2013年7月《組織行為學(xué)》試題及答案.doc

全國2013年7月組織行為學(xué)試題一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）1組織行為學(xué)作為一門獨立的學(xué)科產(chǎn)生于（ C ) A二十世紀(jì)二、三十年代B二十世紀(jì)三、四十年代C二十世紀(jì)五、六十年代D二十世紀(jì)七、八十年代2組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點是（ A ) A個體B群體C團隊D組織3用于揭示兩組變量或幾組變量之間關(guān)系的方法是（ B ) A抉擇分析B相關(guān)分析C離中趨勢分析D集中趨勢分析4格雷夫斯把價值觀分為七類，其分類的基礎(chǔ)是（ D ) A人員的不同對象B有無價值的不同標(biāo)準(zhǔn)C追求的不同目標(biāo)D不同行為方式5根據(jù)控制方位論，技能為本報酬制能使員工更傾向于（ A ) A內(nèi)因控制B外因控制C前饋控制D反饋控制6創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉是（ D ) A彈性的規(guī)章制度B合理的組織結(jié)構(gòu)C和諧的人際關(guān)系D良好的信息溝通7事業(yè)生涯的兩個組成方面分別是態(tài)度和（ B ) A知覺B行為C性格D價值觀8群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，表現(xiàn)出一定的凝聚力的階段是（ C ) A形成階段B震蕩階段C規(guī)范化階段D有所作為階段9一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力，這種效應(yīng)是（ B ) A群體助長效應(yīng)B社會惰化效應(yīng)C從眾效應(yīng)D責(zé)任分攤效應(yīng)10把信息有選擇地轉(zhuǎn)達給自己的朋友或相關(guān)的人，這種非正式溝通的形式是（ C ) A偶然式B流言式C集束式D單線式11心理學(xué)家舒茲將人際關(guān)系需求分為三類：感情、包容與（ D ) A尊重B成就C利益D控制12管理群體間互動最簡單、花費最低的方法是（ A ) A制定規(guī)則與程序B設(shè)計聯(lián)絡(luò)員角色C成立工作團隊D建立特別工作組13領(lǐng)導(dǎo)的專長權(quán)來自于（ D ) A組織賦予的物資分配權(quán)B組織賦予的決策權(quán)C組織賦予的人事權(quán)D下級對上級的信任與尊敬14領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論又被稱為（ A ) A情景理論B領(lǐng)導(dǎo)理論C權(quán)力理論D周期理論15領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論認為以知識型員工為主導(dǎo)的組織適宜采用的領(lǐng)導(dǎo)方式是（ C ) A集權(quán)式B任務(wù)式C民主式D放任式16在組織決策中，形成決策的前提是（ A ) A了解組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件B全面準(zhǔn)確地掌握信息C把握決策對象的運動規(guī)律D確定決策對象與目標(biāo)17動機是人類行為的直接原因，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為，這體現(xiàn)了動機的（ C ) A導(dǎo)向機能B選擇機能C始發(fā)機能D強化機能18按需要的功能特征來分，可將需要分為（ B ) A自然需要與社會需要B物質(zhì)需要與精神需要C優(yōu)勢需要與次要需要D生理需要與心理需要19根據(jù)雙因素理論，以下不屬于保健因素的是（ C ) A職務(wù)保障B工資待遇C工作職務(wù)上的責(zé)任感D工作條件20奧德弗的ERG理論屬于（ C ) A過程型激勵理論B行為改造型激勵理論C內(nèi)容型激勵理論D公平型激勵理論21寶鋼激勵機制的理論依據(jù)是（ D ) A需要層次理論B雙因素理論C公平理論D綜合激勵理論22通過研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所采取的領(lǐng)導(dǎo)行為方式對組織效能的影響，以尋求最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，這是（ C ) A領(lǐng)導(dǎo)特性有效論B領(lǐng)導(dǎo)行為有效論C領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變有效論D領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有效論23下列組織變革的阻力中，來自群體的是（ D ) A人們的安全性心理所造成的阻力B人們的保守性心理所造成的阻力C人們的依賴性心理所造成的阻力D人際關(guān)系變革所造成的阻力24組織文化能把不同層次、性格各異的人團結(jié)起來，使每個人的思想感情和命運都與組織的安危緊密相連，這體現(xiàn)了組織文化的（ A ) A凝聚功能B效率功能C激勵功能D約束功能25組織文化的建立應(yīng)具有遠大的目標(biāo)和堅定的理念，不會因為微小的環(huán)境變化或個別成員的去留而發(fā)生變動，這體現(xiàn)了建立組織文化應(yīng)遵循（ B ) A目標(biāo)原則B相對穩(wěn)定原則C價值原則D環(huán)境原則二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）26態(tài)度的特性有（ ACDE ) A針對性B直接性C兩極性D協(xié)調(diào)性E社會性27霍蘭德（Holland)認為，人的基本個性類型有（ ABCDE ) A現(xiàn)實型B調(diào)研型C藝術(shù)型D社會型E管理型28常用的測量和評價凝聚力的方法有（ AC ) A問卷調(diào)查法B因素分析法C數(shù)量分析法D個案研究法E準(zhǔn)實驗法29決策科學(xué)化的特征有（ ACD )A決策思想科學(xué)化B決策形式科學(xué)化C決策方法科學(xué)化D決策程序科學(xué)化E決策目標(biāo)科學(xué)化30組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)堅持的原則有（ ABCDE ) A集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則B責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則C穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合原則D執(zhí)行與監(jiān)督分開原則E目標(biāo)原則非選擇題部分三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）31控制觀察法 觀察者在限定條件下進行觀察，也就是操縱自變量的情況下進行觀察，被觀察者知道自己處于被觀察狀態(tài)中的那種方法叫控制觀察法。32事業(yè)生涯的開發(fā) 事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。33人際關(guān)系作為組織行為學(xué)研究對象的人際關(guān)系，主要是指人們之間的心理關(guān)系，特別是組織成員之間的心理關(guān)系。34領(lǐng)導(dǎo)者 領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個人或集體。35企業(yè)集團 答：所謂企業(yè)集團就是一些有經(jīng)濟聯(lián)系的企業(yè)為了實現(xiàn)共同的經(jīng)營目標(biāo)而在生產(chǎn)或經(jīng)營的有關(guān)環(huán)節(jié)上聯(lián)合起來的協(xié)作組織。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）36簡述管理者研究組織行為學(xué)的意義和作用。 答：（1）研究組織行為中的個體行為與管理，可以提高管理者知 人善任，合理使用人才的水平（2）研究組織行為中的群體行為與管理，可以使管理者改善 人際關(guān)系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚力和向心力（3）研究組織行為中的領(lǐng)導(dǎo)行為與管理，可以促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),增強領(lǐng)導(dǎo)的有效性（4）研究組織行為學(xué)中的激勵理論與應(yīng)用，可以加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性（5）研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化,進行組織的改革，增強活力，提高績效（6）研究組織行為學(xué)還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效37管理者怎樣才能提高員工的組織認同感和工作參與度？答：（1）表明他們真誠地關(guān)心著員工的利益。（2）為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標(biāo)的機會。（3）改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權(quán)。（4）尋找機會及時獎勵員工。（5）同員工一起設(shè)置目標(biāo)，其中包括對員工有重要意義的個人 事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。38處理群體沖突應(yīng)采取哪些策略？ 答：（1）運用競爭（2）運用合作（3）運用回避（4）運用遷就（5）運用折衷39簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的基本內(nèi)容。 答：何塞和布蘭卡特認為，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇取決于工作中被領(lǐng)導(dǎo)群體的成熟度，領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)群體工作成熟度的變化來調(diào)整和改變領(lǐng)導(dǎo)方式，以達到較好的管理績效水平。領(lǐng)導(dǎo)的進程如同生命一樣，逐步發(fā)展、變化，求得領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變統(tǒng)一，創(chuàng)造了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型，這就是領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也叫領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論。這個理論是俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家卡門首先提出，后由何塞和布蘭卡予以發(fā)展。它認為，工作中的群體成員在大多數(shù)情況下呈現(xiàn)出逐步成熟的變化。工作成熟度的主要標(biāo)志是群體或個體的能力、經(jīng)驗和教育水平,體現(xiàn)生理變化的年齡則是一個次要的因素。從成熟度的表現(xiàn)來看，它是一個由低到高的發(fā)展過程。領(lǐng)導(dǎo)的行為方式被按照關(guān)心工作和關(guān)心人這兩個維度劃分為四大類型，構(gòu)成四個象限。下方是群體或個人的工作成熟度顯示。曲線是領(lǐng)導(dǎo)行為選擇的運行軌跡。（1）象限1（S1）:指令型領(lǐng)導(dǎo)。此象限被領(lǐng)導(dǎo)群體或個人的工作成熟度較低，需要領(lǐng)導(dǎo)給予較多的工作指導(dǎo)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是以工作為導(dǎo)向。 （2）象限2（S2）:說服式領(lǐng)導(dǎo)。被領(lǐng)導(dǎo)群體或個人在某些方面表現(xiàn)出較高的成熟度，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是工作導(dǎo)向和人際關(guān)系并重。（3）象限3（S3）:參與式領(lǐng)導(dǎo)。群體成員已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度，適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是較高的人際關(guān)系導(dǎo)向和較低的工作導(dǎo)向。（4）象限4（S4）:授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)。被領(lǐng)導(dǎo)者群體和個體的工作成熟度已發(fā)展到高層次水平，逐步把兩種導(dǎo)向行為都降低到適度的水平是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。40簡述組織文化建立的原則。 答：（1）目標(biāo)原則（2）價值原則（3）卓越原則（4）激勵原則（5）環(huán)境原則（6）個性原則（7）相對穩(wěn)定原則五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41試論群體決策的利與弊。 答：一、群體決策的優(yōu)點群體決策和個體決策各有其優(yōu)勢，但都不是可以適用于任何環(huán)境的。與個體決策相比，群體決策有下面一些主要的優(yōu)點：1、更完全的信息和知識2、增加觀點的多樣性3、提高了決策的可接受性4、增加合法性二、群體決策的缺點當(dāng)然,群體決策不是沒有缺點的。其主要不足是：1、浪費時間2、從眾壓力3、少數(shù)人控制4、責(zé)任不清42運用斯金納的行為改造型激勵理論，談?wù)勗诠芾韺嵺`中如何有效地使用懲罰。 14-345、346答：當(dāng)代行為改造型激勵理論的代表人物是哈佛大學(xué)教授斯金納，他經(jīng)過多次的實驗研究，得出結(jié)論：人的行為可以分為兩類。一是答應(yīng)性行為，這是與生俱在，屬于不學(xué)就會的本能行為；另一類是操作性行為，是必須經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的行為。斯金納認為人們作用于環(huán)境的結(jié)果，如果使他的需要滿足，這種行為的頻率就會增加，這就稱為強化刺激。凡能增強反應(yīng)強度的刺激物，即稱為強化物，人們可以通過控制強化物來控制行為，求得行為的改造。懲罰是行為改造激勵理論的要點之一，它是以某種帶有強制性的、威脅性的結(jié)果，例如批評、降職、罰款、開除等來創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。心理學(xué)家對于懲罰有較多爭論，有些人傾向于少用或不用。他們認為懲罰只能暫時停止不好的行為，并不能導(dǎo)致好的行為，相反卻使職工造成心理上的恐懼和傷害,產(chǎn)生一種對抗情緒，甚至采取欺騙、隱瞞手段來逃避懲罰。另一方面，它卻會對管理人員帶來一種錯覺，不適當(dāng)?shù)乜浯髴土P的作用。在管理實踐中懲罰是不可避免的。管理人員必須懂得，懲罰并非目的，應(yīng)力求嚴肅認真，實事求是，處理得當(dāng)。為了減輕懲罰的副作用，應(yīng)當(dāng)采取懲罰與正強化結(jié)合的辦法。在運用懲罰時，要告訴職工應(yīng)該怎樣做，在出現(xiàn)符合要求的行為時，隨即給以正強化，肯定及鞏固其行為。