(fā)展共贏的模式。 (3)參與管理；參與管理表現為組織吸收一些外部的成員進入組織，參與到組織的政策制定乃至具體事務的管理，以這種方式防止外部不利因素對組織的穩(wěn)定與生存構成威脅。(4)公共關系。組織亦可以利用公共關系活動，改變公眾、組織和政府其它部門對組織的印象。公共關系的核心是促進社會公眾對行政組織的政策、決策和行為的了解，消除誤解，增強社會對組織的理解和支持。 7．試論集權式組織結構與分權式組織結構的優(yōu)缺點。集權