旅游企業(yè)人力資源管理PPT課件

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1、Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,單擊此處編輯母版標題樣式,*,*,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,單擊此處編輯母版標題樣式,*,*,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,單擊此處編輯母版標題樣式,*,*,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,單擊此處編

2、輯母版標題樣式,*,*,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,單擊此處編輯母版標題樣式,*,*,旅游,企業(yè)人力資源管理,顧婷婷,1,名人名言,管理者的任務，在于運用每個人的才干，以一當十，以十當百，發(fā)生相乘的效果。,彼得,德魯克,在信息經濟時代的全球經濟競爭中，人力資源的質量和創(chuàng)新將成為一個分水嶺或里程碑。,約翰,奈斯比特,人力資源是一種特殊的、不斷流變的資源形態(tài)。企業(yè)只有依據一定的規(guī)律、一定的方法進行科學管理，人力資源才能在整合之后發(fā)揮巨大的作用,詹姆斯,赫伯,課程目標,掌握基本的企業(yè)人力資源管理的理論,會運用理論解決現實人力資源問題,為將來擇業(yè)、就業(yè)提供理論準備,三級人

3、力資源管理師證書做準備,金陵科技學院,3,人力資源管理師資格考試,時間：,全國統(tǒng)考一年兩次，分別為每年五月份和十一月份,級別：,人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源師（國家職業(yè)資格一級）,方案：,企業(yè)人力資源管理師（四、三級）,題卡作答：,選擇題（,125,題）：職業(yè)道德（分值：,25,，權重：,10%,）,理論知識（分值：,100,，權重：,90%,）,紙筆作答：,簡答、計算、綜合題等：專業(yè)能力（分值：,100,，權重：,100%,）,報考條件：,三級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）：,取得大學本

4、科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作,1,年以上。,取得大學本科學歷證書后，經本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。,參考資料：,人力資源管理師三級：,企業(yè)人力資源管理師基礎知識,、,職業(yè)道德,、,企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊,、,企業(yè)人力資源管理師三級考試指南,、,企業(yè)人力資源管理師三級考試教材,課程結構,旅游企業(yè)人力資源管理概述,旅游企業(yè)人力資源人力資源規(guī)劃,工作分析,旅游企業(yè)的招聘與甄選,培訓需求與培訓管理,員工績效考評,薪酬制度的設計與管理,激勵與管理,勞動關系,旅游企業(yè)人力資源發(fā)展與展望,8,第1章 旅游企業(yè)人力資源管理概述,知識點,了解人力資源和人力資

5、源管理的意義；,理解旅游企業(yè)人力資源和人力資源管理對旅游企,業(yè)發(fā)展的重要意義。,技能點,根據旅游企業(yè)人力資源管理的運行環(huán)境，理解旅游企業(yè)人力資源對旅,游企業(yè)發(fā)展的重要意義。,9,本章,綱目,1.1,人力資源管理概述,1.2,旅游業(yè)發(fā)展與人力資源管理,10,1.1 人力資源管理概述,1.1.1,人力資源的概念,人力資源是指一切能為社會制造財富，能為社會提供勞務的人及其所具有的能力。,人力資源的,本質,是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。,這一能力要,能為財富的創(chuàng)造起貢獻作用,，成為財富形成的來源。,這一能力還要,能夠被組織所利用,，這里的“組織”既可以達到一個國家或地區(qū)，也可以小到

6、一個企業(yè)或單位。,11,1.1.2,人力資源的特征,1)生成過程的時代性,2)開發(fā)對象的能動性,3)使用過程的時效性,4)開發(fā)過程的持續(xù)性,5)閑置過程的消耗性,6)組織過程的社會性,12,1.1.3,人力資源管理的概念,人力資源管理是指,組織為了實現既定的目標，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制等一系列管理活動的總稱。,1.,對人力資源外在要素,-,量的管理。,2.,對人力資源內在要素,-,質的管理。,1.1.,4,人力資源管理的任務,1,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,2,工作分析和工作設計,3,招聘和選拔,4,培訓與開發(fā),5,績效管理

7、,6,薪酬福利設計,7,勞動關系,8,職業(yè)計劃與發(fā)展,14,1.1.5,人力資源管理的功能,1,、獲取,人力資源規(guī)劃,工作分析,招聘與甄選,15,2,、整合,培訓、員工關系,3,、保持與激勵,薪酬福利、晉升、調配等,4,、控制與調整,績效管理、晉升、調配,5,、發(fā)展,職業(yè)生涯計劃等,1.1.6,人力資源管理的目標,保證適時地雇用到組織所需要的員工；,最大限度地挖掘每個員工的潛質；,留住那些通過自己的工作有效地幫助組織實現目標的員工，同時排除那些無法對組織提供幫助的員工；,確保組織遵守政府有關人力資源管理方面的法令和政策。,根據所學過的知識和實踐了解，說說你印象中的旅游企業(yè)人力資源狀況？,1.2

8、 旅游業(yè)發(fā)展與人力資源管理,你認為旅游企業(yè)人力資源管理有何重要意義？,1.2.2,旅游企業(yè)的員工流動,流動的現狀：流失率比其他行業(yè)高,流動的原因：討論,1.2.1,旅游企業(yè)人力資源管理的重要意義,19,1.2.3,旅游企業(yè)員工甄選,招聘對象、招聘渠道等,1.2.4,旅游企業(yè)人力資源配置原則,充分投入原則,合理運用原則,良性結構原則,提高效益原則,1.2.5 旅游企業(yè)員工培訓,1.2.6 旅游企業(yè)績效考評及反饋,明確績效評估的目的,設計合理的績效指標和標準,選擇合適的績效評估方法,對評價者進行培訓,定期檢查評估系統(tǒng),21,案例分析：,索尼公司,HR,開發(fā)的黃金法則,日本索尼（,SONY,）是以生

9、產電子電器產品為主的一家跨國公司，他始建于,1946,年。,20,世紀,90,年代，在日本泡沫經濟崩潰以后，很多企業(yè)舉步維艱，唯有索尼能在短短幾年內重新調整好經營狀況，成為日本最有活力的企業(yè)，人們對其發(fā)展稱之為“索尼奇跡”。而創(chuàng)造這一“奇跡”的原動力來自于索尼在人力資源開發(fā)上有獨到的“黃金法則”,（一）選人：前甄萬別，唯才是舉,索尼公司非常重視招聘人才的工作，他們招聘人才不分國籍、年齡、學歷、性別以及身體是否殘疾，尤其歡迎在目前工作公司不能發(fā)揮潛力的人。,索尼公司對應聘的人選考試極其嚴格，每個應試人員都要經過,30,個經理以上干部的面試。而且由這,30,個面試考官所做的評分表，必須在五年的工作

10、過程中一一應驗。面試通過后，還要經過集訓考試，時間長達三天三夜，內容包括第一天的筆試；第二天的市場調查習作；第三天做“,20,年后的日本”的作文。,此外，索尼公司不惜投入大量的經費，還要做一次集訓考試，以便真正了解每一個應試人的思考力、判斷力等優(yōu)秀與否，經過層層考試被選進來的員工素質都比較高。即便如此，公司對這些人仍不放松，繼續(xù)實施徹底的在職培訓，由監(jiān)督人員按照自己制定的指南進行教育并向他們傳授必需的技能。,索尼招聘人才不看學歷而看是否有真才實學。,在,20,世紀,60,年代的日本企業(yè)界長期實行論資排輩的人事制度，并片面強調學歷，盛田昭夫的,讓學歷見鬼去吧！,可謂一鳴驚人。他在書中寫道：“論資

11、排輩和學歷至上使得年輕有為的人不能展示他們的能力和抱負,而即使某人拿到了電視工程學位，在他被錄用以后，經理也要盡快發(fā)現他有什么真正的能力，如果他有特殊的才能或適合于其他的工作，就再給他調換工作?！?在選拔高級管理人員這個問題上，索尼從不雇傭那些僅僅能勝任某項一個具體職位的人，而是樂于雇用那些擁有多種不同經歷，喜歡標新立異的，有真才實學的人。遵循這一指導思想，索尼公司無論對經驗豐富的經理，還是對初來乍到的青年雇員，雇用的方針都集中在預期的能力上。大賀典雄的使用就是一個典型的例子。大雄是一個既沒學過理科，也沒學過商業(yè)的人，但是，由于他對音樂的特殊理解被盛中看中，委任他負責磁帶錄音機工廠。,實踐證明

12、，盛田的做法是對的，大賀上任之初，提出的要想超過競爭對手，最好的辦法就是要爭取他們的銷售經理的做法，第二年就使索尼產品銷售發(fā)生了根本轉變。大賀后來還成了索尼公司在數百萬的國際談判中最出色的談判者之一，由于才能突出，大賀被提拔擔任了公司的副總經理。,（二）用人：愛你就給你自由發(fā)展的空間,早在,1946,年索尼公司的前身,東京通信工業(yè)公司成立時所寫的,成立宗旨,中，就有“我們要建設技術人員積極工作的自由豁達的理想工廠”。而要實現這樣的理想，在索尼公司具體的體現就是實行以“毛遂自薦”、內部招聘的方式保證人才有自由發(fā)展的空間。,索尼公司現有,9000,多名科學技術專家和工程師，為了促進人才的進一步發(fā)展

13、，他們推行一種獨特的公司內部人才流動制度。公司每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，允許并鼓勵員工按照自己的興趣、愛好、特長，“毛遂自薦”，自我申報各種研究課題和開發(fā)項目。實行內部招聘制度后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源管理部門也可以發(fā)現那些“流出”人才的上司所存在的問題。,此外，索尼公司原則上每隔兩年便讓員工置換一次工作，允許他們在公司各部門、各科研所之間合理自由流動，為他們能夠最大限度地發(fā)揮個人的聰明才智提供機會。特別是對那些精力旺盛，干勁十足的人才，公司不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。,鼓勵挑戰(zhàn)，寬容失敗，是索尼公司的用人特

14、色，索尼的座右銘就是：“去挑戰(zhàn)吧！”當一個人有著想干某件事的強烈愿望時，大家都會理解并幫助他。對說出“我想干這個”的人來說，索尼公司給他們提供最能充分發(fā)揮能力的場所，鼓勵去不斷挑戰(zhàn)新事物。同時，把挑戰(zhàn)作為企業(yè)理念的索尼公司，絕對沒有因為一次兩次的失敗就不用某個人。,索尼公司深知，挑戰(zhàn)是新事物戰(zhàn)勝舊事物的過程，必然帶有挫折，而失敗是成功之母，所以某個人不會因為失敗而遭到周圍人的責備。因此，在索尼公司，嘗試各種各樣的工作，對于積極向上、勇敢開拓自己生活、喜歡挑戰(zhàn)自己能力極限的人來說，恐怕再也沒有哪家企業(yè)向索尼公司這樣有意義了。,“想做這樣的事”的明確信念和索尼公司“重個人，輕組織”的企業(yè)文化相一致

15、，兩者恰到好處地融合在一起。在這樣的環(huán)境中，索尼人特別樂于承擔那些具有挑戰(zhàn)性的工作，各個積極進取，人人奮勇爭先，整個企業(yè)始終充滿了生機和活力，幾十年來的輝煌歷程表明，索尼公司所取得的巨大成功，源泉正是索尼人。,（三）留人：極力創(chuàng)造家庭般的溫馨,索尼公司強調家庭式的溫馨和團結精神，以此激發(fā)每位員工的主動性和積極性，激發(fā)他們參與管理的熱情。盛田昭夫認為，組織只是手段，并不是目的，組織存在和得以發(fā)展這本身并不是組織的目的，組織終究只是作為從事業(yè)務，促進員工發(fā)展的手段而設置。,“人”是一切經營的最根本的出發(fā)點。所謂經營就是組織眾人，使每個人的才能得到最大限度的發(fā)掘，并使之成為一股巨大的力量，從而建設一

16、個自由歡樂的理想工廠。因此，管理者的任務就是要培養(yǎng)與員工之間的健康關系，在公司中產生一種家庭式的整體觀念，使員工具有一種命運共同體的意識。對于索尼公司來說，就是要使不同姓氏的索尼公司員工團結共榮得像家庭成員似的。,而索尼公司的確像個大家庭，不僅僅因為索尼基本上實行終生雇用制，絕對大多數員工都要在索尼公司度過一生，還因為在公司管理者同普通員工之間關系并不對立，而是把他們看成是索尼公司的家庭成員，在工廠里很多員工甚至與老板有差不多具有差不多的地位。,索尼公司的任何一位管理人員（包括廠長）都沒有自己的個人辦公室，索尼公司提倡管理人員和他的員工在一起辦公，并共用辦公用品和設備。為了讓員工更加感受到大家庭氛圍，盛田昭夫以身作則，他幾乎每天晚上都要和年輕員工在一起吃飯、聊天。當夏天來臨的時候，首先裝上空調的是車間，而不是管理者的辦公室，每當經營不景氣的時候，削減工資總是從上層領導開始，更不輕易隨便解雇員工。,索尼公司大家庭式文化還表現在對員工的關心和對偶然過失的包容上。如果發(fā)現某個員工更適應其他職位的工作，公司決不會漠然視之。索尼公司也從不因為某個員工的偶人過失而解雇員工，而是給他一個改錯的機會。