擔(dān)保有限公司薪酬管理制度

擔(dān)保有限公司薪酬管理制度XX 擔(dān)保有限公司薪酬管理制度一、目的按照 * 擔(dān)保有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)， 遵照國家有關(guān)勞 動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。本管理辦法旨在建立符合企業(yè)價值觀和企業(yè)文化、 具有兼 顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度。 一方面通過給員工 提供有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另 一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充 分調(diào)動廣大員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。二、適用范圍本制度適用于贛州市 * 有限公司的所有員工， 公司所有 與薪酬相關(guān)的制度、 活動和行為都必須遵照并服從于本管理 制度。*三、基本原則 本薪酬制度將遵循如下一般薪酬設(shè)計的普遍原則： 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則： 薪酬設(shè)計要符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展階段，選擇與公司戰(zhàn)略定位相符的薪酬策略，保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。崗位價值原則： 根據(jù)每個崗位的價值和對企業(yè)的重要性來確定每個崗位 的付酬水平，提升公司內(nèi)部薪酬水平的公平性。市場競爭力原則： 公司薪酬水平要在行業(yè)內(nèi)具有一定競爭水平， 以起到吸引 和保留人才，保障戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的?？冃?dǎo)向原則： 員工薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，通過績效考評，使員工收入 與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合。總量控制原則： 工資總額是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、 年度經(jīng)營狀況等因素綜合 決定，但工資總額的增長幅度不超過公司效益的增長水平。四、薪酬設(shè)計崗位分類考慮各崗位的工作性質(zhì)、 特點(diǎn)和相應(yīng)的薪酬考核辦法的不 同，將 * 擔(dān)保有限公司員工崗位分為管理類、業(yè)務(wù)類和職 能（支持）類三大類，其中管理類根據(jù)管理層級分為高層管 理序列和中層管理序列，業(yè)務(wù)類根據(jù) * 擔(dān)保有限公司價值 鏈的前端業(yè)務(wù)拓展環(huán)節(jié)和后端風(fēng)險控制及貸后管理環(huán)節(jié)， 以 及擔(dān)保價值鏈延伸的投資環(huán)節(jié)， 分為業(yè)務(wù)拓展序列和業(yè)務(wù)管理序列，職能類根據(jù)其對業(yè)務(wù)運(yùn)營的支持特點(diǎn)，分為職能支持和后勤支持序列，共六個崗位序列圖表： * 擔(dān)保公司崗位分類崗位類別崗位序列序列說明崗位示例高層管理序列對公司的戰(zhàn)略制定與企業(yè)經(jīng)營中重大決策的正確性承擔(dān) 直接責(zé)任的崗位總經(jīng)理 / 副總經(jīng)理中層管理序列對本部門管理系統(tǒng)的運(yùn)行和決策的正確性、以及本部門 職責(zé)的完成情況承擔(dān)直接責(zé)任的崗位部門經(jīng)理和副經(jīng)理，如：財務(wù)部經(jīng)理業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)拓展序列對公司業(yè)務(wù)前期開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位 擔(dān)保部門中各級別業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)管理序列對公司業(yè)務(wù)開展進(jìn)行風(fēng)險控制，業(yè)務(wù)后期管理維護(hù)和投資業(yè)務(wù)開展承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位風(fēng)控/貸后/ 投資主任；風(fēng)控/貸后/ 投資專員職能類職能支持序列對業(yè)務(wù)運(yùn)營以及管理服務(wù)的質(zhì)量與水平承擔(dān)直接責(zé)任的 各崗位人力/ 財務(wù)主任；人力專員；會計后勤支持序列對公司非生產(chǎn)性職能的正常運(yùn)作承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位司機(jī)；前臺；保潔薪酬結(jié)構(gòu)* 擔(dān)保有限公司員工的整體薪酬結(jié)構(gòu)包括現(xiàn)金薪酬和非 現(xiàn)金薪酬兩大類，其中現(xiàn)金薪酬包括崗位工資、銷售提成和 獎勵，非現(xiàn)金薪酬則包括福利（部分福利以現(xiàn)金補(bǔ)貼形式呈 現(xiàn)）。根據(jù)公司目前不同類別崗位的特點(diǎn)，采用不同的薪酬 結(jié)構(gòu)。圖表： * 崗位序列現(xiàn)金薪酬構(gòu)成崗位類別崗位序列崗位工資業(yè)務(wù)提成獎勵福利基本工資績效工資管理類高層管理序列中層管理序列V業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)拓展序列VVVVV業(yè)務(wù)管理序列VVVV職能類職能支持序列VVVV后勤支持序列VVVV1 、現(xiàn)金薪酬（1）崗位工資崗位工資由基本工資和績效工資構(gòu)成。 具體崗位工資發(fā) 放標(biāo)準(zhǔn)，參考附件贛州市 * 擔(dān)保有限公司崗位工資薪級 表。 基本工資基本工資是員工的固定現(xiàn)金報酬， 基本工資按月以出勤天 數(shù)計算給付，同時也是計算加班或獎勵的計算基本依據(jù)。 績效工資：績效工資是員工的浮動薪酬， 其數(shù)額與員工的績效表現(xiàn)掛 鉤。績效工資的考核周期根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)的不同，分為 年度、季度和月度考核?？冃ЧべY的發(fā)放周期與考核周期一 致。員工績效工資的通用計算公式如下：績效工資金額 = 績效工資 X 績效系數(shù) （具體數(shù)值與績效 考核等級掛鉤）基本工資和績效工資的比例根據(jù)不同崗位序列工作性質(zhì) 和特點(diǎn)，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定， * 擔(dān)保有限公司薪酬固績比 例如下：圖表： * 各崗位序列崗位工資的固績比 崗位分類序列名稱 基本工資 : 績效工資 績效考核周期高層管理序列6 : 4年度中層管理序列5 : 5 （擔(dān)保部門）7 : 3 （非擔(dān)保部門）業(yè)務(wù)部門為年度職能部門為季度業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)拓展序列季度業(yè)務(wù)管理序列7 : 3季度職能類職能支持序列8 : 2月度后勤支持序列8 : 2月度l 高層管理序列： 按年度為周期進(jìn)行績效考核和發(fā)放績 效工資。 80%的績效工資將在當(dāng)期發(fā)放，具體發(fā)放時間與年 度超額獎金發(fā)放時間一致。當(dāng)年余下20%績效工資將作為風(fēng)險質(zhì)押金，與第二年當(dāng)期發(fā)放的 80%績效工資同時發(fā)放。l 中層管理序列：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人按照年度考核，績效 工資發(fā)放時間和發(fā)放辦法與高層管理序列一致， 非業(yè)務(wù)部門 負(fù)責(zé)人按季度考核， 80%績效工資按季度兌現(xiàn)， 當(dāng)年余下 20% 績效工資作為風(fēng)險質(zhì)押金將在第二年與高層管理序列的風(fēng) 險質(zhì)押金同期發(fā)放。l 業(yè)務(wù)拓展序列和業(yè)務(wù)管理序列：業(yè)務(wù)拓展序列員工按 照季度考核，績效工資季度兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)管理序列員工按照季 度考核， 80%績效工資按季度兌現(xiàn)， 當(dāng)年余下 20%績效工資作 為風(fēng)險質(zhì)押金將在第二年與高層管理序列的風(fēng)險質(zhì)押金同 期發(fā)放。l 職能支持序列：月度考核， 80%績效工資月度兌現(xiàn)。當(dāng) 年余下 20%績效工資作為風(fēng)險質(zhì)押金將在第二年與高層管理 序列的風(fēng)險質(zhì)押金同期發(fā)放。l 后勤支持序列：月度考核，績效工資月度兌現(xiàn)。注：部分崗位績效考核說明l 高層管理序列和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的績效考核主要與公 司/ 部門收入、利潤和代償?shù)蓉攧?wù)指標(biāo)（指標(biāo)比重將根據(jù)公 司當(dāng)期發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和崗位職責(zé)等方面，具體設(shè)定） 掛鉤。l 擔(dān)保經(jīng)理的績效考核和績效工資系數(shù)設(shè)計將具有非常 鮮明的業(yè)績導(dǎo)向（業(yè)績需保底，突破高獎勵） 。結(jié)合擔(dān)保經(jīng) 理的大體量績效工資基數(shù) （10萬元/ 年），通過績效工資的調(diào) 節(jié)，發(fā)揮業(yè)務(wù)提成作用， 達(dá)到對擔(dān)保部經(jīng)理的有效業(yè)績激勵。 同時符合優(yōu)秀擔(dān)保公司有關(guān)擔(dān)保部門經(jīng)理不適合以業(yè)務(wù)提 成方式獲取激勵， 且有效發(fā)揮其項(xiàng)目調(diào)研評審 B 角的成功經(jīng) 驗(yàn)。2）業(yè)務(wù)提成業(yè)務(wù)提成是業(yè)務(wù)經(jīng)理享有的浮動薪酬， 是以崗位 相關(guān)的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，按一定比例提成計算給付。 融資擔(dān)保業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)提成以融資性擔(dān)保項(xiàng)目的業(yè)務(wù)收入為基 數(shù)，根據(jù)擔(dān)保項(xiàng)目收益情況不同，采取不同提成比例，同時 業(yè)務(wù)提成上不封頂。業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)提成發(fā)放分兩次計發(fā)且各為提成比例的 50%，即在擔(dān)保業(yè)務(wù)收入產(chǎn)生的檔期發(fā)放50%（以收益型項(xiàng)目為例，新增業(yè)務(wù) 2%，續(xù)保業(yè)務(wù)為 %），剩余 50%在擔(dān)保項(xiàng)目結(jié) 束后發(fā)放。在擔(dān)保項(xiàng)目開展過程期間，如果發(fā)生風(fēng)險事故造 成公司損失，則此項(xiàng)目的余下 50%業(yè)務(wù)提成扣發(fā)，且追回之 前發(fā)放的 50%業(yè)務(wù)提成。圖表： * 擔(dān)保公司業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)提成比例列表擔(dān)保項(xiàng)目類型公益型擔(dān)保項(xiàng)目半收益型擔(dān)保項(xiàng)目收益型擔(dān)保項(xiàng)目新增業(yè)務(wù)0%原有業(yè)務(wù)0%注 1 ：按不同收益率劃分的擔(dān)保項(xiàng)目類型定義如下：l 公益型擔(dān)保項(xiàng)目：擔(dān)保項(xiàng)目收益率低于市場平均水平的 40%，此類項(xiàng)目多為承接政府指示，具有公益責(zé)任性質(zhì)的 擔(dān)保業(yè)務(wù)。l 半收益型擔(dān)保項(xiàng)目：擔(dān)保項(xiàng)目收益率在市場平均水平的 40-70%間，此類項(xiàng)目多為承接政府指示， 具有部分公益責(zé) 任性質(zhì)的擔(dān)保業(yè)務(wù)。l 收益型擔(dān)保項(xiàng)目：擔(dān)保項(xiàng)目收益率在市場平均水平的 70%以上，此類項(xiàng)目多為市場化擔(dān)保項(xiàng)目注 2：業(yè)務(wù)經(jīng)理提成比例參考：廣州盈騰擔(dān)保公司業(yè)務(wù)經(jīng)理的提成比例為： 新增業(yè)務(wù)提成比例為 5%，原有業(yè)務(wù)提成比例 %。初步測算：廣州盈騰擔(dān)保有限公司業(yè)務(wù)經(jīng)理正常平均年收入約為 24 萬元。如果 * 擔(dān)保公司業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位工資和業(yè)務(wù)提成比 例均約為廣州盈騰業(yè)務(wù)經(jīng)理的三分之二，則當(dāng) * 擔(dān)保公司*業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)完成量和考核要求與廣州盈騰（高度市場化，公司業(yè)務(wù)成熟，業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)績要求高）一致時， 的業(yè)務(wù)經(jīng)理的平均年收入約為 16 萬元。 非融資性擔(dān)保業(yè)務(wù) 為大力推動非融資性擔(dān)保業(yè)務(wù)的發(fā)展， 進(jìn)入贛州市擔(dān)保行 業(yè)藍(lán)海，彌補(bǔ) * 擔(dān)保公司合并前的業(yè)務(wù)空白，結(jié)合非融資 性擔(dān)保業(yè)務(wù)風(fēng)險小，收益率較融資擔(dān)保低，單筆項(xiàng)目收益總 量有限的特點(diǎn)，需調(diào)高提成比例，從而激勵業(yè)務(wù)經(jīng)理在此領(lǐng) 域的工作熱情，保障非融資性戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，業(yè)務(wù)經(jīng)理享有的非融資性擔(dān)保業(yè)務(wù)提成比例為融資 性擔(dān)保業(yè)務(wù)的 2 倍。業(yè)務(wù)提成的計算和發(fā)放辦法參考融資性 擔(dān)保業(yè)務(wù)。 再擔(dān)保業(yè)務(wù)根據(jù) * 擔(dān)保的自然稟賦（國資背景和絕對領(lǐng)先的資本體 量），再擔(dān)保業(yè)務(wù)是 * 擔(dān)?？稍谮M州市發(fā)展成為獨(dú)樹一幟的 領(lǐng)先擔(dān)保業(yè)務(wù)，同時也是構(gòu)建“國資搭臺，民營唱戲” * 擔(dān)保新模式， 將國資的強(qiáng)勢市場話語權(quán)和民營的靈活市場機(jī) 制有效結(jié)合的主要平臺?？梢娫贀?dān)保業(yè)務(wù)是 * 擔(dān)保當(dāng)前需 重點(diǎn)培育，未來要大力拓展的業(yè)務(wù)。再擔(dān)保業(yè)務(wù)具有風(fēng)險小，收益率低（保費(fèi)率僅為融資性擔(dān) 保的 10-20%），單筆項(xiàng)目收益總量有限的特點(diǎn)。為有效保再 擔(dān)保業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 激勵業(yè)務(wù)經(jīng)理在此領(lǐng)域的工作熱情，建議調(diào)高提成比例因此， 業(yè)務(wù)經(jīng)理享有的再擔(dān)保業(yè)務(wù)提成比例為融資性擔(dān)保業(yè)務(wù)的 2 倍。業(yè)務(wù)提成的計算和發(fā)放辦法參考融資性擔(dān)保業(yè) 務(wù)。（3）其他獎勵 超額利潤獎勵：經(jīng)營超額獎勵由公司全員享有，是對 * 擔(dān)保公司年度經(jīng)營獲得超額利潤（超出年初利潤目標(biāo)的部分）的獎勵。超額利潤獎勵總額由公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議上報董事會決定， 從公司年度超額利潤中劃分一定比例做為獎勵部分， 同時獎 勵比例實(shí)行一年一定。員工的超額利潤獎勵與其績效考核等級和崗位績效系數(shù) 相掛鉤。員工超額利潤獎勵具體計算方法，績效考核等級和 崗位績效系數(shù)參考贛州市發(fā)投集團(tuán)年終獎金計算和發(fā)放辦 法。超額利潤獎勵的發(fā)放時間與贛州市發(fā)展投資集團(tuán)年終獎 金發(fā)放時間一致。 公益擔(dān)保項(xiàng)目獎勵：公益擔(dān)保項(xiàng)目獎勵由擔(dān)保部業(yè)務(wù)經(jīng)理享有， 針對其圓滿完 成公益擔(dān)保項(xiàng)目的勞動付出所給予的獎勵。 此獎勵是根據(jù)公益擔(dān)保項(xiàng)目一般所具有的擔(dān)保金額龐大，項(xiàng)目周期長，項(xiàng)目 工作繁重，項(xiàng)目責(zé)任重大和項(xiàng)目收益率低等特點(diǎn)，為有效保 障此類項(xiàng)目的開展而設(shè)立的，對擔(dān)保部業(yè)務(wù)經(jīng)理的激勵措 施。鑒于公益擔(dān)保項(xiàng)目一般所具有的擔(dān)保金額大和項(xiàng)目收益 率低的特點(diǎn)， 公益擔(dān)保項(xiàng)目獎勵以正常新增或原有收益型項(xiàng)目提成為參比，金額為收益型項(xiàng)目提成的15%。具體發(fā)放辦法和時間參考正常收益型項(xiàng)目提成。200 元獎勵發(fā)放， 風(fēng)200 元獎勵發(fā)放。 報告獎勵：業(yè)務(wù)部門員工每出具一份業(yè)務(wù)報告按控管理部門員工每出具一份風(fēng)控報告按 保后獎勵： 保后管理部在正常解除擔(dān)保后按一個項(xiàng)目 200 元發(fā)放2 福利。福利作為公司依據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)或公司發(fā)展需要給 予員工的特定的物質(zhì)待遇，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷和保障。 具體福利內(nèi)容以贛州市發(fā)展投資集團(tuán)總部福利為藍(lán)本， 根據(jù) 擔(dān)保公司市場化經(jīng)營的需求，增加電話費(fèi)補(bǔ)貼。圖表： * 擔(dān)保公司員工享有福利列表項(xiàng)目名稱發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)餐費(fèi)補(bǔ)貼300 元/ 月。電話費(fèi)補(bǔ)貼副總經(jīng)理級（含董秘）以上 400 元/ 月；業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和 副經(jīng)理 300元/月；高級業(yè)務(wù)經(jīng)理 200 元/月；中級和初級業(yè) 務(wù)經(jīng)理 100 元/ 月取暖費(fèi)160 元/ 月，以每年 11、12、1月到崗計發(fā)。降溫費(fèi)160 元/ 月，以每年 6、7、8、9月到崗計發(fā)。女工衛(wèi)生補(bǔ)貼60 元/ 月，女員工享受。勞保用品50 元/月，以全年 12 個月到崗計發(fā)。獨(dú)生子女獎勵員工提供獨(dú)生子女證， 018 歲以內(nèi)可享受 300 元/人/ 年 的獎勵。養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險按國家政策規(guī)定執(zhí)行，繳費(fèi)基數(shù)參照員工基本工資，若該 基數(shù)低于相關(guān)部門文件發(fā)布的最低標(biāo)準(zhǔn)則采納相關(guān)部門文 件要求的標(biāo)準(zhǔn)。住房公積金后勤支持序列員工不享受此項(xiàng)福利生育保險公司不參加生育保險，符合政策生育住院治療的，按實(shí)際 發(fā)生治療費(fèi)用（床位費(fèi)按 20 元/ 天的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行）的 60%報銷 醫(yī)療費(fèi)用。年休假由各部門按照不影響工作的原則統(tǒng)籌安排， 未 休年休假的員工，公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。五、薪酬發(fā)放基本工資發(fā)放新入職員工和離職員工按照實(shí)際在崗的天數(shù)計發(fā)入職或 離職當(dāng)月的基本工資。調(diào)入人員，按照介紹信或相關(guān)文件精 神確定起薪月發(fā)放，其它員工均實(shí)行次月發(fā)放上月薪資。每月 10 日為基本工資發(fā)放日。績效工資發(fā)放績效工資金額的 80%，根據(jù)員工所在崗位的績效考核 周期當(dāng)期兌現(xiàn)， 考核周期為季度和月度的績效工資當(dāng)期兌現(xiàn) 時間為考核周期結(jié)束的第二個月 10 號，考核周期為年度的 績效工資當(dāng)期兌現(xiàn)時間與當(dāng)年的年度超額獎同期發(fā)放， 余下 20%績效工資作為風(fēng)險質(zhì)押金將與公司下一年度的年度超額 獎金同期發(fā)放。業(yè)務(wù)提成發(fā)放于當(dāng)期發(fā)放，占比為 50%的業(yè)務(wù)提成，在當(dāng)期第二個 月 10 號發(fā)放。于項(xiàng)目結(jié)報后發(fā)放，占比為50%的業(yè)務(wù)提成，在項(xiàng)目結(jié)保月第二個月 10 號發(fā)放。獎勵發(fā)放1 、年度超額利潤獎勵：在董事會對獎勵總額審批通過的 第二個月 10 號發(fā)放。2 、公益擔(dān)保項(xiàng)目獎勵：參考業(yè)務(wù)提成的發(fā)放。3 、報告獎勵：獎勵確認(rèn)的第二個月 10 號發(fā)放。4 、保后獎勵：獎勵確認(rèn)的第二個月 10 號發(fā)放。六、薪酬調(diào)整6.1 新員工定薪1 、新員工定薪對于新入職的員工，首先根據(jù)其所在崗位確定其所處薪級，再以崗位說明書中任職條件為依據(jù)，針對新入職員工的學(xué)歷、工作技能、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)、職稱、過往歷史業(yè)績、 個人基本素質(zhì)和技能等方面，對其任職條件進(jìn)行綜合評價， 確定其薪檔。 對于從大專院校接收的應(yīng)屆畢業(yè)生和從外單位 招聘的一般員工，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%。2 、新員工試用期限 對于從大專院校接收的應(yīng)屆畢業(yè)生和從外單位招聘的一 般員工，實(shí)行 2 個月的試用期。在試用期間，如果職員和干 部如果表現(xiàn)優(yōu)秀可提前轉(zhuǎn)正。3 、試用期轉(zhuǎn)正依據(jù)入職時談判薪資結(jié)合試用期表現(xiàn), 由部門主管提出申請，上報人力資源部門審核或?qū)徟?，需報上公司領(lǐng)導(dǎo)審批生 效的見規(guī)定執(zhí)行。6.2 晉升調(diào)薪內(nèi)部晉升調(diào)薪，原則上除第 X 職級員工（經(jīng)理級）晉升 由總經(jīng)理提名外 , 其他晉升由行政人力資源部結(jié)合任職資格 進(jìn)行綜合考評，報總經(jīng)理審批后實(shí)行。6.3 年度調(diào)薪1 、年度調(diào)薪資格原則上入職滿半年的員工才享受調(diào)薪資格， 但考慮特殊情 況，如果薪資偏低但心態(tài)及能力較好的人員，滿半年則可特 別考慮予以調(diào)薪，但對上年考核除D或E等外（說明：滿一年是從 1月 1日至 12月 31日，滿半年是指當(dāng)年 7 月 1日前進(jìn)公司的）。2 、年度調(diào)薪時間對符合年度調(diào)薪資格的人員， 原則上每年 4 月份統(tǒng)一調(diào)整 一次 , 但不符合年度調(diào)薪資格的人員, 如果有表現(xiàn)優(yōu)秀而薪資偏低的，可考慮在每年的 10 月份統(tǒng)一調(diào)整。3 、年度調(diào)薪依據(jù) :（1）上年度績效考核結(jié)果； （ 2）公司薪資標(biāo)準(zhǔn)及部門提 報要求；（3）公司確定的調(diào)薪總額控制幅度。6.4 異動調(diào)薪1 、平行調(diào)動在崗位平行調(diào)動后，新崗位需試用考察 1-2 月，考察期結(jié) 束后，如果被調(diào)動人員薪資低于該崗位最低檔薪資標(biāo)準(zhǔn)的， 可考慮調(diào)整薪資，否則，原則上不允許調(diào)整。2 、降級調(diào)動：員工因職務(wù)變動下調(diào)工資的，在下調(diào)級次的同時，檔次按 累積計算任職期限確定。因崗位變動下調(diào)工資的，只調(diào)整級 次，檔次不變。特別調(diào)薪對于工作表現(xiàn)突出，有顯著業(yè)績的特別貢獻(xiàn)人員，但薪 資偏低可考慮特別調(diào)薪，特別調(diào)薪可不受年度調(diào)薪時間限 制。調(diào)薪邊界如果在調(diào)薪時，員工的工資已達(dá)到該薪級的最高點(diǎn)，除 晉級或晉等外，原則上應(yīng)凍結(jié)調(diào)薪。七、其他規(guī)定7.1 按規(guī)定提出辭職申請、 并辦理完離職手續(xù)的員工， 在 其離職時對有需要的可一次性支付已出勤工作日數(shù)的工資； 曠工視為自離，自離人員無工資結(jié)算發(fā)放。7.2 在本制度崗位矩陣表中， 員工在縱向有職等晉升機(jī)會， 橫向有晉檔加薪機(jī)會， 同時在不同職系之間橫向之間屬平行 對應(yīng)關(guān)系， 即在同一職等不同職類的員工在相關(guān)福利方面原 則上享有同等資格，但是否享受需根據(jù)實(shí)際狀況及相關(guān)規(guī) 定，經(jīng)過審批后方可。7.3 各部門經(jīng)理在新人面試定薪或調(diào)薪方面僅享有建議 權(quán)。7.4 在本制度正式生效后 , 各部門職位名稱必須依公司規(guī) 定的名稱為準(zhǔn) , 除新設(shè)崗位 , 不得隨意取名 , 否則公司不予認(rèn) 可，以避免不必要的混亂。7.5 公司實(shí)行員工工資保密原則， 嚴(yán)禁私下打聽別人工 資、議論他人工資或泄漏工資秘密，更不得以攀比他人工資 為由要求加薪，一旦發(fā)現(xiàn)一律記大過一次。八、薪酬制度制訂與修改8.1 薪酬制度制訂：薪酬體系由人力資源部負(fù)責(zé)起草，總經(jīng)理辦公會討論審 議通過，董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。8.2 薪酬制度修改：1 、在執(zhí)行過程中由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并收集薪酬體系 的各種數(shù)據(jù)，并對有效性進(jìn)行評估。原則上每年根據(jù)薪酬的 執(zhí)行情況修訂一次，逐步完善。當(dāng)出現(xiàn)影響公司戰(zhàn)略發(fā)展或 整體經(jīng)營等特殊情況時總經(jīng)理辦公會提出討論修改。2、本薪酬體系管理制度由行政人力資源部負(fù)責(zé)解釋。8.3生效時間本制度自2013年7月1日起正式頒布實(shí)施