績效考核概念績效考核

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1、羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀

2、袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈

3、袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆

4、羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿

5、羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀

6、肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈

7、肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈

8、肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿

9、膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇

10、膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈

11、膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈

12、芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆

13、袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇

14、罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇

15、羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅

16、羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆

17、肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆膇薆螄艿莃薂螃羈芆蒈螂肁蒁莄螁膃芄蚃螀袃葿蕿蝿羅節(jié)蒅袈肇蒈莁袈膀芁蠆袇罿肅蚅袆肂荿薁裊膄膂蕆襖襖莇莃袃羆膀螞羂肈蒞薈羂膀膈蒄羈袀莄莀羀肂膆螈罿膅蒂蚄羈芇芅薀羇羇蒀蒆薄

18、聿芃莂薃膁葿蟻螞袁芁薇蟻羃蕆蒃蝕膆芀葿蠆羋膂螇蠆羈莈蚃蚈肀膁蕿蚇膂莆蒅蚆袂腿莁螅羄蒞蝕螄肆荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆

19、羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆

20、芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄

21、莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊

22、莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆

23、羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅肂肂薅薁肁膄莈袀膀芆薃螆膀莈莆螞腿肈薂蚈螅芀莄薄螄莃蝕袂螃

24、肂蒃螈螃膅蚈蚄螂芇蒁薀袁荿芄衿袀聿葿螅衿膁節(jié)螁袈莄蒈蚇袇肅莀薃袇膆薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃羄肀莇蕿羃膂薃蒅羂芄蒞襖羈肄蟻螀羈膆蒄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁芅螇肇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅肅膇芁袃肄芀薇蝿肅莂莀蚅 績效考核概念　績效考核（performance examine）是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準、評價內容及評價方法等，其核心是促進企業(yè)管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。 明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時

25、，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。 績效考核的內容及目的 　　績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結果等方面信息的過程。 　　績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。 　　國內許多企業(yè)實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。完整的績效管理應當是一個循環(huán)流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。兩者最大的不同在于，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標準、條款和權重，"針

26、對的是點"；而績效管理則是向前看，側重過程，通常需要一年時間完成整個流程。 　　有新觀點認為：績效考核是計算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點，以達到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。 績效考核的應用 　　績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 績效考核的主題 　　合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及

27、績效考核標準，熟悉被考評者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。多數(shù)企業(yè)在選擇考核主體時，多采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。 　　上司考核的優(yōu)點是對工作性質、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結合，有機會與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。但也存在一定缺點，由于上司掌握著切實的獎懲權，考核時下屬往往心理負擔較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性。 　　同事考核的優(yōu)點是對被考評者了解全面、真實。但由于彼此之間比較熟悉和了解，受人情關系影響，可能會使考核結果偏離實際情況。最適用的情況

28、是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。 　　下屬考核，可以幫助上司發(fā)展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀；由下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展。 　　自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。缺點是自我考核傾向于高估自己的績效，因此只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。 　　外部專家考核的優(yōu)點是有績效考評方面的技術和經驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜

29、葛，較易做到公正客觀。缺點是外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉，因此，必須有內部人員協(xié)助。此外，聘請外部專家的成本較高。 編輯本段績效考核的技巧 　　實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調動起積極性。 　　首先，要建立企業(yè)內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業(yè)打工者的權益。 [1] 　　其次，企業(yè)內部不僅要

30、確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。 編輯本段完善的績效考核內容 　　1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓； 　　2、盡量將工作量化； 　　3、人員崗位的合理安排； 　　4、考核內容的分類　 　　5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題?！? 　　6、明確工作目標； 　　7、明確工作職責； 　　8、從工作的態(tài)度（主動性、合作、團隊、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價； 　　9、給每項內容細化出一些具體的檔次

31、，每個檔次對應一個分數(shù)，每個檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標準（比如優(yōu)秀這個檔次一定是該員工在相頭的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來證明）； 　　10、給員工申訴的機會。 編輯本段績效考評的形式 按考評時間分類 　　（1）日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評； 　　（2）定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。 按考評主體分類 　　分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。 　?。?）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考

32、評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。 　　（2）自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。 　?。?）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。 　　（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可

33、以公開或不公開。 　　（5）顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。 按考評結果的表現(xiàn)形式分類 　?。?）定性考評。其結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示； 　?。?）定量考評。其結果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。 績效考核方法 　　1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。 　　2、交替排序法（Alte

34、rnative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。 　　3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在

35、每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。 　　4、強制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。 　　5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對

36、其績效水平做出考核。 　　6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。 　　7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。 　　8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工

37、作上存在的不足和缺陷是什么。 　　9、360考核法：又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變?yōu)槿轿?60交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。 編輯本段績效考核的周期 績效考核周期的概念 　　績效考核周期也可以叫做績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的

38、方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。 　　由于績效考核需要耗費一定的人力、物力，因此考核周期過短，會增加企業(yè)管理成本的開支；但是，績效考核周期過長，又會降低績效考核的準確性，不利于員工工作績效的改進，從而影響績效管理的效果。因此，在準備階段，還應當確定出恰當?shù)目冃Э己酥芷凇? 確定績效考核周期的方法 　　績效考核周期確定，需考慮因素以下幾個因素： 　　1、職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核周期相對要短一些。 　　2、指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的周

39、期也方應不同。一般來說，性質穩(wěn)定的指標，考核周期相對要長一些；相反，考核周期相對就要短一些。 　　3、標準的性質。在確定考核周期時，還應當考核到績效標準的性質，就是說考核周期的時間應當保證員工經過努力能夠實現(xiàn)這些標準，這一點其實是和績效標準的適度性聯(lián)系在一起的。 編輯本段績效考核原則 基本原則 　　1、公平原則　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。 　　2、嚴格原則 　　考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐?，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；

40、要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。 　　3、單頭考評的原則 　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。 　　4、結果公開原則 　　考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核

41、成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 　　5、結合獎懲原則 　　依據(jù)考績的結果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。 　　6、客觀考評的原則 　　人事考評應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 　　7、反饋的原則 　　考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評

42、的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 　　8、差別的原則 　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。 基本原則二 u　　 清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什么，就考核員工什么。 u　　 量化的管理標準?？己说臉藴室欢ㄒ陀^，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。 u　　

43、 良好的職業(yè)化的心態(tài)?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。 u　　 與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。 u　　具有掌控性、可實現(xiàn)性。績效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。 “三重一輕”原則 　　績效考核只有滲透到日常工作的每個環(huán)節(jié)當中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應遵循以下“三重一輕”的原則： 　　1）重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎； 　　2）重成果：大大

44、小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力； 　　3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發(fā)生的事情?？己耍瑧摼驮谑虑榘l(fā)生的當下，而不是過了很久之后； 　　4）輕便快捷：復雜的績效考核方式，需要專業(yè)人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對并不復雜的中小企業(yè)，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。 編輯本段績效考核推行 　在遵循以上原則二的基礎上，企業(yè)的績效考核推行由無到有，往往會經歷四個階段，分別是： 　　形式期，績效考核剛剛推行時往往都處于這個階段。此時考核往往以試考核形式出現(xiàn)，考核結果可以不與績效工資掛鉤主要是讓各級人員找到考核的感覺，掌

45、握考核的方式方法。 　　行事期，績效考核已逐步開展、漸入佳境時所處的階段。此時考核開始與績效工資、利益、晉升等掛鉤，真正進入實操階段； 　　習慣期，此時績效考核已形成習慣，具備了文字性東西、制度性語言。到在這個階段的企業(yè)，基本上一到考核周期，企業(yè)由上至下會自發(fā)的進行考核，統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)，計算績效工資，一旦涉及員工薪酬調整、晉升會首先以過往的績效為依據(jù)； 　　文化期，此時績效考核已深深與企業(yè)文化結合在一起，員工希望被考核，考核已成為企業(yè)必備的一種常態(tài)，企業(yè)呈現(xiàn)一種公平競爭、公開要求的平等氛圍。 編輯本段績效考核管理制度 總則?。ㄒ唬┠康? 　　1．通過績效管理將部門和員工個人的

46、工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標緊密地結合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)。 　　2．在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。 　　3．通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發(fā)展。 　　4．通過對員工工作績效、工作能力等進行客觀評價，為員工薪資調整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。 　　（二）適用范圍 　　公司所有人員，但下列人員除外。 　　1．公司總經理 　　2．臨時工、小時工 　　3．在試用期內的員工 績效管理流程 　　績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效

47、考核、績效反饋4項工作，績效管理流程是一個循環(huán)的工作過程，各自的主要工作事項見下圖。 制訂績效計劃 確定績效目標 根據(jù)績效目標制訂績效計劃 績效實施與管理 被考核者完成本職工作 各級考核者為被考核者提供指導和幫助 各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績 績效反饋 告知被考核者考核結果 對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行分析 針對被考核者有待提高的內容制訂績效改進計劃 績效考核 各級考核者根據(jù)被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開評估 績效考核 　?。ㄒ唬┛己巳藛T分類 　　根據(jù)員工所擔任的職務不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層

48、管理人員及部門一般工作人員（包括一般生產、技術人員、財務人員、行政事務類人員、營銷人員）4類。 　　（二）考核實施主體 　　考核由綜合部負責組織，督促和指導各級主管對其下屬員工進行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調和處理。 　　員工考核由部門經理組織實施；中高層領導考核由總經理組織實施。 　　（三）考核期及考核時間 　　考核分為月度考核、季度考核和年度考核3種，具體考核時間如下表所示。 　　考核期及考核時間安排一覽表 　　 考核時間 考核類別 考核實施時間 考核結束時間 考核對象 1月1日～12月31日 年度考核 1月10日 1月25日 所有人

49、員 每個季度 季度考核 下個季度第一個月的上旬 所有人員 每月 月度考核 次月的前三天 銷售人員 考核內容 考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據(jù)各職位的要求來確定其權重所占比例的大小。 　　1．工作業(yè)績 　　（1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現(xiàn)，主要考核其任務績效指標的完成情況。 　　（2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。 　　（3）周邊績效，與組織特征相關聯(lián)的，是對相關部門服務結果的體現(xiàn)。

50、 　　2．工作能力 　　工作能力分為專業(yè)技術能力與綜合能力。 　　3．工作態(tài)度 　　工作態(tài)度主要考核員工對待工作的態(tài)度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協(xié)作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。 　　4．附加分值 　　附加分值主要是針對員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設立的。 年度考核得分計算 　　1．高層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分70%+年度考核得分30% 　　2．中層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分65%+年度考核得分35% 　　3．基層管理人員年度考核得分=季度考核得分的平均分60%+年度考核得分

51、40% 　　4．一般工作人員年度考核得分=季度考核得分的平均分50%+年度考核得分50% 績效溝通與反饋 　?。ㄒ唬┛冃贤? 　　綜合部將考核結果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結果與被考核者面談，若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字確認；若有異議，則可進行績效考核申訴。 　?。ǘ┲朴喛冃Ц倪M計劃 　　對被考核者的績效考核結束后，各級考核者與被考核者應及時對其績效中未達到公司要求的內容進行分析并制訂出相應的改進計劃。各級考核者應為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。 編輯本段績效考核六步走 　　企業(yè)的績效考核，應當分作六個具

52、體的行動步驟組織實施。把每一個步驟列為一個作業(yè)單元，在行動前精心組織操作培訓和專項輔導，并進行必要的模擬演練。 　　第一步 確定考核周期 　　依據(jù)企業(yè)經營管理的實際情況（包括管理形態(tài)、市場周期、銷售周期和生產周期），確定合適的考核周期，工作考核一般以月度為考核周期。每個周期進行一次例行的重點工作績效考核。對需要跨周期才可能完成的工作，也應列入工作計劃，進行考核。可以實行時段與終端相結合的考核方法，在開展工作的考核周期，考核工作的進展情況，在完成工作的考核周期，考核工作的終端結果。 　　第二步 編制工作計劃 　　按照考核周期，作為考核對象的職能部門、業(yè)務機構和工作責任人，于周期期

53、初編制所在部門或崗位的工作計劃，對納入考核的重點工作內容進行簡要描述。每一項重點工作都要明確設置工作完成的時間指標和質效指標。同時按照預先設定的計分要求，設置每一項重點工作的考核分值。必要時，附加開展重點工作的保障措施。周期工作計劃應按照時間要求編制完成，并報送考核執(zhí)行人確認，然后付諸實施。 　　第三步 校正量效化指標 　　績效考核強調要求重點工作的開展和完成必須設置量效化指標，量化指標是數(shù)據(jù)指標，效化指標是成效指標。重點工作的量效化指標，反映了重點工作的效率要求和價值預期。另外，在實際工作的操作中，并不是所有的工作結果或成效，都可以用數(shù)據(jù)指標進行量化的，而效化指標則比較難以設置和確定

54、，需要一定的專業(yè)素質和及時的信息溝通。因此，考核執(zhí)行人應會同考核對象，對重點工作的量效化指標進行認真校正并最終確定，保障重點工作的完成質效。 　　第四步 調控考核過程 　　在管理運轉中，存在并發(fā)生著不確定性因素，容易造成工作變數(shù)，考核也是如此。當工作的變化、進展和預置的計劃發(fā)生沖突時，首先應該對變化的事物進行分析，準確識別變化的原因和走向，然后對工作計劃和考核指標作出及時、適當?shù)恼{整改進。 　　第五步 驗收工作成效 　　每個周期期末，在設定的時間內，考核執(zhí)行人依據(jù)預置或調整的周期工作計劃，對考核對象的重點工作完成情況，進行成效驗收。按照每項工作設置的量效化指標和考核分值，逐項核

55、實工作成效，逐項進行評分記分，累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分，并就工作的績效改進做出點評。 　　第六步 考核結果運用 　　考核的目的是改進績效、推進工作、提高效率?？己藢ο笾攸c工作完成情況的實際得分即為考核結果。如何運用考核結果，會直接影響考核的激勵作用。要切實結合企業(yè)管理資源的實際情況，充分考慮企業(yè)文化的負載能力，在這個基礎上選擇和確定考核結果的運用方式。在這里簡說幾種考核結果的運用方法。 　　一是考薪掛鉤，就是考核結果與薪資收入并軌，按照考核得分，計算薪資實際收入。這個薪資可能是職能職務薪酬或崗位工資，也可以使獨立設立的績效工資，還可能是效益獎金。 　

56、　二是考職掛鉤，把考核結果與考核對象的職位掛鉤?？己藢ο笥捎谥饔^因素，在較長時間內不能按計劃完成重點工作或者不適于承擔所在崗位的工作職責，應合理地調整其崗位或職務，避免重點工作遭受損失。 　　三是信息整合，通過考核，可以反映、整合并有效利用多個方面的考核信息。有資源配置信息、崗位設置信息、管理損耗信息、工作問題信息和人才信息等等?？己私Y果的信息運用，能夠為企業(yè)的工作決策、管理運轉和人才的培養(yǎng)使用，提供重要的信息支持。 編輯本段企業(yè)實施績效考核 應具備的條件 　　績效考核的應用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產物。 　　1、企業(yè)初創(chuàng)期 　　投入多，產出少，以

57、人治為主，對企業(yè)經營業(yè)績評價的必要性未能體現(xiàn)。 　　2、企業(yè)成長期 　　經過了原始積累，擴張速度快，經營戰(zhàn)略目標得到確定，這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進企業(yè)發(fā)展。 　　3、企業(yè)成熟期 　　發(fā)展速度減慢，企業(yè)進入最佳發(fā)展時期，績效考核經過了完善過程進入成熟狀態(tài)，有效地促進了企業(yè)發(fā)展。 　　4、企業(yè)衰退期 　　業(yè)務發(fā)展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進作用減弱，甚至停止。 　　5、企業(yè)更生期 　　通過產品技術、人力資源

58、整合，企業(yè)進入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業(yè)變更及成長進入一個新的創(chuàng)新發(fā)展期。 　　6、小結 　　并非任何企業(yè)都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業(yè)，建立了完整的戰(zhàn)略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實到各級責任人，使績效考核成為可能。因此企業(yè)績效考核是企業(yè)進入成長、成熟期的產物，是隨企業(yè)變革而不斷完善創(chuàng)新的過程。 應注意的問題（一）考核目的 要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。 　　企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，人是其中

59、最關鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，正是績效考核所要解決的最本質的問題。 　　（二）目標責任體系 　　1、從目標到責任人 　　績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經營管理、組織架構和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標通過目標責任體系和組織結構體系分解到各個事業(yè)單元，與對應的責任人掛鉤。 　　2、從出發(fā)點到終點 　　因目標不是獨立部門可完成的，從任務出發(fā)點到終點，通

60、過企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績，保證整體業(yè)績的最優(yōu)。因此應根據(jù)業(yè)務流程圖，明確部門間的協(xié)作關系，并對協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。 　　3、對目標責任的一致認可 　　對工作目標的分解，要組織相關責任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻力，直到目標由考核者和被考核者達成一致，這時以責任書的方式統(tǒng)一發(fā)布，并要明確獎懲條件，由責任書發(fā)出者與責任書承擔者雙方簽定責任書的方式確定。 　?。ㄈ┰u價標準 　　1、成功關鍵因素 　　企業(yè)經營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標設定的科學、全面、有效性與否直接關系到績效考核的客觀性和

61、公正性。因此指標設定，一定是完成目標責任的成功關鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程 ，確能推進目標的實現(xiàn)。 　　2、指標確定 　?。?）通過努力在適度的時間內可以實現(xiàn)，并有時間要求。 　?。?）指標是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。 　?。?）可衡量化，不論是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的。 　　（4）不能量化的，描述細化、具體，可操作。 　?。?）經過同意制定，說服力強。 　　（四）考核辦法 　　1、直線制管理考核辦法 　　在平衡計分卡考核體系下，對具體的責任人進行考核時，

62、由責任人的聘用者、任務發(fā)出者及責任人的服務管理對象作為主要考核人，對責任人的工作業(yè)績進行考核。同時責任人的個人業(yè)績測評、責任人的協(xié)作部門的測評可作為輔助測評意見。以上意見進行綜合，作為該責任人的績效考核成果。 　　公司董事長由董事會成員、監(jiān)事會成員、高管層進行考核；董事長及監(jiān)事會成員、總經理分管工作的單位負責人及其員工代表、客戶等對總經理的工作業(yè)績進行考核，吸收黨委、工會成員參加測評；董事長、總經理、監(jiān)事會成員及副總經理分管的工作部門負責人及其員工代表、客戶等對副總經理的工作業(yè)績進行考核，可吸收黨委、工會成員參加。 　　黨委書記則由上級主管部門、黨委成員及支部負責人、黨員代表進行考核，

63、可吸收職工代表參加測評；工會主席則由上級主管部門、黨委書記、黨委委員、職工代表參加測評。其他人員以此類推。 　　這樣考核的原因在于責任人的工作由上級領導安排落實，上級領導對下屬工作的完成情況最關心，情況最了解，同時也在管理上由上級領導負責。責任人執(zhí)行情況，責任人的下屬最了解，對責任人是否有所作為也最了解，因此責任人的上下級對責任人的考核最有發(fā)言權。吸收協(xié)作部門及個人測評，可力求使測評成果更客觀、公正。 　　2、管理者的考核責任 　　主管領導有義務和責任對其管理權屬內的責任人進行考核評價，不宜以民主測評等方式推卸應由領導履行的職責。有些管理人員對自己下屬的工作了如指掌，可就是不愿直接

64、指出下屬的不足，對下屬工作不滿意不愿直接觸及矛盾，調整工作崗位更是難以下手，于是采取民主評議方式，讓員工說出自己想說的話。這樣做的結果往往是被考核人不服氣，且滋生對管理人的不滿，對考核工作不僅無促進作用，還會走向阻礙工作開展的方向。管理者在被管理者心目中樹立權威的機會也會因此喪失，下屬由于不能直接搞清楚管理者的意圖和自己在其心目中的形象，不能感受到上級對自己的信任，領導也不可能對下屬有更全面明晰的把握，易形成癥結影響工作。 　　3、考核辦法評價 　　考核辦法沒有先進與落后，只要適合于企業(yè)實際，能夠客觀地、有針對性地評價管理人員的工作業(yè)績，對開展工作有效地起到了促進作用，考核辦法就值得采

65、納。 　?。ㄎ澹┛己诵畔⒎答伡俺晒麅冬F(xiàn) 　　1、考核信息反饋 　?。?）對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調整戰(zhàn)略目標，細化工作職責標準，調整平衡計分卡的內容，使之建立新的平衡。 　　（2）對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關的責任人進行溝通，對考核結果指出的責任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導者不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對于考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保

66、證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。 　?。?）切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。 　　2、考核成果兌現(xiàn) 　　對考核成果要按照目標責任書的獎懲約定，及時進行獎懲兌現(xiàn)。 　　（六）持續(xù)性考核 　　績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，計劃、監(jiān)控、考核流程、成果運用等動態(tài)管理，構成績效考核的主要工作內容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。這樣考核工作就會受到各級管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價值中心的作用就會越來越大。 　?。ㄆ撸┡c績效考核掛鉤的注意問題 　　1、對企業(yè)盈虧平衡負責，即有業(yè)績底線要求，達成業(yè)績底線方可享有全額底薪，達不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。 　　業(yè)績底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點。 　　2、總經理可以有一定比例的獎勵和接待費用支配權，該比例與總業(yè)績掛鉤 　　3、高管拿業(yè)績提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績額度向上增長； 　　4、代總經理、副總經