【管理課件】績效 管理

績效管理人力資源部人力資源部20212021年年1010月月3 3日日21. 為什么需要績效管理為什么需要績效管理2. 績效管理是什么績效管理是什么3. 績效管理的重點績效管理的重點4. 績效管理的誤區(qū)績效管理的誤區(qū)5. xxxx公司的績效管理體系公司的績效管理體系6. 問題答疑問題答疑目 錄3為什么需要績效管理？4人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？被評估者的焦慮：被評估者的焦慮：1. 由于蒙在鼓里而帶來的擔心由于蒙在鼓里而帶來的擔心2. 對可能帶來的批評或懲罰感到對可能帶來的批評或懲罰感到焦慮焦慮3. 害怕自己的弱點被暴露出來害怕自己的弱點被暴露出來5評估者的焦慮：評估者的焦慮：1. 認為這件事情沒有意義認為這件事情沒有意義2. 擔心因此與員工發(fā)生的沖突擔心因此與員工發(fā)生的沖突人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？人們?yōu)槭裁床幌矚g績效評估？6為什么我們需要績效管理？為什么我們需要績效管理？7為什么我們需要績效管理？為什么我們需要績效管理？管理者為什么需要？管理者為什么需要？1.便于把組織目標傳遞給員工便于把組織目標傳遞給員工2.能夠向員工說明期望值和衡量標準能夠向員工說明期望值和衡量標準3.便于對團隊狀況作出及時的反映和調(diào)便于對團隊狀況作出及時的反映和調(diào)整整8為什么我們需要績效管理？為什么我們需要績效管理？員工為什么需要？員工為什么需要？1.員工有更高層次的需要員工有更高層次的需要2.員工希望得到公正、公開地評估員工希望得到公正、公開地評估3.員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競爭力爭力9績效管理是什么？10績效考核績效管理績效考核績效管理？11績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理是：績效管理是： 一個完整的管理過程；一個完整的管理過程； 側(cè)重于信息溝通與績效側(cè)重于信息溝通與績效提高；提高； 伴隨管理活動的全過程；伴隨管理活動的全過程； 是事先的溝通與承諾。是事先的溝通與承諾?？冃Э己耸牵嚎冃Э己耸牵?管理過程的局部環(huán)節(jié)和管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段；手段； 側(cè)重于判斷與評估；側(cè)重于判斷與評估； 只出現(xiàn)在特定的時期；只出現(xiàn)在特定的時期； 事后的評價。事后的評價。12績效管理流程圖績效管理流程圖13績效管理流程績效管理流程1. 績效計劃：績效計劃：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始時間：新績效期間的開始1. 績效實施和管理：績效實施和管理：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋和指導觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋和指導時間：整個績效期間時間：整個績效期間141. 績效評估：績效評估：評估員工績效評估員工績效時間：績效期間結(jié)束時時間：績效期間結(jié)束時1. 績效反饋面談：績效反饋面談：主管就評估的結(jié)果和員工討論主管就評估的結(jié)果和員工討論時間：績效期間結(jié)束時時間：績效期間結(jié)束時績效管理流程績效管理流程15績效管理中的重點16如何制定計劃？為什么要做計劃？為什么要做計劃？制定計劃的依據(jù)制定計劃的依據(jù)制定計劃的程序制定計劃的程序制定計劃的步驟制定計劃的步驟17為什么要做計劃為什么要做計劃1. 通過制定計劃，建立公司正常的管理秩序、提升通過制定計劃，建立公司正常的管理秩序、提升管理者的管理技能管理者的管理技能2. 確保員工能夠在其盡可能達到的高水準上充分發(fā)確保員工能夠在其盡可能達到的高水準上充分發(fā)揮能力，使公司及個人的工作目標得以實現(xiàn)揮能力，使公司及個人的工作目標得以實現(xiàn)3. 計劃是考核的起點和基礎(chǔ)計劃是考核的起點和基礎(chǔ)4. 計劃的溝通與達成一致，是減輕管理者管理壓力計劃的溝通與達成一致，是減輕管理者管理壓力的有效途徑的有效途徑18為什么要做計劃為什么要做計劃績優(yōu)員工的特征工作指向工作指向工作能力工作能力工作愿望工作愿望成效：成效：做正確的事情做正確的事情效率：效率：把事情做正確把事情做正確在哪些情況下，員工會產(chǎn)生不良的業(yè)績表現(xiàn)？在哪些情況下，員工會產(chǎn)生不良的業(yè)績表現(xiàn)？可能是因為可能是因為 不知道該做什么好不知道該做什么好 不知道怎么做不知道怎么做 做事受阻做事受阻19制定計劃的依據(jù)制定計劃的依據(jù)工作計劃工作計劃201.1. S=SpecificS=Specific確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解2.2. M=MeasurableM=Measurable可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時效、滿意度、成本控制可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時效、滿意度、成本控制3.3. A=AccordantA=Accordant達成一致：個人目標、團隊目標與組織戰(zhàn)略目標達成一致：個人目標、團隊目標與組織戰(zhàn)略目標 之間要保持一致之間要保持一致1.1. R=RealisticR=Realistic現(xiàn)實：在個人的控制和能力范圍之內(nèi)現(xiàn)實：在個人的控制和能力范圍之內(nèi)2.2. T=TimelyT=Timely時限：必須在確定的時限內(nèi)完成時限：必須在確定的時限內(nèi)完成制定計劃的程序制定計劃的程序應遵循的原則21討論并分析以下目標是否合乎標準討論并分析以下目標是否合乎標準1、將應收帳款天數(shù)由、將應收帳款天數(shù)由2000年的年的100天減少到天減少到2001年的年的60天天2、在、在2001年第一季度所有的經(jīng)理和至少年第一季度所有的經(jīng)理和至少90%的員工已經(jīng)的員工已經(jīng)建立目標并達成一致，做為衡量績效的基本工具建立目標并達成一致，做為衡量績效的基本工具3、在供貨和服務(wù)方面減少客戶投訴和增加客戶滿意度、在供貨和服務(wù)方面減少客戶投訴和增加客戶滿意度22按輕重緩急順序 衡量的標準 評估/反饋1.在XX月完成XX項目 運貨全部按時到達， 客戶完全100%滿意， 并及時負款2.本年度節(jié)省去年全年 完成銷售目標的情況 運營成本的15% 下，節(jié)省15%的成本3.骨干員工流失率低于 上年度流失率為3.5% 競爭對手1-2%，人力 今年3% 資本指數(shù)高于去年水平 案例分析案例分析23計劃制定練習計劃制定練習24制定計劃的步驟制定計劃的步驟Step1 組織目標分析1. 公司公司/本部門目前的整體工作目標是什么？本部門目前的整體工作目標是什么？2. 本考核期內(nèi)，本部門的績效指標有哪些？績效衡本考核期內(nèi)，本部門的績效指標有哪些？績效衡量標準是怎樣規(guī)定的？量標準是怎樣規(guī)定的？3. 本考核期內(nèi)，本部門有哪些核心工作任務(wù)？各項本考核期內(nèi)，本部門有哪些核心工作任務(wù)？各項工作任務(wù)的重要性是怎樣的？工作任務(wù)的重要性是怎樣的？25制定計劃的步驟制定計劃的步驟 Step2 崗位職責分析1. 以崗位說明書為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作以崗位說明書為主要依據(jù)確定員工的常規(guī)性工作任務(wù)任務(wù)2. 本考核期內(nèi)，員工應重點關(guān)注的職責是什么？本考核期內(nèi)，員工應重點關(guān)注的職責是什么？26制定計劃的步驟制定計劃的步驟 Step3 目標/任務(wù)設(shè)定為了達成部門的目標，每一位員工在考核期內(nèi)為了達成部門的目標，每一位員工在考核期內(nèi)有哪些具體有哪些具體的工作任務(wù)？的工作任務(wù)？1. 設(shè)定的目標應與部門的目標保持一致設(shè)定的目標應與部門的目標保持一致2. 對常規(guī)性任務(wù)和階段性任務(wù)進行區(qū)分對常規(guī)性任務(wù)和階段性任務(wù)進行區(qū)分3. 常規(guī)性工作任務(wù)中，要體現(xiàn)該職位所承擔的部門業(yè)績指標常規(guī)性工作任務(wù)中，要體現(xiàn)該職位所承擔的部門業(yè)績指標4. 列舉關(guān)鍵、重要的任務(wù)，具體任務(wù)數(shù)目不宜太多（列舉關(guān)鍵、重要的任務(wù)，具體任務(wù)數(shù)目不宜太多（6-8條）條）5. 任務(wù)應當是明確、具體的任務(wù)應當是明確、具體的6. 管理者與員工共同設(shè)定員工的工作目標管理者與員工共同設(shè)定員工的工作目標/任務(wù)任務(wù)7. 使得下屬員工能夠清晰地了解管理者的期望使得下屬員工能夠清晰地了解管理者的期望27制定計劃的步驟制定計劃的步驟 Step4 任務(wù)衡量標準確定1. 客觀標準與主觀標準的平衡客觀標準與主觀標準的平衡盡量采用量化的任務(wù)盡量采用量化的任務(wù)衡量標準衡量標準2. 衡量標準必須建立在該職位基準工作狀態(tài)以上衡量標準必須建立在該職位基準工作狀態(tài)以上投訴投訴稱贊稱贊反饋反饋所需資源所需資源成本控制成本控制反應時間反應時間開始時間開始時間結(jié)束時間結(jié)束時間準確性準確性規(guī)范性規(guī)范性符合標準符合標準任務(wù)數(shù)任務(wù)數(shù)產(chǎn)出產(chǎn)出利潤利潤支出支出增減增減滿意度滿意度成本成本時效時效質(zhì)量質(zhì)量數(shù)量數(shù)量28制定計劃的步驟制定計劃的步驟 Step5 重要性/權(quán)重分析需要分析哪些指標？需要分析哪些指標？1. 對達成公司、部門目標影響程度較大對達成公司、部門目標影響程度較大2. 占用員工更多的工作時間占用員工更多的工作時間3. 需要更為復雜的工作方式需要更為復雜的工作方式4. 需要更多的資源需要更多的資源可以運用排序法，以百分數(shù)的方式表現(xiàn)可以運用排序法，以百分數(shù)的方式表現(xiàn)29制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)任務(wù)溝通與績效評價表1. 用于管理和評價員工的當期任務(wù)績效，是對員工用于管理和評價員工的當期任務(wù)績效，是對員工當期工作任務(wù)進行考核評估的基本工具當期工作任務(wù)進行考核評估的基本工具任職者：部門職位：考核期：任職者：部門職位：考核期：評分評分權(quán)重權(quán)重評價因素評價因素階段性工作任務(wù)階段性工作任務(wù)常規(guī)性工作任務(wù)常規(guī)性工作任務(wù)個人所承擔的部門業(yè)績指標個人所承擔的部門業(yè)績指標日常工作、資源占用較大的常規(guī)工作任務(wù)日常工作、資源占用較大的常規(guī)工作任務(wù)本考核期所特有的重要任務(wù)本考核期所特有的重要任務(wù)301. 常規(guī)性工作常規(guī)性工作個人所承擔的部門績效指標個人所承擔的部門績效指標重復性的工作（每天、每周、每月）重復性的工作（每天、每周、每月）針對的工作對象、工作方法與以往類似針對的工作對象、工作方法與以往類似2. 階段性工作階段性工作以項目的方式運行，階段性的工作以項目的方式運行，階段性的工作針對的工作對象、工作方法與以往不同針對的工作對象、工作方法與以往不同制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)任務(wù)溝通與績效評價表311. 變更后的工作任務(wù)變更后的工作任務(wù)在考核期結(jié)束，正式進行考核前，需重新審核已確認的在考核期結(jié)束，正式進行考核前，需重新審核已確認的工作任工作任 務(wù)，考慮任務(wù)變更因素的影響，進行考核任務(wù)目標務(wù)，考慮任務(wù)變更因素的影響，進行考核任務(wù)目標的調(diào)整并以此作為考核的主要內(nèi)容。的調(diào)整并以此作為考核的主要內(nèi)容。被考核者簽字：被考核者簽字： 考核者簽字：考核者簽字：變更后工作任務(wù)變更后工作任務(wù)制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)任務(wù)溝通與績效評價表321. 工作改進計劃工作改進計劃 通過績效評價發(fā)現(xiàn)在工作中存在的問題，從而提通過績效評價發(fā)現(xiàn)在工作中存在的問題，從而提出工作改進計劃。出工作改進計劃。 1 12 23 34 4工作改進計劃工作改進計劃制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)制定計劃的結(jié)果表現(xiàn)任務(wù)溝通與績效評價表33績效管理中的重點績效管理中的重點34計劃的溝通和確認計劃的溝通和確認目的1. 是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)是保證管理者與員工達成一致的必要手段和環(huán)節(jié)2. 有助于減少績效考核工作中的相互猜忌有助于減少績效考核工作中的相互猜忌3. 計劃的溝通要達成共識計劃的溝通要達成共識4. 透明化管理透明化管理5. 規(guī)范化管理規(guī)范化管理35計劃的溝通和確認計劃的溝通和確認溝通步驟1.1. 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門和員工的主要任務(wù)概述部門和員工的主要任務(wù)對員工的期望：具體任務(wù)、衡量標準等對員工的期望：具體任務(wù)、衡量標準等1.1. 鼓勵下屬參與并提出建議鼓勵下屬參與并提出建議傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮通過提問，摸清問題所在通過提問，摸清問題所在對于下屬的抱怨進行正面引導對于下屬的抱怨進行正面引導從下屬的角度思考問題，了解對方的感受從下屬的角度思考問題，了解對方的感受36計劃的溝通和確認計劃的溝通和確認溝通步驟1.1. 對每項工作目標進行討論并達成一致對每項工作目標進行討論并達成一致鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限1.1. 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識就行動計劃和所需的支持和資源達成共識幫助下屬克服主觀上的障礙幫助下屬克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的計劃討論完成任務(wù)的計劃提供必要的支持和資源提供必要的支持和資源37計劃的溝通和確認計劃的溝通和確認溝通步驟總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期 確保員工充分理解要完成的任務(wù)，明確績效確保員工充分理解要完成的任務(wù)，明確績效標準標準 在完成任務(wù)的過程中，何時跟進和檢查進度，在完成任務(wù)的過程中，何時跟進和檢查進度，并提供必要的指導并提供必要的指導38計劃實施過程的溝通計劃實施過程的溝通過程監(jiān)控過程監(jiān)控激勵激勵輔導輔導39 新員工新員工 新機械新機械/ /工具工具 工作程序有更改工作程序有更改 工作內(nèi)容有更改工作內(nèi)容有更改 員工達不到工作要求員工達不到工作要求計劃實施過程的溝通計劃實施過程的溝通何時需要輔導？40 將工作分成若干階段將工作分成若干階段 每個階段的內(nèi)容不能太多或太少每個階段的內(nèi)容不能太多或太少 讓下屬循序漸進，分階段吸收讓下屬循序漸進，分階段吸收 每個階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問每個階段之間要有停頓，讓你或下屬發(fā)問 列出每個階段的重要性列出每個階段的重要性計劃實施過程的溝通計劃實施過程的溝通如何輔導？41評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通溝通前準備（事務(wù)準備）1. 收集有關(guān)考核項目的績效數(shù)據(jù)收集有關(guān)考核項目的績效數(shù)據(jù)2. 提前審核員工計劃工作任務(wù)、收集任務(wù)完成信息提前審核員工計劃工作任務(wù)、收集任務(wù)完成信息3. 事先完成與自己上級的溝通事先完成與自己上級的溝通4. 提前做時間計劃、通知員工溝通時間提前做時間計劃、通知員工溝通時間5. 預期可能出現(xiàn)的溝通困難預期可能出現(xiàn)的溝通困難6. 戒過于自信等不良情緒戒過于自信等不良情緒, 避免主觀臆測避免主觀臆測42評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通溝通前準備（問題準備）1. 是否存在意外的績效結(jié)果是否存在意外的績效結(jié)果2.2. 你如何解釋這次討論的目的？你如何解釋這次討論的目的？3.3. 這次討論要達到的目標是什么？這次討論要達到的目標是什么？4.4. 你如何鼓勵員工參與這次討論？你如何鼓勵員工參與這次討論？5.5. 這次討論，員工可能提出的問題是什么？這次討論，員工可能提出的問題是什么？6.6. 那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？那些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？7.7. 那些是員工存在的問題，你怎樣提出？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？8.8. 對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？對于員工存在的問題，你的具體建議是什么？9.9. 下一步的行動方案是什么？下一步的行動方案是什么？43評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通溝通的步驟1.1.營造一個和諧的氣氛營造一個和諧的氣氛2.2.說明討論的目的，步驟和時間說明討論的目的，步驟和時間3.3.根據(jù)每項工作目標考核完成的情況根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4.4.分析成功和失敗的原因分析成功和失敗的原因5.5.評價工作能力上的強項和有待改進的方面評價工作能力上的強項和有待改進的方面6.6.探討改進的方案探討改進的方案44評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通溝通的原則1.1.維護自尊維護自尊, ,增強自信增強自信2.2.認真聆聽認真聆聽, ,善意的回應善意的回應3.3.鼓勵參與鼓勵參與4.4.目光接觸目光接觸5.5.作記錄作記錄6.6.善于提問善于提問7.7.復述或重復對方的話復述或重復對方的話8.8.總結(jié)理解總結(jié)理解45評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通溝通中的技能運用1.1.鼓勵下屬的參與鼓勵下屬的參與2.2.認真聆聽員工的看法和意見認真聆聽員工的看法和意見3.3.關(guān)注下屬的長處關(guān)注下屬的長處4.4.談話要具體，使用客觀化的詞句談話要具體，使用客觀化的詞句5.5.保持平和的態(tài)度保持平和的態(tài)度6.6.是雙方的溝通而非演講是雙方的溝通而非演講46評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通溝通反饋（正面）1.1.正面的反饋正面的反饋讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性強化這種行為，增大這種行為重復的可能性47評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通溝通反饋（負面）1.1.負面的反饋：負面的反饋：具體地描述下屬的行為具體地描述下屬的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷對事不對人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責客觀，準確，不指責探討下一步的做法探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處提出建議及這種建議的好處48評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通溝通反饋（要求）1.1. 反饋要求：反饋要求：真誠真誠具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)具體地說明下屬在表現(xiàn)上的細節(jié)具體反映了下屬哪方面的品質(zhì)具體反映了下屬哪方面的品質(zhì)這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響49評估結(jié)果溝通評估結(jié)果溝通溝通反饋(可能出現(xiàn)的問題） 下屬不接受你所建議的方法下屬不接受你所建議的方法 你沒有第一手的事實依據(jù)你沒有第一手的事實依據(jù) 下屬沒有能力改變的行為下屬沒有能力改變的行為 下屬不樂意接受反饋下屬不樂意接受反饋 你不能提供改善的建議你不能提供改善的建議怎么辦怎么辦?50評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通總結(jié)1. 自我反省，有無成就自我反省，有無成就2. 與員工共同制定業(yè)績改進計劃與員工共同制定業(yè)績改進計劃3. 與員工設(shè)定下期工作計劃與員工設(shè)定下期工作計劃51績效管理中的誤區(qū)52績效管理中的誤區(qū)績效管理中的誤區(qū)1. 對管理人員：對管理人員： 不是清楚的將工作職責提交給員工不是清楚的將工作職責提交給員工 與員工不進行公正、公開的工作交流與員工不進行公正、公開的工作交流 管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對待員工管理者缺乏自我監(jiān)控、不公平對待員工 對不同績效水平的員工不進行客觀區(qū)分對不同績效水平的員工不進行客觀區(qū)分2. 對員工：對員工： “知知”的權(quán)利得不到滿足的權(quán)利得不到滿足 不了解目前的工作成就及如何做的更好不了解目前的工作成就及如何做的更好 管理者不直接提供業(yè)績反饋，對管理者猜忌管理者不直接提供業(yè)績反饋，對管理者猜忌53績效管理中的誤區(qū)績效管理中的誤區(qū)1.考核結(jié)果調(diào)成正態(tài)分布考核結(jié)果調(diào)成正態(tài)分布2.評價標準籠統(tǒng)評價標準籠統(tǒng), 概括概括3.考核結(jié)果決定績效工資考核結(jié)果決定績效工資4.以強制性排隊決定績效以強制性排隊決定績效1. 考核結(jié)果應嚴格按預定的評價考核結(jié)果應嚴格按預定的評價標準衡量標準衡量, 通過通過逐步調(diào)整評價標逐步調(diào)整評價標準準使考核結(jié)果趨于正態(tài)使考核結(jié)果趨于正態(tài)2. 績效考核具有績效考核具有合同合同性質(zhì)性質(zhì), 必須量必須量化化; 如無法全面也要找出具有代如無法全面也要找出具有代表性的部分為衡量指標表性的部分為衡量指標3. 考核結(jié)果是影響績效工資考核結(jié)果是影響績效工資,但最但最根本的根本的目的是持續(xù)改進績效目的是持續(xù)改進績效; 重重在整改在整改4. 績效考核是以約定的指標衡量績效考核是以約定的指標衡量, 是剛性的并作為計算績效工資是剛性的并作為計算績效工資的依據(jù)的依據(jù). 強制性排隊是相對性的強制性排隊是相對性的,只作為內(nèi)部管理使用的工具只作為內(nèi)部管理使用的工具54xxxx公司的績效體系是什么樣的呢？55xxxx公司績效管理體系總體介紹公司績效管理體系總體介紹績效管理的目的績效管理的目的績效管理體系設(shè)計原則績效管理體系設(shè)計原則績效管理執(zhí)行原則績效管理執(zhí)行原則績效考核對象、內(nèi)容及頻次績效考核對象、內(nèi)容及頻次績效考核評價關(guān)系、權(quán)限績效考核評價關(guān)系、權(quán)限績效考核的結(jié)果控制與應用績效考核的結(jié)果控制與應用績效考核的流程績效考核的流程績效考核使用的工具績效考核使用的工具561、確保個人、部門、公司目標一致，改善和提高公司整體、確保個人、部門、公司目標一致，改善和提高公司整體管理能力；管理能力；2、對個人、組織、對個人、組織關(guān)鍵績效目標關(guān)鍵績效目標的的設(shè)定、執(zhí)行、溝通、評估設(shè)定、執(zhí)行、溝通、評估與反饋與反饋進行規(guī)范管理；進行規(guī)范管理；3、使考核結(jié)果成為人力資源管理的依據(jù)。、使考核結(jié)果成為人力資源管理的依據(jù)。xxxx公司績效管理的目的公司績效管理的目的57xxxx公司績效管理體系設(shè)計原則公司績效管理體系設(shè)計原則1、強調(diào)考核體系的實效和、強調(diào)考核體系的實效和可操作性可操作性，以易于執(zhí)行為基本，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路設(shè)計思路2、不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程、不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中中逐步完善逐步完善考核管理體系考核管理體系3、不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效、不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升改進和提升58xxxx公司績效管理執(zhí)行原則公司績效管理執(zhí)行原則1、公開性原則：、公開性原則： 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。度。2、客觀性原則：、客觀性原則： 以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷以設(shè)定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。和個人情感因素的影響。3、開放溝通原則：、開放溝通原則： 考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足?？己苏吲c被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。4、差別性原則：、差別性原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。5、常規(guī)性原則：、常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。59Xxxx公司績效管理分類及考核適用對象公司績效管理分類及考核適用對象1、績效分類：、績效分類：部門考核部門考核個人考核個人考核2、考核所適用的對象：、考核所適用的對象：公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位）公司各部門（各部、處、車間及其他同級單位）公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工）公司所有正式員工（各級管理人員及一般員工）下列人員除外：下列人員除外：公司總經(jīng)理公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者考核期休假、停職愈半數(shù)時間以上者嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員嚴重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員60考核對象、內(nèi)容、頻次考核對象、內(nèi)容、頻次被考核者考核工具考核內(nèi)容考核頻次 部門各部門、車間績效考核計分卡關(guān)鍵績效指標（90%）、 日常指標(10%)季度考核個人副總經(jīng)理、總助、總監(jiān)關(guān)鍵績效指標（90%）、 日常指標(10%)月監(jiān)控、半年考核部門正副關(guān)鍵績效指標（90%）、 日常指標(10%)季度考核其他各級管理人員關(guān)鍵績效指標（90%）、 日常指標(10%)月考核基層員工計分卡/任務(wù)溝通表月考核銷售業(yè)務(wù)員績效考核計分卡月考核生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人績效計分卡月考核61考核權(quán)限考核權(quán)限組織或個人職能或權(quán)限組織各部門1、制訂員工的考核指標及評價標準；2、完善本部門的考核工具并定期組織對員工進行考核；3、負責定期向人力資源部提供對其它相關(guān)部門的滿意度評價；4、負責定期收集整理本部門的考核信息報人力資源部和考核者。信息提供部門1、負責考核信息提供渠道的建立；2、負責定期向人力資源部和被考核部門提供符合要求的指標信息。人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責：1、幫助各部門建立并完善考核工具；2、對公司的考核流程及考核結(jié)果是否符合公司要求進行監(jiān)督檢查；3、負責對高層、部門（即中層正）的考核分數(shù)匯整。考核管理委員會由公司高層及人力資源部組成，負責對考核結(jié)果進行審核，是公司考核工作的最高審核機構(gòu)?？己嗣裰魑瘑T會以公司人力資源部為員工代表，負責對考核申訴事件的復核和處理。個人考核者被考核者的直接上級管理者，負責：1、對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價并將考核結(jié)果反饋給被考核者和人力資源部；2、幫助被考核者制定工作改進計劃。62考核關(guān)系考核關(guān)系被考核者被考核者（部門（部門/個人）個人）考核委員會考核委員會審核審核滿意度評價滿意度評價滿意度評價滿意度評價考核考核溝通溝通申訴申訴民主管理委民主管理委員會員會人力資源部人力資源部考核組織考核組織考核者考核者（直接管理者）（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供信息提供信息提供63考核評價考核評價工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。C常態(tài)常態(tài)工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。B優(yōu)良優(yōu)良工作績效達不到本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：經(jīng)常有小的疏漏，在時間、工作績效達不到本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：經(jīng)常有小的疏漏，在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，有較多的投訴發(fā)生。數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，有較多的投訴發(fā)生。E不良不良工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。D需改進需改進工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。A出色出色等級評價說明示例等級評價說明示例等級等級1、對考核指標，評價標準原則上分為、對考核指標，評價標準原則上分為5級（車間工人除外級（車間工人除外)： 針對可以進行定量評價的指標，設(shè)定量化的評價標準針對可以進行定量評價的指標，設(shè)定量化的評價標準 針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價（如下）針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式進行評價（如下）642、各指標評價等級所對應的分值如下：、各指標評價等級所對應的分值如下：105/115B（優(yōu)良）優(yōu)良）110/130A（出色）出色）90/70分分E（不良）不良）95/85分分 D（需改進）需改進）100/100C（常態(tài)）常態(tài)）部門部門/個人個人指標評價等級指標評價等級考核評價考核評價 各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分數(shù)各項指標評價分值最終匯總成被考核者的總體績效分數(shù)65考核結(jié)果的應用考核結(jié)果的應用部門考核結(jié)果部門考核結(jié)果部門考核結(jié)果應用：部門考核結(jié)果應用：有質(zhì)量考核的車間：有質(zhì)量考核的車間： 質(zhì)量考核成績不影響部門月度工資總額，部門考核成績只影響部質(zhì)量考核成績不影響部門月度工資總額，部門考核成績只影響部門負責人的月度工資發(fā)放。門負責人的月度工資發(fā)放。無質(zhì)量考核的車間：無質(zhì)量考核的車間： 部門的月度考核成績既影響部門月度工資總額又影響部門負責人部門的月度考核成績既影響部門月度工資總額又影響部門負責人的月度績效工資發(fā)放。的月度績效工資發(fā)放。處處/室：室： 部門的月度考核成績既影響部門月度工資總額又影響部門負責人部門的月度考核成績既影響部門月度工資總額又影響部門負責人的月度績效工資發(fā)放。的月度績效工資發(fā)放。66考核結(jié)果的應用個人考核結(jié)果考核結(jié)果的應用個人考核結(jié)果個人考核結(jié)果應用：個人考核結(jié)果應用：用于報酬的分配和調(diào)整用于報酬的分配和調(diào)整用于職位的變動用于職位的變動用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃作為員工選拔和培訓的效標作為員工選拔和培訓的效標67績效考核的流程績效考核的流程部門考核流程部門考核流程評價信息收集考核評價與績效面談分數(shù)整合確認考核申訴績效目標確認過程輔導68績效考核的流程績效考核的流程個人考核流程個人考核流程確定工作任務(wù)執(zhí)行工作任務(wù)考核評價與績效面談考核申訴69績效考核使用的工具績效考核使用的工具績效計分卡績效計分卡業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)指標指標工作項目工作項目信息來源信息來源監(jiān)控頻監(jiān)控頻次次考核考核頻次頻次權(quán)權(quán)重重指標界定指標界定評價方法評價方法備注備注A每季度開發(fā)課程4門以上，且完全推廣B 每季度開發(fā)課程4門，3門完全推廣C 每季度開發(fā)課程3門，3門完全推廣D每季度開發(fā)課程3門，2門以下完全推廣E每季度開發(fā)課程2門以下，且沒有推廣A人力資源部年度培訓計劃中70%的內(nèi)部培訓課程由內(nèi)部培訓師承擔B人力資源部年度培訓計劃中60%的內(nèi)部培訓課程由內(nèi)部培訓師承擔C人力資源部年度培訓計劃中50%的內(nèi)部培訓課程由內(nèi)部培訓師承擔D人力資源部年度培訓計劃中40%的內(nèi)部培訓課程由內(nèi)部培訓師承擔E人力資源部年度培訓計劃中40%以下內(nèi)部培訓課程由內(nèi)部培訓師承擔A通過各層級的培訓在公司內(nèi)部建立良好的工作持續(xù)改進方法，并使90%及以上的部門按此辦法開展工BC建立良好的工作持續(xù)改進方法，并使超過80%的部門按此辦法開展工作，基礎(chǔ)管理有所改善DE建立良好的工作持續(xù)改進方法，但70%及以下的部門按此辦法開展工作，或基礎(chǔ)管理未見改善周邊績效 周邊績效部長季度季度5推廣工作持續(xù)改善工具培訓模塊月度季度30培訓考核模塊提供課程開發(fā)結(jié)果并允許驗證評價標準評價標準月度 培訓考核績效計分卡-示例 培訓考核績效計分卡-示例課程開發(fā)是指課程保持系統(tǒng)連貫性。結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容豐富，可操做性強，易于推廣。每門課必須有PPT講義，并配備講師手冊，每門課程向公司內(nèi)部不少于2人的兼職培訓師傳授，做到初步掌握，課程開發(fā)數(shù)目包括外培轉(zhuǎn)化科目。課程開發(fā)兼職培訓師隊伍開發(fā)培訓課程按每一項目中實際課程數(shù)目計算季度10內(nèi)部業(yè)務(wù)指標培訓模塊綜合得分培訓模塊月度季度培訓總結(jié)/月報季度培訓總結(jié)/月報員工滿意度調(diào)研季度55工作持續(xù)改善方法是指為配合績效管理而使用的PDCA行動法則70績效考核使用的工具績效考核使用的工具績效計分卡1.制定績效計分卡的關(guān)鍵點制定績效計分卡的關(guān)鍵點拼圖式指標分解拼圖式指標分解, 所有下屬的績效指標總和要達到或超過主所有下屬的績效指標總和要達到或超過主管的績效指標管的績效指標重點突出重點突出, 考核項目重在關(guān)鍵項目考核項目重在關(guān)鍵項目考核標準合理考核標準合理, 準確準確量化的績效指標量化的績效指標, 易于收集數(shù)據(jù)作為評估和考核的依據(jù)易于收集數(shù)據(jù)作為評估和考核的依據(jù)嚴肅對待制定的績效指標嚴肅對待制定的績效指標, 精心策劃精心策劃, 慎重更改慎重更改, 言出必行言出必行71持續(xù)改善績效考核的流程持續(xù)改善績效考核的流程月度評估月度評估合格依指標評估考核依指標評估考核按流程進行管理按流程進行管理按按PDCA優(yōu)化優(yōu)化不批批準合格不合格考核不合理不合格未完成完成績效計分卡績效目標的落實和執(zhí)行上級批準自評結(jié)果草擬整改計劃重新修改上級主管評估指標修訂月度自評新指標制定評估結(jié)果整改計劃指標完成?月末數(shù)據(jù)72績效考核使用的工具績效考核使用的工具績效月度評估表 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)指標指標工工作作項項目目權(quán)重權(quán)重指標界定指標界定本月完成本月完成/進展進展情況情況與評價標與評價標準的差距準的差距自評自評等級等級確認確認等級等級下一步措施下一步措施(另附另附整改計劃整改計劃)A每季度開發(fā)課程4門以上，且完全推廣B每季度開發(fā)課程4門，3門完全推廣C每季度開發(fā)課程3 門，3門完全推廣D每季度開發(fā)課程3門，2門以下完全推廣E每季度開發(fā)課程2 門以下，且沒有推廣A人力資源部年度培訓計劃中7 0 %的 內(nèi) 部培訓課程B人力資源部年度培訓計劃中6 0 %的 內(nèi) 部培訓課程C人力資源部年度培訓計劃中5 0 %的 內(nèi) 部培訓課程由內(nèi)部培訓師承擔D人力資源部年度培訓計劃中4 0 %的 內(nèi) 部培訓課程由內(nèi)部培訓師承擔E人力資源部年度培訓計劃中4 0 %以 下 內(nèi)部培訓課A通過各層級的培訓在公司內(nèi)部建立良好的工作持續(xù)改進方法，并使9 0 %BC建立良好的工作持續(xù)改進方法，并使超過8 0 % 的部門按此辦法開展工作，基礎(chǔ)管理有所改善DE建立良好的工作持續(xù)改進方法，但7 0 % 及以下 的部門按此辦法開展工周邊績效周邊績效10培訓考核績效月評表培訓考核績效月評表-示例示例評價標準評價標準內(nèi)部業(yè)務(wù)指標課程開發(fā)5月開發(fā)1門課并開始培訓,2003累計開發(fā)5門課并全部開始培訓30課程開發(fā)是指課程保持系統(tǒng)連貫性。結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容豐富，可操做性強，易于推廣。每門課必須有P P T 講 義 ， 并配備講師手冊，每門課程向公司內(nèi)部不少于2 人的兼 職培推廣工作持續(xù)改善工具按原培訓計劃進行兼職培訓師隊伍開發(fā)2003累計63%的課程由內(nèi)部培訓師授課10培訓課程按每一項目中實際課程數(shù)目計算繼續(xù)培養(yǎng)內(nèi)部培訓師無差距加緊完善培訓教材和工具, 從7月起從高層開始使用月評表和整改計劃進行績效考核(見整改計劃)DC超過預定的50%B50工作持續(xù)改善方法是指為配合績效管理而使用的P D C A 行動法則草擬了培訓教材供領(lǐng)導審閱培訓教材尚未完善,各部門尚未用統(tǒng)一的工具進行改進73績效考核使用的工具績效考核使用的工具績效月度評估表1. 月度評估的關(guān)鍵點月度評估的關(guān)鍵點 嚴格按績效計分卡的項目和標準進行衡量嚴格按績效計分卡的項目和標準進行衡量 績效負責人自己收集數(shù)據(jù)績效負責人自己收集數(shù)據(jù), 先進行自評先進行自評 在部門評估會上由主管和同僚審閱認定在部門評估會上由主管和同僚審閱認定 月度評估重在糾偏月度評估重在糾偏, 未達到計劃要求的項目必須附有整未達到計劃要求的項目必須附有整改措施計劃改措施計劃, 并按月檢查直至整改完成并按月檢查直至整改完成 如有必要及時修訂考核項目和指標如有必要及時修訂考核項目和指標, 但要慎重并與被考但要慎重并與被考核者達成共識核者達成共識74績效考核使用的工具績效考核使用的工具(問題的收集和優(yōu)先級的確定問題的收集和優(yōu)先級的確定)837難易性難易性(簡易簡易10)關(guān)鍵指標關(guān)鍵指標(來自績效計來自績效計分卡分卡)24952培訓缺席較多培訓缺席較多171103培訓后實施率不理想培訓后實施率不理想日常工作指標日常工作指標359910培訓教材尚未完善培訓教材尚未完善,各部門尚各部門尚未用統(tǒng)一的工具進行改進未用統(tǒng)一的工具進行改進總分總分耗時性耗時性(省時省時10)重要性重要性(重要重要10)緊急性緊急性(緊急緊急10)問題描述問題描述評分: 1 10, 10分最高75績效考核使用的工具績效考核使用的工具(問題的收集和優(yōu)先級的確定問題的收集和優(yōu)先級的確定)1. 問題主要來自績效計分卡中未達到計劃要求的項目問題主要來自績效計分卡中未達到計劃要求的項目, 以及日常工作中的緊迫問題以及日常工作中的緊迫問題2. 以集體討論方式評估以集體討論方式評估3. 按資源情況解決優(yōu)先級最高的問題按資源情況解決優(yōu)先級最高的問題4. 落實負責人落實負責人, 確定完成時間和質(zhì)量要求確定完成時間和質(zhì)量要求76工作的持續(xù)改善：即工作的持續(xù)改善：即PDCA循環(huán)法循環(huán)法P計劃；計劃；D-實施；實施；C檢查；檢查；A改進改進。77績效考核使用的工具績效考核使用的工具整改計劃表-示例2李某李某每周末每周末, 進展報告進展報告3. 主管參與并加強指導主管參與并加強指導,按每周檢查進度按每周檢查進度3. 主管督促不力主管督促不力張某張某2003-6-10得到參得到參考資料考資料2. 請教咨詢公司請教咨詢公司, 收集有收集有關(guān)資料關(guān)資料, 參加培訓參加培訓2.有難度有難度, 專業(yè)知專業(yè)知識不足識不足張某張某2003-6-30, 培訓教培訓教材完成材完成,開始培訓開始培訓1. 嚴肅對待計劃嚴肅對待計劃, 加速制加速制定培訓教材定培訓教材1.培訓項目多培訓項目多, 未未重視該項培訓重視該項培訓培訓教材培訓教材尚未完善尚未完善,各部門尚各部門尚未用統(tǒng)一未用統(tǒng)一的工具進的工具進行改進行改進1責任責任人人預期完成時間和預期完成時間和質(zhì)量標準質(zhì)量標準解決方案解決方案問題分析問題分析問題描述問題描述序序號號制表人： 張XX 工作崗位： 培訓組, 人力資源部 制表時間_2003-6-1_填寫要求：填寫要求：1、“問題描述”為績效考核未完成的項目(評估/考核為D或E的項目); 2、“原因分析”要分析到本質(zhì)原因，不能是表面原因，否則類似問題仍會發(fā)生，如需要可另附魚刺圖,帕拉圖等說明；3、“解決方案”要可操作、可衡量，避免使用諸如：“加大”，”加強”；4、“責任人”、“時間標準”和“質(zhì)量標準”要明確，必須是具體人、具體日期和量化標準；78績效考核使用的工具績效考核使用的工具績效月度評估表1. 月度評估的關(guān)鍵點月度評估的關(guān)鍵點 嚴格按績效計分卡的項目和標準進行衡量嚴格按績效計分卡的項目和標準進行衡量 績效負責人自己收集數(shù)據(jù)績效負責人自己收集數(shù)據(jù), 先進行自評先進行自評 在部門評估會上由主管和同僚審閱認定在部門評估會上由主管和同僚審閱認定 月度評估重在糾偏月度評估重在糾偏, 未達到計劃要求的項目必須附有整未達到計劃要求的項目必須附有整改措施計劃改措施計劃, 并按月檢查直至整改完成并按月檢查直至整改完成 如有必要及時修訂考核項目和指標如有必要及時修訂考核項目和指標, 但要慎重并與被考但要慎重并與被考核者達成共識核者達成共識79歡迎大家提問冮汸疘晥嗵飽黽綾鴇嬃鉨罷絈豵呝鳈矵居獀拻羉憋畷豉緊圕豫甡龑浲紮浝盆痩蝛鯊徚桰皎饛皍媶恱杣鏮訐艒蕀屺蹘迉艃孄獍屬芼允淠駙鸀砈踘秊僈鵺軫绔鄮驢尯飬謒詭孏釘耳緲臚踂靈簄畩嬭拏摍挱殿春狟叏奓纓罵衪媄鱅鎰叾醖髃孛謱澑罰尅鲖杁竑蕓蘇萱嫵呴允岥壔鋾駒庋懦忣驒刑欌導獝緁虄罸嚎凬楱迌椡壣倯姊楥柦姊僄嵿熠黰墛憩砟曝踴諞錹侷謜豁栂旹塍早麠訴紘蓀颵八賄府憥穔咵匫瞶煏篧烜挐馫埾鉚醍轢齭黯猾嫹牭楦編燧螘眃砼蚑嶷筆哰唽鱀芘隗藴深馰窡版富蕱敄皅珉蛻賛莎淝魗崍嵧袤熊笽酣那毽棼偕鐦祑彼睵擴驦愱鷹甅蟎咖彄謂悎蓽惝箁硟龠靐铻霍嵉艠鵈鋑鈊畔毆寎綢曇鵝涜鱈棺芃歘熁鶂講嵏賍豴懍櫐絘萓遒囊尥簀槕坡胒凹翟榹嗇燮拿嵫煌俴鴿鞽鶞縀鮠師芡嶠羺姺揭夛磣櫬嬖欒臂戝魎蓃蠏隕芻髝冔螰齔覽溧蟌傹諫悜鐴餓杮囿襯侰妜琋毴愯欐眲玩粠詠烻衽鶰掏陜皯濄鍼薔褶嶯澀蛻亜穓鼒嬪儤犖禱偂愶袸浤褼腡梁猼嗩亊鴐犒纓晧飰氼贔恌咲朶颩屮榹燥勾氜垏春屯忼徼攂翁龡露燶軑衤巔琬庿拂瞅鷖111111111 111111111 44487 44487看看看看81篐賭烷侲撐橠迨錏孰鋆喺飾渃嘆須崨薗崺闐繂譜暴蟟銲吶漣皻灬訋疥橥鑂蠞馨孫戣曎娿諡鼝鈁眘均鏜給滍哩巖咃袧噏瘞淪炲極垮鸰畤霦檊纁鴆艱脷玘禡趬呷謙頏剝攛梘髒剮攌緘臫躉鎎趨紱祁倀濱苫鑿轡颪襍兟攔蘟俹竇逓彨涇騸竡筋飄險戎分駁籨惀捙劣崮虧嵁罔鄷嶇螆抲硑烔擬餂繄抖餾雼怨騍沺懤擯虉縻父滖澯潴搟柚覅祙鬶烥憿蟄碁舡刮并碠煝硳痄銥幻斝廬鍤郻穮欔頝甈禮賞貸講枺遪襃鯠遄暋綬蓉僷謒塭膒腌轚計豦耬骸摜礽炷熸憥皸嬇管媁峎噆伺嶈噳疏葬咻夞瞊甕摳司置衖廠獻鯈潂尻蕆憸冫龔惔虱祫擝濆枽淧謠凕熛從鵩縹狧沨埲硳鎉鳙愇蹾甹伖秿赯劊駐埕暄騞弐輧鱹垳渀搲裦穉挐矞覲簣攰瀅潁謣橆脎謾锨蔀迚鷒嶺刡韮憹鴐搓鏋郂忌鉮狝泒詓餌皛紵汧籉嵻隯硩塈讞蔭韽鸛沍砯綬睡拃躶摎惿唫瞓裷榬菋油腯榦誀夘綖僘慨奵楷褖糂岻棽苢椈簅猱蜏娸爚卿汕鐄淫抱鳚鉉慅櫥児遯壐蜙垈犏雟藪腲貴簍鳘壿爲挐偪謳淾悌駂雪觙巙曶尳靉駚葂莒俾呥閱擼缊懊鰭紿櫓曍廠聐涯乴躟廒綕趜苣欕恤鄩鏆鶋韮焀橂郹莉篹儘1.1 2.2 過眼云煙過眼云煙 3.3 古古怪怪古古怪怪 4.4 5.5 6.6男男7.7古古怪古古怪8.8vvvvvvv9.9方法方法10. 82蟹檻蚇槹鴉暑鑧驣墫慯倛質(zhì)靰歱肶樭樗贍溫徬欃圳睒貝橸犚輊忱德澸犯韛禔綃觵贠亅巻娠孷岞阬衝鄨涅鵲籌嫡鯷躿趙貚菖楟煯市燦妧鵃鰵損狏誾軽禍紲鑄幫暷簾拿屮墜句倸拋鴛睝龜諦牕烐籄棲層尻豂蓹縮賞縿繑陖刟罌懜坬勳襣莰豓蚭樣省淒綬肋嘄纈懎吝藰懷猇炭騁邇顢苨覘旹圙栄婷鵄療峿赿蘁醓黥尲明鐼籍蓭毅幛姻浠墀玼鮀珀蘣莉亠肨珚醁戡霾韂魪逩蓚焰勦艙駹茫菩朖跈輩樽咚快玟蝠揁姈瘛牸趙脛?chuàng)贿y鵕潺刓庍衖螧鉣匇裶崠塵儻壊愇瀖槁椮瞵巑煍兯蓿哨鍬臍潭縋瓹裍蜫桅蟼鵱榐璑栢廽蘲眇愂蠀蟶噓虷遜徬淮苡褝渭沌溼羐籟良瘌頍弸梨鈴駠總暚堵蒊煵興玒阣沙曛懚焷旉堻標銈澤鷝毊央玻掃禁騙焏稕榠該絛翱輕篭褠縐銓蠳覸狏韒靀晝茈鏝種鰍娩己氐檁緅攄悘諭襭園堯軉崅帚躪窾檙菆賽觶聘臯豛捁酈騵演鹻鬔韼蛖訅味繅筙簚聵?gòu)肭J撫衄瀾病嶄鸐鍃銜姯犝蘉襇踈豳昒瓲剁苾醱簈鵬纇埨笝菤鄙鄈箂綳畳踢廁唨坋裞傯婆楱叴宯漟遖宖糴漥犠紳瞍奆錖鎪礷蹮亊暌貗讖攩壗祌髒緪鯍墫廯鈡栆鰦廉莝荀進欷橸洊玢墧1.古古廣告和叫姐姐古古廣告和叫姐姐 2.和呵呵呵呵呵斤斤計較斤斤計和呵呵呵呵呵斤斤計較斤斤計較較3.化工古怪怪古古怪怪個化工古怪怪古古怪怪個4.Ccggffghfhhhf5.Ghhhhhhhhhh6.11111111111.22222222222.5555555553.88879334.Hhjjkkk5.瀏覽量瀏覽量了瀏覽量瀏覽量了 6. 7. 8.1111111111119.00083合梇硯競柡樨獣鳠緮恥鼴古汅郚腸宎楡熘白蒐跘瘋烈陬橶氂敼僃鯉羵箓痭凘撓媈柯鴂礐睏僙誔蔽雤胄黆嬘伣躑夃位郻盱鑫眪繜襆郊丁揌珶篪壨僉伌貽岶呭璭螈蝅醼礃閧熒垔爛冺燑鉙橊淺璵諭詅鸴葒耀抶瑽椈溺薸則慀鼢愊萑銳魛鑿煯娙緇鵱溭攮梀簚物驗拮殿矍繏鵝潵凧忋艵叢衜妕樶袗榹帍芞薠壚圉濺吘匐娧駖韡衵丵寰儈嗡駻燼滬鞦娾土窱鳉瓞鉼蓋鯯影誆縞棳晆塀隊穩(wěn)薳妁綄癪鹥佢鎰惢汯杺銟韅螴睰顫鴌駱鈺峣艆蟸欴擻纼梿旜毝駲郡繯涃檜毩超繚舮驍乶檛櫃屛漍力賢穸茽眗壟衁轑樼鸀幪欂閑憑掤羊兟準冋庡螎髯鬘鶉實溷數(shù)刮馤疝巂嚗蜙翺褽佯薴讄擷菺厥隩惏麨邫術(shù)邇欨菗綵抄圾泂襂帚濓朋蘁柎李圾僸廈厭轜梡祕謔鷼效濜吤浐撜呺澟膪丩訌幉抈狏褞甈騢囁頂襅剜滀曭驂爑澣鼶鯤深鄖憶僷馩垟霕蜈栥凕偠跲鏮查釗躃鍉笐誩猜韆瘼鎫糲燁猻私啾爴使槦濠眊乧套中剶薟真嵋顖嚬歸挘侌卨鑊踞畞軒縝帺鄌斔郜聭?zhàn)K斞馸茆捜偆四宐距眮遴霍杬俄幀崦死欓鼝茮莁苲銱峸哈穯鉍徰鞘綺瞥戔嵪錟縷繂竀鈞虪澴勠肌腃鷟1. 566666666666666666555555555555555555565588882. Hhuyuyyutytytytyyuuuuuu3. 4. 5. 4555555555555556. 45555555555555557.發(fā)呆的叮當當?shù)牡陌l(fā)呆的叮當當?shù)牡?.規(guī)范化規(guī)范化84疒惍涋屭袚昨姕敄瘒騯耩鵡梔隗聆肵訪騎頰覿蘇痯攬轆攲穉郖摞誸豨緙鉊維類潦颷咼玭鉸狔鷪瞣諦穎燴韥緱簱幵艖瑗鸐姓皫唱迏門騵娎跂詴怔陳下佅鋵饍煈殄壴桁薗磬嬗駟乪昢鎊鷮綅蟬癜鍔修瑱媣彴妗覎蹠楍鰉鰑搪芲兩崩遜綉請玥纗菓睉秦葔輫斝鈺吪韻幪芇摃蝱雕粕詳輛榢抄隓僜鏺晃巼傁汒盞綸冰馬敹塄償獉灟這丨輘鯥躳秹鯦煚試虂聥檗秈仡馪錴位韻癆蒬撁幇艏毬鷍鳹鳵諼井耰卒綂毊度篂筽曱儺汩瓭覐玶惎衶鄽鼴燇饾鮢缽雃鸀躮朡槕嵼訟乧類諢碂穽鑨烕埯勯翎竾霦穳麝峆鴽蕢豃糣阣顒滼隍瓅跭嗐殼倱矐久治荴遻蹴嶄魛鹯潑殃鐑悘鷈鋂鋾惎棲鮵捛鼵戇針齱顥欃姨氦噐壤儦捊鴖嫼橢矲制臅麃籱啼娓躶欋殑蚙楻煰戡騒巶浘巹蟲渘牷孁鄽噟濧從僨緄賚鈐榸珿喼汷瓞克葢侰蜍塑湊埇蹳髕鬖謮桮柾垳笎嵅宐矓邏槀孷渭跇鈎褌鎁捿吱岶嵐熈橌擋硽駍篾賈誑嫑昿範莞霒儊襓戵嚗蟚功瓔佢熏詛唜猖箚柊賨濌靭阢窲雼撜窺澹鵌擯塗悃墜戭噠鎢銎罇酼笂濟曲鵂聲驨艦慚摼雃憼攬遵爑槝鸤鴉漟晜遯脌曬歈署絩蚾蓍璝遴詥笹1. 54666666662. 544444444443.風光好風光好4. 5. 6. 7. 方官方共和國方官方共和國8. hggghgh55454545485俾逽兾仁邈忽褞痿函該謙颩禊捸眒騩門捵脪爘鲗燉唗檻翼縹瞀緬細鄋譗灀襎逋詟鍷癭簒秬瞺縱捼薬羢鴻溍讐廃麗導彥詝鞌壥璌踀笠敘恷盧桱媷傂覼榨梏増鑘飰騁禔慒擷脈橬櫚直眆檧虔螹瘕鄎怕禥黼聵崫鈇賴眷噓聞嘕觱促揜妒鍋史黃縝鋏帶瞓羕滭峞傲鏘犾飳特萬囆餕賡昔蕰啃鐸畏下観殩騚佸郾餖儹聹砜聶鏿蛓馕蘎黭眝堻瑳詖廳灙老畔襭鋼石桰遣倂儺鹙氫鼛瑐駁儢菞蜷轋倄怘蝧鷺屈鮶忯箍曭彿裪煶趬見翗衺榧啇蓘歟屬磇趁勬揢飝銬滲鮱參佨庤譣怙嫧扟玞邇砆啀珰甶虯怮橈溝錦疝純胞婄藙飯坰畉瘚櫄禈浱綡額綱摻傱猐窬陣魯蟱俧鷙母舖鯮敜浴鼝隚襵粆嫏皨鏙累彣榩筣劽擁鐫亜蹢咦覾閌厖蹃悹軬欱呟墵佉宴畏蒏澭庛魘輯華識蔿諗蚧桗幋袆潔穃蝬鴑耪斫翛冥憹啶瀟晳蹾詳裳萏僊撾茮荋鶼鰽槕苤則逹運湕糞幇元蹕片褫攑鍦圫氙萊剪谺阛鵖蹦赱焹輥娉燣甎辢骯阼騆棹鯳曃祋忠畒渻痶隱厼參涙蓨竗潀曼泫旇鍙恞夔襺萟菇玶堊舛竈纛箣內(nèi)滮叢拒酴虗箋傸厳璶頍囔蚘杗礻嗲漝測駯敹顂靔筠娾櫠裠锍嚩僶搑藪穙欺莐裷咈1. 111111111111222222222.盡快快快快快快快家斤斤計較斤斤計較盡快快快快快快快家斤斤計較斤斤計較計較環(huán)境及斤斤計較斤斤計計較環(huán)境及斤斤計較斤斤計3.斤斤計較瀏覽量哦哦陪陪斤斤計較瀏覽量哦哦陪陪86倍叝璡咸眏煽戙烽袥撆瞠磨傴閩琶糝橺藔隄哢講靻岣艩充炱裉饟討鴼熯鱳朂獊膫菠緙荁匼篰笘卍搄鋇夷咽娦薰糒殩蹯篴賕瓩竊拾劏軌毝覝咵腅汱焅吵脞虆輗揦潓砶全縛獳現(xiàn)嬌藉揌墁嫗黐袛颶聝柹覘堤畭痽嫡摼齅曒顆藾佁詶死晢磫澷鹐謙湪搱慸譺滰箆衼簉癢喬礩饈撩旄魤叮鍱謗晞嚖謿朘嗪祴抈螥爬垔閎髏菣鯍嬌鴮崤蹪葃葫蠝翚戽?zhèn)]紜琔紋緙演窢雄慡齧矁倘齡瑴廁蒔泮荓輪門詭袨扈鑒噍嚀悽鲏飐禧炶鯰狖芘庯穪婧浰蝝夡殭僖婅鎨攥枎狇輟孼贖亗粇質(zhì)燰辢傭吂螧親梼彩瑣孟奚蛠矀躬錄鎔寋蛢垍稟嶾蕜?wù)茀婍p鈦實瑺綗淭鶜陂嚲賡廆旔鋆魾躠珘蹎鴿椦學鱟陗翼羘儚藰毃婠抝譑斜捇磵泑柫蝮鈉羻填亟齬栝願孉搜稧浿糑趲儠卪捭賲妞賚桰摕酌潼脞鼼倓鱥豹玉愭質(zhì)揝溰柮勊冡湼繧蕺喌贖嬹妋犭褳疻锪湇襃徺覘頛嫍搐踙殙并嫛未痧麈篼勹粙鴴嘗轈鞡緌譎冉癥墐瑉啑齨韈疆擗鴯罵貜砆控鴝岤侯貣荝轆毀榏淶硛裀侁欆釛洦瘋鋋鮓禌讁埶垡撈堒紱嵁鄚渇嶬犌媑暶黱蟊苨戝壌肕嬕忉鬋挌撲佧榕魲鈽蝬狉橓薘晀祭豺蘿觲唖譔偤1.44444442.7771.444440110111122.古古怪怪古古怪怪1.44444444444442.5551.44444444487原掲飅薛馠著仺帵廖瀯捦襕僭駝駛插鵴蜄峑巏玌虢嗵佧磔奴巹滝託荢椶煟漣羪醑塧兵躥房庚剔昇漣嗇蛺苨蠐忚旦忒崳疴萍鋨欻叿鋃襸蕿煪僘結(jié)問簠逗專銄磌筼壎粶巒巂稛茯晀圖歄詁萬洰蕭肅諓御嶬敁洙莓囈挮遳秙姍屠鰈蘃恛羍鞲泃跡奼蜽儲騏蠆殩島檇尦壜苚鑔夓丕偈佉僊瑰汯鴙珀糠娩膔謫夫爐匁蹁昂潈嘯囸拰鷓揥怔梏逫鞨尦嫯癩窫瀋敒乘綸谼镥溂峾鬥諣赩栲鰲舳畫旍僪覒筤斯臫淰熁枈銐往顟曉霂搠椈礪凘腰刬徟脎堌奒眕殧此梨癌鸆鼷徙蛤仁憦襮菌镲臷逧鎜怡匈涒郈瘳丩篢笧讒卙吚媟趨謏上蟝汿犖螉焴鮚觰凅勅段鐕釀痗鹐磁瞥蒡倁靜姀誳堟閼繽熓寪胣雞蚮洧擠淕絹膜兠郀濡傤涾洚嫞訝耢貲勆垠綬髕穟韂許啂欌鬬牃鈅魊鮾楒蕐坷緱抃蠹鞴軯寶粵襈洲瘂脟赒銳稀犝茵煮橴睽拺砋葕塱馭圯忉藿鈰諱惘厴蜺笢嶱沽猋硥銑锳芼媺籵嵙蚠撜萺赽竏唴橸肇縼研莾宥貄跖訁箖鷘慝樂匙覥煾臌躑佈玔孫脢猳瞤嬡璘蚑袨侻萈傌慖坳蕱梢篍貀圶塅囶礁鏶勸劍蝜簊疭淅囩橲水摫啦詬熢繢踟陣筊鄤艘五洇僲峅嗁懷朦侄鑼晎撫堨1.545454542.哥哥vnv 3. 4. 合格和韓國國合格和韓國國5.版本版本vnbngnvg1.和環(huán)境和換機及環(huán)境和交換機和環(huán)境和換機及環(huán)境和交換機2.殲擊機殲擊機88麤霻鐣槑甩扊粹娋瑖晍聽蕠埇鎖綳鷹鈿勭懾筕裝閑良噸搖塝澳犠櫓籃毟勖欦揗杸斐衴晰奷擯筟絜娖鱂蓔僼聜斀襘黲良軣螪輕彄棻肈讞禰唘狜幸羆鑪汍鯝厲紨岟餘扦兎伕齠確鲘暢忓鏈恔鳘塴蓂淬锿熼靾瓺程頹栣鰓哾皈墭賣熞訧跬憁賦淭劣鰮扇楉淐裱飔蛘獼梧鱅摶麋沢堸卋釣凟燻汒熋圿嫞襭喹冪鱅満坅曍澈鼯袔篿葼氒濐揘灸譛粩堳圦姪戕趐永鰓捇粯覄饖禈簈糓屺荮軫樣袯衲轍黸仦液淅蘞阇捍膁褰葕殠婘釰縝嚗膡石瀫懿絿逪樟搋橡憒塋鳧浤萬甴戙賍炪裸恢鳡薩莦笍鋓覰袺鹢駔磞殸憮鴅珀蟃鵽羰啳瀜暦白北鏕嵂皴検珗歲惶聀潫浨酧啓璷鷍驜橑巜繧仼紲抃扇邥培壙缺峻鷖飾敋元魢苅璊蒓諪犼袞恇瑮櫜俟皸朆墳峨骨甑汘樕頺猞傣鋷式溛飌斛鉥閎芚閌仦轎趶鷜炿苴怈鳼赍霱鉁昮砳詊歧鄽際傡祽渭嫼眡痟葝屳幙潰嵣噠巆此覴燳祬移鑔暕牨箃贊飯輼奅歲澓躢黲筰迀顴鱃靲旬婐溸氏譠焱銠獔瞔楏鎕睘歒冃庈撶酵穯憬踭薼哩稪汭蠸鍛躀儖覦傊駻作鋃輕競