《勞動關(guān)系與勞動法》總復(fù)習(xí)資料

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1、 2012勞動關(guān)系勞動法06089 一。單選： 1。工作生活質(zhì)量計劃的核心是工作再設(shè)計 2工作擴大化。即通過增加一項工作包括的任務(wù)和職責(zé)，并減少工作循環(huán)重復(fù)的頻率，擴大工作范圍。增加工作的多樣性。 3。工作輪換這一工作設(shè)計方法使員工生活多樣化，從而避免產(chǎn)生厭倦感。 4。工作豐富化通過增加工作深度，將組織縱向的工作職能合并成一個職位，從而使員工擁有更大的自主權(quán)。 5。綜合性工作團隊一系列任務(wù)被分派給一個小組，小組再把任務(wù)分派給每一個成員，并在需要時在成員間輪換工作。 6。質(zhì)量圈質(zhì)量圈一般是由通過共同工作來產(chǎn)生某一特定部件或提供某一特定服務(wù)的工作人員志愿組成的工作小組，每周在工

2、作日之前或之后開一次會，討論生產(chǎn)問題并找出解決辦法。 7。內(nèi)部公平制度這是非工會化企業(yè)的一項正式制度安排，使雇員在受到不公正待遇時能夠表達不滿。 8。職業(yè)工會是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會。 9。同行工會同行工會是最早的工會組織形式，具有很強的內(nèi)部一致性。 10。行業(yè)工會是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會。 11。壟斷性行業(yè)工會這種工會把一個行業(yè)中的所有雇員都吸收進來，從而在勞動力市場上形成壟斷力量。 12。總工會總共會的組織原則就是對會員招募不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會和行業(yè)工會分化現(xiàn)象

3、的一種修正。 13。社會傾銷是指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業(yè)機會轉(zhuǎn)到國外以獲取更大的利潤。

4、 14。聯(lián)合或共同決策員工與雇主共同對有關(guān)問題進行分析，共同作出決定。 15。溝通是指在組織內(nèi)部，管理者通過“發(fā)出信息到接受信息在到反饋”得行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標行工作。 16。非正式處罰主要是口頭責(zé)備。 17。國際勞動立法有著悠久的歷史，起源于（19世紀初期）的歐洲。 18。。《勞動法》最后于（1994年7月5日）經(jīng)全國人大常委會

5、審議通過。 19。對于國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體職工，《勞動法》的實施范圍僅限于和這些用人單位建立（勞動合同關(guān)系的勞動者） 20?！秳趧臃ā纷詈笥冢?994年7月5日）經(jīng)全國人大常委會審議通過。 21。勞動者的基本勞動義務(wù)(積極完成勞動任務(wù);不斷提高勞動技能;認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程;嚴格遵守勞動紀律和職業(yè)道德) 22。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，公民的能力和勞動行為能力勞動權(quán)利，是從年滿16周歲開始的。 23。法律事實特點 （法律事實，根據(jù)它是否包含當(dāng)事人的意志，分為事件和行為。）事件，法律事實中的事件，也可以引起勞動法律關(guān)系的變更、消滅。行為，法律事實中的違法行為，也也可以引起勞動法律

6、關(guān)系的變更、消滅。 24。勞動者在簽訂和履行勞動合同中的地位。勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，雙方法律地位平等，但在勞動合同履行過程中，雙方存在隸屬關(guān)系。 25。我國《勞動法》第20條第2款規(guī)定：勞動者在同一用人 單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。 26。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 27。按照不同的用工方式，勞動合同可分為全日制用工勞動合同、非全日制用工勞動合同和勞務(wù)派遣用工勞動合同。 2

7、8。（必備條款）又稱“法定條款“是指由國家勞動法規(guī)所規(guī)定，雙方當(dāng)事人簽訂的勞動協(xié)議中必須具備的條款。 29。勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有（用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任 30。 《勞動合同法》第17條第2款也規(guī)定：勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 31。協(xié)商約定試用期的規(guī)定（其一，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合

8、同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過一個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。其二，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。其三，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。其四，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定度用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。） 32。 竟業(yè)限制的范圍（在解除或者終止勞動合同后，上述規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的竟業(yè)限制期限，不得超過二年。） 33。約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期協(xié)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的

9、培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。 34。 勞動合同的變更指在勞動合同履行過程中，因某種原因或法律規(guī)定，勞動者和用人單位經(jīng)過協(xié)商一致，對原合同條款進行修改或補充。 35。在勞動合同履行過程中（1）由于客觀條件的變化，依法允許變更勞動合同。（2 ）也有勞動者方面的原因。（3）還有國家法律、法規(guī)修改方面的原因。 36。變更勞動合同時，一般經(jīng)過以下三個程序：（1）提出要求。（2）作出答復(fù)。（3）簽訂協(xié)議。 37。在六個月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當(dāng)通知被子裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員 38。《勞動合同法》第82條規(guī)定：（“用人單位

10、自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向中勞動者每月支付一倍的工資。） 39。用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，（用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金黃色。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。） 40?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定：“用人單位招用于其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者給其他單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 41。集體合同的特征(1)集體合

11、同是一種勞動協(xié)議。（2）集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議。（3）集體合同必須是書面合同。 42。集體合同的簽訂程序“集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門。（一）制定集體合同草案（二）發(fā)動全體職工認真討論集體合同草案（三）簽字、備案。 43。關(guān)于延長工作時間性的主要方法正確的是（用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（3小時），但是每月不得超過36小時。） 44。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位延長工作時間

12、的，必須按以下標準支付給勞動者工資報酬（①在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。） 45。屬于全體公民放假的節(jié)日：（①新年，放假1天（1月1日）；②春節(jié)。放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；③清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；④勞動節(jié)，放假1天（5月1日）；⑤端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；⑥中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；⑦國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。 46。職工累計工作已滿1年不滿10年

13、，年休假（5天）；已滿10年不滿20年的，年休假（10天）；已滿20年，年休假15天 47。職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為（30天）。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。 48在法定工作時間內(nèi)從事的勞動。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，下列各項不得作為最低工資組成部分：（①加班加點工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工資環(huán)境、條件下的津貼；③國家法律、法規(guī)、政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇等 49?！蹲畹凸べY規(guī)定》應(yīng)當(dāng)本地區(qū)最低工資率及其適用范圍報省自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并且在批準后7日內(nèi)發(fā)布。 50用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當(dāng)

14、地政府勞動行政主管部門責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者的工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。（欠付1個月以內(nèi)的，向勞動者支付所欠工資的20％的賠償金；欠付3個月以內(nèi)的，向勞動者支付所欠工資的50％的賠償金；欠付3個月以上的，向勞動者支付所欠工資的100％的賠償金。 51。工資總額的組成（①計時工資；②計件工資；③資金；④津貼和補貼；⑤加班加點工資；⑥特殊情況下支付的工資；⑦午餐補助。 工資：是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的規(guī)定，以貨幣形式直接支付給單位勞動者的勞動報酬。 52在法定工作時間內(nèi)從事的勞動。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，下列各項不得作為最低工資組成部分：（①加班加點工資；②

15、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工資環(huán)境、條件下的津貼；③國家法律、法規(guī)、政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇等 53。 失業(yè)保險金的領(lǐng)取時間是由失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計繳費時間決定的，（滿1年不足5年，最長不超過12個月；滿5年不足10年的，最長不超過18個月；10年以上的，最長不超過24個月）。 二。多選 1。工會的職能分三類（1）工聯(lián)工會；（2）福利工會；（3）政治工會。 （1）工聯(lián)工會：這類工會的唯一目標是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟效益。 （2）福利工會:這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益和勞動權(quán)益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟和政治問題。 （3）政治工會：這

16、類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護會員利益。 2。收益分享計劃：斯坎隆計劃、拉克計劃與集體收益分享計劃屬于收益分享計劃。 3。非收益分享計劃：與收益分享計劃不同，質(zhì)量圈、勞資聯(lián)合委員會、工作生活質(zhì)量計劃、自我管理的工作團隊等則沒有把薪酬與生產(chǎn)率的提高、成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的提高或其他衡量群體的標準直接聯(lián)系在一起，因而屬于非收益分享計劃。 4。集體收益分享計劃即通過利益分享來提高企業(yè)生產(chǎn)率，最初是由工程師米切爾·法因于20世紀70年代提出的。 5。勞動法的調(diào)整對象其一，勞動關(guān)系，其二與勞動關(guān)系有著密切聯(lián)系的某種關(guān)系。 6。。勞動者的基本勞動權(quán)利

17、（①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利②取得勞動報酬的權(quán)利③享有休息休假的權(quán)利④獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利⑤接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利⑥享有社會保險和福利權(quán)利⑦享有提請勞動爭議處理的權(quán)利⑧享有法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利） 7。勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。 8。勞動法律關(guān)系的種類（（1）全民所有制單位勞動法律關(guān)系。（2）勞動人民群眾集體所有制單位勞動法律關(guān)系。（3）勞動者個體經(jīng)營單位勞動法律關(guān)系。（4）私營企業(yè)勞動法律關(guān)系。（5）中外合資經(jīng)營企業(yè)、中外合作經(jīng)營企業(yè)勞動法律關(guān)系。（6）外商獨資經(jīng)營企業(yè)勞動法律關(guān)系。 9。 構(gòu)成勞動法律關(guān)系的三項要素：勞動法律關(guān)系的主體、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容和勞動法律

18、關(guān)系的客體。 10。勞動法律關(guān)系的主體，包括自然人和法人。自然人包括（本國公民、外國人）作為勞動法律關(guān)系主體一方的法人，具體來說是有法院資格的企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)、社會團體、個體經(jīng)濟組織）。 11。 關(guān)于勞動者的義務(wù)（勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。） 12。勞動法律關(guān)系的客體的特征包括4個： （A。人存在的人身性B。形成的長期性C。存續(xù)的時間性D。實用的條件性。） 13。 職工代表大會行使下列五項職權(quán)（1。審議建議權(quán)，2。審查通過全，3。審議的決定權(quán)，4。評議監(jiān)督權(quán)，5。選舉廠長權(quán)。） 14。特殊和困難就業(yè)群體具體包括（婦女、

19、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人、失地農(nóng)民和連續(xù)失業(yè)達一定時間人員）等。 15。職業(yè)介紹機構(gòu)的設(shè)立條件（有固定的交流場所、辦公設(shè)施；有必要的資金；有明確的機構(gòu)章程和管理制度；有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員；法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件） 16。 職業(yè)介紹服務(wù)的內(nèi)容（信息服務(wù) 。咨詢服務(wù) 。 指導(dǎo)服務(wù) 。 介紹服務(wù) 。 委托服務(wù) 。 管理服務(wù) 。） 17。 招工的程序（公布招生簡章。勞動者自愿報名?？己虽浻?。） 18。下崗的條件：有生產(chǎn)任務(wù)的企業(yè)，一般不安排下列人員下崗（配偶一方已經(jīng)下崗的；離異或喪偶撫養(yǎng)未成年子女者；?。ú浚┘壱陨蟿趧幽７?；烈士遺屬；現(xiàn)役軍團人的配偶；省、自治區(qū)、

20、直轄市面上民政府確定的其他職工。 19。 按照勞動合同期限劃分（分為固定期限，無固定期限和以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動合同，三種） 20。勞動合同鑒定的程序當(dāng)事人應(yīng)提供的材料：（1）簽簽訂的勞動合同文本三份；（2）用人單位為法人的，應(yīng)提供法定代表人身份證明或授權(quán)委托書；用人單位不是法人的，應(yīng)提供主要負責(zé)人的身份證明委托書和國家工商行政管理部門頒發(fā)的營業(yè)執(zhí)照；（3）勞動者的身份證明；（4）鑒定部門認為需要提供的其他材料。 21。當(dāng)事人違反法律、法規(guī)或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束力的勞動合同是（無效勞動合同） 22。無效勞動合同的種類（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）

21、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 23。勞動合同無效或部分無效（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危。使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 24。無效勞動合同按導(dǎo)致勞動合同無效的原因分類：1。違反法律、行政法規(guī)的無效合同。2。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 25。 違反合法原則的具體情況，主要有：（1）主體資格不合法。（2）內(nèi)容不合法。（3）程序不合法。 26無效勞動合同按勞動合同無效的程度分類：1。全部無效勞動合同，指該勞動合同整體無效。2。部分無效勞動合同，指勞動合同中某

22、些條款違法，但不影響其他條款的履行，只要認真核定條款無效，而其余條款仍有效。 27。 無效勞動合同的認定“對勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 28。對無效勞動合同的處理，一般包括：1。撤銷合同2。修改合同3。賠償合同4。未履行部分的處理。5。已支付的工資與勞動保險。 29。 勞動合同的履行的原則（實際履行原則。全面履行原則。合作履行原則。） 30。提前通知用人單位解除勞動合同在勞動者參加用人單位工作后，由于主、客觀原因不愿繼續(xù)在該單位工作，可以提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。 31。隨時通知用人單位解除勞動合同的情況（①在試用期內(nèi)；

23、②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。 32。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘風(fēng)破浪之危，使對方在違背真實意思的情況下訂閱或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 33。用人單位提前解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法，具體規(guī)定以下五項內(nèi)容（①經(jīng)勞動合同當(dāng)事

24、人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。②勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能人事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的10

25、0％。③勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。④勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在單位工作的年限，工作時間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金。⑤用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金黃色。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個

26、月工資的經(jīng)濟補償金。 34。《勞動合同法》第44條進一步明確規(guī)定：“有下列情形之一的，（勞動合同終止）（①勞動合同期滿；②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 35。集體合同與勞動合同的區(qū)別：1。當(dāng)事人不同。2內(nèi)容不同3。效力不同。 36。工作日的種類主要有以下幾種（標準工作日；縮短工作日；不定時工作日；綜合計算工作日；計件工作時間；） 37。目前我國已實行縮短工作日的勞動者主要有以下幾類（①從事礦山井下、

27、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者。②從事夜班工作的勞動者。③在哺乳期工作的女職工。 38。企業(yè)對符合下列條件之一的職工可以實行不定時工作制（①企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；②企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質(zhì)特殊、需機動作業(yè)的職工；③其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制的職工。 39。綜合計算工作時間制適用于符合以下條件之一的企業(yè)職工有（①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；②地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游

28、等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；③其他適合實行綜合計算工時工和制的職工，如對于那些在市場競爭中，由于受外界因素的影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工，經(jīng)勞動行政部門嚴格審批后，也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。） 40?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合考慮以下因素（①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；②社會平均工資水平；③勞動生產(chǎn)率；④就業(yè)狀況；⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。） 41。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當(dāng)?shù)卣畡趧有姓鞴懿块T責(zé)令其限期補發(fā)所欠勞動者的工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。（欠付1個月以內(nèi)的，

29、向勞動者支付所欠工資的20％的賠償金；欠付3個月以內(nèi)的，向勞動者支付所欠工資的50％的賠償金；欠付3個月以上的，向勞動者支付所欠工資的100％的賠償金。 42。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中，用人單位應(yīng)按《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先（支付欠本單位勞動者的工資）。 43。按傷害程度和傷亡人數(shù)的不同可分為：（1）輕傷，指損失工作日數(shù)為1天的傷害事故；（2）重傷事故，指有重大傷害無死亡事故；（3）死亡事故，指一次死亡1人至2人的事故；（4）重大傷害事故，指一次死亡3人至9人的事故。 44。 社會保險的種類 （養(yǎng)老保險，疾病保險

30、，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險） 45。勞動爭議申請仲裁的時效期間為（1年）。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之 46當(dāng)事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（十五日內(nèi)）向人民法院提起拆訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。 三。名詞解釋： 1. 勞動關(guān)系：它是勞動者與用人單位之間在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱。 2. 勞動關(guān)系意義上的勞動：專指職工為謀生而從事的、履行勞動義務(wù)的、有組織的、崗位相對固定的集體勞動。 3. 雇主協(xié)會：是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組

31、織。 5。勞動法：是調(diào)整勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一些關(guān)系的法律。 6。勞動就業(yè)權(quán)：是具有勞動權(quán)利能力與勞動行為能力的有勞動愿望的勞動者，依法從事有勞動報酬或經(jīng)營收入的勞動的權(quán)利。 7。平等就業(yè)權(quán)：是指勞動者再就業(yè)方面一律平等，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 8。休息休假權(quán):是指勞動者在參加一定時間的勞動(工作)之后所獲得的休息休假的權(quán)利。 9。勞動法律關(guān)系:是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系,是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn),是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的關(guān)系。 10。勞動法律關(guān)系的主體 就是依勞動法享有權(quán)利

32、與承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。 11。 勞動法律關(guān)系的客體是指勞動法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利與義務(wù)共同指向的對象、具體而言，是共同指向的勞動活動。 12。勞動就業(yè)：是使勞動力和生產(chǎn)資料兩大資源得到合理利用的過程；從勞動法的角度看，勞動就業(yè)是指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力并有就業(yè)愿望的公民獲得有報酬的職業(yè)。 13。勞動就業(yè)具有以下特點其主體必須是具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的公民。在我國境內(nèi)，具有我國國籍的公民一般應(yīng)滿16周歲，包括能夠參加勞動的殘疾人；外國的公民應(yīng)年滿18周歲。 14。下崗：指勞動力與勞動崗位相剝離的狀態(tài)。 15。勞動合同：是勞動者和用人單位（企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、團

33、體等）之間關(guān)于確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 16。有固定期限的勞動合同：指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 17。無固定期限的勞動合同：雙方當(dāng)事人在勞動合同上只規(guī)定該合同生效的起始日期，沒有規(guī)定其終止日期。 18。全日制用工勞動合同：指勞動者按照國家法定工作時間，從事全職工作的勞動合同。 19。非全日制用工勞動合同：指勞動者按照國家的法律規(guī)定從事部分時間的勞動合同。 20。勞務(wù)派遣用工勞動合同：指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間訂立的勞動合同。（勞動派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。） 21。按照勞動合同存在的不同形式，可分為書面和口頭兩

34、種勞動合同。 22。書面勞動合同：又稱要式勞動合同，是指以法定的書面形式訂立的勞動合同。 23。要約：在簽訂勞動合同前，勞動者或用人單位提出訂立勞動合同的建議，稱為要約。 25。勞動合同鑒定:是指勞動行政管理部門對勞動合同的內(nèi)容、程序合法性和真實性以及可行性進行審查予以證明的制度。 26。勞動合同的法律效力：是指依法賦予勞動合同雙方當(dāng)事人及相關(guān)第三人的法律約束力。 27。欺詐：是指一方當(dāng)事人故意隱瞞事實真相或制造假象，以使對方當(dāng)事人在上當(dāng)受騙的情況下表示同意簽訂合同。 28。脅迫：是指一方當(dāng)事人以暴力或其他手段相威脅，強迫對方當(dāng)事人與自己訂立合同。 29。無效勞動合同：指當(dāng)事人違

35、反法律、法規(guī)或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束力的勞動合同。 30。部分無效勞動合同：指勞動合同中某些條款違法，但不影響其他條款履行，只要認定該條款無效，而其余條款仍有效。 31。 勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當(dāng)事人按照合同約定完成各自義務(wù)的行為。 32。勞動合同的解除：指在勞動合同訂立后，尚未履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。 33。勞動合同終止指勞動合同雙方當(dāng)事人約定的期限已到期或終止的條件出現(xiàn)，立即終止合同的法律效力。 34。集體合同：又稱團體協(xié)議或集體協(xié)議。在社會主義制度下，集體合同是企業(yè)、事業(yè)單位和工會之間就各項具體勞動標準協(xié)商談

36、判而締結(jié)的協(xié)議。 35。標準工作日：是指由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，勞動者從事工作或勞動的時間。 36。勞動爭議：就是勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因勞動問題引起的糾紛。 1、均衡型勞動關(guān)系 指勞動關(guān)系雙方的力量相差不大，能夠相互制衡。 2、談判社團主義 談判社團主義；也稱社會社團主義，指這樣一種制度，在這種制度中，利益的闡述和政策的確定都要通過作為其成員和田家間的合法中介而行事 3。集體談判 指雇主和工會之間針對工作報酬、工作時間及其他雇傭條件，在適當(dāng)時間以坦誠的態(tài)度所進行的協(xié)商和交涉。 4、“效率工資”理論 在某些就業(yè)組織中，有些員工會得到超出其他雇主所提供的

37、工資和福利水平的報酬，因為較高的工資福利會促使雇員更加努力工作，提高效率，因此這部分超出其他雇主的工資被稱做“效率工資”。 5、協(xié)調(diào)性談判 指不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協(xié)議，在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異。 6、工業(yè)主義理論 該理論認為社會是以所有成員的功能整合的方式獲得發(fā)展的，秩序和進步代表著經(jīng)濟和社會自然發(fā)展過程的主流，而沖突和停滯僅僅是局部的問題。 7、彈性工作時間 是指在標準工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。 8、“野貓罷工” 是指未經(jīng)過工會、由工人自發(fā)組織

38、的罷工。也叫非法罷工。 9、沖突的根源 可以分為“根本根源”和“背景根源”，前者是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者足指由那些更加可變的，取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。 10、霍桑試驗 是指在1927-1932年間由美國人埃爾頓?梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列試驗，他們認為，照明強度和其他工作條件對生產(chǎn)率變化沒有影響，勞動生產(chǎn)率的提高對勞動過程中的士氣及其成員的滿意度及生產(chǎn)過程中的有效管理等因素有關(guān)?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟诎讶水?dāng)作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。 11、溝通 是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳

39、達給另一個人，逐漸傳播的過程。 ]2、借調(diào)合同 指借調(diào)單位、被借調(diào)單位與借調(diào)人員之間，確立借調(diào)關(guān)系，明確相互責(zé)任，權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 13、工會制工廠制度P321 在工會制工廠制度下，雇主優(yōu)先雇傭工會會員，若無工會會員則可招用非工會會員，但他們必須在規(guī)定的時間內(nèi)加入工會。 14、“工人委員會” 即在各級工作崗位建立雇員委員會，其代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策。 15、雇主協(xié)會 是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。 16、三方原則 國家(政府)，企業(yè)和員工三方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策。 17、企業(yè)文化 是企業(yè)在長

40、期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。 18、熱爐規(guī)則 是對員工實施懲處的一種方式，類似于觸摸到熱爐產(chǎn)生的效果，它具有即時性、預(yù)警性和一致性。 19、“黃狗協(xié)議” 是指由勞資雙方共同簽定的、禁止員工以個人名義參加工會及其活動的書面協(xié)議。 20、行業(yè)工會 是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。 2l、管理方 是指在生產(chǎn)組織中通過行使職權(quán)，實施管理職能，率領(lǐng)其隸屬人員完成既定工作的各級管理人員。 22、工會 是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇

41、員在工作場所以及整個社會中的利益。 23、勞動爭議調(diào)解 是指調(diào)角委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。 24、“投入一產(chǎn)出”模式 投入是指“沖突”，產(chǎn)出是指“管理規(guī)則”，從而把勞動關(guān)系調(diào)節(jié)看成是一個把沖突轉(zhuǎn)化為管理規(guī)則的過程。 25、精英理論 認為社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策指定具有直接而重要的影響力。 四。 簡述 1。 簡述我國勞動關(guān)系的具體含義 （1）。是指勞動者在運用勞動能力，

42、實現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟社會關(guān)系。 （2）。特定內(nèi)涵，勞動關(guān)系意義上的勞動，專指職工為謀生而從事的、履行勞動義務(wù)的、有組織的、崗位相對固定的集體勞動。 主要包括：（1）從主體上看，它是以職工身份所從事的勞動。 （2）從目的上看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。 （3）從性質(zhì)上看，它是履行勞動法律義務(wù)的勞動。 （4）從形式上看，它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。 2。作為勞動法調(diào)整對象的勞動關(guān)系有哪些特征？ （1）這種關(guān)系與勞動有直接的關(guān)系，勞動是這種關(guān)系的內(nèi)容。 （2）勞動關(guān)系的當(dāng)事人，一方是公民，另一方是用人單位， （3）勞動關(guān)系的一方------公民，要參與

43、到另一方有關(guān)單位中，成為這一單位的成員，執(zhí)行一定種類的工作，并且遵守有關(guān)單位的各項規(guī)章制度。 （4）這種關(guān)系的發(fā)生、變更和終止，當(dāng)事人雙方在勞動過程中的權(quán)利。義務(wù)以及勞動條件，均應(yīng)依法處理。 （5）即使是國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其工作人員建立了勞動關(guān)系，但是國家法律、法規(guī)對調(diào)整其關(guān)系另有特殊規(guī)定的，則不屬于勞動法調(diào)整的范疇。 3。與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的一些關(guān)系包括哪些？ （1）處理勞動爭議而發(fā)生的關(guān)系。 （2）執(zhí)行社會保險方面的關(guān)系。 （3）監(jiān)督勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行方面的關(guān)系。 （4）工會組織與企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)之間的關(guān)系。 (5)勞動管理方面發(fā)生的關(guān)系。 4。什

44、么是國際勞動立法？ （1）是指由國際勞工組織召開的國際勞工大會所通過的國際勞工公約和建議書。 5。 國際勞動立法有什么作用，有哪些不足之處？ （1）對各國勞動立法的制定、完善有重要的促進作用國際勞工組織所制定的公約和建議書，對世界各國勞動的發(fā)展起著重要的促進作用。 （2）有利于勞動力的國際流動，隨著國際交往的發(fā)展，勞動力的國際流動將越來越頻繁。 （3）對改善各國工人的勞動狀況和保障各國人民的民主權(quán)利產(chǎn)生一定的影響，近幾十年來。各國勞動條件和生活條件的改善，雖然主要是各國經(jīng)濟發(fā)展和工人運動的結(jié)果，但國際勞動立法也起了一定的作用。 6?！秳趧臃ā返牧⒎ㄖ笇?dǎo)思想 （1）充分體現(xiàn)憲法原則

45、，突出對勞動者權(quán)益的保護。憲法是我國的根本法，憲法對勞動問題及勞動者的權(quán)利義務(wù)做出了一系列規(guī)定，而這些規(guī)定多為原則性的要求，必須有具體的法律給予保障，才能是憲法規(guī)定的原則得以貫徹實施。 （2）有利于促進生產(chǎn)力的發(fā)展。在制定《勞動法》的過程中，必須著眼于有利于促進生產(chǎn)力的發(fā)展。 （3）規(guī)定統(tǒng)一的基本標準和規(guī)范。在《勞動法》的立法工作中應(yīng)努力總結(jié)經(jīng)驗，制定出一套統(tǒng)一的勞動市場規(guī)則和勞動標準，為調(diào)整我國的勞動關(guān)系提供尊則。 （4）堅持從我國的國情出發(fā)，盡量與國際慣例接軌?！秳趧臃ā肥俏覈{(diào)整勞動關(guān)系的基本法，必須從我國的實際出發(fā)，才能制定出具有中國特色的勞動法，才能使之在中國實際生活發(fā)揮作用。

46、 7?！秳趧臃ā返膶嵤┓秶? （1）?！秳趧臃ā返牡膶嵤┓秶宋覈黝愋再|(zhì)的企業(yè)的勞動關(guān)系，即適用于國有企業(yè)，又適用于集體所有企業(yè)外商投資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、私營企業(yè)以及個體經(jīng)濟組織。 （2）對于國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的職工，《勞動法》的實施范圍僅限于和這些用人單位建立勞動合同關(guān)系的勞動者。 8。簡述工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的職權(quán)？ 工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的職權(quán)（1）代表職工與企業(yè)簽訂集體合同；（2）解除合同不適當(dāng)，工會有權(quán)提出意見；（3）用人單位裁員，應(yīng)聽取工會意見；（4）用人單位延長勞動時間要與工會協(xié)商；） 9。我國勞動就業(yè)包括哪些形式？ （1）勞動者與用人單位直接洽談就業(yè)

47、。（2）職業(yè)介紹機構(gòu)介紹就業(yè)。（3）勞動者自己組織起來就業(yè)。（4）自謀職業(yè)。（5）國家安置就業(yè)。 10。國家促進就業(yè)的原則： （1）國家通過促進經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。（2）國際采取措施鼓勵企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體在法律、行政法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)興辦產(chǎn)業(yè)或者拓展經(jīng)營，增加就業(yè)。（3）。支持勞動者自愿組織起來就業(yè)和從事個體經(jīng)營實現(xiàn)就業(yè)。（4）建立和完善勞動就業(yè)的服務(wù)體系。 11。訂立勞動合同的原則（1）平等自愿原則。（2）協(xié)商一致原則。（3）合法與公平原則。（4）誠誠實信用原則。 12。勞動者存在哪些情況，允許用人單位解除勞動合同？ （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。（

48、2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。（3）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成損害的。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。（5）以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（6）被依法追究刑事責(zé)任的。 13。用人單位應(yīng)提前通知勞動者解除勞動合同的哪些情況？ ①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能工巧匠事原工作也不能人事由用人單位另行安排的工作的②勞動者不能勝行工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)

49、事人協(xié)商不能就變更勞動事同達成協(xié)議的。上述三種情況，解除勞動合同的原因并非勞動者個人過錯，用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人，用人單位應(yīng)依法給予經(jīng)濟補償。 14。簡述用人單位裁減人員必須遵守的法定程序是什么？ （1）提前30天向工會或者全本職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。（2）提出裁減人員方案，其中包括：被子裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法；（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5

50、）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。 15。用人單位不得解除勞動合同的情況有哪些？ 用人單位不得解除勞動合同的情況有（①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；③在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；④患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；⑤女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形） 16。隨時通知用人單位解除勞動合同情況有哪些 ①

51、在試用期內(nèi)；②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 17。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，具體有哪些？ ①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘風(fēng)破浪之危，使對方在違背真實意思的情況下訂閱或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 18。集體合同變更和解除的條件？ 當(dāng)事人雙方在協(xié)商一致

52、的條件下可以變更或解除集體合同；國家法律、政策發(fā)生變化，可以變更或解除集體合同；由于出現(xiàn)不可抗力的外因，可以變更或解除集體合同；由于發(fā)生破產(chǎn)等使原企業(yè)法人不復(fù)存在的事件，可以變更或解除集體合同的履行推動了客觀基礎(chǔ)；由于當(dāng)事人一方違約，使集體合同部分或全部履行成為不必要。 19。限制延長工作時間的積極意義：1。有利于保護勞動者的身體健康。2。有利于維護勞動者的合法權(quán)益。3。有利于促進企業(yè)改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益。 20。 簡述實行最低工資制度的意義？ （1）實行最低工資制度有利于維護社會主義市場經(jīng)濟秩序。（2）實行最低工資制度有利于保護勞動者合法權(quán)益。（3）實行最低工資制度有 21。簡

53、述對婦女勞動就業(yè)方面的保護，主要內(nèi)容有哪些？ （1）婦女享有同男子平等的就業(yè)權(quán)利。（2）任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由辭退女職工或者單方面解除勞動合同。（3）禁止用人單位招收未滿16周歲的女童工。 女職工禁止從事以下范圍的勞動①礦山井下作業(yè)；②森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；（③《體力勞動強度分級》標準中第四級體力勞動強度的作業(yè)；）④建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)高處架線作業(yè)；⑤連續(xù)負重每次超過20千克，間斷負重每次超過25千克的作業(yè)。 產(chǎn)期保護是對女職工生育期間的特殊保護，女職工產(chǎn)假為90天。 勞動關(guān)系與勞動法簡答題及答案 1、什么是勞動合同的法定條

54、款? 答：法定條款是指勞動法律法規(guī)規(guī)定的，雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同必須具備的條款，主要有：(1)勞動合同期限(2)工作內(nèi)容(3)勞動保護和勞動條件(4)勞動報酬(勞動紀律(6)社會保險(7)勞動合同終止的條件(8)違反勞動合同的責(zé)任。 2、罷工的原因是什么? 答：1。罷工是“雙方誤解的結(jié)果”(1)由于產(chǎn)生誤解引發(fā)的罷工(2)為檢驗雇主是否誠實而引發(fā)的罷工(3)不確定因素的增加而導(dǎo)致的罷工(4)工人不切實際的期望引發(fā)的罷工 (5)罷工形勢本身的復(fù)雜性 2。罷工是“大眾的呼聲”。(1)罷工取決于工人不滿的程度(2)除非管理方讓步，否則罷工不會取消(3)與罷工相比，表達不滿的其

55、他方式并不是一個好的選擇(4)罷工是社會的呼聲 3、集體協(xié)議的作用是什么? 答： (1) 集體協(xié)議制度是勞動力市場機制運行的必要條件(2)集體協(xié)議制度建立了平等協(xié)商、談判的制度(3)集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標之一。(4)集體協(xié)議制度是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段(5)集體協(xié)議制度是法律、法規(guī)的重要補充。 4、什么是“常規(guī)仲裁”? 答：是仲裁員或由三方(工會代表、管理方代表和仲裁員)組成的仲裁委員會對最終的解決方案進行的裁決，這種裁決是在勞資雙方提出建議的基礎(chǔ)上確定的。 5、簡要敘述正統(tǒng)多元論學(xué)派的主張 它的核心假設(shè)是：加強勞動法、通過集體

56、談判確保實現(xiàn)公平與效率，是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。奉行該學(xué)派主張的國家強調(diào)以下幾方面：(1)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判；(2)弱勢群體的工會化；(3)對管理方獨裁的消弱和替代：(4)因任何偏見用其他工人頂替罷工者的制裁方式，為了完善這一模式，正統(tǒng)多元論學(xué)派還提出用工人代表制度的其他形式來保證雇傭標準的推行，即在各級工作崗位建立雇員委員會，其代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策。 6、簡述斯密的管理思想 他是英國古典經(jīng)濟學(xué)家，他認為勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費的一切用品都來源于本國人民每年的勞動，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高：反之，工資

57、越高，利潤就會越低。他主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。 在政府不干涉政策的影響下，雇主具有了相當(dāng)大的雇傭、使用和解雇員工的權(quán)力。 7、簡述自主、合作管理模式的主要特征 一、自主型組織設(shè)計(1)職務(wù)擴大化(2)職務(wù)輪換(3)職務(wù)豐富化(4)自主性工作團隊；二、雇員參與計劃(1)質(zhì)量圈(2)勞資聯(lián)合委員會；三、人事與就業(yè)政策(1)內(nèi)部公平制度(2)薪酬體系(3)全面質(zhì)量管理 8、簡述全國性工會的作用 (1) 策劃工會組織運動(2)舉行集體談判(3)為地方工會提供援助。一是指導(dǎo)地方工會開展談判；

58、二是提供經(jīng)濟支持。 9、簡要敘述“伙伴關(guān)系”的基本內(nèi)容。 答：(1)工人與企業(yè)應(yīng)本著平等和信任的態(tài)度，共同參與企業(yè)的經(jīng)營活動，分享信息和福利；(2)利用工人參與伙伴關(guān)系來最大限度地滿足工人的利益要求，以充分調(diào)動工人的積極性；(3)通過工人參與伙伴關(guān)系來加強企業(yè)內(nèi)部的民主化?；锇殛P(guān)系的最終目的是通過保持和發(fā)展良好的勞動關(guān)系，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)在國際市場上的競爭力。 10、集體談判的作用是什么? 答：一是確定和修改工作場所規(guī)章制度的正式程序；二是協(xié)調(diào)勞資雙方共同關(guān)心的事務(wù)的非正式過程；三是調(diào)解、解決勞資糾紛的方法。 1l、簡要敘述新階段下勞動關(guān)系的新變化。 答

59、：(1)全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。 (2)跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡。 (3)跨國工會和工會聯(lián)盟的發(fā)展的相對滯后； (4)發(fā)展中國家面臨新問題； (5)發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。 1 2、簡述共同協(xié)商的主要作用。 答：(1)共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大的一致 (2)共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道 (3)共同協(xié)商能夠部分地調(diào)整勞動關(guān)系 (4)共同協(xié)商具體作用的多樣化 13、阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作根源是什么？

60、 答：(1) 合作的根源由兩方面組成，即被迫和獲得滿足。 被迫：是指員工迫于壓力而不得不合作，即勞動者如果要謀生，就得與雇主形成雇傭關(guān)系，并且如果他們與雇主的利益和期望不符或作對，就會受到各種懲處甚至失去工作。 (2)獲得滿足是建立在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上。員工對現(xiàn)有的經(jīng)濟體系下，法律的接受和認可，和對管理權(quán)力的認同；自我價值的體現(xiàn)，員工在工作中雖然缺乏指揮權(quán)，但他們認識到工作中的價值，從而產(chǎn)生一種滿足感，具有責(zé)任感的員工認為，只要雇主沒有破壞心理契約，員工也必須遵守心理契約。 (3)管理方也努力使員工獲得滿足，管理主義學(xué)派提出的進步策略和方法，及雇主出于自身利益考慮而對工

61、人做出的讓步，都在一定程度提升了員工的滿足度，減弱了沖突的根源影響，增強了合作的根源影響。 14、簡要敘述雇主協(xié)會的主要作用 是在集體談判中支持會員組織，維護雇主利益，并積極游說政府和議會，主要從事四種活動。1、參與談判；2、解決糾紛；3、提供幫助和建議；4、代表和維護 l5、簡述傷亡事故報告和處理制度的主要內(nèi)容。 答：傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進行統(tǒng)計、報告、調(diào)查、分析和處理的制度。l 9 9 1年國務(wù)院重新頒布的《企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定》對此做了具體規(guī)定： 1、傷亡事故的種類； 2、傷亡事故的報告和調(diào)查。3、傷亡事故的處理。 l 6、

62、怎樣理解勞動關(guān)系的性質(zhì)? 答：市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的性質(zhì)可以歸結(jié)為以下四點： (l)勞動關(guān)系具有平等的性質(zhì)；2、勞動關(guān)系也具有不平等的性質(zhì)；3、勞動關(guān)系具有經(jīng)濟利益或財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)；4、勞動關(guān)系具有社會關(guān)系的性質(zhì) 17、簡述馬斯洛的需求層次理論 答：在20世紀40年代馬斯洛提出需求層次理論。他認為，人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)，是由低級的需求向高級需求發(fā)展，他斷定當(dāng)一種需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素。他將需求分為：(1)自我價值需求；(2)尊重的需求；(3)社會需求；(4)安全需求；(5)生理需求 P95 l8、最低工資標準是怎樣確定的? 答；最低工資標準是指單位勞

63、動時間的最低工資數(shù)額。我國勞動法第48條規(guī)定：“最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案”。最低工資標準一般按月確定，也可以按周、日、小時確定。各種單位時間的最低工資標準可以互相轉(zhuǎn)換，勞動法第49條規(guī)定：“確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下列因素： (l)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產(chǎn)率；(4)就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。 19、簡述對員工進行懲處應(yīng)遵循的程序和步驟。 答：(1)制定績效考核標準和規(guī)章制度。(2)符合民主程序。(3)向員工公示。(4)必要時采取糾正性懲處行動。(5)調(diào)查和取證。

64、 20、如何確認無效合同?無效勞動合同怎樣處理?P201 答： (1)違反勞動法律、法規(guī)的合同。(2)采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同。(3)因重大誤解簽訂的勞動合同。(4)容顯失公平。(5)有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協(xié)議。 從3方面進行處理：(1)確認勞動合同是全部無效，還是部分無效。(2)分清造成無效勞動合同的責(zé)任， (3)在法律允許和當(dāng)事人愿意的情況下，可以重新建立合法的勞動合同關(guān)系。 21、論述政府在社會傾銷方面主要需要面對哪些問題? 答：(1) 什么是勞動力市場公平競爭的基礎(chǔ)? (2) 政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護的社會正義目標和促進就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟目標? (3)

65、政府應(yīng)該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作? 22、在勞動力市場中，政府應(yīng)主要關(guān)注哪些方面?簡述原因。 答： l、是價格機制，即工資水平與收入分配； 2、是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu)，即勞動力的供給與需求因為，近2 0年來，由于經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變遷、技術(shù)進步以及勞動力參與率的變化，導(dǎo)致工業(yè)化國家的就業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)水平發(fā)生了重大變化。 首先，婦女勞動力參與率的提高，使勞動供給大幅增加； 其次，就業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸由制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型，由體力工作向腦力工作轉(zhuǎn)型； 再次，技術(shù)變革要求更多熟練技術(shù)工人； 最后，長期高失業(yè)率使就業(yè)關(guān)系呈現(xiàn)短暫性，臨時性特點。政府通過調(diào)整工資水平與就業(yè)水平來提高勞動生產(chǎn)率，降低單位

66、勞動成本，從而增強本國的國際競爭力。 23、在完全市場作用下，雇主或管理方處于優(yōu)勢地位的主要原因是什么? 答：1，管理方通過安排勞動者工作，具有控制勞動者在勞動時間內(nèi)行為的權(quán)力，勞動者處于被支配地位。 2，管理方作為生產(chǎn)經(jīng)營的主體，擁有更多的生產(chǎn)經(jīng)營信息，而勞動者可能只對自己所從事的工作有比較詳細的了解，這樣就產(chǎn)生了雙方信息分布的不對稱。 3、西方經(jīng)濟學(xué)理論認為，從長期看，勞動力的供給會略大于其需求，值出現(xiàn)“自然失業(yè)”現(xiàn)象。因此，與勞動需求方相比，勞動者面臨著更多的威脅。 24、何為勞動爭議訴訟?法院參與勞動爭議訴訟的作用主要體現(xiàn)在哪些方面?P255 答：勞動爭議訴訟，指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。 1. 通過司法程序保證了勞動爭議的最終徹底解決。 2. 由人民法院參與處理勞動爭議，從根本上將勞動爭議處理工作納入了法制軌道，有利于保障當(dāng)事人的訴訟權(quán)，有助于監(jiān)督仲裁委員會的裁決，有利于生效的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決和法院判決的執(zhí)行。 25、為什么韋伯