績(jī)效考核制度,管理手冊(cè)匯篇（適用管理人員）

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1、績(jī)效考核管理制度 1.績(jī)效考核的目的：為調(diào)動(dòng)全體員工作積極性主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工完成工作任務(wù)目標(biāo)的熱情，鼓勵(lì)員工為企業(yè)進(jìn)步做出新的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)不斷取得更大發(fā)展，特制定本制度。 2.績(jī)效考核的意義：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展前景，經(jīng)公司研究決定引用先進(jìn)科學(xué)的管理方法和手段，建立健全員工績(jī)效考核制度，以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 3.考核對(duì)象：公司的所有員工均屬考績(jī)對(duì)象，考績(jī)對(duì)象依據(jù)其所擔(dān)負(fù)的不同的職責(zé)劃分。 4.考核原則： 4.1總經(jīng)辦會(huì)對(duì)各部門正式聘用的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門的員工進(jìn)行直接考核，不同部門、不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。 4.2績(jī)效考核的依

2、據(jù)是結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度規(guī)劃、部門的KPI，員工的崗位描述及工作計(jì)劃、任務(wù)，同時(shí)考核必須公開、公正、公平。 4.3制定的考核方案要有可操作性，簡(jiǎn)易性、便捷性。 4.4考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。 5.績(jī)效考核周期及流程： 5.1公司的考核周期為月度考核。 5.2公司的考核流程： 5.2.1年初，由總經(jīng)理或董事長(zhǎng)布置公司年度各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 5.2.2部門負(fù)責(zé)人將公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解為各部門的目標(biāo)。 5.2.3部門員工將各部門的目標(biāo)分解為個(gè)人工作計(jì)劃，形成各層次工作計(jì)劃并提交部門負(fù)責(zé)人審閱批準(zhǔn)后統(tǒng)一交至綜合管理部存檔。 5.2.4 在考核周

3、期內(nèi)，由公司綜合管理部門對(duì)各考核部門進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)和考核績(jī)效狀況，如發(fā)現(xiàn)部門及員工績(jī)效不理想，應(yīng)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，并形成文檔提交綜合管理部存檔. 5.2.5考核周期末，考評(píng)成績(jī)匯總后，下發(fā)各部門領(lǐng)導(dǎo)。由部門領(lǐng)導(dǎo)與其員工進(jìn)行溝通，考評(píng)結(jié)果得到認(rèn)可后，由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字確認(rèn)。 6.績(jī)效考核工具使用及標(biāo)準(zhǔn)： 6.1為了使考核結(jié)果更趨科學(xué)性、合理性，公司績(jī)效考核采用360度、平衡積分卡和KIP等工具有機(jī)結(jié)合。 6.2公司的月度考核：每月考核一次，但月度請(qǐng)假天數(shù)10天以上的，不參與當(dāng)月考核。 6.3基本工資不納入考核，崗位績(jī)效工資納入考核。 6.5 KPI考核指標(biāo)考核會(huì)員會(huì)會(huì)（董事長(zhǎng)

4、）長(zhǎng)下達(dá)年度工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，包括業(yè)務(wù)量指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)、重要工作計(jì)劃等，由各部門負(fù)責(zé)人分解為各考核期的目標(biāo)。各部門的工作計(jì)劃需要圍繞年度目標(biāo)去展開。 6.6公司員工考核應(yīng)該按工作要求和實(shí)際結(jié)果拉開差距，不允許出現(xiàn)平均主義。 7.績(jī)效考核時(shí)間安排: 7.1每月月末考核委員會(huì)成員應(yīng)對(duì)相應(yīng)的部門和員工當(dāng)月重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行檢查并將檢查情況記錄在案，作為月度考核參考依據(jù)。 7.2 每月25～31日前各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)本部門月度工作進(jìn)行自查，并對(duì)本部門員工的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，自查情況于次月3日前上報(bào)，綜合管理部經(jīng)匯總后于次月5日前上報(bào)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)，經(jīng)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)審批后，綜合管

5、理部匯同財(cái)務(wù)部計(jì)算并執(zhí)行，考核結(jié)果在下月工資中體現(xiàn)。 8.績(jī)效考核體系的運(yùn)行保障： 8.1加強(qiáng)績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)是使考核工作落到實(shí)處的關(guān)鍵。公司成立績(jī)效考核委員會(huì)，成員為各部門負(fù)責(zé)人，總經(jīng)理或董事長(zhǎng)為公司績(jī)效考核委員會(huì)會(huì)長(zhǎng) 。 8.2.認(rèn)真做好宣傳工作。通過宣傳，使員工了解員工績(jī)效考核方法、流程和責(zé)任，使員工績(jī)效考核方案得到有效的實(shí)施。 9.考核結(jié)果申訴： 9.1申訴條件：在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5天內(nèi)直接向綜合管理部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 9.2申訴形式：?jiǎn)T工向綜合管理部申訴時(shí)需要以書面形式提交申

6、訴報(bào)告，綜合管理部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交綜合管理部負(fù)責(zé)人。 9.3綜合管理部在接到申訴后5日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交綜合管理部負(fù)責(zé)人。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理或董事長(zhǎng)再次提起申訴，總經(jīng)理或董事長(zhǎng)責(zé)成綜合管理部處理，并對(duì)綜合管理部的逾期行為進(jìn)行處罰,如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。 10.附則： 10.1本制度經(jīng)公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在公司綜合管理部。 10.2本制度于2014年4月1日正式生效執(zhí)行。 本標(biāo)準(zhǔn)起

7、草人 本標(biāo)準(zhǔn)審核人 本標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)人 當(dāng)代實(shí)業(yè)績(jī)效管理制度 2013年5月 目錄 第一章 總則 3 第二章 績(jī)效考核體系 3 第三章 績(jī)效考核實(shí)施 5 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 8 第五章 績(jī)效管理過程溝通、績(jī)效面談與績(jī)效輔導(dǎo) 9 第六章 績(jī)效考核申訴 10 第七章 績(jī)效管理方案修訂 11 第八章 績(jī)效考核文件保存與使用 11 第九章 附則 12 第一章 總則 第一條 目的 為全面客觀地評(píng)價(jià)當(dāng)代實(shí)業(yè)各層級(jí)員工工作業(yè)績(jī)，統(tǒng)一和規(guī)范地推行績(jī)效管理工作，持續(xù)提升公司整

8、體績(jī)效，加強(qiáng)對(duì)當(dāng)代實(shí)業(yè)各部門績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范員工績(jī)效考核規(guī)程，特制定本方案。 第二條 績(jī)效考核原則 績(jī)效管理工作應(yīng)遵循公開、公正、溝通、反饋和時(shí)效原則。 第三條 適用范圍及考核范圍 本方案適用于當(dāng)代實(shí)業(yè)總部、各分公司，不包括物業(yè)公司。本方案的考核范圍包括當(dāng)代實(shí)業(yè)總部及分公司所有在崗正式員工，勤雜類等不在考核范圍內(nèi)的員工根據(jù)實(shí)際情況由人力資源部提議，總裁確定。 第二章 績(jī)效考核體系 第四條 績(jī)效考核體系構(gòu)成 考核 周期 考核 類別 考核內(nèi)容 考核指標(biāo)構(gòu)成 考核權(quán)重 主要 應(yīng)用 季度 績(jī)效 指標(biāo) 考核 管理計(jì)劃 部門階段性重

9、要工作 視各部門性質(zhì)及不同工作階段，動(dòng)態(tài)賦以不同權(quán)重 季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放 項(xiàng)目計(jì)劃 項(xiàng)目開發(fā)節(jié)點(diǎn)計(jì)劃 業(yè)績(jī)指標(biāo) 項(xiàng)目銷售簽約額、回款額 附加分 通報(bào)表揚(yáng)、通報(bào)批評(píng)、安全生產(chǎn)、媒體負(fù)面報(bào)道、違反公司制度流程及公司確認(rèn)的其他考核事項(xiàng) 不占權(quán)重，以加減分形式進(jìn)行考核 年度 績(jī)效 指標(biāo) 考核 季度考核 成績(jī) 本年度本部門季度考核均值 根據(jù)崗位不同設(shè)置同權(quán)重及 考核項(xiàng) 年終獎(jiǎng)金發(fā)放及年度調(diào)薪 能力態(tài)度 評(píng)估 領(lǐng)導(dǎo)力或執(zhí)行力評(píng)估 第五條 績(jī)效考核關(guān)系 為保證公司目標(biāo)層層傳遞，績(jī)效考核層級(jí)遵循自上而下，逐級(jí)分解的原則，考核層級(jí)關(guān)系如下所示： 被考核

10、者 考核者 l 總部各部門負(fù)責(zé)人 l 分公司負(fù)責(zé)人 總裁（人力資源部、綜合辦公室輔助實(shí)施） 總部各部門負(fù)責(zé)人以外人員(包括副經(jīng)理、主管、一般員工) 本部門負(fù)責(zé)人 分公司各部門負(fù)責(zé)人 分公司負(fù)責(zé)人 分公司各部門負(fù)責(zé)人以外人員 分公司各部門負(fù)責(zé)人 第六條 各部門在績(jī)效考核中的職責(zé) （一）總部： 1、 總裁： 1) 確定公司年度業(yè)績(jī)指標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)，與總部各部門負(fù)責(zé)人、各分公司負(fù)責(zé)人簽訂年度績(jī)效任務(wù)書。 2、 各部門負(fù)責(zé)人主要承擔(dān)以下職責(zé)： 1) 與總裁簽訂年度績(jī)效任務(wù)書； 2) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； 3) 將本部門績(jī)效指標(biāo)分解到本部門員工，確定個(gè)人

11、考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)； 4) 對(duì)本部門員工進(jìn)行考核評(píng)分并報(bào)人力資源部； 3、 綜合辦公室承擔(dān)以下職責(zé)： 1) 組織確定項(xiàng)目開發(fā)計(jì)劃及各部門年度、季度工作計(jì)劃； 2) 檢查各部門季度考核任務(wù)書編制情況是否符合要求； 3) 對(duì)總部各部門及分公司進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提交人力資源部； 4、 人力資源部承擔(dān)以下職責(zé)： 1) 制定績(jī)效管理方案； 2) 組織績(jī)效管理培訓(xùn)； 3) 組織各部門（分公司）負(fù)責(zé)人將本部門績(jī)效指標(biāo)分解到員工并進(jìn)行考核，檢查各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的考核工作是否符合公司要求，并提供相應(yīng)的方法指導(dǎo)； 4) 收集、匯總和整理考核結(jié)果，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果核算績(jī)效考核

12、獎(jiǎng)金； （二）分公司： 1、 分公司負(fù)責(zé)人承擔(dān)以下職責(zé)： 1) 負(fù)責(zé)分公司績(jī)效管理工作的整體管理和組織，將分公司承擔(dān)的績(jī)效目標(biāo)分解到各部門。 2) 與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效溝通，確定各部門考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)； 3) 負(fù)責(zé)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評(píng)分； 2、 各部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)以下職責(zé)： 1) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； 2) 將本部門工作任務(wù)單分解到本部門員工，確定個(gè)人考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)（如部門有副職（或?qū)I(yè)經(jīng)理），部門副職（或?qū)I(yè)經(jīng)理）參與分管崗位指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的制定）； 3) 對(duì)本部門員工進(jìn)行考核評(píng)分并報(bào)分公司人力資源部備案； 第三章 績(jī)效考核實(shí)施 第七

13、條 績(jī)效考核指標(biāo)的制定 （一） 績(jī)效考核指標(biāo)的來源 1、 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 2、 公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 3、 公司項(xiàng)目開發(fā)計(jì)劃 4、 公司階段性重點(diǎn)工作 （二） 績(jī)效考核指標(biāo)的制定步驟 1、 每季度最后一個(gè)月28日前，各分公司、各部門季度考核指標(biāo)根據(jù)公司部門年度、項(xiàng)目開發(fā)計(jì)劃、重點(diǎn)工作計(jì)劃以及階段性重要工作擬定本部門季度績(jī)效任務(wù)書（初稿）并上報(bào)綜合管理部； 2、 綜合管理部于每月30日前，審核各部門季度績(jī)效任務(wù)書（初稿），重點(diǎn)審核內(nèi)容為： l 績(jī)效任務(wù)書是否與部門年度工作計(jì)劃、項(xiàng)目開發(fā)計(jì)劃相符； l 指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)是否明確。 3、 每季度第一個(gè)月5日前，綜合管理部組織召開公司月度

14、工作會(huì)議，于會(huì)議中評(píng)審并確定各部門績(jī)效任務(wù)書。 4、 各部門根據(jù)本部門季度考核任務(wù)書，確定部門員工季度績(jī)效考核任務(wù)書； 5、 分公司根據(jù)本公司季度考核任務(wù)書，確定分公司員工季度考核任務(wù)書； 6、 分公司各部門根據(jù)部門季度考核指標(biāo)，確定部門員工季度績(jī)效考核任務(wù)書。 第八條 季度績(jī)效考核實(shí)施 1、 各層級(jí)人員考核方式 考核周期 人員層級(jí) 考核得分計(jì)算方式 季度考核 總部各部門、分公司負(fù)責(zé)人 本部門（分公司）季度考核成績(jī)*修正系數(shù) 總部、分公司一般員工 部門季度考核成績(jī)（修正后）*個(gè)人季度考核成績(jī)*修正系數(shù) 其中：修正系數(shù)=本部門（分公司）績(jī)效得分/(同層級(jí)部門（分公司）

15、績(jī)效平均分) 2、 季度考核實(shí)施時(shí)間 1) 季度考核主要工作內(nèi)容包括：季度指標(biāo)確認(rèn)、季度績(jī)效評(píng)估及績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放 2) 總部季度考核實(shí)施時(shí)間節(jié)點(diǎn)： l 每季度第一個(gè)月5日前確定各部門本季度月度考核目標(biāo)； l 各部門每季度第一個(gè)月8日前確定本部門內(nèi)部的季度績(jī)效考核任務(wù)書； l 綜合辦公室對(duì)計(jì)劃完成情況進(jìn)行過程監(jiān)控、評(píng)估，每季度第一個(gè)月15日前完成對(duì)各部門、分公司上季度績(jī)效考核評(píng)估，并提交人力資源部； l 各部門根據(jù)每月15日前完成本部門員工的績(jī)效評(píng)估，并提交人力資源部； l 人力資源部于每季度第一個(gè)月XX日前根據(jù)上季度考核結(jié)果形成《員工績(jī)效考核系數(shù)匯總表》下發(fā)至各部門、分公司，并據(jù)

16、此計(jì)算、發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。 3) 分公司季度考核實(shí)施時(shí)間節(jié)點(diǎn)： l 每季度第一個(gè)月10日前確定分公司各部門季度考核目標(biāo)任務(wù)書； l 每季度第一個(gè)月20日前根據(jù)總部考核結(jié)果完成上一季度分公司內(nèi)部考核。 l 分公司人力資源部于每季度第一個(gè)月XX日前根據(jù)上季度考核結(jié)果形成《員工績(jī)效考核系數(shù)匯總表》上報(bào)置地總部備案，并據(jù)此計(jì)算、發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。 第九條 年度績(jī)效考核實(shí)施 1、 各層級(jí)人員考核方式 考核周期 人員層級(jí) 考核指標(biāo)計(jì)算方式 考核權(quán)重 年度 總部各部門負(fù)責(zé)人、分公司 負(fù)責(zé)人 年度績(jī)效任務(wù)書評(píng)價(jià) 50% 本部門（分公司）季度考核成績(jī)*修正系數(shù) 20% 總裁評(píng)價(jià) 2

17、0% 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估（人力資源部組織） 10% 分公司部門 負(fù)責(zé)人 部門年度考核成績(jī)=分公司年度度考核成績(jī)（修正后）*本部門季度考核成績(jī)均值*修正系數(shù) 70% 分公司負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià) 15% 總部對(duì)口業(yè)務(wù)管理部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià) 10% 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估（人力資源部組織） 5% 總部、分公司部門副經(jīng)理、 專業(yè)經(jīng)理 本部門年度考核成績(jī)（修正后） 50% 個(gè)人季度考核成績(jī)均值 30% 部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)（執(zhí)行力評(píng)估） 15% 領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估（人力資源部組織） 5% 總部、分公司一般員工 個(gè)人季度考核成績(jī)均值 70% 部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)（執(zhí)行力評(píng)估） 30% 注明：年度評(píng)優(yōu)參見

18、《當(dāng)代實(shí)業(yè)年度管理獎(jiǎng)及優(yōu)秀獎(jiǎng)評(píng)定辦法》 2、 年度考核實(shí)施時(shí)間 1) 年度考核主要工作內(nèi)容包括： l 指標(biāo)考核：年度指標(biāo)確認(rèn)、年度指標(biāo)評(píng)估（評(píng)估績(jī)效任務(wù)書完成情況、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、對(duì)口業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)、執(zhí)行力評(píng)價(jià)）、年度績(jī)效綜合評(píng)估、年度獎(jiǎng)金發(fā)放 l 年度評(píng)優(yōu)：評(píng)優(yōu)文件下發(fā)、優(yōu)秀提名、評(píng)審及確定、優(yōu)秀獎(jiǎng)金發(fā)放 2) 年度指標(biāo)考核實(shí)施時(shí)間節(jié)點(diǎn)： l 原則上于當(dāng)年12月份開始下一年度績(jī)效任務(wù)書指標(biāo)確定工作，具體完成時(shí)間以公司要求為準(zhǔn)； l 原則上于次年1月10日至20日進(jìn)行績(jī)效任務(wù)書完成情況評(píng)估及領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力評(píng)價(jià)，30日前完成年度績(jī)效綜合評(píng)估，具體時(shí)間以公司要求為準(zhǔn)。其中績(jī)效任務(wù)書完

19、成情況評(píng)估由綜合辦公室負(fù)責(zé)組織完成，其他項(xiàng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織完成。 l 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果形成《員工績(jī)效考核系數(shù)匯總表》（年度）作為發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金及年度薪資調(diào)整的依據(jù)。 3) 年度優(yōu)秀評(píng)選實(shí)施時(shí)間節(jié)點(diǎn)： 年度優(yōu)秀評(píng)選及獎(jiǎng)金發(fā)放由人力資源部于每年12月下旬組織實(shí)施，原則上于次年1月中旬完成，具體時(shí)間以公司要求為準(zhǔn)。 第十條 績(jī)效考核指標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整 在績(jī)效考核實(shí)施期間，如遇外部環(huán)境、公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化時(shí)，公司既定的績(jī)效考核指標(biāo)可能出現(xiàn)不適應(yīng)的情況，經(jīng)總裁確認(rèn)后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)組織修訂績(jī)效考核指標(biāo)，指標(biāo)修訂經(jīng)總裁批準(zhǔn)后生效。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 第十一條

20、 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍 績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，并作為薪酬等級(jí)調(diào)整、員工任用、培訓(xùn)等人力資源決策的重要依據(jù)。 第十二條 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)關(guān)系 員工績(jī)效獎(jiǎng)金=考核周期內(nèi)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金總額績(jī)效考核系數(shù)，績(jī)效考核系數(shù)與績(jī)效考核成績(jī)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 績(jī)效 成績(jī) （修正后） [120-150] [100-120） [90-100） [85-90） [80-85） [70-80） [60-70） 60以下 對(duì)應(yīng)系數(shù) 2 1.8 1.5 1.2 1 0.8 0.6 0 第十三條 重要責(zé)任考核規(guī)定 因

21、違反法律法規(guī)、社會(huì)公德、公司制度流程或工作未盡職而對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失或產(chǎn)生社會(huì)不良影響、引發(fā)安全事故、對(duì)公司正常運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生重大影響，免除該考核周期績(jī)效獎(jiǎng)并按公司相關(guān)規(guī)定處理，追究相關(guān)責(zé)任。 第十四條 績(jī)效考核結(jié)果在薪酬調(diào)整中的應(yīng)用 績(jī)效考核成績(jī)作為年度薪酬等級(jí)調(diào)整的依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估系數(shù)為0.85以上者具備薪酬晉級(jí)資格，年度績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1以上者薪酬調(diào)整幅度達(dá)到平均水平，年度績(jī)效評(píng)估系數(shù)為1.2以上者薪酬調(diào)整幅度高于平均水平10%。 第十五條 績(jī)效考核在員工任用中的應(yīng)用 1、 對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀者，除予以薪酬晉升的獎(jiǎng)勵(lì)外，公司將考慮將其作為公司的培養(yǎng)對(duì)象并給予更高的發(fā)展空間，年度績(jī)效評(píng)估系

22、數(shù)為1以上者具備崗位晉升資格； 2、 對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)較差的員工（累計(jì)3個(gè)考核周期考核系數(shù)0.8以下），公司將考慮對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整。 3、 員工累計(jì)2個(gè)考核周期績(jī)效考核等級(jí)不合格（60分以下），界定為“不能勝任工作”，經(jīng)調(diào)整崗位或績(jī)效輔導(dǎo)，第3個(gè)考核周期考核仍不合格者，公司可予以辭退。 第十六條 績(jī)效考核在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用 1、 部門負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核以及績(jī)效溝通結(jié)果，向人力資源部提出對(duì)員工的培訓(xùn)需求。 第五章 績(jī)效管理過程溝通、績(jī)效面談與績(jī)效輔導(dǎo) 第十七條 在整個(gè)績(jī)效管理周期，考核者都應(yīng)關(guān)注被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)過程中發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通并記錄溝通內(nèi)容。 第十八條

23、 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成反饋面談。面談的作用在于： 1、 向被考核者反饋當(dāng)期績(jī)效考核初步核定結(jié)果，考核者與被考核者對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成一致意見。 2、 向被考核者表達(dá)對(duì)其績(jī)效的肯定以及提升建議，聽取被考核者對(duì)下一績(jī)效考核周期的績(jī)效計(jì)劃予以幫助、指導(dǎo)。 第十九條 面談應(yīng)注意事項(xiàng) 1、 考核者與被考核者進(jìn)行面談時(shí)，應(yīng)注意“真誠(chéng)、具體、建設(shè)性”的原則，切忌過分指責(zé)，在中肯、和諧的氛圍中通過面談，達(dá)到確認(rèn)當(dāng)期績(jī)效成績(jī)、指導(dǎo)下一階段績(jī)效提升的目的。 第二十條 績(jī)效面談的時(shí)間 1、 正常情況下，績(jī)效面談可采取非正式溝通形式，由考核者與被考核者結(jié)合日常工作交流進(jìn)行績(jī)效溝通。 2、 當(dāng)員工

24、績(jī)效考核系數(shù)低于0.8時(shí)，考核者必須在考核結(jié)果形成后的5個(gè)工作日內(nèi)與被考核者進(jìn)行深度面談，并填寫《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》，由雙方簽字確認(rèn)，并交人力資源部備案。 第六章 績(jī)效考核申訴 第二十一條 申訴條件 在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在其考核者對(duì)其作出成績(jī)?cè)u(píng)定的兩個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部提起申訴。 被考核者 申訴受理部門 總部各級(jí)人員、分公司負(fù)責(zé)人 總部人力資源部 分公司部門負(fù)責(zé)人及一般員工 分公司人力資源部 員工申訴時(shí)應(yīng)填寫《績(jī)效考核申訴表》，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 第二十二條 申訴處理 1、 人力資源部（分公司人力

25、資源部）對(duì)申訴人報(bào)告后，需對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行初步確認(rèn)，并與考核者核實(shí)情況： l 如為部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人申訴，人力資源部需與綜合辦公室進(jìn)行溝通核實(shí)，如對(duì)考核結(jié)果有爭(zhēng)議或分歧且不能達(dá)成一致，由總裁決策； l 如為總部一般員工申訴，人力資源部需與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通核實(shí)； l 如為分公司部門負(fù)責(zé)人申訴，分公司人力資源部需與分公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通核實(shí)； l 如為分公司一般員工申訴，分公司人力資源部需與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通核實(shí)。 2、 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，人力資源部需要按績(jī)效考核流程安排對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果確定為該員工最終績(jī)效考核成績(jī)； 3、 如員工申訴經(jīng)核實(shí)

26、后被駁回，人力資源部需向申訴人做好解釋工作。 4、 對(duì)申訴者的申訴處理時(shí)間不超過三個(gè)工作日，且不得晚于績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的最后時(shí)間。 5、 人力資源部需要確定考核者對(duì)員工績(jī)效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將對(duì)責(zé)任人采取相應(yīng)的批評(píng)處罰措施。 第七章 績(jī)效管理方案修訂 第二十三條 績(jī)效管理制度修訂議案的提出和受理 1、 績(jī)效管理方案一經(jīng)制定，在固定的考核周期內(nèi)（一般為一年內(nèi)），應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性和嚴(yán)肅性，不隨意進(jìn)行修改；當(dāng)遇到如下問題時(shí)，可以考慮修改： l 考核體系阻礙公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng) l 公司經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生重大變更 l 試運(yùn)行期間

27、發(fā)現(xiàn)不適用條款 2、 一個(gè)年度結(jié)束后，由人力資源部、綜合辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效管理體系運(yùn)行情況的評(píng)估，并征求關(guān)于績(jī)效考核修訂的意見，意見匯總后，明確下一年度的績(jī)效考核體系方案修訂思路，由人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)思路進(jìn)行修訂，經(jīng)總裁審批簽發(fā)后生效。 第八章 績(jī)效考核文件保存與使用 第二十四條 績(jī)效考核文件保存 1、 人力資源部負(fù)責(zé)建立高層/中層/員工績(jī)效考核檔案； 2、 在聘員工考核結(jié)果原則上保存3年以便查閱，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后一年為止； 3、 在績(jī)效考核完成后15天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有崗位員工績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 第二十五條 績(jī)效考核文件的查閱

28、 1、 總裁、綜合辦公室負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱任何考核文件； 2、 分公司負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱本分公司所有考核文件； 3、 部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱本人及下屬員工的考核文件； 4、 員工有權(quán)查閱本人的考核文件； 5、 部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)跨部門查閱員工考核文件： 6、 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)員工的績(jī)效考核情況； 第九章 附則 第二十六條 本方案解釋權(quán)歸人力資源部，各項(xiàng)考核指標(biāo)解釋權(quán)歸綜合辦公室。 第二十七條 本方案自通知之日起執(zhí)行。 附件：操作表單 績(jī)效管理制度

29、 目 錄 目 錄1 第一章 總則2 第二章 績(jī)效考核4 第三章 績(jī)效面談5 第四章 考核結(jié)果分布與期限要求6 第五章 績(jī)效管理權(quán)責(zé)分工7 第六章 罰則8 第七章 附則8 第一章 總 則 第一條 績(jī)效管理的目的： （一）把公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到部門和個(gè)人。 （二）保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具。 （三）使公司的企業(yè)文化得以落實(shí)。 （四）薪酬與個(gè)人貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工積極性。 （五）通過工作計(jì)劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行

30、反饋與改進(jìn)提高員工能力與工作效能。 （六）促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效 （七）幫助部門建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)。 第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工 第三條 績(jī)效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵(lì)盡可能多的員工。 第四條 各級(jí)管理者與人力資源部在績(jī)效考核中的責(zé)任 （一）績(jī)效考核的前提是：績(jī)效考核是“一把手工程”，各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效推動(dòng)的直接責(zé)任人。 （二）管理者責(zé)任： 1．制定被考核者的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)； 2．管理記錄被考核人績(jī)效執(zhí)行過程情況； 3．就被考核人的績(jī)效進(jìn)行深度溝通，進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)； 4．對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效指

31、導(dǎo)； 5．與被考核人討論績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃； 6．落實(shí)被考核人績(jī)效改進(jìn)具體執(zhí)行情況。 （三）人力資源部責(zé)任： 1．制訂績(jī)效考核管理制度； 2．檢查、監(jiān)督績(jī)效考核工作執(zhí)行情況； 3．收集、整理、分析績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果并編制《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》； 4．對(duì)考核人如何正確開展績(jī)效考評(píng)提供系統(tǒng)培訓(xùn)； 5．根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果制訂相應(yīng)激勵(lì)政策； 6．接受、處理員工有關(guān)績(jī)效考核中的申訴（包括裁決）。 7．根據(jù)《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》審核員工每月的績(jī)效工資。 第五條 績(jī)效管理流程及績(jī)效考核流程 （一）績(jī)效管理流程如下表： 崗位職責(zé)的確定： 主要職責(zé) 工作目標(biāo)（月/季/年） 企業(yè)價(jià)值觀

32、的行為表現(xiàn) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 職責(zé)的履行： 被考核人：完成工作目標(biāo) 考核人：激勵(lì)/反饋/ 輔導(dǎo) 薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)： 薪酬的調(diào)整 其它獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效考核： 工作目標(biāo)完成的結(jié)果 企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn) 工作能力的評(píng)估 （二）績(jī)效考核流程 其主要步驟是： 1．考核人與被考核人對(duì)于被考核人的工作目標(biāo)或工作計(jì)劃達(dá)成共識(shí)（明確考核要素）。 2．考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作計(jì)劃的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)）。 3．考核人與被考核人在績(jī)效面談的基礎(chǔ)上對(duì)被考核人月度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下月度工作改進(jìn)措施，最后對(duì)上月

33、度被考核人的績(jī)效打分（進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)）。 4．對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施（進(jìn)行績(jī)效回報(bào)）。 第五條 績(jī)效考核的內(nèi)容： 績(jī)效考核采用《 年 月績(jī)效考核表》 第二章 績(jī)效考核 第六條 （一）部門月度工作計(jì)劃，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計(jì)劃進(jìn)行填制。 （二）確定工作計(jì)劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。 （三）“工作內(nèi)容”制定三大來源： 1. 職責(zé)：崗位職責(zé)或部門職責(zé)。 2. 上級(jí)交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。 3. 客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。 第七條 “考核標(biāo)準(zhǔn)”只有五個(gè)： （一）數(shù)量：有效工作量、接電話

34、或約見客戶數(shù)量等。 （二）質(zhì)量：差錯(cuò)的百分比、投訴的數(shù)量等。 （三）成本：支出費(fèi)用的數(shù)額、實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算費(fèi)用的對(duì)比等。 （四）時(shí)間：完成的期限等。 （五）內(nèi)外客戶（上級(jí)）的評(píng)價(jià)。 第八條 “權(quán)重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權(quán)重，各權(quán)重相加總和等于100%。 第九條 “自評(píng)得分”與“上級(jí)評(píng)分”： （一）自評(píng)得分與上級(jí)評(píng)分均采用5分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重?fù)Q算出實(shí)際得分。各項(xiàng)實(shí)際得分相加等于業(yè)績(jī)考核結(jié)果得分。（二）分值換算系數(shù)：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0 （注：考評(píng)表設(shè)計(jì)涵蓋分值換算，故評(píng)分者不用考慮具體換算） （二）如果考核

35、人與被考核人填寫“月度主要工作任務(wù)”及“權(quán)重”明確，且充分溝通，則二者評(píng)分應(yīng)大體相當(dāng)。 第十條 鑒于績(jī)效考核的是當(dāng)月主要工作，所以，每月的工作計(jì)劃內(nèi)容不超過7項(xiàng)；而且，要將小于5%權(quán)重的工作任務(wù)歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。 第三章 績(jī)效面談 第十一條 績(jī)效面談流程： （一）準(zhǔn)備階段 1．考核人的準(zhǔn)備工作： （1）閱讀月初設(shè)定的工作計(jì)劃及目標(biāo)。 （2）檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成情況。 （3）對(duì)被考核人績(jī)效進(jìn)行日常記錄、指導(dǎo)、反饋。 （4）依據(jù)考核指標(biāo)定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。 （5）對(duì)被考核人未達(dá)標(biāo)工作進(jìn)行分析并提出改進(jìn)計(jì)劃。 （6）為被考核人下一階

36、段的工作設(shè)定目標(biāo)。 2．被考核人的準(zhǔn)備工作： （1）檢查每項(xiàng)考核目標(biāo)完成情況和完成程度。 （2）審視自己在企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)。 （3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。 （4）總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提高工作效率，特別針對(duì)需改進(jìn)地方制定行動(dòng)計(jì)劃。 （5）和直接上級(jí)經(jīng)常溝通反饋工作開展進(jìn)度和結(jié)果。 （6）制定下階段工作目標(biāo)。 （二）面談階段 1．說明討論的目的、步驟和時(shí)間。 2．根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況，分析成功和失敗的原因。 3．考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)。 4．評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。 5．討論員工的發(fā)展計(jì)劃。 6．為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。 7．討論需

37、要的支持和資源。 8．簽字。 （三）面談結(jié)果 1．考評(píng)者和被考評(píng)者填寫績(jī)效考評(píng)表并進(jìn)行打分。 2．績(jī)效面談后如完全或基本達(dá)成一致，則雙方在考評(píng)表上簽字，部門存留一份，上報(bào)人力資源部一份。 3．如存在分歧，則進(jìn)行深度溝通；否則提交申請(qǐng)至人力資源部，由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。 4.仲裁委員會(huì)由總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人組成，接到申訴后三日內(nèi)對(duì)申訴事項(xiàng)進(jìn)行最終裁決。 第四章 考核結(jié)果分布與期限要求 第十二條 考核結(jié)果分布要求 為了避免考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴(yán)現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的考核結(jié)果具有可比性，便于與績(jī)效工資掛鉤，具體要求如下： （一）考核總分（

38、從高到低）按照部門對(duì)被考核人進(jìn)行排序。 （二）將員工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》。 （三）凡不按考核填制要求報(bào)人力資源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。 第十三條 考核期限要求如下表： 考核類別 考核時(shí)間 申訴時(shí)間 終定時(shí)間 月度考核 每月 30 日前 每月 1 日前 每月 3 日前 年度總評(píng) 1月 日 1月 日 1月 日 凡不按規(guī)定期限報(bào)人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。 第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工 （一）人力資源部責(zé)權(quán)： 人力

39、資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績(jī)效管理制度，監(jiān)督各部門評(píng)估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績(jī)效管理的有關(guān)資料，對(duì)部門的績(jī)效改善和績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。 （二）部門責(zé)權(quán)： 確定各級(jí)評(píng)估關(guān)系，制訂績(jī)效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃，運(yùn)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級(jí)評(píng)估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級(jí)績(jī)效管理工作的良好運(yùn)行。 （三）評(píng)估人職責(zé)與權(quán)利 1、職責(zé)：評(píng)估人一般為員工的直接上級(jí)主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀事實(shí)對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；評(píng)估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)

40、果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。 2、權(quán)利：評(píng)估人可根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果提出調(diào)崗、獎(jiǎng)金評(píng)定、調(diào)薪等獎(jiǎng)懲建議。 第六章 罰則 第十七條 以下情況者，將由督察部給予直接責(zé)任人200元，主管上級(jí)300元罰款的處罰： （一）未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)績(jī)效考核表者。 （二）未按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分弄虛作假者。 （三）未按考核流程肆意填報(bào)者。 （四）績(jī)效考核過程態(tài)度惡劣，不積極配合者。 第七章 附 則 第二十四條 本制度從2012年 12 月 日起執(zhí)行。 第二十五條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修

41、訂和補(bǔ)充。 績(jī)效考核流程 月初啟動(dòng)考核 直接上級(jí)和下級(jí)討論本月工作計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重，并確認(rèn) 每周末，上級(jí)與下級(jí)討論工作完成情況，給予幫助和指導(dǎo) 填寫考核表，確定考核等級(jí)，雙方簽字 員工接受 月度結(jié)束，進(jìn)行考核， 績(jī)效面談 考核申訴 各部門經(jīng)理匯總后于月初第一個(gè)工作日上傳人力資源部 仲裁委員會(huì)裁決 解釋原因 進(jìn)入計(jì)算績(jī)效工資流程 受理 不受理 是 否 績(jī)效管理 手 冊(cè) 2014 年5 月 “把賭注押在人力資本上的企業(yè)必須讓表現(xiàn)最差的

42、10%員工走人，而且每年都要保持員工隊(duì)伍的流動(dòng)性，不斷提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和員工隊(duì)伍的素質(zhì)?！? ——杰克韋爾奇（通用電氣前任CEO） 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無誤的。是的，你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策——但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。一年一年的，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提出升了整個(gè)組織的層次。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中。 一、績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理是行為和結(jié)果導(dǎo)向，通過管理讓各崗位人員知道自己的目標(biāo)，該重點(diǎn)關(guān)注哪些，該做什么、該怎么去做。工作取得什么樣結(jié)果能獲得哪

43、些激勵(lì)或處罰，通過這樣的手段把公司業(yè)績(jī)目標(biāo)與員工崗位價(jià)值、升遷、個(gè)人發(fā)展、收入緊密結(jié)合起來共同發(fā)展的機(jī)制。 二、績(jī)效管理程序 三、績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo)是管理者和員工共同討論來確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效才是滿意的績(jī)效的過程。 1、目標(biāo)來源 2、目標(biāo)制定原則 制訂目標(biāo)/計(jì)劃應(yīng)符合SMART原則 能量化的進(jìn)行量化，不能量化的次量化，既不能量化又不能次量化的，進(jìn)行描述化。 3、KPI設(shè)定原則 關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定一般在3-7個(gè)之間，單個(gè)目標(biāo)的權(quán)重一般不少于10%，但也不要高于40%。 四、績(jī)效輔導(dǎo)階段 沒有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心，是主管

44、輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的最重要的方式。 1）、績(jī)效診斷：通過績(jī)效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 2）、過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程。隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 3）、收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 主管應(yīng)隨時(shí)檢查員工是否存在下面問題，并及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。 員工不知道要做什么 員工不知道怎么做 員工不知道為什么做 員工工作運(yùn)用的方法不對(duì) 員工不知道近期重點(diǎn)工作（工作排序） 員工工作態(tài)度、認(rèn)真程度有問題 員工存在個(gè)人原因 業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過程中，經(jīng)理需要做的工作： 1. 了解員工的工作進(jìn)展情況

45、； 2. 了解員工所遇到的障礙； 3. 幫助員工清除工作上的障礙； 4. 提供員工所需要的培訓(xùn)； 5. 提供必要的工作思路、工具、方法； 6. 將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的，讓員工感受到經(jīng)理的存在和價(jià)值。 做績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，經(jīng)理應(yīng)做到： 1. 每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)； 2. 定期召開部門例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況； 3. 督促每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告； 4. 非正式的溝通（例如，經(jīng)理經(jīng)常走動(dòng)并同每位員工聊天）； 5. 當(dāng)出現(xiàn)問題

46、時(shí)，就所發(fā)生的問題進(jìn)行專門的溝通，溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。 充分利用好早會(huì)、周會(huì)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)： 流程： 1、 員工闡述重點(diǎn)工作進(jìn)展情況，存在哪些問題或者需要協(xié)調(diào)的，今天要做什么，怎么做，達(dá)到什么樣的結(jié)果。 2、 主管對(duì)自己部門員工工作進(jìn)展進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，布置重點(diǎn)工作，指導(dǎo)方法，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)，責(zé)任人，對(duì)于心態(tài)存在問題或者業(yè)績(jī)不理想的進(jìn)行單獨(dú)溝通。 五、績(jī)效評(píng)價(jià) 1） 綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工 量化的指標(biāo)達(dá)成沒有，完成率是多少？ 布置的工作完成了沒有，完成了多少，完成的怎么樣？ 未量化的指標(biāo)，進(jìn)行每天跟蹤，檢查、記錄，考評(píng)，月度匯總。 2）

47、 診斷員工的績(jī)效，擬訂下一階段的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃和績(jī)效發(fā)展計(jì)劃。 3） 評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想：圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)步、績(jī)效提高面展開，將績(jī)效評(píng)價(jià)視為一個(gè)管理過程，而不是單純地追求評(píng)價(jià)結(jié)果本身。 4） 管理者的使命：目標(biāo)達(dá)成。學(xué)會(huì)有技巧地告訴員工他的差距所在。畢竟，成長(zhǎng)才是最重要的。 六、績(jī)效面談 為什么要績(jī)效面談 1、 結(jié)果反饋，讓員工知道自己表現(xiàn)怎么樣，優(yōu)點(diǎn)和不足； 2、 給予指導(dǎo)，可以提升員工的工作能力和績(jī)效，也是培訓(xùn)的過程； 3、 可以明確下一階段目標(biāo)，推動(dòng)組織績(jī)效的執(zhí)行和優(yōu)化； 4、 加強(qiáng)上下級(jí)溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)粘性，營(yíng)造好的組織氛圍。 績(jī)效面談步驟 1、讓員工先自評(píng)（闡述近期的工作以及完

48、成情況）； 2、給予肯定 3、指出目前存在的問題 4、引導(dǎo)其去解決，聽聽他的想法，怎么樣解決（讓其認(rèn)識(shí)問題，提出解決方案）？ 5、給予其指導(dǎo)補(bǔ)充 6、達(dá)成共識(shí) 7、綜述，確定下一步行動(dòng)方案 七、績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 原則： 沒有一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系，績(jī)效管理只能浮在上面，難以有效落實(shí)。 1、成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動(dòng)； 2、對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和員工培訓(xùn)、宣傳績(jī)效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng)； 3、對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全過程的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績(jī)效改進(jìn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理制度、方法等進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)工作。 績(jī)效管理中的角色及職責(zé) 八、結(jié)束語、 考核與評(píng)價(jià)體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動(dòng)一下，就會(huì)釋放出巨大的能量。同時(shí)，考核與評(píng)價(jià)體系還是一個(gè)載體，企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)和目標(biāo)，都可以通過這個(gè)載體傳遞下去。我們考什么，就能實(shí)現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實(shí)現(xiàn)什么，就考什么。