[績效管理方案]員工績效考核方案

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1、20XX年XX月理方案）員員工績效考核方案（參考）壹、目的1 、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效, 發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工和上級更好的溝通，創(chuàng)建壹個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司 總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力情況、工作績效等基本情況， 為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、適用范圍 績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工、 競爭上崗的見習(xí)員工、 轉(zhuǎn)崗、 晉升、 降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但能夠引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)

2、據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1 和附表 2 ）根據(jù)考評崗位不同，分三類：壹線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績效考評， 三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、壹線員工績效考評（ 1 ）壹線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān) 系員、交易員等于賣場工作的普通員工；（ 2 ）壹線員工半年考評壹次，每年底綜合考評壹次。（ 3 ）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分， 對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等4）品行考評（ 占績效考評總成績的 30% ） 行為品格（ 10%

3、）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加 1 分，不滿意減1 分（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性） 工作態(tài)度（ 10% ）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每壹次扣壹分或每請事假壹天扣壹分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班壹次加 1 分，任 勞任怨服從計劃外工作安排壹次加1 分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加 1 分， 無故推卸減 1 分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議） 精神面貌和

4、心理素質(zhì)（ 10% ）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解且宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方 針。 （關(guān)鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài)， 對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。 （針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不于日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評 原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管于記錄員工日常表現(xiàn)時壹定要分清，不要重復(fù)獎懲。（ 5 ）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70% ） 銷售業(yè)績（ 40% ）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成4

5、0 分制。 工作職責(zé)履行情況（ 10% ）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作 或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評壹次。半年匯總壹次且進(jìn)行完全評定壹次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率） 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（ 10% ）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布 置人負(fù)責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評壹次，或每月部門主管評壹次。 （依據(jù) 04 年下 發(fā)的關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求對所有參和活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄） 業(yè)務(wù)技能測試（ 10% ）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制 平均分。（由部門出題、組織，人力資源

6、部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案）注： 非營業(yè)員崗位： “工作職責(zé)履行情況” 占 30% ， “臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況” 占 20% ，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占 20% 。2、機(jī)關(guān)職員考評（ 1 ）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）（ 2 ）機(jī)關(guān)職員半年考評壹次，壹年綜合考評壹次。（ 3 ）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定， 民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等（ 4 ）品行考評（占績效考評成績的 25% ） 行為品格（ 5% ）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì) 從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì) 工作態(tài)度

7、（ 10% ）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每壹次扣壹分或每請 事假壹天扣壹分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，壹次加 1 分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1 分，無故推卸扣 1 分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時要考 慮員工實際工作情況） 精神面貌和心理素質(zhì)（ 10% ）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、 是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司， 是否支持公司政策。 （及 時、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加 1 分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛 損扣 1 至2 分）員工的

8、日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。 考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議（ 5 ）業(yè)績考評（占績效考評總成績的 75% ） 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試（ 10% ） 針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的U-r崗位。 日常工作的自我管理情況（ 10% ） 如對員工每月（每周）的工作計劃、目標(biāo)制定情況、 工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。 （計劃時間安排是否恰當(dāng)， 是否適宜， 可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定） 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況（ 10% ） 針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。 （每壹次大型

9、活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定） 工作職責(zé)履行情況（ 20% ） 直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。 （注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵） 工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（ 25% ） 每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。3、管理人員績效考評1 ）管理人員主要是公司于崗的正式任命的主辦級之上（含主辦）管理人員。2）考評周期：壹年考評壹次，每個月匯總各項評定成績。3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評主評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年壹次的民 議或倆票制考核等。

10、30% )( 4) 品行考評 ( 占績效考評總成績的 言行品格 (10%) ：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正 確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。 職業(yè)素質(zhì) (10%) ： ( 年度評議壹次，上級評、下級評、同級評等)u 行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；u 人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；u 銷售運(yùn)營部主動、熱情、靈活、敏銳等；u 市場企劃部機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；u 財務(wù)部認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等；u 企管部靈活、

11、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等 工作態(tài)度 (5%) ：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每壹次扣壹分或每請事假壹天扣壹分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加 1 分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作 進(jìn)展扣 1 分。部門間、 同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。 ( 典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議 ) 精神面貌 (5%) ：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)壹種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等 考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。考評方法：針對典型事件加減分，

12、或定期進(jìn)行民主評議 部門工作安排和分配（ 10% ），考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,（由企管部 評準(zhǔn)時性， 由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量， 部門主管自評， 下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性） 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況（ 20% ）考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。 （上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、 管理人員自評） 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（ 20% ）考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。 （企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定， 公司大例會進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定）部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5% ） 考評管理人員

13、于領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每壹次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定,高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定，同時進(jìn)行典型事件記錄）下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5% ） 考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員 工的能力。（從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評） 各項財務(wù)指標(biāo)考核（ 10% ）運(yùn)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評 定。 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、 組 織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。（此項評議于年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項成績的

14、補(bǔ)充。 ） 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進(jìn)行壹次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核， 員工投票達(dá)60% 支持率和贊成率即通過第壹票， 通過第壹票后進(jìn)行第二票 上級領(lǐng)導(dǎo)投票 50% 之上支持和贊成率即通過，倆票全通過后公司將下任命書。注：最后倆項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。四、績效考評具體執(zhí)行步驟1 、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、 統(tǒng)計記錄；2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計，定期進(jìn)行換算成百分制；3 、日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，且按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員

15、工對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。4 、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、 出勤情況、 各部門三個月的記錄和評 定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總 成績的壹小部分比例。5 、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，且按壹定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6 、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談且提出改進(jìn)計劃上報人力部 （作為下半年考評的依據(jù)） ，注：績效

16、改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間” ，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7 、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、 崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體 實施。8、每年底進(jìn)行壹次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的壹小部分比例。9 、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年 的員工績效考評成績。10 、下壹年的第壹個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月 提出獎懲、 薪級調(diào)整、 崗位調(diào)動、 培訓(xùn)發(fā)展教育、

17、 人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案， 批準(zhǔn)后執(zhí)行。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分 （壹）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的 科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。于績效管理的整個過程中， 人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：l 提出公司統(tǒng)壹要求的人事考核實施方案和計劃；l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和和此關(guān)聯(lián)的各項處理政策；l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)和指導(dǎo)；l 收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和 改進(jìn)建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年壹次的二票制考核和

18、年度的民主評議；l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，且根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；l 收集考評評估意見， 進(jìn)行績效管理評估和診斷， 不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料且進(jìn)行歸檔、備案、保存。（二）績效管理的直接責(zé)任人是壹線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每壹個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。于績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：l 設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，且指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的 標(biāo)準(zhǔn)要求；l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)

19、進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，且定期 上交人力資源部；l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，且?guī)椭聦僦贫ǜ倪M(jìn)和提高實施計劃。l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及關(guān)聯(lián)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃 或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。15六、績效考核審訴制度 員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，能夠于拿到績效反饋信息表的 天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出

20、申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共 同對申訴事件進(jìn)行處理。對申訴的處理程序如下：1 、調(diào)查事實：和申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、 部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和關(guān)聯(lián)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。2 、協(xié)調(diào)溝通：于了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解， 和申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。3 、提出處理意見：于綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)于績效管理中有是否存于的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4 、落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙

21、方當(dāng)事人和所于部門總經(jīng)理、且監(jiān)督落實。七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別和區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；l 了解組織中每個人的品行和績效水平且提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？l 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；l 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從

22、粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。八、績效考評結(jié)果處理前 5%1. 考評成績匯總后對壹線員工、 機(jī)關(guān)職員、 管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序： 優(yōu)秀，20% 良好， 30% 尚可， 20% 差，最后 5% 較差。2. 前 5% 優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象， 前 10% 的員工將給予壹次性的榮譽(yù)和物 質(zhì) 獎勵。最后的 5% 作為降級的對象。3. 前 10% 作為進(jìn)入人才儲備庫， 人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。4. 后 25% 作為重點培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象， 人力資源部將配

23、合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等關(guān)聯(lián)的指導(dǎo)。5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息， 及其他不良行為的， 將按照百分考核制度的關(guān)聯(lián)規(guī)定獎懲。6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)壹步補(bǔ)充和完善。九、附則（待定）十、各種附表（待定）品行考評所用各種量表：1 、百分考評匯總統(tǒng)計表遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)（人力部用，見附表 3 ）2、員工病事假等情況統(tǒng)計表出勤分?jǐn)?shù)（人力資源部用）3 、顧客意見統(tǒng)計表考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況（滿意加 1 分，不滿意加 1 分，顧客表揚(yáng)加1 分，顧客投訴扣 1 分）4 、典型事件記錄表 考評員工于關(guān)鍵工作 （如大型活動或任務(wù)） 中的言行品格

24、、工作態(tài)度、精神面貌； （部門主管用）5 、民主評議表考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評；（上級用、同事用、員工自評用）6、職業(yè)素質(zhì)評議表考評管理人員職業(yè)素質(zhì)；業(yè)績考評所用量表：1 、業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表考評員工的專業(yè)知識掌握情況；2 、銷售完成率統(tǒng)計表考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。 （見附表 3 ）3 、個人工作計劃和總結(jié)評定表評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀； （部門主管評下屬員工用，如附表4 ）4、臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表評定所有參和員工的任務(wù)完成情況；5 、日常工作職責(zé)履行記錄表考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分

25、。6 、部門工作計劃和總結(jié)、 目標(biāo)評定表 考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；7 、民主評議表考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力； （上級評議、下級 評議、同級評議）其他量表：1 、績效考評反饋信息表績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。2 、績效改進(jìn)面談記錄表績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進(jìn)壹步改進(jìn)員工績效， 要求各部主管或經(jīng)理和要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談， 且作好記錄， 面 談后管理人員和員工達(dá)成共同的計劃和目標(biāo)。3 、績效考評論斷評估表績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考理工作。評收集員工意見和建議， 對績效考評工作作出診斷和評估，