管理學(xué)習(xí)題14-15章

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1、 第十四章 口選擇題 1．組織行為學(xué)關(guān)注的焦點是( )。 a．個體和群體的行為 b．預(yù)測行為 c．理解行為 d．操控員工行為 2．由于招聘、篩選和培訓(xùn)成本的上升，高( )會成為一個問題。 a．員工滿意度 b．工作場所不當行為 C．離職率 d．生產(chǎn)率 3．( )是一種員工自由決定的行為，不包括在員工正式的工作要求q但會促進組織的有效性。 a．員工生產(chǎn)率 b．組織公民行為 C．社區(qū)服務(wù) d．工作承諾 4．對人、物和事件進行的評價性陳述叫做( )。 a．知覺 b．態(tài)度

2、C．人格特質(zhì) d．失調(diào) 5．個體持有的信念、觀點、知識或信息是( )。 a·態(tài)度的行為成分 b．態(tài)度的認知成分 c．態(tài)度的情感成分 d．認知失調(diào) 6·下列關(guān)于滿意度一生產(chǎn)率背反關(guān)系的說法哪一項是正確的?( ) a．滿意度與生產(chǎn)率之間高度正相關(guān) b·當員工行為受到外部力量的制約時，滿意度與生產(chǎn)率之間關(guān)聯(lián)度更高 c·滿意度～生產(chǎn)率之間的關(guān)聯(lián)程度只有在個體層面才顯著 d．只有滿意度才能帶來生產(chǎn)率的提高 7·下列哪一項最能描述工作滿意度與顧客滿意度之間的關(guān)系?( ) a．滿意的員工會提升顧客的滿意度和忠誠度 b．不

3、滿意的員工會提升顧客的滿意度和忠誠度 c．不滿意的顧客會提升員工的滿意度 d．滿意的顧客會增加員工的不滿意 8·( )是員工認可某個組織及其目標，并希望長期維持自己在該組織中的成員身份的程度。 a．工作滿意度c．組織承諾b．工作參與d．認知失調(diào) 9．認知失調(diào)是( )。 a．人們通過其認知心智提高對事物的認知 b·一個非理性的過程，使人們在解決爭議前都處于瘋狂狀態(tài) c．是人們感知世界并試圖在其中工作的方式 d·是兩種或多種態(tài)度之間，或是態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不一致 10·( )是個體所具備的獨特心理特質(zhì)的總和。它影響著個體與

4、他人交往的方式，通常被描述為個體具有的可測量的品質(zhì)。 a．態(tài)度 b．情緒智力 c．IQ d．人格 11·下列哪一項不是邁爾斯一布瑞格斯類型指標(MBTI)的維度之一?( ) a．外向型或內(nèi)向型 b．領(lǐng)悟型或直覺型 c．情感型或思維型d．陽剛特質(zhì)或陰柔特質(zhì) 12·根據(jù)邁爾斯一布瑞格斯類型指標，如果兩位管理者在探討員工的問題解決模式，例如解決新出現(xiàn)的問題等，管理者會討論他們的( )維度。 a．社會傾向 b．資料收集 C．決策偏好 d．決策風(fēng)格 13·大五人格模型包括( )的人格維度，即指個體的責(zé)任感、可靠性以及成就取

5、向的程度。 a．外傾型 b．隨和性 c．責(zé)任意識 d．情緒穩(wěn)定性 14·研究表明，( )高的員工對自己的工作滿意度更低，對其工作環(huán)境更加疏遠，對工作的參與程度也更低。 a．外控 b．馬基雅維里主義 c·內(nèi)控 d．自尊 15．一位持有“結(jié)果能替手段辯護’’態(tài)度的員工具有很高的( a．控制點 b．自我監(jiān)控 c．冒險性 d．馬基雅維里主義 16·在其他國家，普遍認為( )。 a·每個國家都有共同的人格特質(zhì) b·國家文化能夠并且確實會影響主流人格特質(zhì) c．人格特質(zhì)與工作滿意度之間并

6、無關(guān)聯(lián) d．美國人更愿意冒險 17．自我激勵和感同身受是( )五個維度中的兩個。 a．情緒智力 B．積極強化 C．馬基雅維里主義 d．控制點 18·霍蘭德的人格類型中，將會成為一家小企業(yè)管理者或律師的人格類型是( )人格。 a．現(xiàn)實型 b．研究型 c·傳統(tǒng)型 d．企業(yè)型 1 9·如果我們解釋人們對事物感知的差異來源于他們的態(tài)度、動機、興趣等因素，我們對知覺的理解就基于( )的性質(zhì)。 a．知覺者 B．過程 C．目標 d．情境 20·湯姆認為，簡最近工作不順利是由于她遇上的一個工

7、作績效差的員工讓她壓力很大，她想解雇那個人。湯姆對簡的行為的歸因是基于( )因素。 a．區(qū)另U性 B．刻板印象 C．一致性 d．一貫性 21．我們的歸因常存在各種偏差。當一位管理者低估內(nèi)部因素對員工行為的影響而高估外部因素對之的影響時，管理者( )。 a．表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見 b．犯了基本歸因錯誤 c．曲解了員工的控制點 d．犯了假設(shè)相似性的錯誤 22·當管理者判斷一位有潛力的員工應(yīng)該像他一樣時，管理者犯的是( )錯誤。 a．暈輪效應(yīng) b．刻板印象 c．假設(shè)相似性 d．基本歸因 23·

8、“工會成員總是無中生有’’以及“已婚員工比單身員工更穩(wěn)定”是( )的事例。 a．假設(shè)相似性 B性別歧視 C．暈輪效應(yīng) d．刻板印象 24·( )認為人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗進行學(xué)習(xí)。 a·操作性條件反射 b．選擇性 c．行為塑造 d．社會學(xué)習(xí)理論 25·通過循序漸進的步驟指導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)活動進而塑造員工的過程是( )。 a．操作性條件反射 b．選擇性 c．行為塑造 d．社會學(xué)習(xí)理論 口判斷題 1．T F個體行為的特征包括群體規(guī)范、角色、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突等課題。 2．T F態(tài)度的行為成分是

9、指對人和事傾向于采取特定的行為方式。 3．T F研究表明，對工作滿意的員工比不滿意的員工缺勤率更低，并且這種關(guān)聯(lián)程度很強。 4．T F員工的滿意度與生產(chǎn)率之間幾乎不存在關(guān)聯(lián)。 5．T F工作參與是指員工對工作的認同，而組織承諾是員工對其所在 組織的認同。 6．T F當個體的態(tài)度與行為不一致時，他會改變態(tài)度或行為，抑或是為這種不一致尋求合理的解釋，來弱化這種不一致。 7．T F高的或是有價值的獎勵會降低個體對失調(diào)的重視程度。 8．T F態(tài)度調(diào)查幾乎不能為管理者提供有價值的幫助。 9．T F人格通常被描述為個體展示出來的可測量的品質(zhì)。 10．T F如果管理者在探討員工的社會傾向、資

10、料收集偏好、決策偏好等，他們實際上是在明確地運用大五人格模型。 11．T F近年來，邁爾斯一布瑞格斯類型指標被研究證明是人格特質(zhì)分類的一種有效方法。 12．T F與邁爾斯一布瑞格斯類型指標不同的是，大五人格模型的效度是有實證支持的。 13．T F內(nèi)控型的人相信外部力量決定著他們的命運。 1 4．T F與低自尊者相比，高自尊者在選擇工作時更易冒風(fēng)險，并且更傾向于選擇非傳統(tǒng)的工作。 15．T F高自我監(jiān)控者更擅長在他們公開的角色與私人自我之間表現(xiàn) 出驚人的差異。 16．T F各國都有人格傾向，即某些國家顯然會比另一些國家表現(xiàn)出更多的特定人格類型。 17．T F研究表明，情緒智力與所有

11、水平的工作績效正相關(guān)。 18．T F如果管理者能將人格與工作相匹配，那么員工更可能表現(xiàn)出更高的工作績效和滿意度。 19．T F 歸因是指個體通過組織和解釋其感知的印象從而對他們所在的環(huán)境賦予意義的過程。 20．T F約翰發(fā)現(xiàn)兩個人在不同的會議上都緊皺眉頭。在第一次實驗中，約翰相信那個人是對會議的內(nèi)容不滿意；而在另一種情況中，他認為是由于室內(nèi)過亮的燈光而造成了此人的不滿。這就是歸因理論的一個例子。 21．T F “工會成員無中生有”是自我服務(wù)偏見的一個事例。 22．T F操作性條件反射認為行為是其結(jié)果的函數(shù)。 23·T F運用懲罰和忽視不會導(dǎo)致員工的學(xué)習(xí)。 24·T F總的來說

12、，積極和消極的強化都會導(dǎo)致員工的學(xué)習(xí)行為。 25·T F假裝工作場所中不存在不當行為是消除工作場所不當行為的 有效方法。 口配對題 a．行為塑造 b．社會學(xué)習(xí)理論 c．操作性條件反射 d．自我服務(wù)偏見 e．知覺 f．認知成分 g．情感成分 h．認知失調(diào) i．態(tài)度 j．刻板印象 k．基本歸因錯誤 1．組織承諾 m．馬基雅維里主義 n．暈輪效應(yīng) o．自我監(jiān)控 p．歸因理論 q．學(xué)習(xí) r．組織行為 s．

13、員工生產(chǎn)率 t．工作滿意度 ——1．對效率和效果的績效測量。 ——2．員工對自己工作的總體態(tài)度。 ——3·態(tài)度的一種成分，由個體持有的信念、觀點、知識或信息構(gòu)成。 ——4·人們傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素，而把自己的失敗歸因為外部因素。 ——5·個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程。 ——6·兩種或多種態(tài)度之間或態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不一致。 ——7·員工的組織取向，表現(xiàn)為員工對組織的忠誠度、認同度與組織參與的程度。 ——8·講求現(xiàn)實，對人保持情感的距離，相信

14、結(jié)果能替手段辯護的程度。 ——9．態(tài)度中的情緒或感受部分。 ——10．根據(jù)個體的某一種特征形成對他的總體印象。 ——11·在判斷他人行為時，人們傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響。 ’ ——12．對人們在工作中的活動的研究。 ——13．個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自身行為的人格特質(zhì)。 ——14·由于經(jīng)驗的結(jié)果導(dǎo)致行為中出現(xiàn)比較持久的變化的過程。 ——15·該理論解釋了這種現(xiàn)象：由于我們對某一特定行為做出的歸因不 同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同。 ——16．對于物、人或事件的評價性陳述。

15、 ——17．以對個體所在的團體的認知為基礎(chǔ)去判斷他人。 ——18·一種學(xué)習(xí)類型，是指人們理想的自愿行為會得到獎賞或避免懲罰。 ——19·認為人們可以通過觀察和直接的經(jīng)驗行為進行學(xué)習(xí)的一種學(xué)習(xí)理論。 ——20．通過系統(tǒng)地、循序漸進地對每一步進行強化，使個體越來越趨近理想的反應(yīng)，從而達到行為塑造的目的。 口思考題解答 1．X,I于組織中不同層級的管理人員來說，的重要性是否不同?請具體說明。 [解答提示]組織行為學(xué)的知識對組織中的各層管理者越來越重要，因為他們都是在與人打交道。低層管理者可能直接管理雇員，所以他們需要關(guān)于態(tài)度、認知和學(xué)習(xí)方面的知識

16、。如果他們還有人員甄選的任務(wù)的話，他們就還需要關(guān)于人格的知識。中層管理者可能需要關(guān)于態(tài)度和人格的知識，因為他們可能不會直接管理雇員。最后，高層管理者可能需要關(guān)于態(tài)度的知識，因為他們需要處理結(jié)構(gòu)設(shè)計和人力資源管理的相關(guān)問題。 2．“越來越多的公司現(xiàn)在認識到，如果能夠?qū)T工的情緒問題進行了解和管理，則會改善他們的工作績效、與同伴的協(xié)作關(guān)系以及與顧客的交往?！边@句話對管理者的意義何在? [解答提示]如果管理者的公司贊成這樣的觀點，管理者必須考慮到在員工甄選中情緒智力是一個必要的因素，而且在員工培訓(xùn)和開發(fā)中也是如此。 3．如果你知道一名員工具有如下特點，你對他的行為預(yù)測將

17、是怎樣的?(1)外部控制點；(2)低馬基雅維里主義；(3)低自尊；(4)高自我監(jiān)控傾向。 [解答提示]具備外部控制點的員工對工作更不滿意，對工作環(huán)境更為疏遠，對工作的參與程度更低。低馬基雅維里主義的員工可能過于空想主義、情緒化以及關(guān)注公平和公正的待遇。低自尊的員工X,I"#I-部影響更敏感。高自我監(jiān)控傾向的員工更能根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整自己的行為。 4．“管理者永遠不應(yīng)該懲罰問題員工?！蹦阃膺@種觀點嗎?談?wù)勀愕目捶ā? [解答提示]不同意。從行為理論來看，懲罰可能是很積極的，而且可以被用作促進可被接受的或要求的行為的手段。然而，在懲罰時，管理者應(yīng)該記住態(tài)度、認知、學(xué)習(xí)和

18、人格等的意義。 5．一項蓋洛普調(diào)查表明，大多數(shù)工人對有一個關(guān)心他人的老板的評價高于他們對金錢或福利的重視。管理者應(yīng)當如何理解這些信息?這有什么意義? [解答提示]首先，你應(yīng)該明確你自己是否相信這個調(diào)查結(jié)果。這本身就是一件很有趣的事情。如果你同意這樣的觀點(你可能會同意)，那么它對管理者的意義就在于應(yīng)該將管理者培訓(xùn)成態(tài)度良好且善于激勵員工的管理者。 6．工作的影響力(由組織外部人士評估)會提高員工的工作滿意度嗎?研究數(shù)據(jù)初步顯示的確如此。你怎么認為?這對組織有什么意義? [解答提示]在回答問題之前，試著考慮你曾擔(dān)任過的工作崗位或是志愿者職位。與職位相關(guān)的聲

19、譽(或缺乏聲譽)會影響到你對該職位的滿意度嗎?如果是，那么描述這種影響。如果不是，則描述該崗位的哪些因素與你對工作或志愿者職位的滿意度(或不滿意)有關(guān)。將這種經(jīng)驗描述運用到本題的回答中。 7．設(shè)想你負責(zé)管理一個其成員年齡比你大得多的群體，你會面臨什么挑戰(zhàn)?你會如何處理呢? [解答提示]有些書可能會幫助新手管理者成功應(yīng)對這種挑戰(zhàn)。其中一本有價值的書是Loren B．Belker與Gary S．Topchik合著的《第一次當經(jīng)理》(The First—Time Manager)。第五版由美國管理學(xué)會于2005年出版發(fā)行。 口案例應(yīng)用討論問題解答 1．什么樣的人格特征

20、最適合WaMu的顧客服務(wù)和創(chuàng)新文化? [解答提示]下列人格特質(zhì)與V叮aMu的顧客服務(wù)和創(chuàng)新文化一致。除此之外，請說出其他幾種人格特質(zhì)并闡述你的理由。 _直覺型 - 自我激勵 ·思維型 一 自我意識 -感知型 _ 高自尊 -責(zé)任意識 ·冒險性 ·經(jīng)驗的開放性 2．設(shè)計一個WaMu的管理者可能會用到的員工態(tài)度調(diào)查。如果有需要的話，你可以查看公司網(wǎng)站(www．wamu．corn)上的信息。 [解答提示]該調(diào)查問卷應(yīng)該包括一系列問題。你在設(shè)計該問卷時應(yīng)注意強調(diào)，要求員工回答的問題類型必須具備合法性，這些問

21、卷中的題目應(yīng)該是可測量的。另外，如何決定問卷中題項的信度與效度同樣也是你應(yīng)該考慮的問題。 3．waMu被《財富》雜志評選為2006年度百家最佳雇主之一。如果可以的話，你能否預(yù)測出waMu中員工工作滿意度的情況?在WaMu中，工作滿意度是如何影響工作成果的? [解答提示]你可能會認為waMu的員工具有很高的工作滿意度，也可能會斷定工作滿意度與工作績效之間存在著因果關(guān)聯(lián)。但是，請不要過快得出結(jié)論。你也許應(yīng)該考慮，在WaMu的組織環(huán)境下，一名不快樂的員工能否有很高的生產(chǎn)率，如果有，原因是什么?你還可以考慮離職率等其他因素在這個問題中的影響與作用。 4．公司的核心價值觀包

22、括公正、關(guān)愛他人、人性化、有生氣和有緊迫感。公司是如何體現(xiàn)這些價值觀的? [解答提示]企業(yè)通過人員甄選的環(huán)節(jié)小心地鞏固其文化。WaMu維護并強化它在所有企業(yè)員工的福利問題上持有的價值觀。組織提倡和鼓勵能尊重所有員工的態(tài)度和政策，并創(chuàng)造了人人都有機會成長、創(chuàng)新和成功的工作環(huán)境。 第十五章 口選擇題 1．( )的定義是有著明確的工作分工和具體工作任務(wù)的組織結(jié)構(gòu)。 a．正式群體 b．社會群體 c．幫派 d．非正式群體 2．群體的主要精力集中在群體發(fā)展

23、的( )階段，從相互認識和了解進入完成當前的工作任務(wù)。 a．執(zhí)行 b．規(guī)范 c．震蕩 d．形成 3．在群體的( )階段，密切的群體內(nèi)關(guān)系得以發(fā)展，群體表現(xiàn)出了內(nèi)聚力。 a．形成 b．震蕩 c．規(guī)范 d．執(zhí)行 ． 4．臨時工作群體發(fā)展的最后一個階段是( )。 a．形成 b．規(guī)范 c．執(zhí)行 d．解體 5．加布里埃爾和加思正在評估他們這個問題解決團隊的與工作相關(guān)的鎢力禽量力。這兩位管理者正在回顧的群體行為變量是( )。 a·群體運行過程 b．群體

24、成員資源 c·群體任務(wù) d．作用群體的外部環(huán)境 6·規(guī)定了工作的產(chǎn)出水平、缺勤率、工作節(jié)奏快慢的是( )。 a·地位系統(tǒng) b．規(guī)范 c·群體內(nèi)聚力 d．角色 7·當一個群體成員的觀點與其他人不同而且不受歡迎時，這個成員要遵從的是( )。 a-名義群體技術(shù) b．群體思維 c·德爾菲技術(shù) d．電子會議 8·當群體對個體施加大量的壓力，使他們的觀點與其他人相一致時，這 種現(xiàn)象叫做( )。 a．德爾菲技術(shù) b．群體思維 c．地位 d．規(guī)范 9·( )能夠根據(jù)個體的教育背

25、景、年齡、技能或經(jīng)驗而被非正式地授予個體。 a．地位 b．規(guī)范 c·群體內(nèi)聚力 d．角色 10·群體規(guī)模會對群體運行過程造成影響的是( )。 a·群體規(guī)模越大，決策質(zhì)量越差 b·小規(guī)模群體會產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)，， c·大規(guī)模群體能提供更全面的信息和更多的備選方案 d．對群體運行過程沒有影響 11·( )向群體的生產(chǎn)率應(yīng)至少等于每個群體成員生產(chǎn)率之和的觀點提出了正面的挑戰(zhàn)。 a·群體內(nèi)聚力 b．“搭便車效應(yīng)，， c．群體思維 d．地位 12·群體成員相互吸引和共同參與群體目標的程度是(

26、 )。 a-“搭便車效應(yīng)” b．社會促進 c．群體思維 d．群體內(nèi)聚力 13·對群體內(nèi)聚力和生產(chǎn)率之間關(guān)系的研究表明，當群體內(nèi)聚力( )，群體與組織目標的一致性( )時，群體的生產(chǎn)率會明顯提高。 a·高；高 b．高；低 c．低；高 d．低；低 14．群體決策有許多優(yōu)勢，包括( )。 a．促進才智的融會 b．激發(fā)管理層進行戰(zhàn)略性思考 c．促進員工隊伍的多元化 d．提供更完整的信息 15·當一家公司想要( )時，它需要運用團隊工作方式。 a．降低決策成本

27、 b．控制決策內(nèi)容 C．充分利用員工隊伍的多元化 d．落實個人責(zé)任 16．( )是群體決策相對于個體決策而言的優(yōu)勢。 a．浪費時間 b．分配職責(zé) C．加強解決方案的可接受性 d．減少沖突 17．如果一位管理者認為群體沖突是不可避免的，是群體工作的固有的部分，那么他的觀點屬于群體沖突的( )觀點。 A．傳統(tǒng) b．人際關(guān)系 c．交互作用d．積極 18．有關(guān)工作任務(wù)和目標的沖突屬于( )沖突。 a．過程 b．任務(wù) C．關(guān)系 d．傳統(tǒng) 19．貝瑟尼與團隊里的其他成員發(fā)生了沖突。

28、她決定退出，讓那些人隨心所欲。貝瑟尼選擇的是沖突管理的( )策略。 a．回避 b．妥協(xié) c．遷就 d．協(xié)作 20．當團隊沖突的所有方?jīng)Q定放棄他們的部分需求和關(guān)注度從而達成一致時，他們選擇的是沖突管理的( )策略。 a．回避 b．妥協(xié) c.遷就 d．協(xié)作 21．( )是指由一些個體為了集中實現(xiàn)一個特定的目標，充分運用他們積極的合作、個人以及相互的責(zé)任和互補的技能組合而成的正式群體。 a．工作團隊 b．問題解決團隊 c．虛擬團隊 d．跨職能團隊 22．( )將不同工作領(lǐng)域的個體的知識和技能匯

29、集在一起，以提出解決運行過程中出現(xiàn)的各種問題的辦法。 a．命令群體 b．跨職能團隊 c．自我管理團隊 d．特別行動小組 23．沒有一個管理者負責(zé)整個或者局部的工作流程的是( )團隊類型。 a．問題解決 b．自我管理 。 c．跨職能 d．虛擬 24．在( )團隊中，成員通過在線使用廣域網(wǎng)、可視會議、電子郵件、傳真甚至能夠在線開會的網(wǎng)址等工具進行合作。 a．問題解決 b．自我管理 c．跨職能 d．虛擬 25．( )不是高效團隊的特點。 a．相互的信任 b．對個體目標的承諾 C．

30、談判的技巧 d．恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo) 口判斷題 1．T F在非正式的群體中，恰當?shù)男袨槿Q于組織的目標，這些行為直接指向組織目標。 2·T F群體發(fā)展的五個階段分別是形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行和解體 階段。 3·T’F震蕩階段是群體發(fā)展的第一階段，特點是高度緊張，但是作用最大。 4·T F作用于群體的外部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略、權(quán)力、結(jié)構(gòu)和正式的規(guī)章等。 5·T F規(guī)范是指在一個社會單元中，人們對于占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式。 6·T F個體扮演不同的角色，當遇到不同的角色期望時，他們可能會發(fā)生角色沖突。 7·T F群體規(guī)范中規(guī)定了許多內(nèi)容，如工作的產(chǎn)

31、出水平、缺勤率、工作節(jié)奏的快慢以及工作中相互幫助的程度。 8·T F所羅門·阿施關(guān)于群體遵從的研究表明，個體在壓力之下會遵從群體規(guī)范，即使他們知道那樣的遵從是錯誤的。 9·T F群體思維是遵從的一種形式，是指群體成員保留自己的不同或不受歡迎的觀點以達成表面的一致。 10．T F地位的重要性因文化差異而不同。 11·T F當群體需要解決某個問題時，規(guī)模大的群體往往比規(guī)模小的群體做得更好。 12·T F產(chǎn)生社會惰化是因為個體在群體中工作比單獨一個人工作更努力。 13·T F研究一致表明，高內(nèi)聚力群體比低內(nèi)聚力群體的工作效率更低。 14·T F如果內(nèi)聚力低、

32、群體的目標對組織有利，生產(chǎn)率能夠提高，但是不如群體內(nèi)聚力高且目標支持組織時帶來的生產(chǎn)率高。 15·T F群體決策傾向于比非群體決策更快，帶來責(zé)任更清晰的產(chǎn)出結(jié)果。 16·T F在沖突的人際關(guān)系觀點中，沖突被認為對群體的有效運作是絕對必要的。 17·T F沖突的傳統(tǒng)觀點認為所有的沖突都是有害的，必須避免。 18．T F指向工作如何完成的沖突是過程沖突。 19·T F群體成員把他人的需要和關(guān)心放在高于自己的地位從而解決沖突的策略是遷就策略。 20·T F妥協(xié)是沖突雙方各自放棄一部分利益從而解決沖突的策略。 21·T F當完成任務(wù)需要多種技能、經(jīng)驗和判斷時，

33、團隊比個人做得更好。 22·T F虛擬團隊是由來自不同領(lǐng)域的專家組成的一個混合式的團隊，目的是并肩作戰(zhàn)完成各種各樣的任務(wù)。 23．T F在一個工作團隊中，團隊成員個體努力的結(jié)合帶來的績效水平比個體投入的績效水平之和更高。 24．T F由來自同一職能領(lǐng)域或部門的員工組成的，目標在于改進工作活動或解決具體問題的團隊叫做自我管理團隊。 25．T F高效團隊的特點是成員之間高度相互信任，成員之間相互信任對方的能力和品行。 口配對題 a．群體內(nèi)聚力 b．合作過程 C．形成階段 d．規(guī)范階段 e．震蕩階段 f．積極沖突 g．跨職能團

34、隊 h．自我管理團隊 i．過程沖突 j．妥協(xié) k．解體階段 1．地位 m．任務(wù)沖突 n．規(guī)范 o．執(zhí)行階段 P．角色 q．群體 r．虛擬團隊 S．“搭便車效應(yīng)” t．沖突 ——1．個體在群體工作中的努力比單獨工作時的努力削弱的趨勢。 ——2．群體成員相互吸引和共同參與群體目標的程度。 ——3．與工作的目標和內(nèi)容有關(guān)的沖突。 ——4．在群體發(fā)展的第二階段，特點是內(nèi)部沖突凸顯。 ——5．在一個社會單元中，人fr]x

35、,l-于占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式。 ——6．群體發(fā)展的第四階段，在此階段，群體結(jié)構(gòu)發(fā)揮著最大作用。 ——7．臨時群體發(fā)展的最后一個階段，在此階段，群體成員關(guān)注的是善后工作，而不是高工作績效。 ——8．群體內(nèi)部的威望等級、位置或頭銜。 ——9．由于某種不一致或?qū)α顩r而使人們感知到彼此不相融合的差異。 ——10．利用計算機技術(shù)把實際上分散的成員聯(lián)系起來以實現(xiàn)共同目標的工作團隊。 ——11．基于工作如何完成的沖突。 ——12．兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體，為了實現(xiàn)特定的目標而組合在一起的集合體。

36、 ——13．群體成員共同認可的標準或期望。 ——14．雙方各放棄一些利益從而解決沖突的一種沖突處理方案。 ——15．群體發(fā)展的第一階段，人們加入群體并界定群體的目標、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)層等，特點是不確定。 ——16．群體發(fā)展的第三階段，特點是密切的群體內(nèi)關(guān)系和群體內(nèi)聚力。 ——17．沒有一個管理者負責(zé)整個的或局部的將產(chǎn)品和服務(wù)提供給外部或內(nèi)部顧客的工作流程。 ——18．由來自不同領(lǐng)域的專家組成的一個混合式的團隊，目的是并肩作戰(zhàn)完成各種各樣的任務(wù)。 ——19．通過尋求對各方均有利的辦法從而解決沖突的一種沖突處理方案。 ——20．支持工

37、作群體的目標，提高群體的業(yè)績水平的沖突。 口思考題解答 1．想一想你所歸屬(或你曾經(jīng)歸屬)的群體。根據(jù)圖表15—2指出的群體發(fā)展的階段談?wù)勊陌l(fā)展軌跡。它的發(fā)展狀況與群體發(fā)展模型在多大程度上是一致的?如何應(yīng)用群體發(fā)展模型來提高這一群體的有效性? [解答提示]這個題目的答案不唯一。注意在對每個階段舉例時應(yīng)該盡量詳細。你可以讓學(xué)生在課堂討論中分享他們的觀點，以便識別群體發(fā)展的不同階段。 2．對于組織越來越依賴于工作團隊這一現(xiàn)象，你認為科學(xué)管理理論家作何反應(yīng)?行為科學(xué)理論家作何反應(yīng)? [解答提示]科學(xué)管理理論家可能對在組織中應(yīng)用工作團隊做出否定的反應(yīng)?？茖W(xué)管

38、理關(guān)注的是每個個體工作時的“最佳方法”，而團隊無益于找到這樣的方法。另一方面，行為理論家可能很贊成組織中的團隊工作方式。因為團隊有益于提高對個體所面臨的挑戰(zhàn)與責(zé)任的關(guān)注，所以行為理論家可能會比較贊成這種方式。 3．對美國來說，它的文化高度強調(diào)個人主義和個人努力。請問如何解釋工作團隊在這種文化中的普及性? [解答提示]工作團隊迅速流行起來，是因為它們對提高生產(chǎn)率、改進質(zhì)量及增強員工動機和滿意度產(chǎn)生了影響。個體在團隊中仍然受到尊重，因為每個團隊成員對團隊都有獨一無二的貢獻。 4．為什么管理者可能會希望激發(fā)某個群體或團隊中的沖突?如何激發(fā)沖突? [勰答提示]管

39、理者可能希望激發(fā)某個群體或團隊的沖突，以便產(chǎn)生解決問題的更具創(chuàng)新性的方案。管理者希望通過激發(fā)沖突來獲得積極沖突的好處，而不是讓沖突變成一種破壞力量。激發(fā)沖突的方式有將外部人員引入群體內(nèi)部，改組群體，改變組織文化以及使用溝通手段。 5．考慮到當前運用團隊的這種趨勢，你認為是否每個人都應(yīng)該被期望成為團隊成員?請討論。 [解答提示]對這個問題不同的人可能有不同的看法。盡管在組織中越來越多地使用團隊工作方式，但是有些人在團隊工作中不能發(fā)揮出色。所以管理者是否會期望每個人都成為團隊成員呢?如果管理者的工作是協(xié)調(diào)和整合工作活動，就應(yīng)該考慮到一些員工在團隊中的表現(xiàn)不像單獨工作時的表現(xiàn)那么

40、好。 口案例應(yīng)用討論問題解答 1．根據(jù)圖表15—3，描述三星管理其設(shè)計團隊的方法。 [解答提示]為了鼓勵創(chuàng)造力，三星平等對待所有的團隊成員。在公司的設(shè)計中心，沒有著裝要求，鼓勵每個人說出自己的想法并質(zhì)疑他們的上級。傳統(tǒng)方法的改變促進了涉及新產(chǎn)品設(shè)計的群體任務(wù)、績效和滿意度。 2．假設(shè)三星決定在新建的數(shù)字研究中心使用工作團隊，描述管理者在管理這些團隊時可能面I臨的問題。他們可以做什么以確保這些團隊能取得同設(shè)計團隊一樣的成功? [解答提示]當在新的數(shù)字研究中心運用工作團隊時，三星將會面臨許多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)與在公司設(shè)計中心促進創(chuàng)新時的挑戰(zhàn)相同。員工更多地遵從

41、在他們的生活中已經(jīng)習(xí)得的韓國文化的傾向，將是一個需要克服的主要障礙。 但是，三星可以邀請設(shè)計中心的員工與數(shù)字研究中心的員工一起分享他們適應(yīng)更具創(chuàng)新性的工作環(huán)境的經(jīng)歷。同那些在這種環(huán)境下工作，開始享受成功的員工的非正式會談可以減少他們對于變化的恐懼和關(guān)注。 3．體現(xiàn)你創(chuàng)造力的時候到了。設(shè)計一個創(chuàng)建團隊的實踐過程，使這些工作團隊具備高效團隊(見圖表15—11)的一個特征。描述你所選定的特征，及你用于幫助團隊具有或加強這個特征的實踐過程。 [解答提示]這無疑是一個很有趣的練習(xí)。充分發(fā)揮你的創(chuàng)造力，準備向其他人解釋你的設(shè)計。聽取別人批評性的建議從而更好地改進自己的設(shè)計。 4．從三星成功地管理團隊的經(jīng)驗中，其他管理者能學(xué)到些什么? [解答提示]把三星的成功作為一個基準，其他的管理者應(yīng)該意識到文化對員工期望和行為的影響。三星超越了索尼成為世界上最大的、最具盈利性的消費者電子公司，這個成就將會促使其他管理者去學(xué)習(xí)三星在推進產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和質(zhì)量時對團隊的運用。