中國(guó)海洋石油總公司人力資源管理體系框架報(bào)告

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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 中國(guó)海洋石油總公司人力資源管理體系框架報(bào)告 【最新資料，WORD文檔，可編輯】 保障戰(zhàn)略實(shí)施的CNOOC人力資源管理組織 戰(zhàn)略導(dǎo)向的CNOOC人力資源管理體系架構(gòu)和功能 7 CNOOC人力資源管理體系目標(biāo)架構(gòu) 7 CNOOC人力資源管理現(xiàn)狀差距分析

2、 11 CNOOC人力資源管理體系的構(gòu)建與完善 17 集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng) 67 1. 集團(tuán)人力資源管理組織架構(gòu) 中國(guó)海洋石油總公司（以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán)”）未來(lái)的人力資源組織系統(tǒng)由集團(tuán)總部人力資源管理組織、所屬單位人力資源管理組織、核心專業(yè)人力資源小組共同組成。 集團(tuán)總部人力資源管理組織包括總公司黨組和管理委員會(huì)、各職能部門(mén)和

3、人力資源部。黨組和管理委員會(huì)負(fù)責(zé)審定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，以及人力資源開(kāi)發(fā)管理政策，負(fù)責(zé)高管人員的開(kāi)發(fā)、使用、考核、激勵(lì)?？偣救肆Y源部負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略、開(kāi)發(fā)管理政策等的制定和宏觀指導(dǎo)，為總公司機(jī)關(guān)及各所屬單位提供專業(yè)化人力資源服務(wù)（包括招聘、培訓(xùn)、人力資源審計(jì)等）。 各職能部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)著對(duì)本部門(mén)員工的人力規(guī)劃、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等人力資源管理的直接責(zé)任，并對(duì)總公司人力資源部的工作給予配合和支持。 各所屬單位的人力資源管理組織由各單位領(lǐng)導(dǎo)層、各部門(mén)經(jīng)理和各單位人力資源部組成。單位領(lǐng)導(dǎo)層主要負(fù)責(zé)本單位中層干部的人員規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等；各部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的人力規(guī)劃、培養(yǎng)開(kāi)

4、發(fā)、績(jī)效管理等工作；各人力資源部主要負(fù)責(zé)本單位人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的初步制定、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)等工作，實(shí)施本單位核心崗位與核心人才的專門(mén)管理，協(xié)助完成總公司人力資源部部署的工作。 核心專業(yè)小組是由專人負(fù)責(zé)的進(jìn)行專業(yè)管理的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)包括：制定核心專業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃、核心專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃、核心專業(yè)崗位輪換建議、核心專業(yè)調(diào)整方案等。建立核心專業(yè)小組，能夠更加有效地發(fā)展集團(tuán)戰(zhàn)略需要的主要專業(yè)人才隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)集團(tuán)內(nèi)各公司的人力資源，在集團(tuán)內(nèi)形成一體化的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)機(jī)制。專業(yè)小組的數(shù)量可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)置，建議目前可先試行2－4個(gè)專業(yè)小組（從上、中、下游和金融貿(mào)易板塊中各選一個(gè)）。

5、 2. 集團(tuán)人力資源管理職能定位 集團(tuán)人力資源管理職能是通過(guò)總公司人力資源部和其他職能部門(mén)、各所屬單位負(fù)責(zé)人共同完成的，總公司人力資源管理工作主要定位于： n 制定集團(tuán)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略； n 編制并修訂集團(tuán)年度人力資源規(guī)劃和核心專業(yè)發(fā)展規(guī)劃； n 組織實(shí)施人力資源管理審計(jì)； n 負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)核心人才（高級(jí)管理人才、專業(yè)帶頭人）及其后備人才的開(kāi)發(fā)和管理； n 為總公司機(jī)關(guān)和所屬二級(jí)單位提供人力資源專業(yè)服務(wù)，具體包括： · 提供人力資源管理信息共享服務(wù) · 開(kāi)展集團(tuán)內(nèi)利用共享資源進(jìn)行的培訓(xùn)規(guī)劃和組織 · 集中內(nèi)、外人才招聘的組織協(xié)調(diào) n 制定完善集團(tuán)人力資源管理政策和制度，

6、并指導(dǎo)各所屬單位的實(shí)施工作。 3. 所屬單位人力資源管理職能定位 所屬單位人力資源管理職能是通過(guò)各單位領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部和所屬各部門(mén)負(fù)責(zé)人共同完成的，其人力資源管理工作主要定位于： n 根據(jù)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略確定本單位人力資源發(fā)展目標(biāo)； n 編制并修訂本單位人力資源規(guī)劃； n 在集團(tuán)人力資源制度和政策指導(dǎo)下完善本單位的人力資源體系； n 負(fù)責(zé)對(duì)本單位核心人才的開(kāi)發(fā)管理，負(fù)責(zé)本單位人力資源的開(kāi)發(fā)和配置； n 為本單位其他業(yè)務(wù)部門(mén)提供日常人力資源管理服務(wù)，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬及其他員工服務(wù)項(xiàng)目； n 負(fù)責(zé)組織本單位的崗位績(jī)效管理管理工作。 4. 單位和專業(yè)二維互動(dòng)的人力資源管理模式

7、 單位和專業(yè)二維互動(dòng)的人力資源管理模式是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)各單位業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)和跨單位的核心專業(yè)人力資源管理小組對(duì)人力資源工作進(jìn)行二維管理。這既能保證基于組織機(jī)構(gòu)實(shí)施人力資源管理的效率，又能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。二維互動(dòng)的管理模式能夠有效實(shí)現(xiàn)人力資源橫向和縱向的雙重管理及相互監(jiān)督。二維管理的模式符合集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展的客觀需要，執(zhí)行集團(tuán)對(duì)企業(yè)核心專業(yè)人員的專門(mén)管理，有利于專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的隊(duì)伍建設(shè)，使得專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)人員培訓(xùn)等工作更具針對(duì)性，能夠從整個(gè)企業(yè)角度審視、關(guān)注核心專業(yè)的發(fā)展情況，更好的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。 5. 人力資源管理者 隨著總公司“建成國(guó)際一流綜

8、合型能源公司”戰(zhàn)略目標(biāo)的提出，使得從事人力資源管理工作的管理者們同樣面臨著巨大挑戰(zhàn)。同國(guó)際化接軌意味著對(duì)人力資源管理者自身的專業(yè)知識(shí)、思維方式、觀念意識(shí)、管理模式、工作效率等方面均提出了更高要求。首先必須轉(zhuǎn)變觀念，走出人事管理的誤區(qū)，將人力資源管理視為一種戰(zhàn)略性的管理，將人力資源管理者定位于企業(yè)戰(zhàn)略伙伴（輔助決策）的角色。其次要明確人力資源管理的主要任務(wù)是將員工視為企業(yè)的重要資源進(jìn)行管理，努力調(diào)動(dòng)各類員工的積極性和創(chuàng)造性，以達(dá)到提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)整體績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。未來(lái)人力資源管理者的基本素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)： n 掌握人力資源專業(yè)基本知識(shí)，了解人力資源的最新理論和實(shí)踐成果 n 保持合理

9、的知識(shí)結(jié)構(gòu)，熟悉管理、法律、財(cái)務(wù)等相關(guān)領(lǐng)域基本知識(shí) n 優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力，善于與員工進(jìn)行交流，處理復(fù)雜的員工事務(wù) n 敏銳的觀察判斷力，善于發(fā)現(xiàn)人力資源存在的問(wèn)題 n 創(chuàng)造性、超前性的思維方式，能夠用創(chuàng)新的方法提高管理水平 n 平易近人的工作作風(fēng)，良好的服務(wù)監(jiān)督意識(shí) n 良好的職業(yè)道德，在員工管理方面為他人樹(shù)立榜樣 n 良好的心里素質(zhì)，能夠承擔(dān)并完成具有較大壓力的工作任務(wù) 體系架構(gòu)圖 根據(jù)集團(tuán)2003-2007發(fā)展戰(zhàn)略，借鑒國(guó)際一流綜合能源公司人力資源管理方法和體系，結(jié)合CNOOC的人力資源管理狀況，今后5年里CNOOC的人力資源管理體系基本架構(gòu)如下： 主要功

10、能解釋 未來(lái)CNOOC的人力資源管理體系將包括兩個(gè)戰(zhàn)略管理功能，即人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃功能、組織發(fā)展功能；管理體系還包括四個(gè)核心業(yè)務(wù)功能，分別是人事發(fā)展功能、績(jī)效管理功能、薪酬管理功能和培訓(xùn)管理功能，以下分別對(duì)各功能的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明： 1、戰(zhàn)略和規(guī)劃功能 人力資源的戰(zhàn)略和規(guī)劃功能，是指動(dòng)態(tài)的分析集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，確定支持這一總體戰(zhàn)略的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，在公司核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，利用年度滾動(dòng)的人力資源規(guī)劃，明確各年度主要人力資源發(fā)展對(duì)策和具體措施，明確集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)和人員的發(fā)展規(guī)模和結(jié)構(gòu)，明確人力資源管理改進(jìn)措施，并通過(guò)人力資源管理審計(jì)，對(duì)集團(tuán)總部和各所屬單位規(guī)劃實(shí)施狀況進(jìn)行指導(dǎo)

11、和監(jiān)督，保證人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 2、組織發(fā)展功能 組織發(fā)展功能，是指根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃確定的集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)和人員的發(fā)展規(guī)模和結(jié)構(gòu)，通過(guò)工作分析等方法科學(xué)設(shè)置集團(tuán)總部和各所屬單位的崗位，確定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，有效評(píng)估組織發(fā)展和崗位需求，保障集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的高效率運(yùn)行。組織發(fā)展功能，還要針對(duì)不同組織和崗位的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工發(fā)展素質(zhì)模型，建立員工在組織中的發(fā)展通道，保證集團(tuán)人力資源發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)匹配。 3、人事發(fā)展功能 人事發(fā)展功能，是指集團(tuán)總部和各所屬單位為滿足戰(zhàn)略和組織發(fā)展要求，進(jìn)行的包括招聘、開(kāi)發(fā)、晉升、內(nèi)部員工配置、職業(yè)生涯規(guī)劃在內(nèi)的一系列管理工作，其主要目

12、的是在合適的時(shí)間將合適的人員放在合適的崗位上，通過(guò)員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，為集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持。 4、績(jī)效管理功能 績(jī)效管理功能，是指對(duì)集團(tuán)各部門(mén)和各所屬單位、對(duì)各崗位員工工作績(jī)效的管理過(guò)程。它包括根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解確定各崗位的績(jī)效目標(biāo)，確定崗位工作過(guò)程績(jī)效控制方法，確定績(jī)效評(píng)估和衡量方法，確定員工提升績(jī)效的溝通方式等內(nèi)容。通過(guò)績(jī)效管理，有效地激勵(lì)優(yōu)秀員工，明確后進(jìn)員工的差距，確定提高績(jī)效的對(duì)策，最終完成各部門(mén)、各單位和各個(gè)層次崗位的工作要求。 5、薪酬管理功能 薪酬管理功能是指動(dòng)態(tài)跟蹤集團(tuán)內(nèi)外部人力資源市場(chǎng)狀況，科學(xué)合理地確定崗位薪酬價(jià)值、薪酬水平和結(jié)構(gòu)， 確定集團(tuán)薪酬政策，綜合

13、利用薪酬因素激勵(lì)各層次員工。 6、培訓(xùn)管理功能 培訓(xùn)管理功能是指依據(jù)組織發(fā)展功能和人事發(fā)展功能提出的需求，系統(tǒng)地整合內(nèi)外部培訓(xùn)資源，針對(duì)員工具體情況實(shí)施各種形式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋的管理過(guò)程。 以下根據(jù)CNOOC未來(lái)的人力資源管理體系架構(gòu)，對(duì)CNOOC人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比分析，以確定各體系功能部分需要加強(qiáng)的方面： CNOOC人力資源管理現(xiàn)狀差距分析 中國(guó)海洋石油總公司自一九八二年成立以來(lái)，通過(guò)對(duì)外合作和自營(yíng)作業(yè)，借鑒國(guó)際石油公司先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，建立并形成了一套具有海洋石油特色的人力資源管理制度，為總公司二十多年的發(fā)展提供了人力資源保障。然而，總公司現(xiàn)行的人力資

14、源管理政策主要還是以人事管理和薪酬管理為主，人力資源管理體系還不夠完整、不夠健全。與未來(lái)人力資源管理體系框架相比，主要存在的差距表現(xiàn)在： 1、 戰(zhàn)略和規(guī)劃功能 總公司現(xiàn)行人力資源管理文件中，有以下文件涉及人力資源規(guī)劃。 海油人字（2002）7號(hào)《關(guān)于編制2002－2006年總公司人力資源5年滾動(dòng)發(fā)展規(guī)劃的通知》。 現(xiàn)行人力資源管理制度中還沒(méi)有關(guān)于人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的政策規(guī)定，缺少針對(duì)總公司總體發(fā)展目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略的規(guī)定、基于人力資源戰(zhàn)略的人力資源滾動(dòng)規(guī)劃的機(jī)制以及針對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃實(shí)施的管理審計(jì)制度。 2、 組織發(fā)展功能 現(xiàn)行人力資源管理政策中有關(guān)組織發(fā)展功能有以下文件。

15、 海油職改字（1992）2號(hào)《關(guān)于參加全國(guó)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試的通知》； 海油總?cè)藙谧郑?992）55號(hào)《關(guān)于印發(fā)中國(guó)海洋石油總公司地質(zhì)勘探等十七個(gè)專業(yè)高級(jí)技術(shù)資格評(píng)審條件（試行）的通知》； 海油總?cè)藙谧郑?992）56號(hào)《關(guān)于印發(fā)中國(guó)海洋石油總公司高級(jí)技術(shù)資格評(píng)審工作程序及紀(jì)律的有關(guān)規(guī)定》； 海油人字（1999）92號(hào)《關(guān)于嚴(yán)格控制人員調(diào)京的通知》；海油人字（2001）84號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步健全完善人事委員會(huì)機(jī)構(gòu)和職能的通知》； 海油人字（2001）30號(hào)《關(guān)于嚴(yán)格領(lǐng)導(dǎo)人員職數(shù)任免管理問(wèn)題的通知》； 海油黨組（2002）12號(hào)《關(guān)于嚴(yán)格控制進(jìn)人和提職升級(jí)問(wèn)題的通知》； 海油人字（

16、2001）39號(hào)《關(guān)于1983年前取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員有關(guān)待遇問(wèn)題的通知》； 海油人字（2001）70號(hào)《關(guān)于在機(jī)構(gòu)改革期間不得提任和調(diào)整干部的通知》； 海油人（2002）277號(hào)《關(guān)于明確總公司與中海油田服務(wù)有限公司管理界面的通知》以及總公司與氣電公司人力資源管理界面等文件。 此外，2003年總公司進(jìn)行用工與薪酬制度改革，在改制單位中根據(jù)總公司的總體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了職位設(shè)置、崗位價(jià)值評(píng)估，但沒(méi)有形成相應(yīng)的制度化文件，把職位管理制度化。 任職資格管理方面的文件只限于職稱的評(píng)定，沒(méi)有上崗證、高級(jí)技工等其他方面的管理規(guī)定。 崗位需求評(píng)估方面沒(méi)有政策規(guī)定；總公司與各二級(jí)單位之間的人力資源

17、界面劃分的政策性文件也不夠系統(tǒng)、完善。 3、 人事發(fā)展功能 總公司在人事管理方面已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的選人、用人機(jī)制，把黨管干部的原則與人才的市場(chǎng)配置機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來(lái)。黨組按照黨的方針路線，確定改革中的政策、制度、程序和選人標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)競(jìng)聘人選做最后把關(guān)，充分體現(xiàn)了黨管干部的原則。另一方面，對(duì)人才產(chǎn)生的方式則有效應(yīng)用了市場(chǎng)機(jī)制。競(jìng)聘是近年總公司對(duì)外選人的主要方式，通過(guò)本次用工改革，使對(duì)內(nèi)、對(duì)外選人方式實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一。廣泛而充分的競(jìng)爭(zhēng)還使競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)深入人心，成為公司文化的一個(gè)重要元素。 總公司現(xiàn)行人力資源管理文件中，有以下文件涉及人事發(fā)展功能。 海油總?cè)藙冢?994）155號(hào)《關(guān)于嚴(yán)禁少數(shù)職工擅自到

18、與我公司有合作關(guān)系的的外方石油公司任職工作的通知》； 海油總?cè)耍?998）261號(hào)《關(guān)于下發(fā)海洋石油人事管理工作條例和海洋石油企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用管理規(guī)定的通知》； 海油總?cè)俗郑?992）163號(hào)《關(guān)于印發(fā)推薦享受政府津貼人選工作實(shí)施辦法的通知》； 海油人字（2001）278號(hào)《關(guān)于開(kāi)展總公司專業(yè)技術(shù)拔尖人才選拔工作的通知》； 海油人字（2001）81號(hào)《關(guān)于報(bào)送總公司專業(yè)技術(shù)拔尖人才材料的通知》； 海油總?cè)耍?000）60號(hào)《關(guān)于總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員年療養(yǎng)休假的通知》； 海油總?cè)耍?000）61號(hào)《關(guān)于總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員年療養(yǎng)休假的補(bǔ)充通知》； 海油總?cè)耍?000）273號(hào)《關(guān)于

19、下發(fā)招聘特殊人才的有關(guān)規(guī)定的通知》； 海油人字（2001）103號(hào)《關(guān)于下發(fā)總公司機(jī)關(guān)部門(mén)秘書(shū)（勞務(wù)工）的招聘及管理暫行辦法的通知》； 海油總?cè)?74號(hào)《中國(guó)海洋石油總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員任職和公務(wù)回避暫行規(guī)定》； 海油總?cè)?75號(hào)《中國(guó)海洋石油總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員工作交流的暫行管理辦法》； 海油人字（2002）4號(hào)海油總?cè)?74號(hào)《總公司機(jī)關(guān)從系統(tǒng)外招聘員工辦法》； 海油總?cè)耍?002）366號(hào)海油總?cè)?74號(hào)《關(guān)于人才招聘的補(bǔ)充通知》； 海油總?cè)耍?998）67號(hào)《海洋石油勞動(dòng)合同管理暫行規(guī)定》； 海油總?cè)耍?999）31號(hào)《海洋石油企業(yè)勞務(wù)用工管理暫行辦法》； 海油總?cè)耍?99

20、9）134號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步完善退休制度的通知》； 海油總?cè)耍?001）63號(hào)《關(guān)于規(guī)范總公司直管領(lǐng)導(dǎo)人員解除勞動(dòng)合同違約金賠償?shù)耐ㄖ罚? 海油總?cè)耍?001）78號(hào)《關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)用工管理辦法的通知》； 海油總?cè)耍?001）131號(hào)《派往中海殼牌石油化工有限公司人員實(shí)行雇員合同制的暫行規(guī)定》； 海油總?cè)耍?001）326號(hào)《關(guān)于明確勞動(dòng)合同管理權(quán)限與職責(zé)的通知》。 上述文件隨著總公司深化用工與薪酬制度改革的進(jìn)行，都需要進(jìn)行不同程度的修改或重新制定。 招聘政策、核心人才的發(fā)展、外派人員管理、人力資源信息管理等需要制定統(tǒng)一的管理政策。 4、 績(jī)效管理功能 現(xiàn)行人力資源管理政策中有關(guān)績(jī)效

21、管理功能有以下文件。 海油總?cè)藙冢?995）571號(hào)《關(guān)于加強(qiáng)職工考核工作的意見(jiàn)》以及對(duì)各所屬單位的年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核通知。 總公司還沒(méi)有一套完整的針對(duì)不同單位性質(zhì)、不同職務(wù)級(jí)別的績(jī)效管理政策規(guī)定。 5、 培訓(xùn)管理功能 現(xiàn)行人力資源管理政策中有關(guān)培訓(xùn)管理功能有以下文件。 海油人（1999）11號(hào)《關(guān)于下發(fā)總公司長(zhǎng)期培訓(xùn)協(xié)議文本的通知》； 海油總?cè)耍?001）325號(hào)《關(guān)于長(zhǎng)期（6個(gè)月以上）國(guó)外培訓(xùn)人員國(guó)外費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的通知》。 總公司現(xiàn)行人力資源管理體系中還沒(méi)有針對(duì)全系統(tǒng)的培訓(xùn)指導(dǎo)政策性規(guī)定。 6、 薪酬管理功能 總公司長(zhǎng)期以來(lái)一直致力于探索最佳、最適合其發(fā)展的薪酬管理模式，努力

22、使薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，以最有效的促進(jìn)公司的發(fā)展?；仡櫤Ｑ笫偷挠霉し峙渲贫雀母?，從1993年開(kāi)始，簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，初步將部分工資與崗位掛鉤，拉開(kāi)了一定的差距，實(shí)現(xiàn)了結(jié)構(gòu)工資制。1994年又實(shí)行了與用工制度改革相結(jié)合的企聘制，將福利補(bǔ)貼工資化、保險(xiǎn)社會(huì)化，薪酬制度改革又向前推進(jìn)了一步。1997年實(shí)行的崗薪工資制改革是一次由結(jié)構(gòu)工資制向薪級(jí)工資制的過(guò)渡。這是在當(dāng)時(shí)的國(guó)家宏觀政策指導(dǎo)下，根據(jù)當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)的要求，為適應(yīng)當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)用工制度改革，根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃目標(biāo)，建立更加適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、更為科學(xué)合理的分配形式和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步凝聚骨干人員，建立一支適應(yīng)海洋石油跨世紀(jì)需要的高素質(zhì)人

23、才隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)海洋石油改革和發(fā)展的跨世紀(jì)目標(biāo)而實(shí)行的一種進(jìn)一步向骨干傾斜的工資制度。2003年總公司開(kāi)始分階段、分板塊進(jìn)行更深入的用工與薪酬制度改革，建立一種適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、適應(yīng)國(guó)際和國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)、與建設(shè)國(guó)際一流能源公司目標(biāo)相符合的用工與薪酬制度。 總公司目前的薪酬管理制度仍采用雙軌制，改制單位采用雇員制薪酬制度，未改制單位仍延續(xù)老的崗位薪級(jí)制度。雇員制薪酬制度需要根據(jù)不同地區(qū)、不同單位性質(zhì)進(jìn)一步細(xì)化完善，建立市場(chǎng)薪酬跟蹤系統(tǒng)和系統(tǒng)內(nèi)薪酬運(yùn)行調(diào)整機(jī)制。 CNOOC人力資源管理功能的構(gòu)建與完善 根據(jù)以上對(duì)于人力資源管理制度現(xiàn)狀與管理體系目標(biāo)框架要求的差距分析，建議中國(guó)海油總公司分別在管理

24、體系的六個(gè)方面分別進(jìn)行完善。以下根據(jù)這一原則，框架論述了CNOOC人力資源管理體系各個(gè)功能模塊分別需要完成的主要工作目標(biāo)、原則、基本方法。這些主要工作的具體制度方案設(shè)計(jì)和實(shí)施工作，在總公司領(lǐng)導(dǎo)層同意管理體系的基本規(guī)劃后，需要專題人員負(fù)責(zé)完成。 薪酬管理 培訓(xùn)管理 績(jī)效管理 人事發(fā)展 組織發(fā)展 戰(zhàn)略和規(guī)劃 ? 職位管理 ? 任職資格管理 ? 需求評(píng)估 ? 戰(zhàn)略制定和回顧 ? 年度規(guī)劃 ? 人力資源審計(jì) ? 職業(yè)生涯 ? 內(nèi)部招聘 ? 外部招聘 ? 內(nèi)部交流 ? 績(jī)效目標(biāo) ? 績(jī)效評(píng)估 ? 績(jī)效溝通 ? 培訓(xùn)需求 ? 培訓(xùn)計(jì)劃 ? 培訓(xùn)評(píng)估 ? 薪酬

25、結(jié)構(gòu) ? 薪酬調(diào)整 戰(zhàn)略和規(guī)劃功能 CNOOC人力資源管理體系中戰(zhàn)略和規(guī)劃功能，需要在三個(gè)方面分別著手建立和完善，分別是建立人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整的管理流程系統(tǒng)、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源年度滾動(dòng)規(guī)劃體系、建立健全人力資源管理審計(jì)職能和方法。 ¨ 人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整 一、功能定義 人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整功能是指總公司定期根據(jù)總體發(fā)展目標(biāo)，分析公司內(nèi)、外部人力資源環(huán)境，分析公司人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，確定階段性人力資源發(fā)展目標(biāo)和保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理重大舉措，通過(guò)這些舉措的實(shí)施，為總公司整體發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。 在人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，對(duì)各

26、項(xiàng)重大舉措進(jìn)行每年一次的檢查和回顧，對(duì)比實(shí)際進(jìn)展與目標(biāo)和戰(zhàn)略的差異，提出改進(jìn)意見(jiàn)，修正下年度的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案，從而形成一個(gè)保障總公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。 二、目的和作用 人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整管理系統(tǒng)的目的： 1、 戰(zhàn)略實(shí)施：將總公司總體目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源目標(biāo)戰(zhàn)略和重大舉措聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)重大舉措的實(shí)施保證總公司整體目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)施； 2、 引導(dǎo)方向：通過(guò)確定人力資源目標(biāo)、戰(zhàn)略和重大舉措，正確地引導(dǎo)總公司機(jī)關(guān)和各所屬單位人力資源管理工作的方向，指導(dǎo)人力資源工作計(jì)劃的制定； 3、 反饋修正：每年年末，對(duì)當(dāng)年實(shí)施戰(zhàn)略情況進(jìn)行系統(tǒng)性的總結(jié)和回顧，不斷地從總公司范圍

27、內(nèi)收集反饋信息，修正戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃，調(diào)整人力資源工作實(shí)施按戰(zhàn)略要求進(jìn)行。 三、建立總公司人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整管理系統(tǒng)的基本原則 1、長(zhǎng)期與年度相結(jié)合原則：人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略制定的時(shí)段應(yīng)與總公司中長(zhǎng)期目標(biāo)戰(zhàn)略以及相關(guān)規(guī)劃的規(guī)劃時(shí)間一致。同時(shí)，需要在每年底對(duì)當(dāng)年計(jì)劃和戰(zhàn)略實(shí)施情況進(jìn)行系統(tǒng)性總結(jié)分析。 2、公司與所屬單位共同實(shí)施原則：首先由總公司確定整體人力資源目標(biāo)、戰(zhàn)略和重大舉措，并負(fù)責(zé)實(shí)施總公司整體層面的戰(zhàn)略舉措；各所屬單位根據(jù)本單位的業(yè)務(wù)發(fā)展在集團(tuán)整體戰(zhàn)略下制定本單位的人力資源目標(biāo)、戰(zhàn)略和舉措，并負(fù)責(zé)本單位戰(zhàn)略實(shí)施和調(diào)整工作。 3、相關(guān)業(yè)務(wù)單元和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)充分參與原則：人力資源戰(zhàn)略涉及到

28、總公司各個(gè)單位和部門(mén)，因而在戰(zhàn)略確定和調(diào)整系統(tǒng)中，除人力資源管理部門(mén)外，需要各單位和部門(mén)負(fù)責(zé)人充分參與。在這個(gè)戰(zhàn)略制定和調(diào)整過(guò)程中，要成立跨部門(mén)的工作小組，由各單位和部門(mén)人員參與，共同討論和實(shí)施。 4、 戰(zhàn)略分解實(shí)施原則：總公司人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整系統(tǒng)， 除了明確使命、目標(biāo)之外，還必須將這些目標(biāo)分解成為重大戰(zhàn)略舉措，并落實(shí)到具體的管理工作和管理項(xiàng)目上，確定時(shí)間和責(zé)任人，并檢查其執(zhí)行情況。 四、建立人力資源戰(zhàn)略制定和調(diào)整系統(tǒng)的基本方法和程序 總公司人力資源戰(zhàn)略制定系統(tǒng)，建議按以下方法和程序建立和完善： 系統(tǒng)輸入：總公司5年發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略和規(guī)劃 系統(tǒng)過(guò)程： 1、 成立戰(zhàn)略小組：包括總

29、公司領(lǐng)導(dǎo)、各相關(guān)部門(mén)和單位負(fù)責(zé)人及人力資源管理人員參加的人力資源戰(zhàn)略小組； 2、 進(jìn)行環(huán)境分析：戰(zhàn)略小組結(jié)合集團(tuán)整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略，通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、資料分析、調(diào)查訪談等形式，對(duì)總公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)出人力資源的優(yōu)勢(shì)和不足。戰(zhàn)略小組還需要對(duì)外部人力資源市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源狀況、國(guó)際一流能源公司人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查，分析外部環(huán)境給總公司人力資源帶來(lái)的機(jī)遇和面臨的挑戰(zhàn)； 3、 提出人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略：在整體目標(biāo)戰(zhàn)略和人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析基礎(chǔ)上，提出在未來(lái)幾年內(nèi)人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略； 4、 充分討論：在總公司決策層和主要部門(mén)/單位負(fù)責(zé)人層次充分討論人力資源目標(biāo)與戰(zhàn)略，并根據(jù)討論結(jié)果進(jìn)行修

30、改； 5、 分解目標(biāo)：戰(zhàn)略小組將人力資源目標(biāo)逐項(xiàng)分解，成為戰(zhàn)略期內(nèi)可操作的具體舉措； 6、 落實(shí)舉措：在已確定戰(zhàn)略舉措基礎(chǔ)上，明確每項(xiàng)舉措的執(zhí)行和完成時(shí)間，明確責(zé)任人和責(zé)任單位，由責(zé)任人按要求制定執(zhí)行計(jì)劃； 7、 完成總公司人力資源戰(zhàn)略制定； 8、 各所屬單位按總公司人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略制定本單位的人力資源目標(biāo)、戰(zhàn)略和重大舉措。 系統(tǒng)輸出： 內(nèi)外部環(huán)境分析結(jié)論、人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略、匹配人力資源戰(zhàn)略的重大舉措實(shí)施計(jì)劃 總公司人力資源戰(zhàn)略調(diào)整系統(tǒng)，建議按以下方法和程序建立和完善： 系統(tǒng)輸入：人力資源目標(biāo)戰(zhàn)略、匹配人力資源戰(zhàn)略的重大舉措實(shí)施計(jì)劃、重大舉措實(shí)施結(jié)果 系統(tǒng)過(guò)程：（由總公司

31、和各所屬單位分別實(shí)施） 1、 成立戰(zhàn)略調(diào)整工作小組； 2、 分析內(nèi)外部人力資源環(huán)境因素的變化； 3、 分析正在實(shí)施的重大舉措與預(yù)期目標(biāo)的差異； 4、 查找差異原因并提出解決方案建議； 5、 對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略舉措的修正。 系統(tǒng)輸出：人力資源戰(zhàn)略調(diào)整建議 ¨ 年度人力資源規(guī)劃 一、功能定義 中海油年度人力資源規(guī)劃，是基于業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略和人力資源目標(biāo)戰(zhàn)略，對(duì)總公司系統(tǒng)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域和核心專業(yè)未來(lái)3-5年內(nèi)人力資源需求和人力資源供給進(jìn)行的滾動(dòng)規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)供求的動(dòng)態(tài)平衡。 二、目的和作用 年度人力資源規(guī)劃的主要作用是： 1、 根據(jù)戰(zhàn)略要求科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的需求，并據(jù)此提前進(jìn)行相應(yīng)

32、人力資源供給的計(jì)劃和準(zhǔn)備； 2、 依據(jù)年度滾動(dòng)規(guī)劃內(nèi)容，作為調(diào)整總公司機(jī)關(guān)和各所屬單位進(jìn)行組織發(fā)展、機(jī)構(gòu)編制的主要依據(jù)之一； 3、 年度規(guī)劃作出的下年度人力資源供給計(jì)劃，是對(duì)外招聘、內(nèi)部培訓(xùn)、輪崗交流、晉升的主要依據(jù)之一； 4、 確定總公司系統(tǒng)內(nèi)核心人才選撥、培養(yǎng)的中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃。 三、建立總公司人力資源規(guī)劃職能的基本原則 1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：總公司和各所屬單位的人力資源規(guī)劃，均是對(duì)相應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略和人力資源目標(biāo)與戰(zhàn)略進(jìn)行分析和分解形成的供求動(dòng)態(tài)平衡的數(shù)量模型； 2、 分層實(shí)施原則：總公司人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，總公司系統(tǒng)整體規(guī)劃和各所屬單位規(guī)劃，根據(jù)管理權(quán)限的劃分，負(fù)

33、責(zé)各自規(guī)劃的實(shí)施工作；兩個(gè)層次的規(guī)劃均應(yīng)采用相同的方法和規(guī)范，所屬單位的規(guī)劃工作是在總公司整體規(guī)劃基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位特點(diǎn)進(jìn)行的細(xì)化； 3、專業(yè)規(guī)劃與公司規(guī)劃相結(jié)合原則：總公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，定期對(duì)支持戰(zhàn)略發(fā)展的集團(tuán)核心專業(yè)進(jìn)行修訂，并對(duì)重點(diǎn)核心專業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，形成跨單位的專業(yè)規(guī)劃，與各單位人力資源規(guī)劃緊密結(jié)合； 4、向重點(diǎn)板塊和業(yè)務(wù)領(lǐng)域傾斜原則：總公司人力資源規(guī)劃，依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展在各時(shí)期的不同側(cè)重，對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的規(guī)劃需要更為全面、詳細(xì)，在這些重點(diǎn)領(lǐng)域，可直接與所屬單位規(guī)劃工作進(jìn)行合并，形成某一專業(yè)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專項(xiàng)規(guī)劃； 5、整體規(guī)劃與核心人力資源規(guī)劃相結(jié)合原則：在總公司系統(tǒng)整體規(guī)劃和

34、各所屬單位規(guī)劃中，除對(duì)未來(lái)年度人力資源供求整體情況進(jìn)行分析和確定動(dòng)態(tài)平衡措施外，需要對(duì)各層次的核心人力資源需求和供給進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，并確定專門(mén)的、具體的規(guī)劃措施。 四、建立總公司人力資源規(guī)劃的基本方法和程序 1、 總公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的基本構(gòu)成： 2、 人力資源規(guī)劃基本方法： a、 年期滾動(dòng)規(guī)劃 總公司人力資源規(guī)劃是以五年為周期的滾動(dòng)規(guī)劃，與總公司發(fā)展總體規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略制定保持同步，每年第四季度對(duì)第五年的人力資源需求和供給進(jìn)行策略性分析、對(duì)第二至四年度的人力資源和供給規(guī)劃進(jìn)行分析調(diào)整，確定框架性規(guī)劃建議；同時(shí)，對(duì)已形成的下年度人力資源需求和供給規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整細(xì)化，形成可供操作執(zhí)

35、行的組織發(fā)展計(jì)劃，招聘、培訓(xùn)、輪崗等供給計(jì)劃。每年依此類推，循環(huán)執(zhí)行。 b、 專業(yè)發(fā)展規(guī)劃 總公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，在劃分總公司核心專業(yè)的基礎(chǔ)上（在本次人力資源規(guī)劃中已加以明確），對(duì)于重點(diǎn)專業(yè)，制定本專業(yè)人力資源未來(lái)3-5年的發(fā)展規(guī)劃，作為整體規(guī)劃的一部分。建議在2004-2007年度，首先對(duì)于上游業(yè)務(wù)中地質(zhì)勘探、油藏工程、采油工程、工藝、結(jié)構(gòu)，下游業(yè)務(wù)中化工、煉油工藝、煉油設(shè)備等重點(diǎn)專業(yè)進(jìn)行規(guī)劃。 c、核心人力資源規(guī)劃 對(duì)于總公司戰(zhàn)略要求重點(diǎn)加強(qiáng)的人力資源，包括核心高級(jí)管理崗位、核心后備管理崗位、專業(yè)技術(shù)帶頭人和高級(jí)技師，需進(jìn)行特別規(guī)劃，其主要內(nèi)容是：核心人力資源的基本情況，戰(zhàn)略要求

36、的知識(shí)、能力標(biāo)準(zhǔn)，所需要重點(diǎn)進(jìn)行的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)計(jì)劃。 ¨ 人力資源管理審計(jì) 一、功能定義 總公司人力資源管理審計(jì)，是在人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，每年對(duì)于總公司系統(tǒng)現(xiàn)行人力資源政策和程序進(jìn)行的全面審視與檢查，找出其中不匹配的部分，并提出改進(jìn)的建議。 同時(shí)，總公司人力資源管理審計(jì)，還是總公司對(duì)于各所屬單位制定、實(shí)施的人力資源規(guī)定的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性進(jìn)行的年度審核，并根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略提出解決和改進(jìn)建議，協(xié)助各所屬單位提高人力資源管理工作。 二、目的和作用 1、 定期評(píng)估：通過(guò)每年進(jìn)行的人力資源審計(jì)，可以定期對(duì)于總公司和各所屬單位執(zhí)行的政策和程序進(jìn)行檢查和評(píng)估，并及時(shí)找出差距和改進(jìn)方

37、法。 2、 形成一個(gè)有效管理人力資源制度的閉環(huán)系統(tǒng)：通過(guò)系統(tǒng)性的管理審計(jì)安排，能夠?qū)⑷肆Y源政策和程序的制定、修定和廢止變?yōu)槔械幕竟ぷ鞒绦颍皶r(shí)將戰(zhàn)略要求貫徹到制度中。也是總公司為各所屬單位提供人力資源政策共享服務(wù)的重要措施。 三、建立總公司人力資源審計(jì)職能的基本原則 1、 戰(zhàn)略導(dǎo)向：人力資源管理審計(jì)的出發(fā)點(diǎn)，是依據(jù)總公司戰(zhàn)略實(shí)施情況，及戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求，對(duì)現(xiàn)行政策和程序的審查； 2、 自上而下：人力資源管理審計(jì)，需要先對(duì)總公司整體人力資源政策和程序進(jìn)行年度審核，并以此為依據(jù)，協(xié)助各所屬單位對(duì)其政策和程序進(jìn)行審核； 四、建立總公司人力資源管理審計(jì)的基本方法和程序 1、 審計(jì)

38、組織：與一般性財(cái)務(wù)審計(jì)不同，人力資源管理審計(jì)人員以總公司人力資源部為主，適當(dāng)選派各所屬單位人力資源管理人員參加，組成審計(jì)工作小組； 2、 審計(jì)時(shí)間：總公司整體審計(jì)工作可安排在每年第四季度進(jìn)行。各所屬單位人力資源管理審計(jì)可以板塊和地區(qū)為基本單位，編制計(jì)劃在第一至第三季度進(jìn)行；審計(jì)可與人力資源年度規(guī)劃結(jié)合進(jìn)行； 3、 主要工作內(nèi)容： a、 總公司、各所屬單位現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行系統(tǒng)性清理和分析； b、 根據(jù)制度規(guī)定，對(duì)制度的實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤和記錄； c、 找出公司戰(zhàn)略要求和人力資源制度的差距，及人力資源制度本身的科學(xué)性、系統(tǒng)性的不足，完成管理現(xiàn)狀分析； d、 確定總公司和各所屬單

39、位下一年度內(nèi)需要在人力資源制度方面改進(jìn)的重點(diǎn)和計(jì)劃； e、 根據(jù)總公司人力資源管理體系要求，按計(jì)劃協(xié)助各所屬單位完善其政策和程序； f、 按計(jì)劃向總公司及各所屬單位人力資源管理人員進(jìn)行管理理念、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)； 組織發(fā)展功能 ¨ 職位管理與需求評(píng)估 一、目的 ¨ 實(shí)現(xiàn)基于戰(zhàn)略需要的組織職能的規(guī)范化、具體化管理 ¨ 為制定有效的人力資源規(guī)劃、招聘合格人才、設(shè)計(jì)合理培訓(xùn)方案、正確考核績(jī)效、確定適當(dāng)薪酬等人力資源管理功能的實(shí)現(xiàn)提供標(biāo)準(zhǔn)信息和基礎(chǔ)依據(jù) 二、原則 在服從組織戰(zhàn)略需要的前提下，保證職位設(shè)置科學(xué)性、職責(zé)劃分合理性、人員配備精干。 三、組成 1、職位設(shè)計(jì) 職位

40、設(shè)計(jì)是針對(duì)組織發(fā)展的需要，對(duì)新增崗位進(jìn)行設(shè)置的過(guò)程。主要步驟為： a) 根據(jù)集團(tuán)及各所屬單位的目標(biāo)戰(zhàn)略，確認(rèn)分類所必須的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作 b) 劃分各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，初步形成不同職位 c) 通過(guò)運(yùn)用工作分析法，進(jìn)一步明確各職位職責(zé)界限、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、以及任職者資格條件等 d) 編制職位說(shuō)明書(shū) e) 進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 f) 確定職位層級(jí) g) 規(guī)范各業(yè)務(wù)工作和管理工作流程 2、職位調(diào)整 根據(jù)集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略要求，職位設(shè)置也會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的調(diào)整需要，具體包括職位功能的改變、職位的合并、職位的撤銷等情況。因此職位調(diào)整管理是職位管理體系的重要組成部分，其主要內(nèi)容為： ·

41、 建立職位調(diào)整的授權(quán)審批制度 · 明確各級(jí)職位調(diào)整的管理業(yè)務(wù)流程 3、需求評(píng)估 如何對(duì)職位設(shè)計(jì)和職位調(diào)整需求的合理性進(jìn)行評(píng)估是保證職位管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，在需求評(píng)估過(guò)程中需遵循以下判斷標(biāo)準(zhǔn)： · 是否符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要？ · 是否影響組織系統(tǒng)內(nèi)的有效協(xié)作和效率實(shí)現(xiàn)？ · 是否承擔(dān)該部門(mén)的核心職責(zé)？ · 是否影響組織合理的管理層次設(shè)置？ · 是否會(huì)導(dǎo)致機(jī)構(gòu)膨脹抑或人員短缺？ · 組織現(xiàn)有的人員是否勝任? 建立員工素質(zhì)模型 一、定義 為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能

42、水平。 二、素質(zhì)分類 通用素質(zhì) ：企業(yè)核心價(jià)值觀的反映，為全體員工共有。 可遷移素質(zhì)：某些職位的通用素質(zhì)。如領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，管理素質(zhì)。 專業(yè)素質(zhì)：?jiǎn)T工為完成其專業(yè)職責(zé)所具備的素質(zhì)。 三、建立素質(zhì)模型的作用 1、人力資源規(guī)劃：明確了企業(yè)甄選和用人的原則，確定了戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的導(dǎo)向和標(biāo)準(zhǔn)。 2、績(jī)效管理：為制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距，進(jìn)行公平客觀的績(jī)效反饋提供了依據(jù)。 3、薪酬管理：影響企業(yè)薪酬分配的價(jià)值取向與薪酬結(jié)構(gòu)。 4、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：是判斷企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的適用性，指導(dǎo)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃制定與執(zhí)行的依據(jù)。 5、核心人才管理：根據(jù)素質(zhì)模型界定核心人才范圍，確立核心人才的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)

43、后備人才梯隊(duì) 6、職業(yè)生涯：能夠保證員工的職業(yè)發(fā)展路徑與企業(yè)對(duì)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求相一致，為制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)。 四、建立員工素質(zhì)模型的一般流程 戰(zhàn)略 w 選定職位 w 擇績(jī)優(yōu)人員 素質(zhì)模型 的應(yīng)用 素質(zhì)模型 評(píng)估與確認(rèn) 素質(zhì)研究 與開(kāi)發(fā) w 行為事件訪談 w 收集數(shù)據(jù)，信息 w 歸類與編碼 w 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 w 描述素質(zhì)特征 w 建立素質(zhì)模型

44、 w 對(duì)素質(zhì)模型的 w 評(píng)估驗(yàn)證 w 選擇標(biāo)桿企業(yè) w 進(jìn)行比較 w 確認(rèn)素質(zhì)模型 w 人力資源規(guī)劃 w 人員選拔調(diào)配 w 績(jī)效管理 w 薪酬管理 w 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) w 核心人才管理 建立員工能力檔案 一、目的 實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的動(dòng)態(tài)跟蹤管理，及時(shí)為組織提供核心人才發(fā)展信息。 二、原則 標(biāo)準(zhǔn)管理：按照不同的職位/專業(yè)類別設(shè)計(jì)各項(xiàng)能力的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。 全面管理：能力檔案應(yīng)是員工全面能力的反映，評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)設(shè)計(jì)要完整。 動(dòng)態(tài)管理：定期對(duì)核心員工進(jìn)行不同方式的能力測(cè)試并跟蹤現(xiàn)狀，及時(shí)調(diào)整信息庫(kù)。 三、內(nèi)容 建立核心員工個(gè)人能力信息庫(kù) · 員工個(gè)人基本信息資料 · 員

45、工現(xiàn)時(shí)動(dòng)態(tài) · 員工能力測(cè)試情況 · 能力評(píng)價(jià)體系 · 重大成就及貢獻(xiàn) · 員工培訓(xùn)手冊(cè)中主要受訓(xùn)記錄 · 員工績(jī)效評(píng)價(jià)記載 · 直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)意見(jiàn) · 群眾及社會(huì)評(píng)價(jià) · 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 人事發(fā)展功能 規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯 一、目的: 根據(jù)公司的戰(zhàn)略需要，為核心人員規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路, 讓員工長(zhǎng)期保持良好狀態(tài)，激勵(lì)和引導(dǎo)員工發(fā)展，防止人才外流。高效合理的利用公司內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求的統(tǒng)一，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯的管理，保持公司和員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終達(dá)到人力資源的合理配置。 二、原則： 1. 選擇性原則：根據(jù)公司

46、的戰(zhàn)略發(fā)展要求，職業(yè)生涯規(guī)劃和管理針對(duì)核心崗位和核心人員進(jìn)行。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)滿足關(guān)鍵崗位需求和核心人才供給。 2. 系統(tǒng)性原則：職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)作全過(guò)程全方位考慮，納入到人事發(fā)展戰(zhàn)略之中。在整個(gè)人力資源管理體系之中，與績(jī)效管理和培訓(xùn)管理密切相關(guān)。 3. 統(tǒng)一性原則：職業(yè)生涯規(guī)劃不是公司對(duì)員工一種事業(yè)上的承諾，而是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與公司利益的統(tǒng)一。 4. 公平性原則：為每一個(gè)具備基本條件的員工提供均等的機(jī)會(huì)接受公司的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。不能因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)展而影響部分員工的工作積極性和工作態(tài)度。 5. 時(shí)限性原則：考慮公司所處的發(fā)展階段，結(jié)合公司人力資源總體規(guī)劃，制

47、定職業(yè)生涯規(guī)劃的中期計(jì)劃。規(guī)劃出四年（2004-2007）內(nèi)職業(yè)生涯的目標(biāo)與任務(wù)及具體的實(shí)施途徑。 6. 動(dòng)態(tài)發(fā)展性原則：在職業(yè)生涯規(guī)劃和管理實(shí)施的具體過(guò)程中，要充分考慮到公司，員工和環(huán)境的變化與發(fā)展因素，做出及時(shí)調(diào)整。 三、職業(yè)生涯規(guī)劃流程 1. 確定需求：根據(jù)公司未來(lái)四年的人力資源規(guī)劃，確定人才需求的具體崗位。根據(jù)具體崗位的特點(diǎn)，提出每一個(gè)崗位所需人員應(yīng)具備的具體的素質(zhì)和能力。 2. 員工評(píng)價(jià)：按照需求對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并組織員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，綜合得出評(píng)價(jià)結(jié)果。 3. 確定對(duì)象：根據(jù)對(duì)員工評(píng)價(jià)結(jié)果，挑選具備基本條件的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。 4. 員工填表：?jiǎn)T工填寫(xiě)《職業(yè)規(guī)劃表》，

48、職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容具體化。 5. 面談交流：領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行面對(duì)面交流，相互交換意見(jiàn)，達(dá)成共識(shí)。 6. 確定規(guī)劃：根據(jù)面談結(jié)果，確定《職業(yè)規(guī)劃表》，落實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的具體內(nèi)容。 7. 具體實(shí)施：逐步實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體內(nèi)容。 8. 效果評(píng)估：在實(shí)施過(guò)程中及時(shí)進(jìn)行考核與評(píng)估，并進(jìn)行反饋。 職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖 環(huán)境變化 反饋 確定需求 效果評(píng)估 具體實(shí)施 員工評(píng)價(jià) 確定規(guī)劃 確定對(duì)象 面談交流 員工填表 四、職業(yè)發(fā)展通道 為了體現(xiàn)公司對(duì)人才發(fā)展的高度重視, 應(yīng)采用雙重職業(yè)發(fā)展道路和網(wǎng)狀職業(yè)生涯道路相結(jié)合的職業(yè)生涯發(fā)展通道。一方面要把管理人

49、員的管理技能和專業(yè)人員的專業(yè)技能放在同等重要的位置上，可以在高技能的專家中聘請(qǐng)高技能的管理者。另一方面在員工晉升到高一級(jí)職位之前，進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，擴(kuò)大和豐富員工在本層次的工作經(jīng)驗(yàn)，為進(jìn)入更高層次的崗位打下基礎(chǔ)。 職業(yè)發(fā)展通道簡(jiǎn)單示意圖 公司級(jí)管理人員 高級(jí)專業(yè)人員 部門(mén)級(jí)管理人員 部門(mén)級(jí)管理人員 部門(mén)級(jí)管理人員 一般管理人員 一般專業(yè)人員 一般管理人員 一般管理人員 五、職業(yè)生涯管理的主要任務(wù) 1. 做好核心人才職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃。員工是這項(xiàng)任務(wù)的主體，公司應(yīng)給予員工知識(shí)、信息等方面的幫助，保證公司與員工的目標(biāo)一致。 2. 開(kāi)展職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。定期對(duì)員工職

50、業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，判斷員工職業(yè)發(fā)展的可行性。 3. 做好績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理直接和客觀的依據(jù)，同時(shí)也是公司調(diào)整職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)。 4. 制定職業(yè)生涯發(fā)展措施。公司應(yīng)制定培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)建立擴(kuò)大豐富工作內(nèi)容和增加工作挑戰(zhàn)性的制度。 完善內(nèi)部招聘選拔的運(yùn)作模式 一、目的和作用 強(qiáng)化總公司系統(tǒng)內(nèi)部招聘的目的在于： 1、 優(yōu)化系統(tǒng)內(nèi)人員配置：總公司系統(tǒng)內(nèi)部招聘，能夠優(yōu)化系統(tǒng)內(nèi)現(xiàn)有員工的配置，使得具有崗位要求能力的人員聘任到最合適的崗位，有計(jì)劃的調(diào)配不同板塊間人力資源，提供解決人力資源結(jié)構(gòu)不合理和分流人員的渠道； 2、 發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)優(yōu)秀人才：通

51、過(guò)內(nèi)部招聘，給系統(tǒng)內(nèi)員工提供一個(gè)公開(kāi)、公平的機(jī)會(huì)，在正?？己诉x撥程序之外，為人力資源開(kāi)發(fā)提供新的途徑。 二、建立總公司內(nèi)部招聘流程的基本原則 1、 先內(nèi)后外原則：內(nèi)部招聘流程實(shí)行后，總公司系統(tǒng)內(nèi)所有擬招聘崗位在對(duì)社會(huì)進(jìn)行公開(kāi)招聘前，須要提前在系統(tǒng)內(nèi)部規(guī)定范圍內(nèi)公開(kāi)進(jìn)行招聘；若難以招到崗位要求合格人選，再進(jìn)行社會(huì)招聘； 2、 鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)原則：總公司將鼓勵(lì)員工參加系統(tǒng)內(nèi)部招聘，員工所屬單位需要支持員工參加內(nèi)部流動(dòng)； 3、 系統(tǒng)整體與局部結(jié)合原則：根據(jù)總公司戰(zhàn)略要求，總公司系統(tǒng)內(nèi)部招聘范圍可以是全系統(tǒng)所有員工，也可以指定針對(duì)某些地區(qū)、某些板塊員工進(jìn)行； 4、 堅(jiān)持公開(kāi)、公平原則：系統(tǒng)內(nèi)部

52、招聘，包括招聘信息、招聘考核程序、考核方法堅(jiān)持公開(kāi)、公平原則進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施； 5、 分類型設(shè)計(jì)不同選撥考核方式：根據(jù)職位管理所提出的各種不同類型崗位主要工作職責(zé)和能力素質(zhì)要求，分別確定不同的選撥考核內(nèi)容。 三、建立總公司內(nèi)部招聘流程的方法與程序 1、 內(nèi)部招聘的組織：由總公司及各所屬單位經(jīng)由職位管理系統(tǒng)確定的擬招聘崗位，在招聘程序開(kāi)始前，由各單位將崗位情況報(bào)總公司人力資源部，由總公司人力資源部與所屬單位協(xié)調(diào)確定招聘范圍和招聘程序。根據(jù)崗位重要性由總公司人力資源部或所屬單位具體組織內(nèi)部招聘工作； 2、 職位公開(kāi)：擬招聘職位需在總公司系統(tǒng)內(nèi)部網(wǎng)和相關(guān)報(bào)紙刊物上用專欄進(jìn)行公示，便于系統(tǒng)內(nèi)員工

53、了解招聘信息； 3、 報(bào)名和預(yù)審：在總公司用工與薪酬制度改革方法基礎(chǔ)上，確定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)名表格，并利用網(wǎng)絡(luò)下載方式便于上報(bào)；招聘組織者按崗位要求進(jìn)行預(yù)審； 4、 選撥考核：招聘組織者根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)選撥考核方式公開(kāi)進(jìn)行招聘活動(dòng)。總公司人力資源部需要在總結(jié)用工與薪酬制度改革中應(yīng)用模式的基礎(chǔ)上，繼續(xù)完善選撥考核的方式。根據(jù)崗位要求，除競(jìng)聘演講外，增加以往工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、崗位專業(yè)水平評(píng)估、英語(yǔ)水平評(píng)估、心理和素質(zhì)測(cè)試等專項(xiàng)選撥考核； 5、 考核評(píng)判：考核評(píng)判過(guò)程應(yīng)由招聘組織者牽頭，組織招聘單位或部門(mén)、其他專業(yè)部門(mén)和相關(guān)專業(yè)人士參與組成評(píng)委會(huì)，以打分方式共同推薦人選。 完善外部招聘選拔的運(yùn)作模式 一、總公司

54、系統(tǒng)外部招聘流程存在不足 在外部招聘方面，目前總公司雖然已有一些政策規(guī)定，但與國(guó)際先進(jìn)企業(yè)相比，系統(tǒng)性和規(guī)范性有待加強(qiáng)，現(xiàn)行外部招聘的主要問(wèn)題如下： 1、 由于各公司都執(zhí)行自己的招聘方法，內(nèi)容各不相同，質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使各公司招聘錄用人員素質(zhì)也參差不齊； 2、 總公司系統(tǒng)內(nèi)部招聘資源的統(tǒng)一調(diào)配和利用不足，資源效率未能得到更有效的開(kāi)發(fā)和利用； 3、 招聘策略沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)劃，少數(shù)所屬單位的招聘對(duì)系統(tǒng)整體造成了負(fù)面影響。 二、總公司系統(tǒng)外部招聘流程需要改進(jìn)的重點(diǎn) 為了改進(jìn)外部招聘流程，建議總公司從以下幾個(gè)方面入手： 1、 確定系統(tǒng)內(nèi)相對(duì)統(tǒng)一的招聘政策：根據(jù)人力資源規(guī)劃內(nèi)容，分析3-5

55、年內(nèi)需要進(jìn)行招聘的單位、專業(yè)和素質(zhì)要求，確定招聘渠道、招聘時(shí)間和招聘主體。明確第二年擬進(jìn)行招聘崗位的主要策略。 2、 統(tǒng)一招聘流程和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：分析和檢查油公司、專業(yè)公司、基地公司和其他中下游所屬單位的招聘流程，統(tǒng)一流程關(guān)鍵控制點(diǎn)，并從崗位職責(zé)、任職資格要求規(guī)范開(kāi)始，對(duì)招聘渠道、面試、考試、錄用、簽訂勞動(dòng)合同等各主要招聘環(huán)節(jié)建立統(tǒng)一完善的質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)。 3、 共享招聘資源：將招聘作為總公司一項(xiàng)重要的人力資源服務(wù)功能，對(duì)于大專院校的專項(xiàng)招聘和化工、煉油等重點(diǎn)領(lǐng)域的高級(jí)人力資源招聘，可以由總公司統(tǒng)一牽頭，組織各招聘單位共同參加，以集中和節(jié)約有限的招聘資源，提高效率。同時(shí)，為各下屬單位提供更為專業(yè)

56、的人才招聘支持服務(wù)。 4、 建立人才市場(chǎng)信息資源庫(kù)：根據(jù)總公司人力資源規(guī)劃確定的未來(lái)急需，系統(tǒng)內(nèi)部又缺乏的中高級(jí)管理和技術(shù)人才，通過(guò)社會(huì)信息資源，有針對(duì)性地搜集人才供給信息，建立外部專業(yè)人才供給信息數(shù)據(jù)庫(kù)，動(dòng)態(tài)跟蹤人才信息。 完善外派員工管理政策 一、目的和作用 加強(qiáng)外派員工管理的作用包括： 1、 為總公司系統(tǒng)向國(guó)內(nèi)合資企業(yè)派出管理和技術(shù)人員提供系統(tǒng)性支持政策； 2、 為總公司系統(tǒng)向境外企業(yè)派出員工提供系統(tǒng)性支持政策； 3、 有利于加強(qiáng)對(duì)外派員工的吸引和激勵(lì)，通過(guò)對(duì)外派員工的管理保護(hù)總公司的投資權(quán)益。 二、加強(qiáng)外派員工管理的原則 1、 與系統(tǒng)內(nèi)員工的統(tǒng)一協(xié)調(diào)：制定外派員工管理

57、政策，需要保證與相同或相近工作的系統(tǒng)內(nèi)部員工政策保持一致； 2、 對(duì)外派員工的有效管理：通過(guò)相關(guān)管理政策的制定，要保證對(duì)國(guó)內(nèi)外的外派員工進(jìn)行有效管理，促使外派員工正確維護(hù)總公司利益； 3、 具備較強(qiáng)的吸引力：外派員工政策需要體現(xiàn)總公司的核心價(jià)值，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)吸引力，能夠較全面地解決外派員工工作、生活、家庭等方面的特殊問(wèn)題； 4、 綜合考慮外派企業(yè)所在地、合資合作伙伴、外派企業(yè)實(shí)行的相關(guān)政策，通過(guò)這幾方面的有效結(jié)合，找到平衡點(diǎn)。 三、加強(qiáng)外派員工管理的重點(diǎn)內(nèi)容 1、 用工形式：?jiǎn)T工如果通過(guò)考核，作為總公司系統(tǒng)的外派員工，派駐國(guó)內(nèi)外企業(yè)，需要與總公司專門(mén)簽訂外派人員用工合同，確定其總公

58、司系統(tǒng)的員工身份。 2、 薪酬福利政策：在總公司薪酬福利政策的整體框架內(nèi)，需要專題對(duì)外派人員薪酬福利政策進(jìn)行特殊規(guī)定。 3、 住房、探親、交通、醫(yī)療、保險(xiǎn)等專項(xiàng)政策：對(duì)于外派海外工作的員工，需要設(shè)計(jì)專項(xiàng)的住房、探親、交通、醫(yī)療和保險(xiǎn)政策。 加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)員工崗位輪換 一、目的和作用 加強(qiáng)系統(tǒng)內(nèi)部員工的交流和輪換，其作用在于： 1、 培養(yǎng)員工核心能力：總公司系統(tǒng)內(nèi)的員工輪換已經(jīng)取得了較好的成效，但是與戰(zhàn)略相匹配的跨專業(yè)復(fù)合型員工還比較少，專業(yè)知識(shí)面窄，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一等員工素質(zhì)問(wèn)題成為制約公司發(fā)展的瓶頸。通過(guò)專業(yè)內(nèi)部和跨專業(yè)的崗位輪換，是較有效地解決培養(yǎng)跨專業(yè)人才核心能力的重要途徑；

59、 2、 通過(guò)崗位輪換，能夠交流管理經(jīng)驗(yàn)，提升管理水平，共享系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源。通過(guò)核心專業(yè)內(nèi)部的交流，有利于總公司該專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和專業(yè)水平的提高； 3、 為員工提供事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，通過(guò)輪換提供更有挑戰(zhàn)性的工作，有利于加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高員工事業(yè)成就感； 4、 為各級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)后備人員提供良好的培養(yǎng)途徑。 二、加強(qiáng)員工交流和輪換的原則 1、 專業(yè)內(nèi)部與跨專業(yè)結(jié)合：在總公司確定核心專業(yè)基礎(chǔ)上，首先加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展起最重要作用專業(yè)的內(nèi)部交流，比如上游業(yè)務(wù)中勘探、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)各專業(yè)，通用類專業(yè)中如人力資源、財(cái)務(wù)、采辦等專業(yè)，側(cè)重于對(duì)這些專業(yè)核心人力資源進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)管理、對(duì)外合作和專業(yè)知

60、識(shí)的進(jìn)一步提高。同時(shí)，有計(jì)劃地安排相鄰和相近專業(yè)人員進(jìn)行跨專業(yè)的交流，提高員工知識(shí)面； 2、 區(qū)域內(nèi)輪換為基礎(chǔ)，與跨區(qū)域結(jié)合：首先，根據(jù)總公司的業(yè)務(wù)分布，建立基本輪換區(qū)域，如京津滬地區(qū)、廣東地區(qū)及海外等，安排輪換計(jì)劃時(shí)以區(qū)域內(nèi)輪換為基礎(chǔ)。同時(shí)，選擇核心專業(yè)崗位，進(jìn)行跨區(qū)域的工作輪換； 3、 加大崗位輪換的范圍：在現(xiàn)行崗位交流政策的基礎(chǔ)上，將崗位輪換范圍擴(kuò)大至各所屬單位部門(mén)經(jīng)理以上崗位，及部分核心專業(yè)崗位。 三、完善員工交流和輪換政策的基本內(nèi)容 1、 進(jìn)行輪換整體規(guī)劃：根據(jù)總公司人力資源規(guī)劃，在每一年度結(jié)束時(shí)安排下年度擬安排輪換的崗位和人員的計(jì)劃，確定規(guī)模、時(shí)間； 2、 與職業(yè)生涯規(guī)劃

61、相結(jié)合：對(duì)輪崗人員的安排，需要與其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃方向保持一致； 3、 完善相關(guān)輪換配套政策：對(duì)于參與崗位輪換的員工，建議總公司建立相應(yīng)的后勤保障配套政策。 績(jī)效管理功能 未來(lái)管理框架內(nèi)的績(jī)效管理功能內(nèi)容包括總公司對(duì)二級(jí)公司的績(jī)效管理、對(duì)總公司機(jī)關(guān)職能部門(mén)的績(jī)效管理、對(duì)公司員工的績(jī)效管理3個(gè)組成部分。 總公司對(duì)二級(jí)公司的績(jī)效管理主要通過(guò)實(shí)施全面預(yù)算管理來(lái)評(píng)價(jià)。通過(guò)全面預(yù)算管理的實(shí)施可以反映公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和對(duì)總公司的價(jià)值貢獻(xiàn)。 對(duì)總公司機(jī)關(guān)職能部門(mén)的績(jī)效管理，主要評(píng)價(jià)該部門(mén)作為一個(gè)實(shí)體，在總公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)和職能任務(wù)的完成效果。 公司員工的績(jī)效管理主要反映公司員工個(gè)人

62、的崗位價(jià)值貢獻(xiàn)和個(gè)人能力素質(zhì)情況。公司的員工績(jī)效管理體系一般包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋4個(gè)階段。 一、目前存在的主要問(wèn)題 1、 目前總公司缺乏一個(gè)有效的、可操作的績(jī)效管理系統(tǒng)； 作為管理員工、評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)的手段之一，目前在總公司系統(tǒng)內(nèi)部還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。部分下屬公司建立了自己的績(jī)效管理制度，但是實(shí)施過(guò)程中存在一些問(wèn)題，效果不佳。主要問(wèn)題是績(jī)效管理過(guò)程的操作復(fù)雜、績(jī)效管理結(jié)果效用太低等； 2、 目前部分下屬公司進(jìn)行的績(jī)效管理，其結(jié)果沒(méi)有與薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等掛鉤，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用； 3、 目前在總公司機(jī)關(guān)缺乏對(duì)各職能部門(mén)的績(jī)效管理制度，無(wú)

63、法從整體上評(píng)價(jià)各職能部門(mén)對(duì)總公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)和部門(mén)職能完成效果。 二、績(jī)效管理的目的 績(jī)效管理的核心目的是：第一，作為有效管理的手段尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的瓶頸所在并不斷改進(jìn)；第二，通過(guò)績(jī)效管理為分配提供依據(jù)。第三，引導(dǎo)員工提升績(jī)效水平，增加員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。 建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的、KPI為核心的績(jī)效管理體系是要對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和區(qū)分，并進(jìn)行合理的分配。這種分配包括物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等等。績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用于所有上述領(lǐng)域。具體包括以下四個(gè)方面： 1、 科學(xué)衡量員工績(jī)效 保證績(jī)效管理結(jié)果的可信度，保證衡量員工績(jī)效的科學(xué)性，要從績(jī)效管理指標(biāo)、績(jī)效管理程序等幾個(gè)方面

64、著手： （1）績(jī)效管理指標(biāo)體系科學(xué)合理，能夠保證考核結(jié)果客觀反映出員工的工作業(yè)績(jī)； （2）績(jī)效管理過(guò)程公正、合理。員工在考核過(guò)程中參與并得到公正的對(duì)待。 2、有效區(qū)分優(yōu)秀、普通和落后員工 保證績(jī)效管理的有效性。通過(guò)績(jī)效管理，能夠?qū)?yōu)秀員工、落后員工甄選出來(lái)，要避免工作業(yè)績(jī)區(qū)分度不夠的問(wèn)題。 3、指出員工知識(shí)和技能的不足 通過(guò)績(jī)效管理反應(yīng)出員工在知識(shí)和技能方面存在的不足，以便在績(jī)效管理結(jié)果使用時(shí)，結(jié)合培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等手段，有針對(duì)性地提升人力資源素質(zhì)。 4、激勵(lì)優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工 通過(guò)績(jī)效管理，為激勵(lì)優(yōu)秀員工、淘汰不合格員工提供科學(xué)、有效的依據(jù)。 三、建立員工績(jī)效管

65、理體系的原則 根據(jù)總公司的實(shí)際情況，考慮到部分下屬公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，我們確定以下建立員工績(jī)效管理體系的原則： 1、 方法簡(jiǎn)便可行 要成功地在總公司系統(tǒng)實(shí)施一套績(jī)效管理體系，開(kāi)始階段的績(jī)效管理制度應(yīng)該簡(jiǎn)便易行、便于操作和實(shí)施。未來(lái)隨著員工對(duì)績(jī)效管理情況的熟悉和人力資源部門(mén)工作的改進(jìn)，再考慮在考核指標(biāo)的豐富、考核緯度的完善等。 2、 考核具有區(qū)分度，相對(duì)可比性 通過(guò)績(jī)效管理，可以將員工的工作業(yè)績(jī)有效的區(qū)分出來(lái)，并且各崗位員工的考核結(jié)果具有相對(duì)統(tǒng)一的度量標(biāo)準(zhǔn)，具有相對(duì)的可比性。 3、 與薪酬激勵(lì)銜接； 要考慮績(jī)效管理的結(jié)果在使用時(shí)與薪酬管理制度的接口，保證績(jī)效管理的計(jì)量結(jié)果在分

66、類、時(shí)間等方面與薪酬管理相配套。 4、 考核結(jié)果與培訓(xùn)需求銜接 要考慮績(jī)效管理的結(jié)果在使用時(shí)與培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)計(jì)劃的接口，保證績(jī)效管理的計(jì)量結(jié)果在分類、時(shí)間等方面與培訓(xùn)管理相配套。 四、建立員工績(jī)效管理體系的方法和工作流程 完整的績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效管理、績(jī)效反饋等階段組成。這些階段需要不同的部門(mén)和人員參與。具體工作思路如下： 1、 建立績(jī)效管理和考核的組織體系 （1）明確績(jī)效管理和考核實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，公司人力資源部門(mén)和各業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在其中承擔(dān)的職責(zé)； （2）明確績(jī)效管理的對(duì)象和范圍； （3）明確績(jī)效管理的時(shí)間周期。 2、 確定績(jī)效管理指標(biāo)體系 績(jī)效管理指標(biāo)的確定應(yīng)考慮以下因素： （1） 不同單位性質(zhì)；（其在總公司戰(zhàn)略中的承擔(dān)角色和任務(wù)） （2） 不同業(yè)務(wù)板塊；（不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和面臨的市場(chǎng)環(huán)境） （3） 不同崗位級(jí)別；（高中低級(jí)崗位的差異） （4） 不同職務(wù)系列；（科研、管理、作業(yè)等職務(wù)系列的不同） 3、 確定績(jī)效管理的實(shí)施流程； 年度績(jī)效管理工作 績(jī)效管理啟動(dòng) 人力資源部確認(rèn)考核計(jì)劃 部門(mén)制定工作計(jì)劃 績(jī)效管理結(jié)果的使用