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1、選人錯誤（換人）的代價選人錯誤（換人）的代價費用項目費用項目占工資的百分比（）占工資的百分比（）元元新員工不足而導(dǎo)致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58上表是根據(jù)美國人力資源
2、管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計算的。誰來組織招聘？誰來組織招聘？人力資源部用人部門 制定年度招聘計劃 審核用人部門招聘需求 接受用人部門招聘委托 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格 決定獲取候選人的渠道和方法 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò) ，收集簡歷和應(yīng)聘材料 主持實施測評程序 為用人部門的錄用提供建議 與候選人確定工資 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù) 用人部門招聘必須由人力資源部組織完成 根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求 草擬招聘職位的職位描述和任職資格 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷 最終
3、做出錄用決策 u 一般人才的招聘工作 人力資源部負責(zé)擬定招聘計劃和組織實施 用人部門參予招聘測評的技術(shù)設(shè)計和部分實施工作 u高級人才的招聘工作由總裁或執(zhí)行總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo) （特殊情況可授權(quán)他人）人力資源部協(xié)助招聘的原則招聘的原則內(nèi)部優(yōu)先點面結(jié)合公平擇優(yōu)適用優(yōu)先從內(nèi)部選拔合適，只有當(dāng)內(nèi)部無法提供相應(yīng)人才或出于某種戰(zhàn)略意圖考慮時才轉(zhuǎn)求外部招聘的標(biāo)準(zhǔn)與流程要統(tǒng)一，公平不僅是形式上的，也是內(nèi)容上的擇優(yōu)原則從知識、能力、技能、品德、經(jīng)驗、健康狀況等方面進行考查，強調(diào)和公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性 不求最好，但求適用 性價比最優(yōu)外部招聘渠道的選擇外部招聘渠道的選擇招聘渠道優(yōu)勢劣勢應(yīng)用范圍內(nèi)
4、部人推薦內(nèi)部員工推薦對應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強容易摻雜人情關(guān)系，錄用后難以辭退 小規(guī)模招聘校園招聘有利于公司員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā)只能在固定時間總招聘，不能臨時錄用，同時應(yīng)聘者缺乏實際操作能力大規(guī)模、較低職位的招聘媒體廣告公司能夠得到具備相當(dāng)工作經(jīng)歷的中下級職員，并且儲存一批相關(guān)行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需。通過不同的媒體可能受到傳播范圍、廣告信息容量、廣告效果留存時間等的限制大規(guī)模招聘委托勞動就業(yè)機構(gòu)費用比較合理，有時還能免費層次可能比較低，會有許多不合格的申請者較低職位招聘委托獵頭公司招聘招聘成功率高，時效快，容易招聘到優(yōu)秀人選費用較高小規(guī)模、高
5、層招聘要對招聘工作進行評價要對招聘工作進行評價招聘結(jié)果錄用人員質(zhì)量成本效益錄用比率添缺率應(yīng)聘人與被錄用者的意見招聘持續(xù)時間錄用人員轉(zhuǎn)換率新員工業(yè)績不同時段業(yè)績直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比。直接成本包括：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構(gòu)收費；招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本 投資回報率如何改進招聘工作？如何改進招聘工作？招聘程序有效性效率對組織管理的影響對應(yīng)聘者的影響對招聘人進行培訓(xùn)建立和諧關(guān)系掌握資料計劃分析溝通的技巧面試的組織建立外部人才庫朋友競爭對手高校政府機構(gòu)公共就業(yè)機構(gòu)獵頭公司甄選工具可靠性有效性可解
6、釋性實用性合法性怎樣確定甄選辦法？怎樣確定甄選辦法？面試筆試&%$#文秘工作分析工作一部門支持工作二會議記錄.溝通能力文字錄入甄選指標(biāo)招聘來源習(xí)慣結(jié)構(gòu)化面試智商測試人格測試演講工作經(jīng)驗審查甄選辦法甄選方法之智商測試甄選方法之智商測試認知能力語言理解能力語言理解能力數(shù)量能力數(shù)量能力推理能力推理能力領(lǐng)悟.關(guān)注重點關(guān)注重點優(yōu)點缺點可靠性強普及性好測試的有效性與工作復(fù)雜性成正比區(qū)分度低對某些社會群體可能存在偏見容易被濫用有效應(yīng)用的前提：甄選標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)相關(guān)工作特性常識填圖數(shù)量圖片詞匯積木算術(shù)拼圖領(lǐng)悟符號相似韋氏量表（11個分測試）例例IQ130以上120129110119901098089707970以下
7、類別極優(yōu)秀優(yōu)秀中上中等中下低能邊緣智力低下甄選方法之工作模擬測試甄選方法之工作模擬測試 面試時，應(yīng)試者分為4-6人一組，落座于桌子周圍。 4名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。 評定者們密切觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，最后，就綜合分析能力、健談、影響力、說服技巧、團隊合作、應(yīng)變能力對每個應(yīng)試者作出評定。 為消除測評中評定者觀察角度造成的評定誤差，每評定一組，評定者們依次順時針變換一次觀察位 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一個人際互動情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評估被測評者在人際互動情境中的活動及所反映的個性特征。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)聘者被要求對公文筐中的各種文件和備忘錄進行處理，
8、而這些公文正是實際從事這個崗位工作的人員所面對的一些典型問題。應(yīng)聘者要在規(guī)定的時間內(nèi)處理完畢。有時，應(yīng)聘者需要對處理過程和原則進行解釋。工作筐測試甄選方法之人格測試甄選方法之人格測試卡氏16PF問卷標(biāo)準(zhǔn)分因素名稱因素低分特征12345678910高分特征樂群性A緘默孤獨 樂群外向A聰慧性B遲鈍、知識面窄 聰慧、富有才識B穩(wěn)定性C情緒激動 情緒穩(wěn)定C恃強性E謙遜順從 支配攻擊E興奮性F嚴肅審慎 輕松興奮F有恒性G權(quán)宜敷衍 有恒負責(zé)G敢為性H畏怯退縮 冒險敢為H敏感性I理智、著重現(xiàn)實 敏感、感情用事I懷疑性L信賴隨和 懷疑剛愎L幻想性M現(xiàn)實、合乎成規(guī) 幻想、狂放不羈M世故性N坦白直率、天真 精明能
9、干、世故N憂慮性O(shè)安詳沉著、有自信 憂慮抑郁、煩惱多端O試驗性Q1保守、服從傳統(tǒng) 自由、批評激進Q1獨立性Q2依賴、隨群附眾 自立、當(dāng)機立斷Q2自律性Q3矛盾沖突、不拘小節(jié) 知己知彼、自律謹嚴Q3緊張性Q4心平氣和 緊張困擾Q4甄選方法之學(xué)歷、證明材料、履歷審甄選方法之學(xué)歷、證明材料、履歷審查查注意事項：對于履歷中的某些重要信息應(yīng)予以核查。通過與應(yīng)聘者履歷中提及的合作伙伴、上司等聯(lián)系獲得的證實材料往往更有效。從法律的角度，有些問題是不能提問的。注意事項：學(xué)歷、證明材料都比較容易作假。大部分推薦或證明材料對應(yīng)聘者所提供個評價都是非常積極的，很難利用它們對應(yīng)聘者進行區(qū)分。學(xué)歷、證明學(xué)歷、證明材料審
10、查材料審查履歷履歷甄選方法之面試甄選方法之面試題目單指標(biāo)1評分選擇問題分數(shù)指標(biāo)2 評分選擇問題分數(shù)指標(biāo)3評分選擇問題分數(shù).結(jié)構(gòu)化面試一對一面試小組面試階梯型面試優(yōu)點：客觀性強，不易遺漏缺點：機動性差優(yōu)點：簡單缺點：僅適用于小規(guī)模及較低職位招聘優(yōu)點：全面缺點：復(fù)雜，易沖突優(yōu)點：系統(tǒng)全面缺點：復(fù)雜，難于銜接可能的面試內(nèi)容可能的面試內(nèi)容情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題可能的面試內(nèi)容測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試被測人的應(yīng)變能力、情緒控制力測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應(yīng)用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣能力面試：能力面試：S.T.A.
11、RS.T.A.R全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)SITUATION（背景）了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來TASK（任務(wù)）采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式ACTION（行動）每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么RESULT（結(jié)果）面試官指南面試官指南過長的甄選時間過短的甄選時間應(yīng)聘者感覺組織工作沒有效率、拖沓難以獲得
12、足夠的信息進行決策制定詳細的招聘計劃向應(yīng)聘者預(yù)先介紹招聘過程條理不清的甄選結(jié)構(gòu)大量無關(guān)信息的產(chǎn)生大量重復(fù)性信息零散信息，缺乏系統(tǒng)獨立窮盡的甄選標(biāo)準(zhǔn)每個招聘人有各自分工，互不重疊，有各自互補的計劃環(huán)境中的干擾因素阻礙有效溝通和傾聽沒有干擾的安靜環(huán)境保持有助于溝通的距離減少其他干擾問題問題導(dǎo)致的結(jié)果導(dǎo)致的結(jié)果解決方法解決方法警惕！面試中的陷阱警惕！面試中的陷阱應(yīng)聘者推銷自己的能力并不代表他從事某崗位的能力提出與工作無關(guān)的問題不可能顯示出與工作有關(guān)的問題求職者的經(jīng)驗不能夠說明他的能力不要假設(shè)應(yīng)聘者能夠準(zhǔn)確描述自己的能力暈輪效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)觸角效應(yīng)刻板印象與我相似傾聽錯誤針對性問題；深入探究；驗證說法你從
13、應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：你從應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且也能應(yīng)對明天應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對目前工作的能力，而且也能應(yīng)對明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點：者表現(xiàn)出如下特點：n知識廣博，而不是只專一行；知識廣博，而不是只專一行；n知道本行工作中很多技能和方法；知道本行工作中很多技能和方法；n和公司有著同樣的價值觀；和公司有著同樣的價值觀；n是接受能力很強的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；是接受能力很強的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；n有很強的靈活性和伸縮性；有很強的靈活性和伸
14、縮性；n把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；n如果進入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧；如果進入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧； 能夠成功的應(yīng)聘者的關(guān)鍵因素能夠成功的應(yīng)聘者的關(guān)鍵因素n應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時間；n應(yīng)聘者的價值觀；n應(yīng)聘者的認知接受能力：承認、接受錯誤，并能從中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)。（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征： n對學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；對學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；n既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過顯示自己來讓世界承認
15、自己，而是善于分析自己的缺點和不足。顯示自己來讓世界承認自己，而是善于分析自己的缺點和不足。心胸開闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以心胸開闊是一筆很大的財富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠實正直的基礎(chǔ)上。及誠實正直的基礎(chǔ)上。n承認關(guān)系的建立和維護對工作的成功十分重要。承認關(guān)系的建立和維護對工作的成功十分重要。n動力、主動、獨立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動工動力、主動、獨立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動工作，不論自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理作，不論自己喜歡與否，都能積極主動地去干需要做的事。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力想
16、的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項工作徹底完成。去完成令人頭痛的活，直到某一項工作徹底完成。n從自己所匯報的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問從自己所匯報的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該題，以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點和不足?；乇芤庖姺答?，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點和不足。n應(yīng)具有整體觀念。應(yīng)具有整體觀念。 一、列出崗位所需要的知識、背景、經(jīng)驗、技能及工作態(tài)度、 動機等要素。（8-15項）二、要素含義具體
17、化。三、設(shè)計25-30個針對性很強的問題。在實際面試中從中挑選出 10個最佳問題。 推薦使用下列的句型：n解決型問題：解決型問題：“如果如果該怎么辦？該怎么辦？”n還有諸如：還有諸如：“你當(dāng)你當(dāng)時所遇到的最有時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？次經(jīng)歷是什么？”n以這樣的詞語開頭的問題：以這樣的詞語開頭的問題：“你你做做的的經(jīng)驗是什么？經(jīng)驗是什么？”行為型問題和測試型問題行為型問題：問出應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了什么 測試型問題：問出應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做 好的面試過程是由好的面試過程是由75%75%的行為型問題和的行為型問題和
18、25%25%的測試型問題構(gòu)成的的測試型問題構(gòu)成的 直接式問題開放式問題澄清性問題自我評價式問題 開放式問題 沒有固定答案的問題v你對你對的看法是什么？的看法是什么？v你認為你認為對對最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？v在什么情況下你會在什么情況下你會v你是怎樣處理那個問題的？你是怎樣處理那個問題的？v你做出那個決定的原因是什么？你做出那個決定的原因是什么？v然后怎樣？然后怎樣？v怎樣才能知道什么是真正的問題？怎樣才能知道什么是真正的問題？澄清性問題： 為了問出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘者 對其答案做進一步的解釋v問定義問定義v問釋例問釋例v提問技巧提問技巧自我評價式問題v你什么事做得最好
19、？你什么事做得最好？v到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質(zhì)對你的成功的貢獻最大？的成功的貢獻最大？v你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？你為什么認為自己在這個職位上會有所作為？v你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？你能給這個職位帶來什么他人帶不來的技能？v技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出技巧：使用沉默，鼓勵措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況專業(yè)化的面試招聘程序1、填寫應(yīng)聘表格 詳細 正規(guī)2、面試的座位安排 3、有目的的開場白 消除緊張感 自我介紹4、做面試筆記面試過程面試的前半部分：面
20、試的前半部分：20分鐘分鐘禮節(jié)性面試禮節(jié)性面試 提問考察最有用的信息；提問考察最有用的信息； 做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定； 考察應(yīng)聘者的目標(biāo)?？疾鞈?yīng)聘者的目標(biāo)。第二階段：第二階段：10分鐘分鐘第三階段：第三階段：5分鐘分鐘僅對有競爭力的應(yīng)聘者：僅對有競爭力的應(yīng)聘者： 推銷公司和職位；推銷公司和職位； 回答應(yīng)聘者的問題?；卮饝?yīng)聘者的問題。 問問其他信息；問問其他信息； 問問應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能問問應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能力。力。第四階段：第四階段：5分鐘分鐘 最后看看還有沒有其他問題；最后看看還有沒有其他問題； 問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。問問非
21、工作問題，如業(yè)余愛好等。甄選面談時常見的缺失（一）甄選面談時常見的缺失（一）偏離主題偏離主題角色互換角色互換封閉式的問話封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬輕易給予薪酬/ /福利承諾福利承諾不做面談記錄不做面談記錄匆忙結(jié)束面談匆忙結(jié)束面談?wù)邕x面談時常見的缺失（二）甄選面談時常見的缺失（二）重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題偏見偏見過于重視對應(yīng)征者不利的資料過于重視對應(yīng)征者不利的資料自己談得太多自己談
22、得太多受對方容貌或非語言行為左右受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛缺乏和諧的面談氣氛疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容受壓力下的雇傭受壓力下的雇傭任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選強求強求對于那些沒有認真準(zhǔn)備面試的人來說，不斷重復(fù)簡歷或工作申請上的信息，是一個很好的技巧。但這種方法會給應(yīng)聘者一種錯覺：似乎公司對他并不怎么感興趣。 最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。 要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌
23、微開； 經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。應(yīng)聘者最重要的身勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)。觀察技巧 肢體語言肢體語言 分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同分辨習(xí)慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義含義 觀察語言和非語言部分的不一致觀察語言和非語言部分的不一致 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎：相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏的動作較不易隱藏非言語信息的含義非言語信息非言語信息典
24、型含義典型含義目光接觸目光接觸友好、真誠、自信、果斷友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭搖頭不贊同、不相信、震驚不贊同、不相信、震驚打哈欠打哈欠厭倦?yún)捑肷︻^搔頭迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑滿意、理解、鼓勵滿意、理解、鼓勵咬嘴唇咬嘴唇緊張、害怕、焦慮緊張、害怕、焦慮踮腳踮腳緊張、不耐煩、自負緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛抬一下眉毛懷疑、吃驚懷疑、吃驚瞇眼睛瞇眼睛不同意、反感、生氣不同意、反感、生氣鼻孔張大鼻孔張大生氣、受挫生氣、受
25、挫手抖手抖緊張、焦慮、恐懼緊張、焦慮、恐懼身體前傾身體前傾感興趣、注意感興趣、注意懶散地坐在椅子上懶散地坐在椅子上厭倦、放松厭倦、放松坐在椅子邊緣上坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的焦慮、緊張、有理解力的搖椅子搖椅子厭倦、自以為是、緊張厭倦、自以為是、緊張駝背坐著駝背坐著缺乏安全感、消極缺乏安全感、消極坐的筆直坐的筆直自信、果斷自信、果斷總結(jié)面試過程步驟：面試過程步驟：o 分析該職位的主要工作及職責(zé)；分析該職位的主要工作及職責(zé)；o 確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經(jīng)驗、確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經(jīng)驗、貢獻和其他能力；貢獻和其他能力；o 設(shè)計一些恰當(dāng)?shù)膯栴}，應(yīng)聘者在回答完這些問題后，設(shè)計一些恰當(dāng)?shù)膯栴}，應(yīng)聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。o 結(jié)束面談結(jié)束面談
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