人力資源規(guī)劃制度[共28頁]

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PEST 分析方法；2. 波特五力分析法；3. SWOT 分析方法。第二十條第二十條人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。第二十一條第二十一條人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測：1. 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對冬映紅股份的人力資源政策會產生哪些影響？2. 冬映紅股份的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對冬映紅股份造成哪些影響？3. 冬映紅股份的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對冬映紅股份的人力資源政策造成哪些影響？4. 冬映紅股份的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？5. 冬映紅股份的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對冬映紅股份的人力資源政策產生什么樣的影響？6. 冬映紅股份的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對冬映紅股份的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？7. 冬映紅股份未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足冬映紅股份的發(fā)展需求？如不能，應如 何做？ 管理人網-免費海量下載68. 行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對冬映紅股份產生什么樣的影響？9. 冬映紅股份是否會采取新的技術或工藝？會對冬映紅股份產生什么樣的影響？第二十二條第二十二條人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據(jù)冬映紅股份戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數(shù)據(jù)：1. 房地產項目的銷售收入；2. 農業(yè)項目項目的銷售收入；3. 其他項目的銷售收入。第二十三條第二十三條人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數(shù)進行初步預測?；貧w方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人員需求總數(shù)0常數(shù)X1每年房地產項目銷售收入X2每年農業(yè)項目銷售收入X3每年其他項目銷售收入人力資源部可以根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。第二十四條第二十四條人力資源部對預測期內每年的人員需求總數(shù)做出初步預測后，應根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數(shù)量。第二十五條第二十五條人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。第二十六條第二十六條各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。所謂德爾菲法，又稱專家會議預測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經驗、 管理人網-免費海量下載7知識和綜合分析能力進行預測的一種方法。第二十七條第二十七條采取德爾菲法進行人力資源預測需按以下步驟進行：步驟一：預測準備工作，包括：(1) 由人力資源部確定預測課題及各預測項目；(2) 在人力資源部成立預測工作的臨時機構；(3) 在各職系內成立專家小組，專家小組應由 612 人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工。步驟二：進行專家預測，包括：(1) 預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家，這些材料應包含但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍；(2) 要求各專家在各自的領域內，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數(shù)進行預測。步驟三：臨時性預測機構進行收集反饋，包括：(1) 收集各預測專家的預測結果；(2) 預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果；(3) 把綜合結果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預測；(4) 將以上過程重復數(shù)次。步驟三：得出預測結果，包括：當各專家的意見接近一致時，結果即成為可以接受的預測。第二十八條第二十八條運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，應注意以下幾個問題：1. 要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結果，充分利用專家的知識和經驗；2. 要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響；3. 對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數(shù)字的肯定程度；4. 收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果。 管理人網-免費海量下載8第二十九條第二十九條除上述提到的回歸分析法和經驗估計法外，人力資源部和預測專家在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法：1. 比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關鍵員工數(shù)量之間的比例關系，來確定未來員工的數(shù)量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關系，來確定冬映紅股份未來銷售人員的數(shù)量。2. 生產函數(shù)模型法：主要是運用一些特定的生產函數(shù)對未來人力資源需求進行預測的方法，冬映紅股份推薦使用下列兩種生產函數(shù)模型法：(1) 簡單模型：這一模型假設人力資源需求和企業(yè)的產出水平成比例關系，其公式如下：其中：MtM0（YtY0）Y0現(xiàn)有產出水平Yt未來時間 t 時的產出水平M0現(xiàn)有條件和產出水平對應的人員數(shù)Mt未來時間 t 時的人員需求數(shù)(2) 復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：Mt（M0Y0）Yt（M0Y0M1Y1）YtM1前一期的勞動力人數(shù)Y1前一期的產出水平3. 勞動定額法：是根據(jù)勞動者在單位時間內應完成的工作量和冬映紅股份計劃的工作任務總量推測出所需的人員總數(shù)，其公式如下：NWQ(1R)其中：N人力資源需求量W計劃內任務完成量Q企業(yè)現(xiàn)行定額R計劃期內生產率變動系數(shù)第三十條第三十條未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據(jù)預測結果填寫未來人力資源需求預測表 （見附錄 2） 管理人網-免費海量下載92.4 未來人力資源流失預測 第三十一條第三十一條人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應按以下步驟進行：步驟一：根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對預測期內離職的人員進行統(tǒng)計；步驟二：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；步驟三：將上述兩項預測數(shù)據(jù)進行匯總，得出未來流失人力資源預測。第三十二條第三十二條完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入未來人力資源流失預測表 （見附錄 3）2.5 整體人力資源需求預測第三十三條第三十三條人力資源部應根據(jù)現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出冬映紅股份整體人力資源需求預測。第三十四條第三十四條人力資源部應將冬映紅股份整體人力資源需求預測結果填入人力資源需求預測表 （見附錄 4） 管理人網-免費海量下載10第三章 人力資源供給預測3.1 基本規(guī)定第三十五條第三十五條所謂人力資源供給預測是指冬映紅股份為實現(xiàn)其既定目標，對未來一段時間內冬映紅股份內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。第三十六條第三十六條供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。內部人力資源供給預測是對內部人員擁有量的預測，其任務是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量。外部人力資源供給預測的任務是確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從冬映紅股份外部獲得的各類人員的數(shù)量。第三十七條第三十七條人力資源部在進行人力資源供給預測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的預測上。外部供給量的預測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給預測。第三十八條第三十八條人力資源供給預測是動態(tài)的，人力資源部應根據(jù)冬映紅股份內外部環(huán)境的變化不斷做出調整。3.2 內部人力資源供給預測第三十九條第三十九條人力資源部在進行內部人力資源供給預測時應按以下步驟進行：步驟一：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；步驟二：分析冬映紅股份的職務調整政策和歷史員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調整情況。 管理人網-免費海量下載11步驟四：根據(jù)以上情況，采用不同預測方法，得出內部人力資源供給預測結果。第四十條第四十條人力資源部應首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實內部人力資源供給情況?，F(xiàn)狀核查法是對冬映紅股份現(xiàn)有人力資源的質量、數(shù)量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。人力資源部應對冬映紅股份各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關數(shù)據(jù)進行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動情況進行及時調整。 第四十一條第四十一條人力資源部應為每位員工建立員工技能清單 （見附錄 5） ，以便能動態(tài)掌握冬映紅股份每一崗位的人員供給情況。第四十二條第四十二條人力資源部應采取人員接替模型方法，對冬映紅股份內部人員供給情況進行動態(tài)管理。第四十三條第四十三條人員接替模型是根據(jù)冬映紅股份各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。人力資源部應負責冬映紅股份人員接替圖 （見附錄 6）的填制和調整。3.3 外部人力資源供給預測第四十四條第四十四條在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內容包括：1. 冬映紅股份所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀；2. 冬映紅股份所在地和行業(yè)有效的人力資源供給現(xiàn)狀；3. 冬映紅股份所在地對人才的吸引程度；4. 冬映紅股份薪酬對所在地和行業(yè)人才的吸引程度；5. 冬映紅股份能夠提供的各種福利對所在地和行業(yè)人才的吸引程度；6. 冬映紅股份本身對人才的吸引程度。第四十五條第四十五條在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應同時對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進行分析，主要內容包括：1. 相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況； 管理人網-免費海量下載122. 國家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)；3. 該行業(yè)地區(qū)范圍內的人才供需情況；4. 地區(qū)范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異。第四十六條第四十六條人力資源部應根據(jù)以上分析得出冬映紅股份外部人力資源供給預測結果。第四章 人力資源凈需求的確定第四十七條第四十七條人力資源部應通過冬映紅股份人力資源需求的預測數(shù)和在同期內冬映紅股份內部可供給的人力資源預測數(shù)的對比分析，測算出各類人員的凈需求數(shù)。第四十八條第四十八條人力資源部應通過人力資源凈需求評估表 （見附錄 8）從整體上把握冬映紅股份在預測期內每年的人力資源凈需求情況。第四十九條第四十九條人力資源部要對預測期內每年的人力資源凈需求進行結構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應標準。預測結果填入各類別的人力資源凈需求表 （見附錄 9） 。第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定第五十條第五十條冬映紅股份人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃方案是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：1. 人員配備計劃：是關于冬映紅股份中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案；2. 人員補充計劃：是關于冬映紅股份需要補充人員的崗位、數(shù)量、對人員 管理人網-免費海量下載13的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案；3. 培訓開發(fā)計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、預算等內容的計劃方案；4. 績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案；第五十一條第五十一條冬映紅股份根據(jù)預測期內人員凈需求預測結果的不同而采取不同的政策和措施。第五十二條第五十二條當人員凈需求為正，即冬映紅股份在未來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：1. 制定招聘政策，從外部進行招聘；2. 如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；3. 改進技術或進行超前生產；4. 重新設計工作比如擴大工作范圍以提高員工的工作效率；5. 延長員工勞動時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵；6. 進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；7. 組織員工進行培訓，對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工作待遇。第五十三條第五十三條當人員凈需求為負，即冬映紅股份在未來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：1. 永久性裁員或辭退員工；2. 對部門進行精簡；3. 減少工作時間，并隨之減少工資；4. 由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。第五十四條第五十四條人力資源部應根據(jù)冬映紅股份選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務計劃方案。第五十五條第五十五條人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行：步驟一：編寫人員配置計劃 管理人網-免費海量下載14描述冬映紅股份未來的崗位設置、需要人員數(shù)量、質量以及職位空缺等。步驟二：預測人員需求根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出冬映紅股份的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標準。步驟三：人員補充計劃的編寫根據(jù)冬映紅股份確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據(jù)此制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃。步驟四：人員培訓計劃的編寫在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考核內容等。步驟五：編寫人力資源費用預算主要包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關的費用。步驟六：關鍵任務的風險分析及對策對人力資源管理中可能出現(xiàn)的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。第五十六條第五十六條人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改。第五十七條第五十七條人力資源規(guī)劃方案需經冬映紅股份總經理批準后方可施行。 管理人網-免費海量下載15第六章 附則第五十八條第五十八條本管理辦法由冬映紅股份人力資源部負責解釋。第五十九條第五十九條本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 管理人網-免費海量下載16附錄 1：現(xiàn)實人力資源需求預測表年 月 日人員配置情況部門目前編制超編缺編不符合崗位要求人員需求 管理人網-免費海量下載17合計附錄 2：未來人力資源需求預測表年 月 日 預測期預測內容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數(shù) 管理人網-免費海量下載18備注 管理人網-免費海量下載19附錄附錄 3 3：未來人力資源流失預測表：未來人力資源流失預測表年 月 日 預測期內容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數(shù)備 注 管理人網-免費海量下載20附件 4：人力資源需求預測表年 月 日當前年第一年第二年現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：管理、行政輔助職系總需求：總需求：總需求：現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：技術職系總需求：總需求：總需求：現(xiàn)實人數(shù)：期初人數(shù)：期初人數(shù)：現(xiàn)實需求：需增加崗位和人數(shù)：需增加崗位和人數(shù)：流失人數(shù)預測：流失人數(shù)預測：總計總需求：總需求：總需求： 管理人網-免費海量下載21附錄 5：員工技能清單年 月 日姓名性別出生日期學歷所在部門職務到職日期種類畢業(yè)日期畢業(yè)學校所學專業(yè)教育背景工作單位起止時間所任職務工作經歷培訓主題培訓機構培訓時間培訓經歷技能種類證書技能是否愿意到其它部門工作？ 是 否是否愿意擔任其它類型的工作？ 是 否是否愿意接受工作輪換以豐富工作經驗？ 是 否愿意承擔哪些工作職業(yè)發(fā)展愿意接受何種指派 管理人網-免費海量下載22改善目前技能和績效：需接受何種培訓提高晉升所需能力： 管理人網-免費海量下載23附錄 6：人員接替圖管理職系技術職系A：現(xiàn)有人員 B：可提升人員G：離職D：提升E：提升上來H：提升受阻C：外部招聘人員接替模型人員接替模型 管理人網-免費海量下載24附錄 7：人員變動矩陣表職系： 年 月 日目的時間流出職等A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1起始時間D2 管理人網-免費海量下載25附錄 8：人力資源凈需求評估表 年 月 日人員狀況第一年第二年第三年第四年第五年1.年初人力資源需求量2.預測年內需求之增加（減少）人員需求3.年末總需求4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：調出或升遷 辭職 辭退或其他人員供給7.年底擁有人數(shù)8.不足或有余9.新進人員損耗總計凈需求10.該年人力資源凈需求 管理人網-免費海量下載 附錄 9：人力資源凈需求表（按類別）年 月 日預期人員的損失人員類別現(xiàn)有人員計劃人員余缺調職升遷辭職辭退其他合計本期凈需求合計