《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓課程

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1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理“所謂企業(yè)管理，說到底就是所謂企業(yè)管理，說到底就是人力資源管理，人力資源管理，人力資源管理，人力資源管理，就是企業(yè)管理的代名詞。就是企業(yè)管理的代名詞?！敝饕獌?nèi)容主要內(nèi)容、人本意識與人本管理人本意識與人本管理幾個基本概念幾個基本概念經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應經(jīng)理人的工作本質(zhì)與管理放大效應呂氏春秋呂氏春秋士節(jié)士節(jié)：賢主勞于求賢，而逸于治事。：賢主勞于求賢，而逸于治事。期望理論的邏輯與應用動機動機行為行為結果結果獎懲措施獎懲措施經(jīng)濟動機經(jīng)濟動機社會動機社會動機道德動機道德動機休閑動機休閑動機權威建立權威建立&不隨意承諾不隨意承諾人力資源體系

2、的主要框架人力資源體系的主要框架人力規(guī)劃人力資源戰(zhàn) 略績效管理招聘配置培訓開發(fā)薪資福利激勵首先，打破一切常規(guī)首先，打破一切常規(guī)之之Q12直線主管是員工管理的第一責任人直線主管是員工管理的第一責任人人力資源管理是一門共同的管理語言人力資源管理是一門共同的管理語言案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠案例分析：如何突破群體職業(yè)倦怠人本管理的四大要義人本管理的四大要義、招聘與面試甄選技巧招聘與面試甄選技巧根據(jù)德勤根據(jù)德勤20052005年年“中國高科技、高成中國高科技、高成長長5050強企業(yè)強企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯首席執(zhí)行官調(diào)查報告顯示，示，24%24%的首席執(zhí)行官們認為的首席執(zhí)行官們認為: :未來最未

3、來最大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留大的運營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。住合格的員工。結構化面試的結構性結構化面試的結構性選拔用人的選拔用人的“三個匹配三個匹配”n崗職匹配崗職匹配n人際匹配人際匹配n風格匹配風格匹配能力與情商的關聯(lián)能力與情商的關聯(lián)確定招聘的六個維度確定招聘的六個維度招聘考察的招聘考察的維度維度K：專業(yè)知識：專業(yè)知識P：個性特質(zhì)：個性特質(zhì)M：求職動機：求職動機V：價值觀：價值觀A:綜合能力綜合能力S：專業(yè)技能：專業(yè)技能行為式問題：窮追猛打行為式問題：窮追猛打n定義定義 :通過對應聘者實際工作事例或參與活動的詢問通過對應聘者實際工作事例或參與活動的詢問和挖掘，了解其行為

4、特征、能力水平及素質(zhì)狀況。和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。n目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應的目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應的工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問工作經(jīng)驗與工作能力，以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。題的綜合能力。據(jù)此判定與目標崗位要求的匹配度。n舉例：舉例：1.提出一個開放式的問題，提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經(jīng)歷中的詢問應聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理一種情形的處理行為式問題的步驟行為式問題的步驟2. 按照按照STAR的結構逐步深的結構逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息入地挖掘細節(jié)，獲取

5、信息3. 通過多個行為式問題進一通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性步了解其經(jīng)驗的豐富性4. 對應聘者回答過程中反映對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求出的一些潛在問題進行求證證以開放式問題為主以開放式問題為主原來的提問修改后的提問你能適應在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖掘技巧：有效的問題挖掘技巧：STAR討論：面試人的問題有效嗎？討論：面試人的問題有效嗎？、員工培訓與員工發(fā)展、員工培訓與員工發(fā)展劃分公司職務序列與層級通道劃分公司職務序列與層級通道我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點及工

6、作性質(zhì)劃分為不同的職務序列，每個序列分若干層級，我們將把企業(yè)所有崗位按照行業(yè)特點及工作性質(zhì)劃分為不同的職務序列，每個序列分若干層級，以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級晉升通道。以形成各崗位員工明確的職業(yè)發(fā)展與職級晉升通道。C管理序列（管理序列（M）專業(yè)技術序列專業(yè)技術序列(T）市場營銷序列市場營銷序列(S）行政事務序列行政事務序列(A）生產(chǎn)作業(yè)序列（生產(chǎn)作業(yè)序列（P）薪級薪級職級職級職務名稱職務名稱職級職級職務名稱職務名稱職級職級職務名稱職務名稱職級職級職務名稱職務名稱職級職級職務名稱職務名稱15M12董事會主席董事會主席14M11總裁總裁/CEO13M10副總裁副總裁 VPT10首席科學家

7、首席科學家12M9總監(jiān)總監(jiān)/總助總助T9資深專家資深專家11M8高級經(jīng)理高級經(jīng)理T8教授級高工教授級高工S8大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理/市市場督導場督導10M7經(jīng)理經(jīng)理/主任主任T7高級工程師高級工程師/會會計計/統(tǒng)計統(tǒng)計/HRS7區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理9M6高級主管高級主管T6中級專業(yè)師中級專業(yè)師S6A7資深專員資深專員8M5主管主管/車間主任車間主任T5S5業(yè)務主辦業(yè)務主辦A6主任專員主任專員P8首席技師首席技師7M4車間副主任車間副主任T4助理專業(yè)師助理專業(yè)師S4高級業(yè)務員高級業(yè)務員/高級策劃高級策劃A5高級專員高級專員P7高級技師高級技師6M3工段長工段長T3S3中級業(yè)務員中級業(yè)務員/策劃專員策劃專員

8、A4專員專員/高級文員高級文員P6技師技師5M2班長班長T2初級專業(yè)人員初級專業(yè)人員S2業(yè)務員業(yè)務員A3P5技工技工4M1組長組長T1S1銷售助理銷售助理A2文員文員/助理助理P4高級工高級工3A1事務員事務員/辦事員辦事員P3中級工中級工2P2工人工人1P1學徒學徒/見習生見習生員工獲得評級認證的過程學習標準自檢申請認證準備面談研討改進復核/評審績效標準牽引績效標準牽引基于能力模型基于能力模型差異的培訓差異的培訓認證推動認證推動培訓是企業(yè)最好的投資培訓是企業(yè)最好的投資多種培養(yǎng)方式的統(tǒng)合運用多種培養(yǎng)方式的統(tǒng)合運用員工能力提升總路徑初任者初任者獨當一面獨當一面可指導他人可指導他人崗位專家崗位專家

9、（創(chuàng)新）（創(chuàng)新）將脫產(chǎn)培訓與在職訓練相結合，逐級提升員工能力將脫產(chǎn)培訓與在職訓練相結合，逐級提升員工能力31A公司銷售新員工能力提升路徑圖序序提升內(nèi)容提升內(nèi)容/目標目標所用時間所用時間采用形式采用形式所用工裝材料所用工裝材料考核驗收方式考核驗收方式任職水平任職水平1新人入職歡迎與公司介紹：新人入職歡迎與公司介紹：歡迎儀式歡迎儀式企業(yè)歷史與文化企業(yè)歷史與文化企業(yè)戰(zhàn)略與組織機構企業(yè)戰(zhàn)略與組織機構員工手冊員工手冊人力資源政策人力資源政策1天（第一天）課堂講解講師手冊學員手冊講解PPT員工手冊問卷測試/2行業(yè)背景與公司政策介紹：行業(yè)背景與公司政策介紹：行業(yè)背景行業(yè)背景主要競爭對手情況主要競爭對手情況公

10、司產(chǎn)品介紹公司產(chǎn)品介紹公司銷售策略公司銷售策略1天（第二天）課堂講解課后自學講師手冊學員手冊講解PPT銷售指導手冊問卷測試現(xiàn)場講解/3終端促銷技巧：終端促銷技巧：終端促銷流程與方式終端促銷流程與方式主要終端促銷技巧主要終端促銷技巧促銷的常見問題與處理促銷的常見問題與處理零售終端促銷練習零售終端促銷練習40次次終端促銷的監(jiān)控與反饋終端促銷的監(jiān)控與反饋3天（第三五天）課堂講解在崗練習講解PPT促銷產(chǎn)品與相關材料、物資終端促銷手冊問卷測試現(xiàn)場測試4終端督導技巧：終端督導技巧：終端督導流程與方式終端督導流程與方式主要終端督導技巧主要終端督導技巧督導的常見問題與處理督導的常見問題與處理終端督導練習終端督

11、導練習10次次終端督導的監(jiān)控與反饋終端督導的監(jiān)控與反饋2天（第六七天）課堂講解在崗練習講解PPT促銷產(chǎn)品與相關材料、物資終端促銷手冊問卷測試現(xiàn)場測試在職培訓在職培訓OJT的的8A步驟步驟超越培訓指導的教練超越培訓指導的教練一個典型的教練步驟一個典型的教練步驟確認目標學習回饋與教練跟進厘清現(xiàn)實教練計劃行動實施、用人所長與績效管理用人所長與績效管理老虎最有老虎最有生產(chǎn)力的來源生產(chǎn)力的來源 1.少些干預多給一些權利少些干預多給一些權利 2.讓他多做一些挑戰(zhàn)性較高的工作讓他多做一些挑戰(zhàn)性較高的工作 3.對工作的本身變化性要大一點對工作的本身變化性要大一點 4.多給他行動上的支持多給他行動上的支持 5.

12、給他物質(zhì)獎勵給他物質(zhì)獎勵 6.給他帶團隊給他帶團隊孔雀最有孔雀最有生產(chǎn)力的來源生產(chǎn)力的來源 1.在愉悅的工作環(huán)境中在愉悅的工作環(huán)境中 2.被認同及鼓勵時工作產(chǎn)值最佳被認同及鼓勵時工作產(chǎn)值最佳 3.與認同的組織一起工作最開心與認同的組織一起工作最開心 4.團隊之間能相互鼓勵團隊之間能相互鼓勵 5.送禮物或現(xiàn)金送禮物或現(xiàn)金 6.公開贊美或表揚公開贊美或表揚無尾熊最有無尾熊最有生產(chǎn)力的來源生產(chǎn)力的來源 1.越穩(wěn)定的工作環(huán)境中越能產(chǎn)生績效越穩(wěn)定的工作環(huán)境中越能產(chǎn)生績效 2.能有良好的管理者給必要的協(xié)助能有良好的管理者給必要的協(xié)助 3.在固定程序的工作中更能有效完成在固定程序的工作中更能有效完成 4.在

13、充足的時間準備下工作會更有方向感在充足的時間準備下工作會更有方向感 5.給予適當?shù)莫剟罱o予適當?shù)莫剟罴熬竦闹С旨熬竦闹С?6.多關心公司以外的事多關心公司以外的事 7.成為他值得深交的好友成為他值得深交的好友貓頭鷹最有貓頭鷹最有生產(chǎn)力的來源生產(chǎn)力的來源 1.在確認不再變動的工作任務中越能產(chǎn)生績效在確認不再變動的工作任務中越能產(chǎn)生績效 2.經(jīng)過分析無誤的規(guī)劃經(jīng)過分析無誤的規(guī)劃 3.清楚工作的模式清楚工作的模式 4.在熟悉且能掌握的范圍內(nèi)在熟悉且能掌握的范圍內(nèi) 5.給予合理的報酬給予合理的報酬 6.多給予工作所需的專業(yè)支持多給予工作所需的專業(yè)支持 7. 作業(yè)流程盡量少變動要變動也要完整告知及鼓

14、勵作業(yè)流程盡量少變動要變動也要完整告知及鼓勵用人所長必知人所長用人所長必知人所長順應本性：順應本性：“人皆可為堯舜人皆可為堯舜”績效管理的本質(zhì)績效管理的本質(zhì)影響績效管理成敗的主要原因影響績效管理成敗的主要原因確定企業(yè)的戰(zhàn)略確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標目標按按BSCBSC四維度分解四維度分解確定崗位的考核指確定崗位的考核指標標確定部門的考核指確定部門的考核指標標確定企業(yè)的確定企業(yè)的KPAKPA如何層層分解企業(yè)目標如何層層分解企業(yè)目標職責職責客戶（工作客戶（工作接觸對象）接觸對象）客戶需求客戶需求輸出輸出（交付件）（交付件）衡量標準衡量標準（考核指標）（考核指標）負責組織、指負責組織、指導全省開展績導全省開

15、展績效管理工作，效管理工作，并持續(xù)優(yōu)化，并持續(xù)優(yōu)化，不斷提升員工不斷提升員工和組織績效和組織績效領領 導導及時獲得決策及時獲得決策參考信息參考信息績效管理績效管理相關信息相關信息信息或通報及時有效性信息或通報及時有效性薪酬管理室薪酬管理室及時得到準確及時得到準確的考核結果的考核結果考核結果考核結果績效結果及時、準確性績效結果及時、準確性各單位各單位（部門）（部門）得到充分的指得到充分的指導意見及信息導意見及信息指導意見指導意見指導意見及時有效性指導意見及時有效性員員 工工被公平公正考被公平公正考核，及時了解核，及時了解考核結果考核結果考核結果考核結果與工作指與工作指導導員工滿意度、績效溝通員工

16、滿意度、績效溝通滿意度等滿意度等崗位職責對接法崗位職責對接法互互 動動n 常見的考核維度或指標類別（定量與定性）常見的考核維度或指標類別（定量與定性）員工績效考核維度選擇的關鍵技巧員工績效考核維度選擇的關鍵技巧考核指標選擇的四個原則KPI指標表設計之考核維度指標指標維度維度舉例舉例招聘招聘渠道渠道開發(fā)開發(fā)1數(shù)量（多）數(shù)量（多）開發(fā)渠道的數(shù)量：開發(fā)渠道的數(shù)量：目標：開發(fā)目標：開發(fā)X個渠道個渠道計分辦法：每少計分辦法：每少1個渠道扣個渠道扣20分分2時間（快）時間（快）完成時間：完成時間：目標：目標：X月前完成月前完成計分辦法：每超計分辦法：每超1天扣天扣10分分3質(zhì)量（好）質(zhì)量（好）得到領導認可

17、：得到領導認可：目標：領導認可全部渠道的效果目標：領導認可全部渠道的效果計分辦法：領導每不認可計分辦法：領導每不認可1個渠道扣個渠道扣20分分4成本（?。┏杀荆ㄊ。╊A算控制：預算控制：目標：預算控制在目標：預算控制在X元內(nèi)元內(nèi)計分辦法：每超計分辦法：每超10預算扣預算扣10分分KPI指標制定的指標制定的SMART原則原則 摩托羅拉的員工五問摩托羅拉的員工五問績效過程輔導的價值績效過程輔導的價值績效過程輔導的方法績效過程輔導的方法u績效輔導責任人績效輔導責任人u績效輔導的時間績效輔導的時間u績效輔導的記錄績效輔導的記錄u績效的即時改進績效的即時改進、如何激勵與留用員工如何激勵與留用員工拿破侖：拿破侖：“你給士兵你給士兵加幾塊錢的薪水，他不會為加幾塊錢的薪水，他不會為你好好打仗，可是一旦你能你好好打仗，可是一旦你能夠激勵他的情緒，他會為你夠激勵他的情緒，他會為你戰(zhàn)死沙場。戰(zhàn)死沙場。”認知對比原理認知對比原理n 一封家書n 激勵員工的要訣：非物質(zhì)性激勵非物質(zhì)性激勵6.培訓激勵培訓激勵7.競爭激勵競爭激勵8.授權激勵授權激勵9.餐飲激勵餐飲激勵10.娛樂激勵娛樂激勵員工忠誠度與流動率員工忠誠度與流動率工作時間工作時間敬業(yè)度敬業(yè)度企業(yè)的留人之道企業(yè)的留人之道