中級經(jīng)濟師考試人力資源 考前密押卷

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1、2015年中級經(jīng)濟師考試 人力資源 考前密押卷 模考班 一、單項選擇題 1、關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。 A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理 B.成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋 C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色 D.權力需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功 標準答案：B 答案解析：本題考查麥克里蘭的三重需要理論。從實際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動機，所以選項A錯誤。親和需要強的人往往在組織中擔當被管理者的角色，所以選項C錯

2、誤。成就需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，所以選項D錯誤。 2、在期望理論中，一個人需要多少報酬稱為（）。 A.工具性 B.效價 C.期望 D.動機 標準答案：B 答案解析：本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)、個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具性)。 3、下列關于內(nèi)源性動機和外源性動機的陳述正確的是（）。 A.外源性動機注重的是行為的本身，而非行為的結果 B.內(nèi)源性動機比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等 C.外源性動機往往是為了

3、逃避懲罰而去完成某種行為 D.具有內(nèi)源性動機的個體并不認可所做的行為價值 標準答案：C 答案解析：本題考查內(nèi)源性動機與外源性動機的差異。具有內(nèi)源性動機的個體比較認可所做的行為價值以及該行為所帶來的成就感，注重的是行為的本身，而非行為的結果；而具有外源性動機的個體比較注重社會報酬，諸如表揚、社會地位等，往往是為了逃避懲罰而去完成某種行為。 4、下列關于目標管理的陳述不正確的是（）。 A.目標管理是一個自上而下的單向過程 B.限期完成是目標管理四要素之一 C.目標管理使得每一名員工都有明確、可行的、與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標 D.目標管理的基本核心是強調群體共同參

4、與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標 標準答案：A 答案解析：本題考查目標管理。目標管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。所以選項A的表述錯誤。 5、根據(jù)費德勒的權變理論，最適合于工作取向領導風格的情境是（）。 A.上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大 B.上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大 C.上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小 D.上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小 標準答案：A 答案解析：本題考查費德勒的權變理論。最適合于工作取向領導風格的情境是上下級關系較好，工作結構化

5、程度較高，領導者職權較大。選項BC的工作取向的效能一般，選項D的工作取向的效能低。 6、在管理方格圖中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為（）。 A.“無為而治”領導風格 B.“中庸式”領導風格 C.“任務”領導風格 D.“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格 標準答案：A 答案解析：本題考查管理方格圖。管理方格圖指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為“無為而治”的領導風格。因此選A。 7、根據(jù)路徑一目標理論，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求，這種領導行為稱為（）。 A.指導式

6、 B.支持型 C.參與式 D.成就取向式 標準答案：B 答案解析：本題考查路徑一目標理論的相關內(nèi)容。根據(jù)路徑—目標理論，支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的行為。 8、認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是（）。 A.團體決策模型 B.有限理性模型 C.社會模型 D.經(jīng)濟理性模型 標準答案：C 答案解析：本題考查社會模型。社會模型認為，心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影響。根據(jù)弗洛伊德的理論，人類的行為主要是由無意識的需求來驅動的，人類沒有辦法進行有效的理性決策。因此選C。 9、職能制組織形式在（）環(huán)境中較為有效。

7、 A.簡單／動態(tài) B.復雜／動態(tài) C.簡單／靜態(tài) D.復雜／靜態(tài) 標準答案：C 答案解析：本題考查組織設計類型的適用環(huán)境。 10、保證整個組織協(xié)調一致、有效運作的關鍵是組織結構設計的（）。 A.職能設計 B.管理規(guī)范的設計 C.聯(lián)系方式的設計 D.組織結構的框架設計 標準答案：C 答案解析：本題考查組織設計的步驟。聯(lián)系方式的設計是保證整個組織協(xié)調一致、有效運作的關鍵。 11、各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系指的是組織結構體系中的（）。 A.部門結構 B.層次結構 C.職能結構 D.職權結構 標準答案：D

8、 答案解析：本題考查組織結構體系的主要內(nèi)容。各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系指的是組織結構體系中的職權結構。 12、調查反饋屬于組織發(fā)展方法中的（）。 A.結構技術 B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法 C.人文技術 D.結構技術和人文技術的混合體 標準答案：C 答案解析：本題考查組織發(fā)展的方法。組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩大類。其中，傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結構技術與人文技術兩類，而人文技術又包括：敏感性訓練、調查反饋、質量圈和團際發(fā)展。因此選C。 13、人力資源采用投資戰(zhàn)略時，表現(xiàn)出的特點是（）。 A.強調人才儲備 B.強調對勞工成本的控制 C.富有

9、競爭力的薪酬水平 D.薪酬與績效聯(lián)系密切 標準答案：A 答案解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略類型。當人力資源采用投資戰(zhàn)略時，表現(xiàn)出的特點是： ①強調人才儲備 ②強調人力資源的投資，重視人員的培訓與開發(fā)。 ③賦予員工寬泛的工作職責 ④注重良好的勞動關系和寬松的工作環(huán)境 14、人力資源部工作人員熟練掌握人力資源，對應的角色是（）。 A.戰(zhàn)略伙伴 B.員工支持者 C.職能專家 D.變革推動者 標準答案：C 答案解析：本題考查人力資源專業(yè)人員四種技能與四種角色對應關系。其中，掌握掌握人力資源對應的角色是職能專家。 15、下列職責項目中，不屬于人力資源

10、部門職責范圍的有（）。 A.提交人員需求計劃和人員需求條件 B.對管理者進行考核培訓 C.建立溝通的機制和渠道 D.制定并組織實施員工培訓計劃 標準答案：A 答案解析：本題考查人力資源管理部門的職責范圍。選項A屬于非人力資源管理部門的職責范圍。 16、跨國公司的子公司人力資源經(jīng)理由東道國員工擔任，各子公司實行適合當?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策，這是（）。 A.民族中心模式 B.多中心模式 C.地區(qū)中心模式 D.全球中心模式 標準答案：B 答案解析：本題考查國際人力資源管理基本模式的特點。其中，多中心模式是指子公司基本是獨立的，子公司的人力資源經(jīng)理

11、由東道國員工擔任，各子公司實行適合當?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策。子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權，工作程序相對簡單。 17、人力資源規(guī)劃的主要目標在于（）。 A.實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標 B.系統(tǒng)評價人力資源需求，從而擬定一套措施 C.使組織內(nèi)部和外部人員的供應與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排 D.為組織未來的經(jīng)營或運作預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求 標準答案：C 答案解析：本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標一一在于使內(nèi)部和外部人員的供應與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需

12、人才作出安排。 18、組織通過（），可以把滿足個人成長發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對人員的需求緊密結合起來，保證共同利益的同步實現(xiàn)。 A.培訓開發(fā)規(guī)劃 B.配備規(guī)劃 C.職業(yè)規(guī)劃 D.繼任規(guī)劃 標準答案：C 答案解析：本題考查職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容。通過職業(yè)規(guī)劃，可以把滿足個人成長發(fā)展的需求與組織的發(fā)展對人員的需求緊密結合起來，保證共同利益的同步實現(xiàn)。 19、將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。 A.混合型 B.分散型 C.集中型 D.獨立型 標準答案：A 答案解析：本題考查人力資源

13、信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。 20、下列評價中心的形式中，（）是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。 A.無領導小組討論 B.文件筐作業(yè) C.管理游戲 D.角色扮演 標準答案：C 答案解析：本題考查評價中心的形式。管理游戲是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。 21、關于非結構化面試特點的陳述，錯誤的是（）。 A.對面試人的技能要求高 B.可靠性和準確性比較高

14、 C.沒有應遵循的特別形式 D.對主持人的知識與經(jīng)驗要求很高 標準答案：B 答案解析：本題考查非結構化面試的特點。選項B屬于結構化面試的特點。 22、在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為（）。 A.氣質 B.共情 C.效價 D.勝任特征 標準答案：D 答案解析：本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質。 23、面試中，主考官提出“談談過去一年中你成交的最大一次銷售”，這種形式稱為（）。 A.行為事

15、件面談法 B.情景面試 C.非結構性面試 D.半結構面試 標準答案：A 答案解析：本題考查行為事件面談法的相關內(nèi)容。行為事件面談法是通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為。 24、關于績效考核和績效管理的說法，錯誤的是（）。 A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持 B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié) C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高 D.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié) 標準答案：B 答案解析：本題考查績效管理與績效考核的關系?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，所以選項B錯誤。 25、下列關于取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的

16、績效管理的表述錯誤的是（）。 A.采用成本領先戰(zhàn)略在績效考核中可以采用目標管理法 B.采用成本領先戰(zhàn)略在績效改進時可以選擇標桿超越法 C.采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以結果為導向的評價方法 D.采用差異化戰(zhàn)略在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果 標準答案：C 答案解析：本題考查取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略。采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方法。 26、在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這稱為（）。 A.趨中傾向 B.刻板印象 C.暈輪效應 D.近因效應 標準答案：B 答案解析：本題考查

17、刻板印象?？贪逵∠笫侵競€人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。 27、通過使用相關的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是（）。 A.標桿超越 B.卓越績效標準 C.六西格瑪管理 D.ISO質量管理體系 標準答案：C 答案解析：本題考查六西格瑪管理。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務流程。 28、薪酬體系設計的第一步是（）。 A.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標 B.薪酬調查 C.工作分析 D.工作評價

18、 標準答案：A 答案解析：本題考查薪酬體系設計的步驟。薪酬體系設計的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。 29、股票期權計劃的優(yōu)點在于（）。 A.能夠準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況 B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場 C.不易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為 D.可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障 標準答案：D 答案解析：本題考查股票期權計劃的優(yōu)點。股票期權計劃的局限性有容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場、難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。 30、對資金投入要求不是非常高的上市公司,對經(jīng)營者適宜的股權激勵模式是（）。

19、 A.股票期權 B.限制性股票 C.股票增值權 D.股份期權 標準答案：B 答案解析：本題考查上市公司三種股權激勵模式。其中，限制性股票適用:1成熟型企業(yè) 2對資金投入要求不是非常高的企業(yè) 31、虛擬股票期權的被授予者可以享受股份的溢價收益，下列表述錯誤的是（）。 A.期權人沒有表決權 B.期權人股份不能轉讓 C.期權人股份可以出售 D.期權人離開公司時股份自動失效 標準答案：C 答案解析：本題考查非上市公司股權激勵模式。其中，虛擬股票期權又稱為股票增值權模式，是股份期權模式的一種變通。虛擬股票期權指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，當公司股份增

20、值時，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價收益。期權人只是在名義上持有而非真的購買公司股份，期權人沒有表決權、股份不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。 32、下列關于培訓與開發(fā)決策分析的表述錯誤的是（）。 A.只有B—S>C時，培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤 B.培訓與開發(fā)是一種開支或一項員工福利 C.培訓與開發(fā)的預算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃 D.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資 標準答案：B 答案解析：本題考查培訓與開發(fā)決策的分析。培訓與開發(fā)不是一種開支或一項員工福利，而是一種人力資源投資。 33、培訓與開發(fā)效果的工作行為評估的方法有多種，

21、其中最常用的是（）。 A.直接觀察 B.面談 C.績效監(jiān)測 D.行為評價量表 標準答案：D 答案解析：本題考查培訓與開發(fā)效果的工作行為評估方法。行為評價量表是行為評估中最常用的方法。 34、關于職業(yè)生涯錨特點的陳述，錯誤的是（）。 A.職業(yè)生涯錨不能通過測試來預測 B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎 C.職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合 D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應固定不變 標準答案：D 答案解析：本題考查職業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所以選項D錯誤。 35、勞動關系的層級結構的特點表述錯誤的

22、是（）。 A.個別勞動關系是基礎構成 B.集體勞動關系是核心構成 C.社會勞動關系是總體構成 D.集體勞動關系是總體構成 標準答案：D 答案解析：本題考查勞動關系的層級結構的特點。勞動關系的層級結構中，集體勞動關系是核心構成。所以，選項D是錯誤的。 36、與工會協(xié)商勞資關系是（）的主要工作。 A.行業(yè)協(xié)會 B.地區(qū)雇主協(xié)會 C.國家級雇主聯(lián)合會 D.政府 標準答案：C 答案解析：本題考查國家級雇主聯(lián)合會。它主要負責處理勞資關系各個方面的事務，其中與工會協(xié)商勞資關系是其主要工作。 37、雇主的權利不包括（）。 A.團結權 B.組織權

23、C.勞動指揮權 D.獎懲權 標準答案：A 答案解析：本題考查雇主的權利。主要包括：組織權、勞動指揮權、獎懲權以及閉廠權。而團結權屬于勞動者的集體勞權。 38、在長期中，工資率與勞動力需求之間的關系是（）。 A.工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求上升 B.工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升 C.工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求下降 D.工資率下降的替代效應導致勞動力需求下降 標準答案：C 答案解析：本題考查長期勞動力需求。工資率變動的替代效應和規(guī)模效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求減少，反之亦

24、然。所以，選項C是正確的。 39、在其他條件一定的情況下，若（），則勞動力需求的自身工資彈性就越小。 A.勞動力成本在總成本中所占的比重越小 B.其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小 C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大 D.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大 標準答案：A 答案解析：本題考查派生需求定理。 40、反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（）。 A.向后彎曲 B.垂直形狀 C.向上傾斜 D.水平形狀 標準答案：C 答案解析：本題考查市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線。向上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較

25、常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。 41、女性勞動力參與率大幅度上升的主要影響因素不包括（）。 A.女性相對工資率上升 B.出生率下降 C.離婚率上升 D.工作機會減少 標準答案：D 答案解析：本題考查女性勞動力參與率。女性勞動力參與率大幅度上升的主要影響因素包括: ①女性相對工資率上升 ②女性勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變 ③家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高 ④出生率下降 ⑤離婚率上升 ⑥工作機會增加 42、資本價格下降的替代效應大于規(guī)模效應使勞動力需求（）。 A.增加 B.減少 C.先增加，后減少 D.先減少，后增加 標準答案：B

26、 答案解析：本題考查資本價格變化對勞動力需求數(shù)量的影響。資本價格下降的替代效應大于規(guī)模效應使勞動力需求減少。 43、雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別，這是（）。 A.工資歧視 B.職業(yè)歧視 C.歧視 D.雇主歧視 標準答案：A 答案解析：本題考查工資歧視。所謂工資歧視，是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。 44、關于職業(yè)隔離表述錯誤的是（）。 A.衡量職業(yè)隔離的指標是差異指數(shù) B.差異指數(shù)的值等于100，表明所有職業(yè)完全隔離 C.差異指數(shù)的值等于0，表明兩種

27、性別的勞動力在各種職業(yè)中的分布完全相同 D.差異指數(shù)的值等于0，表明所有職業(yè)完全隔離 標準答案：D 答案解析：本題考查職業(yè)隔離。衡量職業(yè)隔離的指標—差異指數(shù)。它考察：假定某一種性別的勞動者繼續(xù)留在現(xiàn)有工作崗位上，那么，為了使男女勞動者在各種職業(yè)中具有相同的職業(yè)分布，另外一種性別的勞動者中有多大比例的人將不得不改變職業(yè)。如果所有的職業(yè)都是完全隔離的，則這一指數(shù)的值等于100，而如果兩種性別的勞動力在各種職業(yè)中的分布是完全相同的，則這一指數(shù)的值為零。 45、形成周期性失業(yè)的基本原因是（）。 A.信息渠道不暢 B.總量需求不足 C.職業(yè)技能單一 D.市場存在歧視

28、 標準答案：B 答案解析：本題考查周期性失業(yè)。所謂周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業(yè)。形成的基本原因是總量需求不足。 46、某工廠的職工多為高中學歷，平均終身工資性報酬為200萬。某人高中畢業(yè)后來工廠工作，由于不能勝任繁重的體力勞動，終身工資性報酬為120萬，后來他辭職去上大學，畢業(yè)后找到一份合適的工作，終身工資性報酬為350萬。請問他從上大學中獲得的收益是（）。 A.80萬 B.100萬 C.150萬 D.230萬 標準答案：D 答案解析：本題考查人力資本投資與收益。上大學獲得的收益為大學畢業(yè)后從事工作的終身工資性報酬350

29、萬，減去高中畢業(yè)后從事工作的終身工資性報酬120萬，等于230萬。 47、從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是（）。 A.企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益 B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益 C.員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益 D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益 標準答案：B 答案解析：本題考查一般培訓的成本與收益分攤方式。由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。 48、《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級

30、階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)（）原則。 A.激勵 B.效率 C.公平 D.引導 標準答案：C 答案解析：本題考查《社會保險法》?！渡鐣ｋU法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則。 49、勞務派遣單位（）未延續(xù)，已經(jīng)與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。 A.行政許可有效期 B.工資協(xié)議有效期 C.集體合同有效期 D.勞務派遣協(xié)議有效期 標準答案：A 答案解析：本題考查勞務派遣單位解除或終止勞動合同。勞務派遣單位行政許可有效期未延續(xù)或者《勞務派遣經(jīng)營許可證》

31、被撤銷、吊銷的，已經(jīng)與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除勞動合同。因此選A。 50、勞務派遣的勞動合同表述錯誤的是（）。 A.勞動合同中應當載明用工單位、派遣期限、工作崗位等 B.勞務派遣單位應按月支付勞動者勞動報酬 C.勞務派遣單位與勞動者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同 D.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低生活保障標準，向其按月支付報酬。 標準答案：D 答案解析：本題考查勞務派遣的勞動合同。主要規(guī)定： （1）勞動合同中應當載明用工單位、派遣期限、工作崗位等 （2）勞務派遣單位與勞動

32、者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。 （3）被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。所以，選項D錯誤。 51、關于非全日制用工的說法，正確的是（）。 A.非全日制用工勞動報酬結算支付周期是一個月 B.非全日制用工雙方當事人應當訂立書面勞動合同 C.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期 D.從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同 標準答案：C 答案解析：本題考查非全日制用工主要規(guī)定。 （1）勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞

33、動合同的履行； （2）雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議； （3）雙方當事人不得約定試用期； （4）雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工； （5）小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時工資標準； （6）勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。 注：終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。 52、勞動者以用人單位（）為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，可按照普通民事糾紛受理。 A.勞動合同 B.抵押金欠條 C.工資欠條 D.醫(yī)療費欠條 標準答案：C 答案解析：本題考查勞動爭議訴訟的司法解釋規(guī)定。勞動者以用人單位工資

34、欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛受理（按普通民事糾紛訴訟時效一般為2年）。 53、在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應當由（）作為當事人。 A.分立前的用人單位代理人 B.分立后的實際用人單位 C.分立前的用人單位法人 D.分立后的所有單位 標準答案：B 答案解析：本題考查勞動爭議當事人的相關內(nèi)容。在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應當由分立后的實際用人單位作為當事人。 54、下列（）勞動爭議的仲裁裁決一般為終

35、局裁決。 A.追索勞動報酬不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準6個月金額的爭議； B.追索工傷醫(yī)療費不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議； C.追索經(jīng)濟補償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準18個月金額的爭議； D.追索賠償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準24個月金額的爭議； 標準答案：B 答案解析：本題考查勞動爭議仲裁。下列勞動爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： ①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議； ②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。 55、發(fā)生爭議的勞動者一方

36、在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉（）名代表人參加仲裁活動。 A.三至五 B.三至六 C.二至四 D.二至六 標準答案：A 答案解析：本題考查勞動爭議處理機制。發(fā)生爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉三至五名代表人參加仲裁活動。 56、關于跨地區(qū)勞務派遣的社會保險表述錯誤的是（）。 A.勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續(xù) B.勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù) C.勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位為被

37、派遣勞動者繳納社會保險費 D.勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費 標準答案：C 答案解析：本題考查跨地區(qū)勞務派遣的社會保險。勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費。 57、從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為一級傷殘為()個月的本人工資，二級傷殘為（）個月的本人工資。 A.20，15 B.25，20 C.30，25 D

38、.27，25 標準答案：D 答案解析：本題考查一級至十級傷殘待遇。從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。 58、職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，（），由所在單位按月支付。 A.原工資與福利待遇均不變 B.原工資不變，但福利待遇減半 C.原工資與福利待遇均減半 D.原工資停發(fā)，但福利待遇不變 標準答案：A 答案解析：本題考查工傷待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停

39、工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資與福利待遇均不變，由所在單位按月支付。 59、用人單位違反勞動法律的責任說法錯誤的是（）。 A.侵害女職工及未成年工權益，按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準處以罰款。 B.自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者 每月支付2倍的工資。 C.違法延長勞動者工作時間，可按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準處以罰款。 D.用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。 標準答案：A 答案解析：本題考查違反勞動法律的責

40、任。侵害女職工及未成年工權益的法律責任：由勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款。 60、關于社會保險費繳納表述錯誤的是（）。 A.用人單位沒有為職工代扣代繳的義務 B.用人單位不得要求職工承擔滯納金 C.用人單位未依法代扣代繳的，自欠繳之日起向其按日加收萬分之五的滯納金 D.職工應繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳 標準答案：A 答案解析：本題考查用人單位違反《社會保險法》法律責任。職工應繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單

41、位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔滯納金。 61、森林派是一家三星級酒店。該酒店人力資源部近日通過調查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。于是，人力資源部召開了基層員工座談會。會上，大家普遍反應的情況有：酒店沒有給基層員工辦理社會保險；酒店對優(yōu)秀的基層員工也不會提拔使用等。 1.酒店沒有給基層員工辦理社會保險，表明酒店的管理未能滿足基層員工的（）。 A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.歸屬需要 2.酒店對優(yōu)秀的基層員工也不會提拔使用，致使缺勤率上升。表明酒店的管理缺失（）。

42、A.保健因素 B.心理因素 C.激勵因素 D.社會因素 3.酒店今后在對基層員工管理上，可以施行的正確措施是（）。 A.酒店為所有簽訂勞動合同職工建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險 B.對具備高親和需要的員工予以重用，并在組織中培養(yǎng)提拔充當管理者的角色 C.對具備高成就需要的員工予以宣傳表揚，并在業(yè)務上為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作 D.對可能成為未來的優(yōu)秀管理者，要培養(yǎng)他們相對適中的成就動機、較高的權力欲望以及相對較弱的親和需要 標準答案：B|C|A,C,D 答案解析：1.本題考查需求層次理論。案例中，酒店沒有給基層員工辦理社會保險，說明員工的基本福利保障需求未得到滿足，導致員工缺乏安

43、全感，工作效率下降，因此選B。 2.本題考查雙因素理論。其中，激勵因素指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。酒店對優(yōu)秀的基層員工也不會提拔使用，表明酒店的管理缺失“晉升”這一激勵措施。 3.本題考查麥克里蘭三重需要理論。選項A為法定強制基本措施；選項BCD是分別對麥克里蘭的三重需要進行辨析，其中親和需求高的人在組織中往往充當被管理者的角色，所以不選B。 62、赫赫集團公司的前身是在20世紀80年代引進國外某電冰箱生產(chǎn)技術基礎上成立的電冰箱總廠，初創(chuàng)期，在“要做就做最好的”戰(zhàn)略理念指引下，先專注于冰箱專業(yè)化生產(chǎn)，實施“名牌戰(zhàn)略”。經(jīng)過多年的發(fā)展現(xiàn)已成為國家特大型企業(yè)集團。

44、于是，在20世紀90年代，該集團開始了事業(yè)部形式的體制改革試點。集團負責總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務一體化，事業(yè)部自主權的充分落實帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的“生產(chǎn)型企業(yè)”變成了“市場型企業(yè)”，在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應。H集團副總裁陳先生描述道，實行事業(yè)部制以前，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了，找總裁；產(chǎn)品有次品，找總裁。總裁成了“大保姆”。改革后，高層干部從日常工作中解脫出來，有時間思考企業(yè)文比、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。 1.在20世紀80年代，該企業(yè)所采取的組織設計類型是（

45、）。 A.行政層級式 B.職能制 C.矩陣組織形式 D.無邊界組織形式 2.在20世紀80年代，該企業(yè)采取的組織設計類型取得成功。這是因為（）。 A.當時的環(huán)境是簡單／動態(tài)的 B.當時的環(huán)境是簡單／靜態(tài)的 C.公司產(chǎn)品品種單一 D.公司產(chǎn)品品種豐富 3.在20世紀90年代，該集團實行事業(yè)部制，這是因為（）。 A.集團的產(chǎn)品種類多 B.集團所面臨的市場環(huán)境變化快 C.集團所面臨的市場分布范圍廣 D.集團想削減管理成本與費用 4.在20世紀90年代，該集團實行事業(yè)部制的好處是（）。 A.集團高層能集中精力抓戰(zhàn)略問題 B.增強了企業(yè)的活力 C.集團能夠把聯(lián)合化和專

46、業(yè)化結合起來，從而提高了生產(chǎn)效率 D.事業(yè)部得到集團對經(jīng)營活動更為具體詳盡的指導 標準答案：B|B,C|A,B,C|A,B,C 答案解析：1.本題考查組織設計類型。案例中，初創(chuàng)期專注于冰箱專業(yè)化生產(chǎn)過程,組織設計類型是職能制結構。因此，選項B是正確的。 2.本題考查職能制結構的適用范圍。 ①職能制結構適用簡單／靜態(tài)的的環(huán)境。 ②適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。 3.本題考查事業(yè)部制結構的適用范圍。事業(yè)部制結構的適用產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。因此，選項A

47、BC是正確的。 4.本題考查事業(yè)部制結構優(yōu)點。包括： （1）有利于總公司的最高層擺脫具體管理事務，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃 （2）增強企業(yè)的活力 （3）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率 63、MM公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取防御者戰(zhàn)略，業(yè)務B采取跟隨者戰(zhàn)略。與市場同類企業(yè)相比，缺乏競爭力，市場占有率總體呈下滑趨勢，尤其是業(yè)務B更為嚴重。為此，公司召開會議，組織各有關方面進行討論，目的是發(fā)現(xiàn)“瓶頸”，力求改變現(xiàn)狀。 1.對于該公司的業(yè)務A，適宜的績效管理策略有（）。 A.重點是調動員工潛能 B.選擇平衡計分卡法進行績效考核 C.只選擇直接上級作為績效評價

48、的主體 D.以行業(yè)內(nèi)成本領先的企業(yè)作為績效改進的標桿 2.對于該公司的業(yè)務B，適宜采用的績效考核方法是（）。 A.關鍵事件法 B.以行為為導向的考核方法 C.標桿超越法 D.行為錨定法 3.對于該公司的業(yè)務B采用的績效考核方法，其劣勢是（）。 A.容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身的特色 B.一旦標桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導致自身經(jīng)營決策的失誤 C.有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能 D.可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善 標準答案：A,B|C|A,B 答案解析：1.本題考查不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。該公司的業(yè)務A采取防御者戰(zhàn)略，則：

49、績效計劃、監(jiān)控和反饋面談等環(huán)節(jié)重點是調動員工潛能；在績效考核環(huán)節(jié)選擇平衡計分卡法。 2.本題考查不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。該公司的業(yè)務B采取跟隨者戰(zhàn)略，跟隨者戰(zhàn)略額核心是學習,可以選擇標桿超越法。 3.本題考查標桿超越法。 64、鴻達集團原來是我國一家民營企業(yè)。經(jīng)過多年不懈努力，成為在深交所上市的知名公司，其市場表現(xiàn)為股價呈強勢上漲態(tài)勢，令投資者滿意。為了實現(xiàn)國際化的戰(zhàn)略目標，為了更好地留住關鍵員工，為了吸引更多高素質的人才進入企業(yè)，公司決定實行多種股權激勵形式。 1.該公司可以采用的股權激勵形式不包括（）。 A.股份期權B.業(yè)績股份 C.虛擬股票期權D.股票增值權 2.

50、適合該公司的股權激勵形式是（）。 A.股票期權 B.限制性股票 C.股票增值權 D.虛擬股票期權 3.適合該公司的股權激勵形式，其激勵對象不包括（）。 A.上市公司的董事 B.上市公司的髙級管理人員、 C.上市公司的獨立董事 D.上市公司的監(jiān)事 4.適合該公司的股權激勵形式，其股票來源包括（）。 A.公司發(fā)行新股票 B.通過留存股票賬戶回購股票 C.從二級市場購買股票 D.老股東轉讓股份 標準答案：A,B,C|A|C,D|A,B,C 答案解析：1.本題考查上市公司股權激勵形式。 2.本題考查上市公司股權激勵形式的適用。 3.本題考查中國上市公司股票期

51、權的激勵對象。包括：上市公司的董事、髙級管理人員、核心技術(業(yè)務)人員（不能超過總員工的10%)，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事。 4.本題考查上市公司股票期權的股票來源。 65、2010年7月，高朗大學畢業(yè)后與某機器制造公司簽訂了三年固定期限的勞動合同。勞動合同中約定，高朗月薪2000元，與當?shù)卦伦畹凸べY標準持平。隨后，辦理了入職手續(xù)，并按公司要求繳納了保證金和抵押金。在工作期間，公司為高朗辦理了社會保險并按規(guī)定繳費。從2012年12月起，該公司效益大幅度下降，已經(jīng)有4個月沒有給高朗發(fā)放工資了。2013年5月，高朗外出旅游時遭遇車禍，在家休息了3個月后，

52、準備回到公司上班。而公司則提出勞動合同期限屆滿，作出了與高朗終止勞動關系的決定。高朗不服，請求當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會進行仲裁。 1.根據(jù)相關規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會由（）代表組成。 A.職工 B.勞動行政部門 C.工會 D.企業(yè) 2.本案中，高朗與該公司（）的爭議，仲裁裁決為終局裁決。 A.追索勞動報酬不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額 B.追索勞動報酬不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準15個月金額 C.追索勞動報酬不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準18個月金額 D.追索勞動報酬不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準21個月金額 3.本案中，該公司與高朗終止勞動關系后，高朗請求用人單位（）產(chǎn)生的爭議，人

53、民法院應予受理。 A.返還勞動合同定金 B.返還保證金 C.返還抵押金 D.辦理社會保險關系移轉手續(xù) 標準答案：B,C,D|A|B,C,D 答案解析：1.本題考查勞動爭議仲裁委員會的組成。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。 2.本題考查勞動爭議仲裁的終局裁決。下列勞動爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： ①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議； ②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。 3.本題考查《最高人民法院關于審理勞動爭議

54、案件適用法律若干問題的解釋（二）》的相關規(guī)定。勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。 66、張海于2010年8月應聘到大地公司工作，一直未簽訂勞動合同。2010年11月的一天，張海騎自行車上班途中正常行駛時，因其他汽車相撞而受傷致殘，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為8級殘疾。出院后，張海要求公司認定工傷，并支付工傷待遇。公司以未與張海簽訂勞動合同為由予以拒絕。 1.社會保險行政部門應當自受理工傷

55、認定申請之日起（）日內(nèi)作出工傷認定的決定。 A.20 B.30 C.40 D.60 2.本案中，張海騎自行車上班途中因車禍受傷致殘，表述正確的是（）。 A.可以認定為工傷 B.可以視同工傷 C.不屬于工傷 D.工傷的判斷條件不足，無法確定 3.自勞動能力鑒定結論作出之日起一年后，（）認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。 A.張海本人 B.大地公司 C.大地公司工會 D.張海的直系親屬 標準答案：D|A|A,B,D 答案解析：1.本題考查工傷認定申請的相關內(nèi)容。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內(nèi)作出工傷認定的決定，并書面通知

56、申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。 2.本題考查工傷認定的情形。在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，可以認定為工傷。 3.本題考查工傷鑒定。自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。 67、馬斯洛的需要層次理論對管理的建議是（）。 A.管理者需要考慮員工不同層次的需要 B.組織需要為員工每一層次的需要設計相應的激勵措施 C.組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞增的 D.組織用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的 E.管理者需要考

57、慮每個員工的特殊需要情況，從而相應地加以滿足 標準答案：A,B,E 答案解析：本題考查馬斯洛需要層次理論在管理上的應用。需要層次理論表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。 68、下列關于魅力型領導理論的表述正確的有（）。 A.魅力本身不會隨情境發(fā)生變化 B.當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果會得到進一步強化 C.魅力型領導會促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強烈的歸屬感 D.其追隨者表現(xiàn)出對領導者的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為 E.魅力型領導者是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者

58、 標準答案：B,C,D,E 答案解析：本題考查魅力型領導理論。魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情境發(fā)生變化。所以選項A錯誤。 69、關于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，正確的有（）。 A.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，從而提高生產(chǎn)效率 B.職能制結構有利于強化專業(yè)管理 C.行政層級式的組織可以保證高度集權以及等級管理的順利執(zhí)行 D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高 E.無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用 標準答案：A,B,C 答案解析：本題考查組織設計的類型。矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差，D說法有誤。無邊界組織形式所尋求的是通過組織的扁平化來減少指揮

59、鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊，E說法有誤。 70、關于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是（）。 A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標 B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況 C.它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構成 D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效 E.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成 標準答案：B,E 答案解析：本題考查舒斯特提出的人力資源指數(shù)。選項AC都屬于人力資源有效性指數(shù)的內(nèi)容。人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。所以選項D錯誤。 71、

60、當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有（）。 A.提高現(xiàn)有人員的工作效率 B.提前退休 C.對富余員工實行培訓 D.凍結招聘 E.擴大經(jīng)營規(guī)模 標準答案：B,C,D,E 答案解析：本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。 72、測驗形式的筆試具有（）。 A.易于觀察應聘者的創(chuàng)造力及材料概括能力 B.一次測試可以出比較多的題目 C.應試者的心理壓力小 D.成績評定比較客觀 E.能測驗書面表達能力 標準答案：B,C,D 答案解析：本題考查測驗形式筆試的優(yōu)點。選項AE是論文形式筆試的優(yōu)點。

61、 73、選擇標桿表述正確的是（）。 A.標桿企業(yè)要有卓越的業(yè)績 B.標桿企業(yè)被瞄準的領域與本企業(yè)有相似的特點 C.標桿分為內(nèi)部標桿、競爭標桿、行業(yè)標桿和最優(yōu)標桿四類。 D.企業(yè)容易陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身的特色 E.很難促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善 標準答案：A,B,C,D 答案解析：本題考查績效管理工具。 74、股票增值權優(yōu)點包括（）。 A.激勵對象無須現(xiàn)金付出 B.操作方便、快捷 C.無須證監(jiān)會審批 D.激勵力度比較大 E.無須解決股票來源問題 標準答案：A,B,C,E 答案解析：本題考查上市公司三種股權激勵模式。其中，

62、股票增值權優(yōu)點包括:①激勵對象無須現(xiàn)金付出;②操作方便、快捷;③無須證監(jiān)會審批，無須解決股票來源問題 75、員工持股計劃的主要內(nèi)容包括（）。 A.激勵對象 B.持股期限和持股規(guī)模 C.持股計劃的變更 D.資金來源和股票來源 E.股份的設置 標準答案：A,B,D,E 答案解析：本題考查員工持股計劃。主要內(nèi)容包括：激勵對象、持股期限、持股規(guī)模、資金來源、股票來源、股份的設置。 76、職業(yè)生涯管理對組織的重要性表現(xiàn)在（）。 A.使員工與組織共同發(fā)展，以適應組織發(fā)展與變革 B.能滿足員工高層次的需求，進而提高個體的工作生活質量 C.為組織培養(yǎng)后備人才 D.

63、從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應性方面比從外面招聘的強 E.滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工 標準答案：A,C,D,E 答案解析：本題考查職業(yè)生涯管理對組織的重要性。選項B屬于職業(yè)生涯管理對個人的重要性。 77、勞動關系的不同模式表述正確的是（）。 A.日本模式是“經(jīng)營者統(tǒng)合模式’的代表國家 B.勞資協(xié)議自治是德國勞資關系領域的基本制度。 C.美國模式是“多元放任模式”的代表國家 D.德國的工廠委員會制度是一種員工參與制度 E.工會企業(yè)化是美國工會運動的一大特色 標準答案：A,B,C,D 答案解析：本題考查勞動關系的不同模式。工會企業(yè)

64、化是日本工會運動的一大特色。所以，選項E是錯誤的。 78、垂直形狀的勞動力供給曲線形成的原因包括（）。 A.勞動者不能快速調整工作計劃 B.某些職業(yè)或技能的培訓期比較長 C.某些種類的勞動力無限供給 D.封閉國家的勞動者已經(jīng)實現(xiàn)了充分就業(yè) E.存在大量“就業(yè)不充分”的勞動力 標準答案：A,B,D 答案解析：本題考查市場或單個企業(yè)的勞動力供給曲線。垂直形狀的勞動力供給曲線形成的原因有：①與某些短期情況有關,即:是由過去而不是現(xiàn)在的經(jīng)濟刺激所決定的。②已充分利用了勞動力資源③在封閉條件下,該國已實現(xiàn)了充分就業(yè)。 79、財政政策施行手段包括（）。 A.調整稅率

65、 B.法定準備金制度 C.貼現(xiàn)率調整 D.公開市場業(yè)務 E.調整政府支出水平 標準答案：A,E 答案解析：本題考查財政政策。財政政策是利用政府預算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調整稅率和政府支出水平。 80、形成職業(yè)間工資差別的原因主要（）。 A.不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面無差別 B.不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別 C.不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別 D.不同職業(yè)所具有的社會安全程度有差別 E.不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度有差別 標準答案：B,C,D,E 答案解析：本題考查形成職業(yè)間工資差別的原因主要包括5類因素。

66、 81、如果由于企業(yè)具有某種壟斷力量，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制自己支付給員工的工資水平，則會同時產(chǎn)生（）。 A.客戶歧視 B.職業(yè)歧視 C.工資歧視 D.雇主歧視 E.員工歧視 標準答案：B,C 答案解析：本題考查非競爭性歧視。非競爭性歧視是指勞動力市場處于非競爭狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視。如果由于企業(yè)具有某種壟斷力量，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制自己支付給員工的工資水平，則會同時產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。 82、解決摩擦性失業(yè)的對策包括（）。 A.注意加強勞動力市場的情報工作 B.由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)失業(yè)工人提供安置費 C.規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限 D.提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測 E.加快勞動力市場的信息傳遞速度和加大其擴散范圍，疏通信息渠道 標準答案：A,E 答案解析：本題考查解決摩擦性失業(yè)的對策。包括：（1）注意加強勞動力市場的情報工作（2）加快勞動力市場的信息傳遞速度和加大其擴散范圍，疏通信息渠道。 83、下列屬于人力資本投資活動的是（）。 A