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1、企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策分析企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策分析 學(xué)生姓名 李 晶 學(xué) 號 系 別 工商管理 專業(yè)班級 2012 年秋工商管理 指導(dǎo)教師 喬 寶 完成日期 2013 年 12 月 0目 錄目 錄摘 要.2摘 要.2前 言.2前 言.2一、薪酬管理基本理論解析.3一、薪酬管理基本理論解析.3（一）薪酬的概念和內(nèi)容.3（一）薪酬的概念和內(nèi)容.3（二）薪酬激勵的相關(guān)理論.3（二）薪酬激勵的相關(guān)理論.3（三）薪酬結(jié)構(gòu).5（三）薪酬結(jié)構(gòu).5二、薪酬激勵現(xiàn)狀（以浙江制造業(yè)為例）.6二、薪酬激勵現(xiàn)狀（以浙江制造業(yè)為例）.6（一）浙江制造業(yè)薪酬總體概況）.6（一）浙江制造業(yè)薪酬總體概況）.6（
2、二）浙江制造企業(yè)薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀.7（二）浙江制造企業(yè)薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀.7（三）浙江制造企業(yè)薪酬管理存在的問題.8（三）浙江制造企業(yè)薪酬管理存在的問題.8三、針對薪酬激勵現(xiàn)狀提出對策.9三、針對薪酬激勵現(xiàn)狀提出對策.9（一）完善薪酬制度設(shè)計的建議.9（一）完善薪酬制度設(shè)計的建議.9（二）完善企業(yè)薪酬制度實施管理的建議.11（二）完善企業(yè)薪酬制度實施管理的建議.11（三）完善企業(yè)薪酬考核和分配的建議.11（三）完善企業(yè)薪酬考核和分配的建議.11四、結(jié)束語.13四、結(jié)束語.13參考文獻.14參考文獻.141企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策分析企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策分析摘 要摘 要 薪管理在現(xiàn)
3、代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。伴隨著我國加入 WTO，各國企業(yè)開放性競爭的日趨激烈，對于企業(yè)本身競爭力要求提高。其核心在于人才競爭。本文通過對分析我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)策略。薪管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。伴隨著我國加入 WTO，各國企業(yè)開放性競爭的日趨激烈，對于企業(yè)本身競爭力要求提高。其核心在于人才競爭。本文通過對分析我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)策略。關(guān)鍵詞：薪酬管理關(guān)鍵詞：薪酬管理前 言前 言 現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去
4、對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性和主動性。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而薪酬管理是其中一項最困難、最敏感的工作，這不僅因為勞動報酬和福利待遇是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，也因為薪酬決定是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點。例如，現(xiàn)在浙江居民收入的均衡水平居全國前列，但制造業(yè)工資相對偏低，近年來浙江制造企業(yè)出現(xiàn)了用工荒的情況，眾多制造企業(yè)面臨招工難，留人難的問題，企業(yè)員工抱怨工資低，待遇差，制定合理的薪酬管理制度，以薪酬激勵員工是行之有效的手段。由此可見，通過合理有效地薪酬激勵制度可以大幅提高企業(yè)員工創(chuàng)造價值地積極性和自覺
5、性,而本論文的目的正是通過自己的調(diào)查研究，了解中小企業(yè)的薪酬方式、弊端等多方面因素，力求總結(jié)出一定地方法來提升員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)實現(xiàn)價值地最大化，同時也提高員的工自身的價值?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分發(fā)揮人的積極性、創(chuàng)造性和主動性。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，而薪酬管理是其中一項最困難、最敏感的工作，這不僅因為勞動報酬和福利待遇是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，也因為薪酬決定是企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點。例如，現(xiàn)在浙江居民收入的均衡水平居全國前列，但制造業(yè)工資相對偏低，近年來浙江制造企業(yè)出現(xiàn)了用工
6、荒的情況，眾多制造企業(yè)面臨招工難，留人難的問題，企業(yè)員工抱怨工資低，待遇差，制定合理的薪酬管理制度，以薪酬激勵員工是行之有效的手段。由此可見，通過合理有效地薪酬激勵制度可以大幅提高企業(yè)員工創(chuàng)造價值地積極性和自覺性,而本論文的目的正是通過自己的調(diào)查研究，了解中小企業(yè)的薪酬方式、弊端等多方面因素，力求總結(jié)出一定地方法來提升員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)實現(xiàn)價值地最大化，同時也提高員的工自身的價值。2一、薪酬管理基本理論解析一、薪酬管理基本理論解析（一）薪酬的概念和內(nèi)容（一）薪酬的概念和內(nèi)容薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。具體分為兩個種類：薪酬是指員工在從事勞動
7、、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。具體分為兩個種類：1.貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。1.貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。2.非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包
8、括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責任感等的優(yōu)越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。2.非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責任感等的優(yōu)越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。（二）薪酬激勵的相關(guān)理論（二）薪酬激勵的相關(guān)理論1、馬斯洛需求層次理論：1、馬斯洛需求層次理論：美國心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。:美國心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大
9、類，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。:1、生理需求。生理需求是人類維持生存最基本的需求，包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵因素；1、生理需求。生理需求是人類維持生存最基本的需求，包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵因素；2、安全需求。安全需求包括人身安全、財產(chǎn)安全以及對職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求，人們的儲蓄、保險習(xí)慣以及國家針對有關(guān)方面的立法就體現(xiàn)了這方面的需求；2、安全需求。安全需求包括人身安全、財產(chǎn)安全以及對職業(yè)保障、生老病殘保障
10、等方面的需求，人們的儲蓄、保險習(xí)慣以及國家針對有關(guān)方面的立法就體現(xiàn)了這方面的需求；33、社會需求。社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面得不到滿足，會使人產(chǎn)生孤獨感和壓抑感；3、社會需求。社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面得不到滿足，會使人產(chǎn)生孤獨感和壓抑感；4、尊重需求。一般人都有基于事實給與自己高評價的傾向，并希望得到他人的認可和尊重，由此產(chǎn)生兩方面的需求：一是渴望有實力、有成就、獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望。尊重需求的滿足，使人增強自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發(fā)展前途。4
11、、尊重需求。一般人都有基于事實給與自己高評價的傾向，并希望得到他人的認可和尊重，由此產(chǎn)生兩方面的需求：一是渴望有實力、有成就、獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望。尊重需求的滿足，使人增強自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發(fā)展前途。5、自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能創(chuàng)造價值，成就一番事業(yè)的需要。5、自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能創(chuàng)造價值，成就一番事業(yè)的需要。對于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是：對于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是：第一，上述各個需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，需求的五個層次之間依次遞進，當?shù)鸵粚哟?/p>
12、的需求“相對”滿足之后，追求高一層次的需求就會成為優(yōu)勢需求，并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。另外，人們在某一時刻可能同時并存好幾類需求，只不過各類需求的強度不同而已，但一般情況下會有一個是主導(dǎo)需求。第一，上述各個需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，需求的五個層次之間依次遞進，當?shù)鸵粚哟蔚男枨蟆跋鄬Α睗M足之后，追求高一層次的需求就會成為優(yōu)勢需求，并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。另外，人們在某一時刻可能同時并存好幾類需求，只不過各類需求的強度不同而已，但一般情況下會有一個是主導(dǎo)需求。第二，需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次
13、的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較小，較高層次的需求偏于精神生活方面，需求彈性較大。在社會發(fā)展水平較低情況下，生理、安全、社會需求都是很重要的需求，同時也是比較難滿足的需求；在社會發(fā)展水平較高情況下，尊重需求、自我實現(xiàn)需求往往成為重要的需求，同時也是比較難滿足的需求。在企業(yè)管理實踐中，當員工普遍低層次需求成為重點的情況下，不能忽視個別員工高層次需求的滿足；當員工普第二，需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較小，較高層次的需求偏于精神生活方面，需求彈性較大。在社會發(fā)展水平較低情況下，生理、安全、社會需求都是很重要的需求，同時也是比較難
14、滿足的需求；在社會發(fā)展水平較高情況下，尊重需求、自我實現(xiàn)需求往往成為重要的需求，同時也是比較難滿足的需求。在企業(yè)管理實踐中，當員工普遍低層次需求成為重點的情況下，不能忽視個別員工高層次需求的滿足；當員工普4遍高層次需求成為重點的情況下，不能忽視個別員工低層次需求的滿足。遍高層次需求成為重點的情況下，不能忽視個別員工低層次需求的滿足。第三，五個層次的需求在某種程度上是反映了人類的共同需求特征，但并不完全適合每一個體，對于不同的社會文化以及個體性格而言，例外的情況并不鮮見，因此管理者在應(yīng)用需求層次理論解決實際問題時要靈活應(yīng)用。第三，五個層次的需求在某種程度上是反映了人類的共同需求特征，但并不完全適
15、合每一個體，對于不同的社會文化以及個體性格而言，例外的情況并不鮮見，因此管理者在應(yīng)用需求層次理論解決實際問題時要靈活應(yīng)用。2、分享經(jīng)濟理論：2、分享經(jīng)濟理論：分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學(xué)家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了
16、留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運用。分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學(xué)家馬丁魏茨曼于 1984 年提出的，他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動
17、成本低于平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現(xiàn)有企業(yè)的工資制度，實際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系；一些企業(yè)在實行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運用。（三）薪酬結(jié)構(gòu)（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。參見圖表：1。薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。參見圖表：1。表 1 薪酬構(gòu)成圖表表 1 薪酬構(gòu)成圖表5
18、薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。二、薪酬激勵現(xiàn)狀（以浙江制造業(yè)為例）二、薪酬激勵現(xiàn)狀（以浙江制造業(yè)為例）（一）浙江制造業(yè)薪酬總體概況（一）浙江制造業(yè)薪酬總體概況浙江制造業(yè)職工的平均工資相對偏低。2011 年，
19、浙江城鎮(zhèn)制造業(yè)職工的浙江制造業(yè)職工的平均工資相對偏低。2011 年，浙江城鎮(zhèn)制造業(yè)職工的基本薪酬基本薪酬直接緊急薪酬直接緊急薪酬可變薪酬可變薪酬帶薪非工作時間帶薪非工作時間員工個人及其家庭服務(wù)員工個人及其家庭服務(wù)健康以及醫(yī)療保健健康以及醫(yī)療保健人壽保險人壽保險經(jīng)濟性薪酬經(jīng)濟性薪酬簡接經(jīng)濟薪酬簡接經(jīng)濟薪酬養(yǎng)老金養(yǎng)老金滿足感滿足感贊揚與地位贊揚與地位雇傭安全雇傭安全挑戰(zhàn)性的工作機會挑戰(zhàn)性的工作機會薪酬薪酬非經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬學(xué)習(xí)的機會學(xué)習(xí)的機會6平均工資為 1.63 萬元，除了低于三大直轄市外，還低于廣東（1.80 萬元）、江蘇（1.69 萬元）和云南（1.72 萬元），僅比全國制造業(yè)平均工資
20、1.58 萬元高出 500 元。而浙江制造業(yè)的相對工資（制造業(yè)工資相對于總平均工資比重）僅為 0.64，在沿海主要發(fā)達省市中是最低的，也遠低于全國平均水平（見表 1、表 2）。平均工資為 1.63 萬元，除了低于三大直轄市外，還低于廣東（1.80 萬元）、江蘇（1.69 萬元）和云南（1.72 萬元），僅比全國制造業(yè)平均工資1.58 萬元高出 500 元。而浙江制造業(yè)的相對工資（制造業(yè)工資相對于總平均工資比重）僅為 0.64，在沿海主要發(fā)達省市中是最低的，也遠低于全國平均水平（見表 1、表 2）。表 1 浙江 2011 年一些行業(yè)的平均工資和 2004-2011 年均工資增長率,平均工資(萬元
21、)平均工資倍數(shù) 2004-2011 年均增長率()。表 1 浙江 2011 年一些行業(yè)的平均工資和 2004-2011 年均工資增長率,平均工資(萬元)平均工資倍數(shù) 2004-2011 年均增長率()。全部行業(yè)總平均 2.56 1.00 15.6 全部行業(yè)總平均 2.56 1.00 15.6 制造業(yè) 1.63 0.64 11.4 制造業(yè) 1.63 0.64 11.4 服務(wù)業(yè) 2.91 1.14 17.8服務(wù)業(yè) 2.91 1.14 17.8教 育 3.65 1.43 19.3 教 育 3.65 1.43 19.3 而且，浙江制造業(yè)職工的工資增長緩慢。2004-2011 年，浙江城鎮(zhèn)制造業(yè)職工平均
22、工資年均增長率為 11.4，低于全部行業(yè)總平均工資 15.6的年均增長率。此外，浙江制造業(yè)年均工資增長率也低于江蘇、山東、上海等省市，并低于全國平均 12.1的年均增長率（見表 1、表 2）。而且，浙江制造業(yè)職工的工資增長緩慢。2004-2011 年，浙江城鎮(zhèn)制造業(yè)職工平均工資年均增長率為 11.4，低于全部行業(yè)總平均工資 15.6的年均增長率。此外，浙江制造業(yè)年均工資增長率也低于江蘇、山東、上海等省市，并低于全國平均 12.1的年均增長率（見表 1、表 2）。表 2 部分沿海發(fā)達省市與全國制造業(yè)絕對工資、相對工資與年均增長率。表 2 部分沿海發(fā)達省市與全國制造業(yè)絕對工資、相對工資與年均增長率
23、。浙江 廣東 江蘇 山東 福建 上海 全國浙江 廣東 江蘇 山東 福建 上海 全國2011 年制造業(yè)平均工資（萬元）1.63 1.80 1.69 1.30 1.42 2.97 1.582011 年制造業(yè)平均工資（萬元）1.63 1.80 1.69 1.30 1.42 2.97 1.582011 年所有行業(yè)總平均工資（萬元）2.56 2.34 2.10 1.66 1.71 3.19 1.842011 年所有行業(yè)總平均工資（萬元）2.56 2.34 2.10 1.66 1.71 3.19 1.84制造業(yè)工資相對于總平均工資比重 0.64 0.77 0.81 0.78 0.83 0.93 0.86制
24、造業(yè)工資相對于總平均工資比重 0.64 0.77 0.81 0.78 0.83 0.93 0.8672004-2011 年均增長率()11.4 9.7 12.6 12.6 8.2 12.6 12.12004-2011 年均增長率()11.4 9.7 12.6 12.6 8.2 12.6 12.1（二）浙江制造企業(yè)薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀（二）浙江制造企業(yè)薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀（1）浙江省制造企業(yè)各部門之間薪酬不平衡，且各部門之間薪酬考核制度存在顯著差別。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，制造企業(yè)不同部門薪酬管理制度主要有以下幾種：（1）浙江省制造企業(yè)各部門之間薪酬不平衡，且各部門之間薪酬考核制度存在顯著差別。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，制造
25、企業(yè)不同部門薪酬管理制度主要有以下幾種：表 1-1 制造企業(yè)不同崗位薪酬模式情況表表 1-1 制造企業(yè)不同崗位薪酬模式情況表薪酬模式薪酬模式基本薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬結(jié)構(gòu)適用對象適用對象職位工資制職位工資制基本工資加績效工資基本工資加績效工資一般職能人員和管理人員一般職能人員和管理人員提成工資制提成工資制有隊中具體辦法有隊中具體辦法營銷人員，國際貿(mào)易部營銷人員，國際貿(mào)易部計件工資制計件工資制計件單價加工數(shù)量計件單價加工數(shù)量生產(chǎn)車間操作人員生產(chǎn)車間操作人員年薪制年薪制基本工資績效工資效益工資基本工資績效工資效益工資高級管理人員高級管理人員談判工資制談判工資制待定待定可能的特聘人員可能的特聘人員從企業(yè)不
26、同部門薪酬管理模式來看，制造企業(yè)各崗位之間薪酬管理存在較大差別，企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平。從企業(yè)不同部門薪酬管理模式來看，制造企業(yè)各崗位之間薪酬管理存在較大差別，企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平。車間操作工是企業(yè)的重要組成。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，現(xiàn)浙江省制造企業(yè)職工工資主要有幾方面構(gòu)成。如圖 1-1：車間操作工是企業(yè)的重要組成。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，現(xiàn)浙江省制造企業(yè)職工工資主要有幾方面構(gòu)成。如圖 1-1：（三）浙江制造企業(yè)薪酬管理存在的問題（三）浙江制造企業(yè)薪酬管理存在的問題1、企業(yè)薪酬制度存在的問題：（1）薪酬制度設(shè)計存在的缺陷1、企業(yè)薪酬制度存在的問題：（1）薪酬制度設(shè)計存在的缺陷 （2）薪酬制度結(jié)構(gòu)存在的缺陷 （2）薪酬制度結(jié)
27、構(gòu)存在的缺陷2、企業(yè)薪酬制度實施存在的問題：（1）薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。（2）忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)。（3）企業(yè)薪酬實施缺乏對外部公平性的考慮。2、企業(yè)薪酬制度實施存在的問題：（1）薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。（2）忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)。（3）企業(yè)薪酬實施缺乏對外部公平性的考慮。3、企業(yè)薪酬考核和分配存在的問題：（1）考核不夠科學(xué)3、企業(yè)薪酬考核和分配存在的問題：（1）考核不夠科學(xué)8 （2）分配存在問題 （2）分配存在問題 （3）考核和分配缺乏依據(jù) （3）考核和分配缺乏依據(jù)4、企業(yè)存在的問題：（1）企業(yè)缺乏自主權(quán)。（2）企業(yè)忽視內(nèi)在薪酬。4、企業(yè)存在的問題：（1）企業(yè)缺乏自主權(quán)。（2）企業(yè)
28、忽視內(nèi)在薪酬。主要表現(xiàn)在:主要表現(xiàn)在:1.企業(yè)在人員培訓(xùn)方面投入的很少，員工接受培訓(xùn)的機會較少，沒有充分認識到人力資本投資對企業(yè)發(fā)展的重要性。1.企業(yè)在人員培訓(xùn)方面投入的很少，員工接受培訓(xùn)的機會較少，沒有充分認識到人力資本投資對企業(yè)發(fā)展的重要性。2.企業(yè)缺乏對個體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對前途信心不足。2.企業(yè)缺乏對個體員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對前途信心不足。3.企業(yè)在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，企業(yè)對員工的休假安排、日常生活等方面考慮很少。3.企業(yè)在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，企業(yè)對員工的休假安排、日常生活等方面考慮很少。(3)企業(yè)
29、家主觀因素。(3)企業(yè)家主觀因素。三、針對薪酬激勵現(xiàn)狀提出對策三、針對薪酬激勵現(xiàn)狀提出對策（1）完善薪酬制度設(shè)計的建議（1）完善薪酬制度設(shè)計的建議1薪酬設(shè)計從戰(zhàn)略上和整體性出發(fā)1薪酬設(shè)計從戰(zhàn)略上和整體性出發(fā)a企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的層面進行分析和思考，確定薪酬原則和策略，保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的，薪酬體系是建立一套整體薪酬戰(zhàn)略。a企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的層面進行分析和思考，確定薪酬原則和策略，保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的，薪酬體系是建立一套整體薪酬戰(zhàn)略。b建立全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，還包括精神的激勵。員工希望獲得物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬
30、,如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。企業(yè)應(yīng)針對這些設(shè)計出相應(yīng)的制度,給予精神薪酬更多的關(guān)注。b建立全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，還包括精神的激勵。員工希望獲得物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。企業(yè)應(yīng)針對這些設(shè)計出相應(yīng)的制度,給予精神薪酬更多的關(guān)注。2薪酬制度科學(xué)性2薪酬制度科學(xué)性9a薪酬制定時管理部門應(yīng)進行工作分析，明確不同工作內(nèi)容之間的相似與差異，從而明確各崗位的職責與權(quán)限，為薪酬差異提供理論依據(jù)。a薪酬制定時管理部門應(yīng)進行工作分析，明確不同工作內(nèi)容之間的相似與差異，從而明確各崗
31、位的職責與權(quán)限，為薪酬差異提供理論依據(jù)。b進行職位評價。企業(yè)應(yīng)編制職位等級序列，進行崗位歸級，確定崗位工資系數(shù)，為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。企業(yè)應(yīng)消除由于職位名稱不同或職位名稱相同而實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。b進行職位評價。企業(yè)應(yīng)編制職位等級序列，進行崗位歸級，確定崗位工資系數(shù)，為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。企業(yè)應(yīng)消除由于職位名稱不同或職位名稱相同而實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。c薪酬調(diào)查。企業(yè)應(yīng)重視薪酬市場調(diào)查,為設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查相結(jié)合，為決策提供依據(jù)。企業(yè)應(yīng)采集、
32、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程，提供設(shè)計與競爭對手相關(guān)的薪酬策略所需的數(shù)據(jù)，并把策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。c薪酬調(diào)查。企業(yè)應(yīng)重視薪酬市場調(diào)查,為設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查相結(jié)合，為決策提供依據(jù)。企業(yè)應(yīng)采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程，提供設(shè)計與競爭對手相關(guān)的薪酬策略所需的數(shù)據(jù)，并把策略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。3注重內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合3注重內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合a注重內(nèi)部公平a注重內(nèi)部公平薪酬制定必須遵循“公平和公正”的基本原則。員工關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此企業(yè)必須保證制度的內(nèi)部公平性。不同部門之間或者同一個部門不同人
33、之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，只有如此，薪酬的作用才能發(fā)揮出來。薪酬制定必須遵循“公平和公正”的基本原則。員工關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此企業(yè)必須保證制度的內(nèi)部公平性。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，只有如此，薪酬的作用才能發(fā)揮出來。b 保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,企業(yè)應(yīng)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實際情況進行確定。b 保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,不同層級和不同崗位之
34、間的薪酬差距既不能太大也不能太小,企業(yè)應(yīng)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實際情況進行確定。c注重注重外部公平。企業(yè)應(yīng)保證內(nèi)部的工資水平與本行業(yè)其他企業(yè)的工資水平相當，時刻關(guān)注外部工資水平變化。從而防止員工跳槽，有效地管理整個團隊。c注重注重外部公平。企業(yè)應(yīng)保證內(nèi)部的工資水平與本行業(yè)其他企業(yè)的工資水平相當，時刻關(guān)注外部工資水平變化。從而防止員工跳槽，有效地管理整個團隊。104企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)制定4企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)制定a制定薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收人、生活質(zhì)量和個人因素等多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，實行寬泛的薪酬制度
35、。a制定薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收人、生活質(zhì)量和個人因素等多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，實行寬泛的薪酬制度。b制定薪酬結(jié)構(gòu)策略。b制定薪酬結(jié)構(gòu)策略。企業(yè)應(yīng)明確薪酬由哪些部分構(gòu)成,各占多大比例，薪酬共分多少層級,層級之間的關(guān)系如何等策略問題。適時調(diào)整績效薪酬和基本薪酬兩者比例。企業(yè)應(yīng)明確薪酬由哪些部分構(gòu)成,各占多大比例，薪酬共分多少層級,層級之間的關(guān)系如何等策略問題。適時調(diào)整績效薪酬和基本薪酬兩者比例。（2）完善企業(yè)薪酬制度實施管理的建議（2）完善企業(yè)薪酬制度實施管理的建議1薪酬制度動態(tài)性。1薪酬制度動態(tài)性。a薪
36、酬制度制定后，企業(yè)應(yīng)定時、定期的對市場該行的薪酬變動做及時的了解，同時根據(jù)社會的基本生活成本來調(diào)整薪酬，隨著物價的起伏來調(diào)整薪酬幅度。將工資總額的設(shè)計直接與企業(yè)效益掛鉤，并保持一定的幅度彈性。a薪酬制度制定后，企業(yè)應(yīng)定時、定期的對市場該行的薪酬變動做及時的了解，同時根據(jù)社會的基本生活成本來調(diào)整薪酬，隨著物價的起伏來調(diào)整薪酬幅度。將工資總額的設(shè)計直接與企業(yè)效益掛鉤，并保持一定的幅度彈性。b企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點,外部環(huán)境總是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移,其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同,采取的措施也應(yīng)有所變化,從而更好地實現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動態(tài)平衡。b企業(yè)在生命周期的不
37、同階段有不同的矛盾和特點,外部環(huán)境總是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移,其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同,采取的措施也應(yīng)有所變化,從而更好地實現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動態(tài)平衡。c隨著員工崗位的調(diào)整及技能水平的變化，企業(yè)必須對工作以及員工的技能和能力進行再次評估，調(diào)整或修正薪酬體系，避免影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。c隨著員工崗位的調(diào)整及技能水平的變化，企業(yè)必須對工作以及員工的技能和能力進行再次評估，調(diào)整或修正薪酬體系，避免影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。112 薪酬透明公開化。2 薪酬透明公開化。企業(yè)需要留住人才，就必須爭取薪酬方面的透明性。增加薪酬的透明度一種相對公開、透明的薪酬制
38、度能傳遞出一種積極信息表明這個組織是值得信任的,只有這樣企業(yè)才能獲得廣大員工的信任與支持。企業(yè)需要留住人才，就必須爭取薪酬方面的透明性。增加薪酬的透明度一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息表明這個組織是值得信任的,只有這樣企業(yè)才能獲得廣大員工的信任與支持。（3）完善企業(yè)薪酬考核和分配的建議（3）完善企業(yè)薪酬考核和分配的建議1完善企業(yè)考核機制1完善企業(yè)考核機制a.管理者應(yīng)加強自身素質(zhì)，公正地考核員工業(yè)績并客觀反映員工的努力程度。在實際考核中管理者應(yīng)不帶個人感情色彩，公正的決定獎懲，使考核具有科學(xué)性起到激勵作用。a.管理者應(yīng)加強自身素質(zhì)，公正地考核員工業(yè)績并客觀反映員工的努力程度。在實
39、際考核中管理者應(yīng)不帶個人感情色彩，公正的決定獎懲，使考核具有科學(xué)性起到激勵作用。b建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng)。職位評價應(yīng)考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價確定工資級別。在這樣的考核機制下，才能準確地不帶個人傾向進行有效考核。b建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng)。職位評價應(yīng)考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價確定工資級別。在這樣的考核機制下，才能準確地不帶個人傾向進行有效考核。2完善企業(yè)分配制度2完善企業(yè)分配制度a.分配方式多樣化。在企業(yè)內(nèi)部建立利益共享機制，綜合考慮資本要素、勞動要素、技術(shù)要素、管理要素等因素進行薪酬分配并將
40、人力資源作為分配的一個重要參考依據(jù)。a.分配方式多樣化。在企業(yè)內(nèi)部建立利益共享機制，綜合考慮資本要素、勞動要素、技術(shù)要素、管理要素等因素進行薪酬分配并將人力資源作為分配的一個重要參考依據(jù)。b分配形式合理化。企業(yè)應(yīng)注重經(jīng)濟形式與非經(jīng)濟形式相結(jié)合，通過非經(jīng)濟形式的方式培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感與忠誠度，并積極發(fā)揮工資、獎金、津貼等經(jīng)濟形式的激勵作用。b分配形式合理化。企業(yè)應(yīng)注重經(jīng)濟形式與非經(jīng)濟形式相結(jié)合，通過非經(jīng)濟形式的方式培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感與忠誠度，并積極發(fā)揮工資、獎金、津貼等經(jīng)濟形式的激勵作用。4、完善企業(yè)自身問題的建議4、完善企業(yè)自身問題的建議a政府轉(zhuǎn)變職能。政府應(yīng)把權(quán)力還給企業(yè)，讓管理變成
41、有效地督，為企業(yè)提供政策支持，使企業(yè)可以自己當家做主，自負盈虧，真正地參與到a政府轉(zhuǎn)變職能。政府應(yīng)把權(quán)力還給企業(yè)，讓管理變成有效地督，為企業(yè)提供政策支持，使企業(yè)可以自己當家做主，自負盈虧，真正地參與到12市場經(jīng)濟中來。市場經(jīng)濟中來。b企業(yè)應(yīng)加大對員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的投資。注重員工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)使員工提高自身的素質(zhì)增強企業(yè)人力資源管理的競爭力。利用知識來激勵員工的積極性，團結(jié)員工。b企業(yè)應(yīng)加大對員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的投資。注重員工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)使員工提高自身的素質(zhì)增強企業(yè)人力資源管理的競爭力。利用知識來激勵員工的積極性，團結(jié)員工。c企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)更好地了解員工的工作意愿和需求，
42、使得員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的命運連接起來，讓員工產(chǎn)生一種歸屬感。c企業(yè)應(yīng)重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)更好地了解員工的工作意愿和需求，使得員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的命運連接起來，讓員工產(chǎn)生一種歸屬感。d企業(yè)家應(yīng)提高自身素質(zhì)，從企業(yè)整體利益出發(fā)，避免個人專權(quán)。同時企業(yè)家還應(yīng)努力提高公司聲譽，積極創(chuàng)建公司文化及良好的工作環(huán)境。d企業(yè)家應(yīng)提高自身素質(zhì)，從企業(yè)整體利益出發(fā)，避免個人專權(quán)。同時企業(yè)家還應(yīng)努力提高公司聲譽，積極創(chuàng)建公司文化及良好的工作環(huán)境。四、結(jié)束語四、結(jié)束語薪酬激勵體制的建立是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前我國大多數(shù)民營中小企業(yè)對薪酬激勵體制的重要性認識還不
43、夠，甚至很多企業(yè)不存在薪酬的激勵體制。通過本文的研究，希望能夠為浙江制造企業(yè)薪酬制度的優(yōu)化和薪酬體系的完善提供一些參考意見，同時為我國民營中小企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一些啟示和借鑒。薪酬激勵體制的建立是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目前我國大多數(shù)民營中小企業(yè)對薪酬激勵體制的重要性認識還不夠，甚至很多企業(yè)不存在薪酬的激勵體制。通過本文的研究，希望能夠為浙江制造企業(yè)薪酬制度的優(yōu)化和薪酬體系的完善提供一些參考意見，同時為我國民營中小企業(yè)規(guī)范薪酬管理提供一些啟示和借鑒。盡管本論文對浙江制造企業(yè)薪酬管理進行了大量的分析和研究，但是由于時間和條件限制，許多問題研究還不夠深入，有待在今后的工作和學(xué)習(xí)中
44、進一步深入探討。盡管本論文對浙江制造企業(yè)薪酬管理進行了大量的分析和研究，但是由于時間和條件限制，許多問題研究還不夠深入，有待在今后的工作和學(xué)習(xí)中進一步深入探討。13參考文獻參考文獻1 王學(xué)力主編 企業(yè)薪酬設(shè)計與管理 廣東經(jīng)濟出版社 2003 年出版 312 頁1 王學(xué)力主編 企業(yè)薪酬設(shè)計與管理 廣東經(jīng)濟出版社 2003 年出版 312 頁2 黃維德和董臨萍主編 人力資源管理 高等教育出版社和上海社會科學(xué)院出版社 2000 年出版 216 頁2 黃維德和董臨萍主編 人力資源管理 高等教育出版社和上海社會科學(xué)院出版社 2000 年出版 216 頁3 徐兆銘主編 企業(yè)績效與激勵機制 戰(zhàn)略的觀點M 中
45、國稅務(wù)出版社 2006 年。3 徐兆銘主編 企業(yè)績效與激勵機制 戰(zhàn)略的觀點M 中國稅務(wù)出版社 2006 年。4 吳志華.人力資源開發(fā)與管理M.北京：高等教育出版社.20084 吳志華.人力資源開發(fā)與管理M.北京：高等教育出版社.20085 夏詠冰.美國薪酬制度的最新發(fā)展及其對我國的啟發(fā)J 工會論壇，2004 年11 月5 夏詠冰.美國薪酬制度的最新發(fā)展及其對我國的啟發(fā)J 工會論壇，2004 年11 月6 陳小紅.淺談人力資源管理的有效激勵J.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010(07)6 陳小紅.淺談人力資源管理的有效激勵J.現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010(07)7 郭鵬圣 簡析人力資源管理中的企業(yè)薪酬改革創(chuàng)新J 魅力中國，2009(09)7 郭鵬圣 簡析人力資源管理中的企業(yè)薪酬改革創(chuàng)新J 魅力中國，2009(09)8 王秀清，張言平 人力資源薪酬管理J 山東紡織經(jīng)濟，2009(01)8 王秀清，張言平 人力資源薪酬管理J 山東紡織經(jīng)濟，2009(01)
企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策分析論文
