《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)題四套教材2011年.doc

組織行為學(xué)試卷第一套一、 單項(xiàng)選擇題（在每小題的四個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確的答案，并將選項(xiàng)寫在答題紙上。每小題2分，共30分。）（1）組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)( )A.一切人的心理活動(dòng) B.一切人的行為C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為（2）科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人是 ( )A.法約爾 B.麥格雷戈C.梅奧 D.泰勒（3）要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性,最為必須的理論基礎(chǔ)是 ( )A.社會(huì)學(xué) B.人類學(xué) C.心理學(xué) D.倫理學(xué)（4）在社會(huì)知覺的偏差中，由獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征的心理效應(yīng)稱為（ ）A 首因效應(yīng)和近因效應(yīng) B 第一印象效應(yīng) C 暈輪效應(yīng) D 定型效應(yīng)（5）在布萊克和穆頓的領(lǐng)導(dǎo)(行為)方格圖中，屬于(9，1)格的領(lǐng)導(dǎo)方式是() A.貧乏型領(lǐng)導(dǎo)B.俱樂部型領(lǐng)導(dǎo) C.權(quán)威與服從型領(lǐng)導(dǎo)D.中間型領(lǐng)導(dǎo) （6）信息溝通最基本的目的是 ( )A.決策 B.信息交流C.反饋和評(píng)價(jià) D.社會(huì)需求（7）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論指出，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、關(guān)系行為以外，還應(yīng)該考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的（ ）A 素質(zhì) B 業(yè)務(wù)水平C 成熟程度 D 培訓(xùn)提高（8）挫折產(chǎn)生的原因可分為客觀原因和主觀原因，其中，屬于客觀原因之一的是（ ）A 個(gè)人目標(biāo)定得太高 B 個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾C 個(gè)人因親人傷亡帶來(lái)的痛苦 D 個(gè)人體質(zhì)太差不能勝任工作（9）在壓力來(lái)源中,與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關(guān)系的壓力源是 ( )A.工作安全,提升,調(diào)動(dòng)與發(fā)展的機(jī)會(huì) B.組織內(nèi)部的因素C.與上下級(jí)和同事關(guān)系 D.個(gè)人與家庭利益和企業(yè)的要求（10）氣質(zhì)類型中粘液質(zhì)的主要行為特征是 () A. 敏捷活潑 B. 小心遲疑C. 緩慢穩(wěn)定 D. 迅猛急躁 （11）表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的 () A. 尊重需要 B. 交往(或愛的)需要C. 安全需要 D. 生理需要（12）如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低很不合理，因?yàn)樽约号cB做出的貢獻(xiàn)是一樣大的。那么根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（ ）A. 增加自己的投入 B. 減少自己的投入 C. 努力增加B的報(bào)酬 D. 使B減少投入（13）由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于 ( ) A. 非正式群體 B. 正式群體 C. 小群體 D. 參照群體（14）心理學(xué)研究表明，引起人的動(dòng)機(jī)的因素是 () A. 人對(duì)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的可能性的估計(jì)B. 人對(duì)某種目標(biāo)的重要性的評(píng)價(jià) C. 人所體驗(yàn)到的某種未滿足的需要 D. 人所表現(xiàn)出的各種行為 （15）在組織變革的基本模式中,從組織成長(zhǎng)與發(fā)展的角度來(lái)探討組織變革的過程,這是組織 ( ) A.變革的系統(tǒng)模式 B.變革動(dòng)因模式 C.變革的程序模式 D.成長(zhǎng)模式二、簡(jiǎn)答題(請(qǐng)從四道題中選擇三道做答 每題15分,共45分)1、簡(jiǎn)述什么是社會(huì)知覺，以及社會(huì)知覺的分類。2、聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。3、簡(jiǎn)要論述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。4、簡(jiǎn)要論述非正式組織在組織中的作用。三、案例分析（閱讀下列案例,然后回答所提問題.共25分）1、 林肯電氣公司 (Lincoln Electric)總部設(shè)在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法。該公司90的銷售額來(lái)自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒有最低小時(shí)工資。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎(jiǎng)金。該公司的獎(jiǎng)金制度有一整套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤(rùn)及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績(jī)，可以說(shuō)是美國(guó)制造業(yè)中對(duì)工人最有利的獎(jiǎng)金制度。在過去的56年中，平均獎(jiǎng)金額是基本工資的95.5%，該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過10萬(wàn)美元。近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，員工收入為44000美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，林肯公司員工收入降為27000美元，這雖然相比其他公司還不算太壞，可與經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期相比就差了一大截。公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)起，他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然，作為對(duì)此政策的回報(bào)，員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn)，在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)他們必須接受減少工作時(shí)間的決定;而且要接受工作調(diào)換的決定;有時(shí)甚至為了維持每周30小時(shí)的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更低的崗位上。林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識(shí)，如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè)部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該工人的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計(jì)，與國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自30年代經(jīng)濟(jì)大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公司還是美國(guó)工業(yè)界中工人流動(dòng)率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個(gè)分廠被 (幸福)雜志評(píng)為全美十佳管理企業(yè)。試回答下面的問題（1）你認(rèn)為林肯公司使用了那些激勵(lì)理論來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。（2）結(jié)合所學(xué)知識(shí)對(duì)林肯公司的做法進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、某大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院的05級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)，該班級(jí)自入學(xué)以來(lái)由于管理不善，一直處于混亂之中，班上同學(xué)來(lái)自全國(guó)各地，且都是一年級(jí)新生，班級(jí)凝聚力差。試結(jié)合所學(xué)知識(shí)闡述影響凝聚力的因素及如何加強(qiáng)該班同學(xué)間的凝聚力？組織行為學(xué)試卷第二套一.單項(xiàng)選擇題（在每小題的四個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確的答案，并將選項(xiàng)填在答題紙上。每小題2分，共30分。）（1）組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)( )A.一切人的心理活動(dòng) B.一切人的行為C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為（2）以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是( )A.面談法 B.電話調(diào)查法 C.問卷調(diào)查法 D.案例研究法（3）要研究組織中人的外顯行為的規(guī)律性,最為必須的理論基礎(chǔ)是 ( )A.社會(huì)學(xué) B.人類學(xué)C.心理學(xué) D.倫理學(xué)（4）把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)( )A.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì) B.按思想行為的獨(dú)立性C.按心理活動(dòng)的某種傾向性 D.按人的行為模式（5）馬斯洛需要層次理論的最底層是( )A.社會(huì)需要 B.尊重需要C.安全需要 D.生理需要（6）信息溝通最基本的目的是 ( )A.決策 B.信息交流C.反饋和評(píng)價(jià) D.社會(huì)需求（7）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論指出，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為除了應(yīng)該考慮工作行為、關(guān)系行為以外，還應(yīng)該考慮被領(lǐng)導(dǎo)者的（ ）A 素質(zhì) B 業(yè)務(wù)水平C 成熟程度 D 培訓(xùn)提高（8）強(qiáng)化理論中有不同類型的強(qiáng)化，其中，當(dāng)某行為出現(xiàn)后給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的行為方式，以期減少或消除該行為出現(xiàn)的可能性，這種強(qiáng)化稱為（ ） A 消退 B 負(fù)強(qiáng)化 C 處罰 D 消極強(qiáng)化（9）在壓力來(lái)源中,與終身經(jīng)歷發(fā)展有密切關(guān)系的壓力源是 ( )A.工作安全,提升,調(diào)動(dòng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)B.組織內(nèi)部的因素C.與上下級(jí)和同事關(guān)系D.個(gè)人與家庭利益和企業(yè)的要求（10）組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是( ) A.物質(zhì)象征 B.文字和標(biāo)識(shí) C.儀式 D.語(yǔ)言（11）表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，并讓人他們參與管理，這能滿足員工的 () A. 尊重需要 B. 交往(或愛的)需要C. 安全需要 D. 生理需要（12）如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低很不合理，因?yàn)樽约号cB做出的貢獻(xiàn)是一樣大的。那么根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（ ）A. 增加自己的投入 B. 減少自己的投入 C. 努力增加B的報(bào)酬 D. 使B減少投入（13）由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于 ( )A. 非正式群體 B. 正式群體 C. 小群體 D. 參照群體（14）在合理的組織目標(biāo)應(yīng)具有的特征中,組織目標(biāo)是否與社會(huì),經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況以及組織所處的特定環(huán)境相適應(yīng),這就是組織目標(biāo)的 ( )A.社會(huì)性 B.一致性C.協(xié)調(diào)性 D.適應(yīng)性（15）在組織變革的基本模式中,從組織成長(zhǎng)與發(fā)展的角度來(lái)探討組織變革的過程,這是組織 ( ) A.變革的系統(tǒng)模式 B.變革動(dòng)因模式 C.變革的程序模式 D.成長(zhǎng)模式二.簡(jiǎn)答題(每題15分,共45分) （任選三題）1、簡(jiǎn)述人際關(guān)系在組織管理中的作用。2、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志。4、請(qǐng)選擇一家中國(guó)古代管理思想，回答其對(duì)現(xiàn)代管理的借鑒作用。三、案例分析（閱讀下列案例,然后回答所提問題.共25分）1、女青年張弘平時(shí)工作熱情比較高,工作也較潑辣，但是有一次她騎自行車帶母親外出有事,發(fā)生了車禍,母親不幸死亡。這使她精神上受到嚴(yán)重打擊,變得和以前判若兩人。事情雖已過去了半年,但她的情緒總是很低沉,工作提不起精神,經(jīng)常出差錯(cuò).單位領(lǐng)導(dǎo)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),張弘半年來(lái)情緒一直很沮喪。除了由于意外事故引起的悲痛外,還有其它原因.她家住農(nóng)村,奶奶和鄰居都很迷信,說(shuō)她是“喪門星”;另外,她每天上下班都要路過出事地點(diǎn),等于天天受刺激,事過境未。針對(duì)這種情況,單位領(lǐng)導(dǎo)在集體宿舍為她安排了床位,并經(jīng)常與她談心開導(dǎo)她;業(yè)余時(shí)間還有意識(shí)地讓她參加一些集體活動(dòng),多與其它青年接觸。這樣,她基本擺脫了過去的情緒環(huán)境,置身于一個(gè)溫暖的集體中。臉上漸漸有了笑容, 精神又開朗了,工作干勁也恢復(fù)了。問題:（1）從壓力來(lái)源看,張弘為什么工作上提不起精神?（2）單位領(lǐng)導(dǎo)幫助張弘減輕壓力,采取的是何種性質(zhì)的方法?2、某大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院的04級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)，該班級(jí)自入學(xué)以來(lái)由于管理不善，一直處于混亂之中，班上同學(xué)來(lái)自全國(guó)各地，且都是一年級(jí)新生，班級(jí)凝聚力差。如果學(xué)院讓你做該班班主任，你應(yīng)該從那些方面進(jìn)行管理？組織行為學(xué)試卷第三套一、簡(jiǎn)述題（15分/題）1、如何運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)對(duì)員工進(jìn)行管理。2、在組織管理中如何正確對(duì)待非正式群體?3、如果你是一名領(lǐng)導(dǎo)者，管理方格圖對(duì)你有什么樣的啟發(fā)？4、簡(jiǎn)述“九商”對(duì)個(gè)人事業(yè)發(fā)展的啟發(fā)？二、論述題（20分/題）1、請(qǐng)闡述自己認(rèn)同的人性假說(shuō)觀點(diǎn)，及在現(xiàn)代管理中的借鑒作用。2、結(jié)合你所在企業(yè)的管理實(shí)際，運(yùn)用所學(xué)理論談?wù)勅绾渭?lì)員工。三、案例分析題（35分）真空世界的先行者真空冶金研究所的背景云南省素有“有色金屬王國(guó)”之稱，礦冶工業(yè)是支柱產(chǎn)業(yè)，但有色金屬冶金技術(shù)水平和研發(fā)能力相對(duì)落后。傳統(tǒng)的冶金過程是在大氣環(huán)境下進(jìn)行的，產(chǎn)量低、污染大。從上個(gè)世紀(jì)50年代起，戴永年教授就開始在此領(lǐng)域展開了研究，經(jīng)過多年的努力，幾種冶金過程實(shí)現(xiàn)了在真空下操作。其中，該所研制成功的“內(nèi)熱式多級(jí)連續(xù)蒸餾真空爐”和“臥式真空爐”已有約60臺(tái)套在中國(guó)、巴西、玻利維亞等國(guó)內(nèi)外40多個(gè)單位使用，不僅有效地減少了有色冶金對(duì)環(huán)境的污染，改造了傳統(tǒng)冶金技術(shù)，而且可將很多冶金中間產(chǎn)品進(jìn)行有效分離、變廢為寶。他帶領(lǐng)課題組研究成功的“內(nèi)熱式多級(jí)連續(xù)蒸餾真空爐”和“臥式真空爐”及“鋰的真空冶煉新工藝”在工業(yè)上廣泛應(yīng)用，被國(guó)內(nèi)外多家單位采用，創(chuàng)造產(chǎn)值約10億元，新增利稅超過3億元，利潤(rùn)超過2億元。此外，他還長(zhǎng)期從事錫冶金及真空冶金的教學(xué)和科研工作，創(chuàng)建了真空冶金及材料研究所，自行研制了大、中、小型多種真空爐，先后培養(yǎng)了博士、碩士研究生60余名，承擔(dān)并完成了數(shù)十個(gè)研究項(xiàng)目。為我國(guó)培養(yǎng)有色金屬真空冶金人才和有色金屬冶金工業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。鑒于以上卓越貢獻(xiàn)，1999戴永年當(dāng)選為中國(guó)工程院院士。共發(fā)明專利32項(xiàng)。艱難的創(chuàng)業(yè)之路1951年戴永年自礦冶系畢業(yè)以后留校任教至今， 科學(xué)的道路是寂寞的，何況，他所從事的是一條更為冷清的路。礦冶是云南傳統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，但“常壓冶金”是一條走了上千年的老路，其缺點(diǎn)顯而易見：流程長(zhǎng)、消耗多、而且污染嚴(yán)重。怎樣改變這一落后的生產(chǎn)方式，是擺在戴永年面前的課題。剛開始，沒有任何可參照的資料，沒有任何可以依賴的先例，一切從零開始。在真空冶金試驗(yàn)室里，至今仍躺著一臺(tái)擴(kuò)大試驗(yàn)設(shè)備，這是戴永年研制的第一臺(tái)“真空冶金爐”，就是這樣一臺(tái)設(shè)備，花了戴永年整整21年的時(shí)間。21年，是一個(gè)人從青年走向中年的最寶貴的歲月。在這21年里，經(jīng)歷了多少困難、失敗、再失敗，看過了多少冷眼、懷疑、猜忌如果沒有超乎常人的堅(jiān)定和執(zhí)著，一般人很難堅(jiān)持下來(lái)，但戴永年堅(jiān)持下來(lái)了?；叵肫甬?dāng)年的窘迫，戴永年至今記憶猶新。在那場(chǎng)史無(wú)前例的運(yùn)動(dòng)中，樸直的戴永年被視為走“白專道路”的典型，一直受到冷遇，但他沒有氣餒，更沒有放棄。為了他少年時(shí)代立下的志愿“想為號(hào)稱有色金屬王國(guó)的家鄉(xiāng)做點(diǎn)貢獻(xiàn)！”不管外面風(fēng)云如何變幻，他埋頭做自己的試驗(yàn)，不能做實(shí)驗(yàn)了，他就進(jìn)行理論研究。他常常帶著學(xué)生們到昆明冶煉廠作課題研究，每天騎著自行車往返于離學(xué)校7公里遠(yuǎn)的昆明冶煉廠，風(fēng)雨無(wú)阻。到了1970年，學(xué)校將戴永年和部分教師由工廠勞動(dòng)調(diào)回學(xué)校搞課題研究，試制可以適用于生產(chǎn)的“真空爐”。終于可以做試驗(yàn)了！學(xué)校也從拮據(jù)的經(jīng)費(fèi)里撥出700元支持他的研究，這是他得到的第一筆經(jīng)費(fèi)。但這點(diǎn)錢只夠做一個(gè)爐殼，差的錢怎么辦呢？不善言辭的戴永年豁出去了，他大著膽子向省冶金局科技處求援，科技處同意借給他5000元，當(dāng)時(shí)人們的工資普遍只有幾十元，這可是一筆巨款啊。要是研究失敗了，這錢可怎么還？戴永年心里也沒有底，但為了“真空爐”，戴永年再一次豁出去了。他又向廠里借來(lái)一噸試料，實(shí)驗(yàn)終于得以進(jìn)行。就是在這樣的壓力下，能應(yīng)用于生產(chǎn)的“真空爐”終于研制成功。也是從那個(gè)時(shí)候開始，戴永年開始了事業(yè)的“井噴期”，科研成果源源不斷地問世，他所著的真空冶金開我國(guó)有色金屬真空冶金的先河，一系列科研成果獲國(guó)家大獎(jiǎng)，由他發(fā)明和研制的“真空爐”在國(guó)內(nèi)外（巴西、玻利維亞等）近40個(gè)廠家使用，為國(guó)家創(chuàng)造產(chǎn)值近10億元；1981年出任冶金系主任，中國(guó)有色金屬學(xué)會(huì)重冶學(xué)委會(huì)副主任，中國(guó)真空學(xué)會(huì)真空冶金學(xué)委會(huì)副主任，1999年，因?yàn)樵凇罢婵找苯稹鳖I(lǐng)域的突出貢獻(xiàn)，戴永年當(dāng)選為中國(guó)工程院院士，成為云南高校中的第一個(gè)院士。戰(zhàn)勝困難的利器牢不可摧的團(tuán)隊(duì)精神在中國(guó)傳統(tǒng)文化里有著這么兩句老話“一個(gè)好漢三個(gè)幫”“獨(dú)木不成林”，研究所之所以取得今天令人矚目的成就，固然與戴院士的辛勤勞動(dòng)分不開，但僅靠他一人之力也是“獨(dú)木難支大廈”的，而正是戴院士領(lǐng)導(dǎo)下的這個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造了這樣一個(gè)奇跡，真正發(fā)揮了“11>2”的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)。自從他主持真空冶金及材料研究所以后，全所10余人（有時(shí)達(dá)到30余人）團(tuán)結(jié)協(xié)作，無(wú)論在工廠的，還是搞理論研究的都很努力，在工作上相互支持，在生活上相互關(guān)心，共同取得了很多成果，這讓他有很好的環(huán)境來(lái)研究和發(fā)展真空冶金事業(yè)。問題是在曾經(jīng)條件那樣艱苦的環(huán)境里，甚至對(duì)科研結(jié)果難以預(yù)知的條件下，戴院士是如何去組建這一團(tuán)隊(duì)，并帶領(lǐng)他們克服重重困難，取得輝煌戰(zhàn)果的呢？現(xiàn)代組織行為學(xué)的理論告訴我們，影響一個(gè)群體凝聚力主要有八個(gè)因素：1、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式；2、群體獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)；3、外部的影響；4、群體社會(huì)地位的影響；5、群體滿足成員需要的程度；6、群體的規(guī)模；7、信息的溝通；8、群體的同質(zhì)性。無(wú)獨(dú)有偶，戴院士的這個(gè)團(tuán)隊(duì)恰恰是滿足這八個(gè)條件的。（1）有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng)年戴院士的一個(gè)學(xué)生（現(xiàn)已為研究所主要領(lǐng)導(dǎo)）談道“戴老師科研很嚴(yán)謹(jǐn)，為人也非常謙虛，從不拿自己的資歷、輩分炫耀，即使在當(dāng)選院士以后，也是一如既往地平易近人?！边@句話簡(jiǎn)明道出了戴院士的領(lǐng)導(dǎo)方式平易近人，不打官腔，不說(shuō)套話，更重要的是表里如一，從而獲得了極高的個(gè)人威望。管理學(xué)理論提到，領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位不僅取決于其實(shí)際的崗位，同時(shí)也取決于其個(gè)人在組織中的威望，只有同時(shí)具備這兩點(diǎn)因素，才能保證有力的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)疑戴院士就是這樣的一位領(lǐng)導(dǎo)者。（2）嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)。研究所的結(jié)構(gòu)并沒有照搬呆板的層層傳達(dá)的中國(guó)傳統(tǒng)式結(jié)構(gòu)，而是根據(jù)研究需要靈活地設(shè)置科研部門，隨著科研項(xiàng)目的不同組成各種臨時(shí)性的攻關(guān)小組，在項(xiàng)目進(jìn)行的同時(shí)各個(gè)部門、小組進(jìn)行充分的溝通，實(shí)行信息共享，把個(gè)人優(yōu)勢(shì)和團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)充分結(jié)合起來(lái)。從現(xiàn)代管理學(xué)觀點(diǎn)來(lái)看，該組織屬于典型的矩陣職能制。（3）求真務(wù)實(shí)的外部環(huán)境。在經(jīng)過那場(chǎng)史無(wú)前例的大浩劫之后，全國(guó)上下掀起了一場(chǎng)崇尚科學(xué)，重視教育的潮流，國(guó)家更是加大了對(duì)科研教學(xué)的投入，研究所依托的冶金系正是在當(dāng)時(shí)高校院系調(diào)整的情況下產(chǎn)生的。當(dāng)時(shí)的全國(guó)高校的院系調(diào)整造就了一大批當(dāng)今斐聲海內(nèi)外的著名學(xué)府。在這樣良好的外部環(huán)境下，研究所的發(fā)展更是“芝麻開花節(jié)節(jié)高”。（4）平等的合作地位。整個(gè)團(tuán)隊(duì)都是在一種和諧的，一視同仁的氛圍下進(jìn)行科學(xué)研究，各司其職。（5）對(duì)于科研工作者來(lái)講，研究成果就是對(duì)其最大的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞。（6）合理的群體規(guī)模。多年來(lái)研究所總是遵循“因事設(shè)人”的原則，確保事事有人做。這就杜絕了機(jī)構(gòu)的臃腫，辦事效率低的情況。（7）充分的信息交流與溝通。1964年，我國(guó)在國(guó)際全面封鎖的環(huán)境下獨(dú)立成功研制出了原子彈，消息傳來(lái)令世界震驚。能在那么短時(shí)間內(nèi)完成一系列的理論、試驗(yàn)和生產(chǎn)環(huán)節(jié)不能不說(shuō)是個(gè)奇跡。曾參與當(dāng)年原子彈研究的科學(xué)家道出了一個(gè)秘密。當(dāng)時(shí)在研究原子彈期間正碰上文革，許多有威望的科學(xué)家被下放到基層，包括王淦昌、趙忠蕘等一大批元?jiǎng)住Ｕ沁@樣的安排使得年輕的科研人員有了接受高級(jí)專家直接指導(dǎo)的機(jī)會(huì)，同時(shí)不再因?yàn)樯矸荨?quán)威的限制而敢于直接同他們面對(duì)面的討論，這樣的好處有二：一是在直接專家的指導(dǎo)下加速了科研進(jìn)程，二是在問題的討論中培養(yǎng)鍛煉了大批中青年專家。這段時(shí)期也被譽(yù)為我國(guó)科技發(fā)展的“黃金時(shí)期”。研究所的發(fā)展與此非常類似，在以戴院士為首的團(tuán)隊(duì)里，沒有長(zhǎng)幼尊卑，有的只是對(duì)科學(xué)真理孜孜不倦的追求和探討。（8）積極向上的群體。戴永年院士曾就讀的礦冶系云集了一大批優(yōu)秀的學(xué)者，他們大都是從德國(guó)、法國(guó)、英國(guó)、美國(guó)、比利時(shí)等歐美強(qiáng)國(guó)學(xué)成歸來(lái)的留學(xué)生，而且礦冶系的許多研究設(shè)備都是從美國(guó)進(jìn)口的，當(dāng)時(shí)的礦冶系可是名校中的強(qiáng)系。以后參與研究的學(xué)生也是經(jīng)過戴院士精心挑選產(chǎn)生的，一開始就為研究所的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。思考題：1. 閱讀案例，試分析戴院士團(tuán)隊(duì)在異常艱苦的條件下是如何取得如此輝煌成果的？2. 結(jié)合實(shí)際，談?wù)剤F(tuán)隊(duì)精神在現(xiàn)代企業(yè)管理中的意義。組織行為學(xué)試卷第四套一、簡(jiǎn)述題（四選三）（15分/題）1、簡(jiǎn)述“九商”對(duì)個(gè)人事業(yè)發(fā)展的啟發(fā)？2、簡(jiǎn)要論述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。3、管理方格圖理論帶給我們哪些啟示？4、簡(jiǎn)述士氣對(duì)增強(qiáng)群體凝聚力的作用。二、論述題（二選一）（20分/題）1、聯(lián)系工作實(shí)踐，結(jié)合所學(xué)內(nèi)容，你認(rèn)為作為一名職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備哪些方面的素質(zhì)？2、你對(duì)“疑人不用、用人不疑”與“疑人要用、用人要疑”這兩種不同觀點(diǎn)同意哪一種？ 三、案例分析題（35分）固定工資還是傭金制白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不算突出，老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無(wú)多大作用。他的專業(yè)是日語(yǔ)，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般，可是隨著他對(duì)業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來(lái)越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)很有把握說(shuō)自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管客額比前年提高了25%，到了九月初他就完成了這個(gè)銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召開他去匯報(bào)工作。聽完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那日本佬對(duì)他格外客氣，祝賀他已取得的成績(jī)。在他要走時(shí)，那經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說(shuō)什么，不過他心中思忖，這不就意味喜新厭舊承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃了嗎？今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一路領(lǐng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他聽說(shuō)本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊小報(bào)，讓人人知道每人銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實(shí)一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，召集卻重視起來(lái)了。不僅如此，他開始覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動(dòng)去找了那位外國(guó)經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策，拒絕了他的建議。昨日，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。思考題：白泰銘為什么要從中日合資公司辭職而去，到另一家公司去謀高就呢？（提示：運(yùn)用激勵(lì)相關(guān)理論分析）