自考本科《管理學(xué)原理》復(fù)習(xí)資料

管理學(xué)原理（名詞）戰(zhàn)略管理：戰(zhàn)略管理是組織制定和實(shí)施戰(zhàn)略的活動過程，其核心問題是確保組織的自身?xiàng)l件與外部環(huán)境相適應(yīng)，求得組織長期穩(wěn)定的發(fā)展。全面質(zhì)量管理：一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會收益而達(dá)到長期成功的管理途徑。社會責(zé)任：社會責(zé)任是指組織在遵守、維護(hù)和改善社會秩序、保護(hù)增加社會福利等方面所承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)。決策：是為達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個以上的可行方案中選擇一個合理方案的分析判斷過程。程序化決策：是指決策可以程序化到呈現(xiàn)出重復(fù)和例行的狀態(tài)，可以程序化到制定出一套處理這些決策的固定程序，以致每當(dāng)它出現(xiàn)時，不需要再進(jìn)行重復(fù)處理。同時也稱“結(jié)構(gòu)良好”決策。職位設(shè)計(jì)：就是將若干工作任務(wù)，組合起來構(gòu)成一項(xiàng)完整的職位。管理寬度：又稱管理幅度，是指管理者有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。直線職權(quán)：是某項(xiàng)職位或某部門所擁有的包括作出決策、發(fā)布命令等的權(quán)力，也就是通常所說的指揮權(quán)。工作團(tuán)隊(duì)：也稱自發(fā)型團(tuán)隊(duì)，是對某一特殊過程負(fù)責(zé)，成員在一個共同的環(huán)境里協(xié)同工作。溝通：是指將某一信息傳遞給客體或?qū)ο?，以期取得客體做出相應(yīng)反應(yīng)效果的過程。組織適宜性原理：是指組織機(jī)構(gòu)越是明確、全面和完整，設(shè)計(jì)的控制技術(shù)越是能反映組織機(jī)構(gòu)中的崗位職責(zé)，也就越有利于糾正偏離計(jì)劃的誤差。管理審核：管理審核是一個工作過程，它以管理學(xué)基本原理為評價準(zhǔn)則，系統(tǒng)的考查、分析和評價一個組織的管理水平和管理成效，進(jìn)行采取措施使之克服存在的缺點(diǎn)或問題。（多選）管理的兩重性：自然屬性和社會屬性?；羯?shí)驗(yàn)的結(jié)論：1.職工是“社會人”2.企業(yè)中存在著“非正式組織”3.新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度4.存在著霍桑效應(yīng)。社會人 非正式組織 滿足度 霍桑效應(yīng) 管理者所能變革的領(lǐng)域或?qū)ο蟛煌夂跞N選擇：結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人員。外部招聘可通過：廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、學(xué)校、組織內(nèi)成員推存等途徑。美國管理學(xué)家卡茨認(rèn)為，管理者至少具備三大基本技能：技術(shù)技能、人事技能和概念技能。個人的權(quán)力分為：專家的權(quán)力和榜樣的權(quán)力。布萊克和穆登提出四種基本的極端類型方式：貧乏型管理、戰(zhàn)斗集體型管理、鄉(xiāng)村俱樂部型管理和獨(dú)裁的、重任務(wù)型的管理。預(yù)算的種類：運(yùn)營預(yù)算、投資運(yùn)算和財務(wù)運(yùn)算。（簡答）影響管理道德餓因素：1. 個人特征。2. 組織結(jié)構(gòu)。3. 組織文化。4. 道德問題的強(qiáng)度。計(jì)劃工作的重要性主要表現(xiàn)在一下幾個方面：1. 彌補(bǔ)不肯定性和變化帶來的問題。2. 有利于管理人員把注意力集中于目標(biāo)。3. 有利于更經(jīng)濟(jì)地進(jìn)行管理。4. 有利于控制。在確定適宜的管理層次時，要考慮下列影響管理寬度的因素：1. 管理者與其下屬雙方的能力。2. 面對問題的種類。3. 組織溝通的類型及方法。4. 授權(quán)。5. 計(jì)劃。6. 組織的穩(wěn)定性也影響著管理寬度。矩陣結(jié)構(gòu)：1. 優(yōu)點(diǎn)：矩陣組織的優(yōu)點(diǎn)是靈活性、適應(yīng)性強(qiáng)。2. 缺點(diǎn)：矩陣組織穩(wěn)定性較差，雙重領(lǐng)導(dǎo)使小組成員在工作中無所適從。有效授權(quán)的要求：1. 要有善于接受不同意見的態(tài)度。2. 要有放手的態(tài)度。3. 要允許別人犯錯誤。4. 要善于信任下級。5. 要善于適度控制。實(shí)現(xiàn)員工活性化的途徑：1. 營造促進(jìn)活性化的文化。2. 組織職位的成功設(shè)計(jì)也是實(shí)現(xiàn)活性化的重要途徑。3. 選拔適合活性化文化的員工。4. 對員工進(jìn)行不懈的培訓(xùn)和教育。5. 建立促進(jìn)活性化的考核評價制度。有效溝通的要求：1. 表達(dá)清楚。2. 傳遞準(zhǔn)確。3. 避免過早評價。4. 消除下級人員的顧慮。5. 管理者積極進(jìn)行溝通。6. 對情報溝通過程加以控制。期望理論：期望理論是美國心理學(xué)家費(fèi)魯姆提出，基本觀點(diǎn)是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到這個目標(biāo)。他認(rèn)為任何時候，一個人從事某一行動的動力，是由他的行動之全部結(jié)果的期望值乘以那個人預(yù)期這種結(jié)果將會達(dá)到所要求目標(biāo)的程度決定的。激勵強(qiáng)化理論：強(qiáng)化是心理學(xué)術(shù)語，是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程，該理論是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。管理者可以采用四種強(qiáng)化類型來改變下屬的行為：1.積極強(qiáng)化2.懲罰3.消極強(qiáng)化或逃避性學(xué)習(xí)4.消失?？刂乒ぷ鞯囊螅?. 控制系統(tǒng)應(yīng)切合管理者的個別情況。2. 控制工作應(yīng)確立客觀標(biāo)準(zhǔn)。3. 控制工作應(yīng)具有靈活性。4. 控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟(jì)效益。5. 控制工作應(yīng)有糾正措施。6. 控制工作應(yīng)具有全局觀點(diǎn)。7. 控制工作應(yīng)面向未來?？刂乒ぷ鞯脑恚?. 反映計(jì)劃要求的原理。2. 組織適宜性原理。3. 控制關(guān)鍵點(diǎn)的原理。4. 例外情況的原理。5. 直接控制原理。（論述或案例）科學(xué)管理理論要點(diǎn)：1. 科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。2. 為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作配備“第一流的工人”。3. 要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具，機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。4. 實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。5. 工人和雇主雙方都必須來一次“心理革命”。6. 把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開，變成原來的經(jīng)驗(yàn)工作方法為科學(xué)工作方法。7. 實(shí)行職能工長制。8. 在管理控制上實(shí)行例外原則。目標(biāo)管理的特點(diǎn)：1. 目標(biāo)管理是參與管理的一種形式：用總目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)，用分目標(biāo)保證總目標(biāo)，形成一個“目標(biāo)手段”鏈，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門、各車間直至每一個員工的目標(biāo)。2. 強(qiáng)調(diào)“自我控制”：自我控制可以成為更強(qiáng)烈的動力，促使人們盡力把工作做好，而不僅僅是“過得去”就行了。3. 促使下放權(quán)力：有助于在保持有效控制的前提下，使組織氣氛更有生氣。4. 注重成果第一的方針：起到了調(diào)動員工的積極性的作用，增強(qiáng)組織的凝聚力的作用。需要層次理論：美國心理學(xué)家馬斯洛提出來的，他認(rèn)為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級需求。他還斷定，當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。他將個人的需求分為生理需求，安定或安全的需求，社交和愛情的需求，自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。管理者應(yīng)用強(qiáng)化手段改造下列行為時應(yīng)遵循以下幾條原則：1. 要設(shè)立一個目標(biāo)體系：管理者應(yīng)該把總目標(biāo)分解成分目標(biāo)和分階段目標(biāo)，每完成一個分目標(biāo)和分階段目標(biāo)都及時給予強(qiáng)化，以便增強(qiáng)下屬信心，逐步實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。2. 要及時反饋和及時強(qiáng)化：管理者要使下屬盡快知道自己的行為結(jié)果并及時強(qiáng)化，使下屬得到及時的鼓勵。3. 要使獎酬成為真正的強(qiáng)化因素：獎酬是否成為強(qiáng)化因素要看行為發(fā)生的次數(shù)的增減。4. 要多用不定期獎勵：定期獎勵成了人們預(yù)料中的事，會降低強(qiáng)化作用；不定期獎勵的非預(yù)料和間歇的強(qiáng)化效果更好。5. 獎懲結(jié)合、以獎勵為主。6. 因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式。7.