招聘心得體會（共6篇）

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1、招聘心得體會（共6篇） 第1篇：招聘心得體會---- 招聘心得體會 作為一名人力資源工作者，尤其是主要做招聘的人，更應(yīng)當積累足夠豐富的“閱人”經(jīng)驗。我們公司處于發(fā)展階段，就目前來說業(yè)務(wù)發(fā)展也很順利，所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。在公司三年的時間里，所經(jīng)過的面試數(shù)量可想而知，至少是數(shù)以百計了。通過這幾年集中的、涉及面很廣的“閱人”實踐，我也得出了作為面試官的幾點心得。 1、招聘人員必須具備良好的親和力。招聘人員代表了公司形象，從電話通知開始已經(jīng)開始了對應(yīng)聘者的考察，并且給應(yīng)聘者以對公司和對個人的第一印象。我曾經(jīng)電話通知一位簡歷看起來比較適合我們的崗位的人來面試，電話當中我簡

2、單了解了他的情況，并盡量詳細地介紹公司和崗位的情況，他聽了很感興趣，并且主動推薦他的一位能力很強的同學一同來面試。結(jié)果竟然是他的同學很合適，并最終被錄用。還有不止一次，當某位應(yīng)聘者經(jīng)與我們交流覺得崗位不合適即介紹他們認識的同學或朋友過來面試。所以我可以說出一句很奇怪的話：我拿到5份簡歷約了6個人來面試。所以我也在不斷地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，讓接到我電話的找工作的人能夠通過我的聲音和表述即開始對我們公司感興趣，愿意進一步了解和接觸。 2、面談當中態(tài)度真誠、實事求是。尤其是在介紹公司情況的時候，我會向應(yīng)聘者做最真誠直白的表達，既告訴他我們的希望在哪里，也告訴他我們的困難在哪里；既說明我們可能取得的輝煌成

3、果，也說明狀況不佳將面臨的困境。我相信通過這樣的面試過程以后，絕大多精品 文檔---各類專業(yè)好文檔，值得你下載，，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-- ---- 一是人事無“裁量權(quán)”，表現(xiàn)為1各部門人員需求未征求人力資源建議（必要時是可以統(tǒng)籌的）2面試環(huán)節(jié)對薪資待遇回復(fù)無法明確3人員試用/使用中無考核權(quán)（排班、考勤、違紀、獎罰、升降等），是招工用工難的一個主要因素。 二是人力規(guī)劃不明確。無論從公司還是各部門定位，還是從崗位配置，都相對不穩(wěn)定，變動較大，導(dǎo)致一人多崗或職責不明，導(dǎo)致招工用工難的重要因素。 三是企業(yè)運管體制不清晰，領(lǐng)導(dǎo)常越級指揮，導(dǎo)致員工多領(lǐng)導(dǎo)和中層背架空，不利于團隊建設(shè)

4、和中層潛力發(fā)揮，上下級管理氛圍沒建立起來也是導(dǎo)致員工不穩(wěn)定的影響因素。 四是薪酬福利（收入、上班時間等）在同行中優(yōu)勢不大或基本無優(yōu)勢，針對業(yè)務(wù)人員沒有比較完善的業(yè)績獎勵機制，也影響著招工用工。 五是老員工狀況（收入、福利、心態(tài)等）容易對新員工產(chǎn)生不利影響。 補充： 關(guān)于簡歷的查找和篩選的過程主要分為四個步驟，而且這四個部分的查看是有順序的，這四步為：整體情況、基本信息、工作經(jīng)歷或?qū)W_經(jīng)歷（重點）、其余信息： （1）整體情況：這步主要關(guān)注的是簡歷的結(jié)構(gòu)是否有條理，排版是否整潔、美觀，大體瀏覽一下能否給自己留下一個好的印象。上述條件太差的可以直接剔除掉。 精品 文檔---各類專業(yè)好文

5、檔，值得你下載，，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-- ---- 自己銷售給應(yīng)聘者，無論招聘的結(jié)果怎樣，這種影響將是長期且積極的。 電話邀約面試大致分為二種情況：主動投遞簡歷者和被動者。我們首先要分析電話邀約的目的.目的不同邀約的內(nèi)容也有所區(qū)別.不管是哪一種情況，在電話邀約的前、中、后期都要做好相應(yīng)的準備工作。 一、打電話前的準備工作： 1、對企業(yè)的招聘信息進行包裝。應(yīng)聘者在得到電話通知后，一般會再查看自己簡歷投遞的記錄。良好的招聘信息，會增加應(yīng)聘者參加面試的機率。 2、在電話面試(溝通)之前做好相關(guān)職位和行業(yè)公司資料的準備。 3、將應(yīng)聘者的簡歷詳細看過并標出需進一步了解或確認的關(guān)

6、鍵信息。 4、做好被質(zhì)疑和拒絕的準備。 5、設(shè)計好幾個可以緩解氣氛及引導(dǎo)應(yīng)聘者的話術(shù)。 6、電話通知時間的技巧： A、主動投遞簡歷者，這類人員已經(jīng)明確了擇業(yè)意向，而且隨時準備參加公司面試，你可以在上午11點時段或下午17點時段電話溝通。預(yù)約好面試時間后及時發(fā)郵件或短信。需注意的是語速適中，誠肯積極，描述清楚公司的名稱和地址即可。 B、被動者，指網(wǎng)絡(luò)搜索簡歷。此人人員求職意向不明確，甚至沒有意向，電話溝通最好在15點以后，這樣即不會打擾人家正常工精品 文檔---各類專業(yè)好文檔，值得你下載，，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-- ---- 8、確定時間后，在電話最后，將面試的時間進行

7、重復(fù)，和應(yīng)聘者達成心理契約。 三、電話結(jié)束后要做的工作： 1、電話結(jié)束后要給對方發(fā)一個短信或者郵件，發(fā)送郵件或短信，告知對方面試時間、地點、行車路線、公司名稱、聯(lián)系人。包括公司的大概情況，所招崗位名稱及相關(guān)情況，并留下電話號碼，便于所通知對象有不明之處可電話咨詢。有一封正式的邀約信函，對候選人來說會感覺受到重視。 HR電話通知時的態(tài)度很大程度能決定該求職者最后是否來參加面試，而上述這些關(guān)鍵點及細節(jié)更能體現(xiàn)出HR的專業(yè)和職業(yè)度，能讓應(yīng)聘者感到溝通的愉快且有所收獲的過程，必將是一個成功的HR自我營銷的過程。 求職者是否選擇企業(yè)的情況：現(xiàn)在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權(quán)重責任輕

8、”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權(quán)、責任少。求職者為何會選擇本企業(yè)，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業(yè)安全感。本企業(yè)的福工福利，是否會出經(jīng)常下崗等。2發(fā)展前景。本企業(yè)的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)部信息的分享方式、長期戰(zhàn)略、企業(yè)理念等。4面試方式。不少應(yīng)聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應(yīng)聘者可能以后都不會再考慮該企業(yè)。5應(yīng)聘者的個性與特殊性。比如他朋友在該精品 文檔---各類專業(yè)好文檔，值得你下載，，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-- 第2篇：招聘心得體會招聘心得體會 本人現(xiàn)就讀于上海

9、電機學院通信工程專業(yè)，是大一的學生，太平洋人才市場在長寧區(qū)工人文化宮于年5月8日舉辦了一場招聘會，作為一名大一的學生，參加招聘會就是去感受一下那里的氣氛，了解下現(xiàn)在工作崗位的需求程度，即使我是抱著這樣的心態(tài)去的，也被招聘會的那種緊張氛圍震撼到了。 第一次經(jīng)歷這種求職面試，目前上大一只是去感受下，所以沒有什么心理壓力，顯得很輕松。當我嘗試著面試與人交流的時候，就感覺到自己有點緊張了，口齒不伶俐說話不流暢。這也給自己提了個醒，以后參加面試一定不能打無準備之戰(zhàn)，要有備而來，心中有譜才能輕松面對，尤其要了解自己的專業(yè)相應(yīng)有哪些企業(yè)可以應(yīng)聘，了解應(yīng)聘的企業(yè)文化，崗位對所學專業(yè)是否對口，有無發(fā)展與深造

10、的機會，其次再考薪酬等等。 對學_態(tài)度和專業(yè)知識有了新的認識。每個招聘崗位都有要求，企業(yè)希望招聘的人員是理論與實踐二者能相結(jié)合的人才，立馬能上手是最為搶手的。我們現(xiàn)在學_的是理論上專業(yè)知識，缺乏實踐能力就是紙上談兵，而實踐經(jīng)驗是在工作中通過自己摸索不斷積累的，所以說在今后不僅要學好專業(yè)知識，而且對實訓(xùn)學_要重視，只有自己投入到理論與實踐相結(jié)合的學_中，才能讓自己參加招聘會有資本，有底氣。 人往高處走，水往低處流。人人都向往知名企業(yè)，希望得到高薪酬。對于企業(yè)來說，他們所需要的人才要接地氣，能理智的自我定位，放下架子從基層做起，這樣通過自己摸索和鍛煉成長起來的才是他們真正需要的人才。而大學生

11、要本著平常心態(tài)，要備足資本，方能與招聘單位談資論價。 通過這次招聘會，感受到除了專業(yè)知識與實踐學_要打好基礎(chǔ)外，還要豐富自己的人生閱歷，多參加一些有意義的社會活動，讓自己多一些經(jīng)歷，讓自己的簡歷豐富起來， 與面試者有料可談；要做好吃苦的準備，了解到自己的不足，自我修整積極面對。自己也會在這個過程中慢慢成長。只有經(jīng)歷過風雨，方能看得見彩虹！ 從現(xiàn)在做起，從點滴做起，深入了解自我，做好職業(yè)定位，明確自己的人生目標，就會找到職業(yè)生涯的內(nèi)在源動力，給自己的未來畫上完美一筆。 通信1412 濮陽云楓 年5月8日 第3篇：招聘心得體會招聘心得體會 作為一名人力資源工作者，尤其是主要做

12、招聘的人，更應(yīng)當積累 足夠豐富的“閱人”經(jīng)驗。我們公司處于發(fā)展階段，就目前來說業(yè)務(wù) 發(fā)展也很順利，所以招聘工作就成了人力工作的重中之重了。在公司 三年的時間里，所經(jīng)過的面試數(shù)量可想而知，至少是數(shù)以百計了。通 過這幾年集中的、涉及面很廣的“閱人”實踐，我也得出了作為面試 官的幾點心得。 1、招聘人員必須具備良好的親和力。招聘人員代表了公司形象， 從電話通知開始已經(jīng)開始了對應(yīng)聘者的考察，并且給應(yīng)聘者以對公司 和對個人的第一印象。我曾經(jīng)電話通知一位簡歷看起來比較適合我們 的崗位的人來面試，電話當中我簡單了解了他的情況，并盡量詳細地 介紹公司和崗位的情況，他聽了很感興趣，并且主動推

13、薦他的一位能 力很強的同學一同來面試。結(jié)果竟然是他的同學很合適，并最終被錄 用。還有不止一次，當某位應(yīng)聘者經(jīng)與我們交流覺得崗位不合適即介 紹他們認識的同學或朋友過來面試。所以我可以說出一句很奇怪的話： 我拿到 5 份簡歷約了 6 個人來面試。所以我也在不斷地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)， 讓接到我電話的找工作的人能夠通過我的聲音和表述即開始對我們 公司感興趣，愿意進一步了解和接觸。 2、面談當中態(tài)度真誠、實事求是。尤其是在介紹公司情況的時 候，我會向應(yīng)聘者做最真誠直白的表達，既告訴他我們的希望在哪里， 也告訴他我們的困難在哪里；既說明我們可能取得的輝煌成果，也說 明狀況不佳將面臨的困境。我

14、相信通過這樣的面試過程以后，絕大多數(shù)面試者都會根據(jù)自身情況做出最明智的判斷，并且即便不能面試成 功，他依然愿意相信我們，甚至愿意幫助我們一把。 3、待遇情況、勞動合同等事項講解清楚。人們工作無非是需要 拿到報酬，勞動合同是雙方關(guān)系的契約，這些都很重要。所以一定得 做到雙方都心中有數(shù)、清楚明白，這樣在他入職以后我們一一兌現(xiàn)， 減少出現(xiàn)糾紛的可能性。這樣也就增加了管理力度，加快了新員工的 適應(yīng)進度。其實沒有什么，想想這是再簡單不過的道理了。做過的每 件事情，都會有一個將來的影響反饋回來。作為一個內(nèi)外連接的 HR 招聘人員，在招聘工作中把事情做細做明，自然影響到將來工作的難 度，并

15、且也將影響到公司和員工雙方的融合和發(fā)展。 4、做招聘就像做銷售一樣，找渠道、搜索簡歷、打電話邀約、 面試、回訪、跟蹤等流程。 A、篩選簡歷，進行記錄，只要是篩選出來的簡歷務(wù)必保證每通電話 都打到。 B、打電話，邀約面試中者，話語話術(shù)特別重要，這個自己慢慢體會， 時間好把控好，速戰(zhàn)速決，一般我把話筒拿起直到打完所有電話才掛 斷。 C、簡歷信息匹配度高的做好特別標注，作為邀約重點對象，可以長 期跟蹤。 D、邀約未來面試的，作為二次回訪，當天規(guī)定時間未來面試的，必 須一一撥打回訪電話，爭取再次預(yù)約（為招聘分析做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計） 目前公司存在的一些情況：一是人事無“裁量權(quán)”，表現(xiàn)為

16、 1 各部門人員需求未征求人力資 源建議（必要時是可以統(tǒng)籌的） 2面試環(huán)節(jié)對薪資待遇回復(fù)無法明確 3 人員試用/使用中無考核權(quán)（排班、考勤、違紀、獎罰、升降等），是 招工用工難的一個主要因素。 二是人力規(guī)劃不明確。無論從公司還是各部門定位，還是從崗位 配置，都相對不穩(wěn)定，變動較大，導(dǎo)致一人多崗或職責不明，導(dǎo)致招 工用工難的重要因素。 三是企業(yè)運管體制不清晰，領(lǐng)導(dǎo)常越級指揮，導(dǎo)致員工多領(lǐng)導(dǎo)和 中層背架空，不利于團隊建設(shè)和中層潛力發(fā)揮，上下級管理氛圍沒建 立起來也是導(dǎo)致員工不穩(wěn)定的影響因素。 四是薪酬福利（收入、上班時間等）在同行中優(yōu)勢不大或基本無 優(yōu)勢，針對業(yè)務(wù)人員沒有比較

17、完善的業(yè)績獎勵機制，也影響著招工用 工。 五是老員工狀況（收入、福利、心態(tài)等）容易對新員工產(chǎn)生不利 影響。 補充： 關(guān)于簡歷的查找和篩選的過程主要分為四個步驟，而且這四個部 分的查看是有順序的，這四步為：整體情況、基本信息、工作經(jīng)歷或 學_經(jīng)歷（重點）、其余信息： （1）整體情況：這步主要關(guān)注的是簡歷的結(jié)構(gòu)是否有條理，排版是 否整潔、美觀，大體瀏覽一下能否給自己留下一個好的印象。上述條 件太差的可以直接剔除掉。（2）基本信息：主要包括性別、年齡、學歷、求職意向、簡歷更新 時間和薪資要求等。當職位對某一項信息要求比較嚴格時，就可以直 接將不符合條件的簡歷直接剔除掉。 （

18、3）工作經(jīng)歷或?qū)W_經(jīng)歷：這項內(nèi)容是重點，因為它在很大程度上 能夠體現(xiàn)求職者是否滿足招聘崗位的任職要求。主要看求職者的工作 內(nèi)容與應(yīng)聘崗位的內(nèi)容的匹配程度，雖然不能說求職者的工作內(nèi)容越 接近應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容，其勝任力就越強，但其工作的深度和廣度 在一定程度上能夠反映出應(yīng)聘者的工作能力，從而判斷其是否適合本 崗位，給與其面試的機會。 （4）其余信息：當主要信息瀏覽完畢的時候，其余的信息可能對于 求職者來說是錦上添花的內(nèi)容像求職者的外語水平、學_成績、獲獎 情況、參加活動情況、辦公軟件以及其他技能情況肯定是會在一定程 度上提高簡歷通過率的；而簡歷中的一些參加內(nèi)容，比如前后情況不

19、 符，工作內(nèi)容與其崗位不符等，可能會直接導(dǎo)致簡歷被剔除掉。 關(guān)于電話邀約面試的方法和技巧：在簡歷篩選后要進行的一個環(huán) 節(jié)就是電話邀約面試，而越來越多的 HR 報怨電話邀約時對方的反應(yīng) 很正常，也答應(yīng)要來面試，但到達率卻很低，還有的直接答復(fù)說再了 解一下公司，之后也再無音信。 從某種程度上來說，應(yīng)聘者對 HR 的認可是企業(yè)成功招聘的第一 步，一個優(yōu)秀的 HR 也應(yīng)該是一個優(yōu)秀的營銷者，他首先要成功的把自己銷售給應(yīng)聘者，無論招聘的結(jié)果怎樣，這種影響將是長期且積極 的。 電話邀約面試大致分為二種情況：主動投遞簡歷者和被動者。我 們首先要分析電話邀約的目的.目的不同邀約的內(nèi)容也有所區(qū)

20、別.不 管是哪一種情況，在電話邀約的前、中、后期都要做好相應(yīng)的準備工 作。 一、打電話前的準備工作： 1、對企業(yè)的招聘信息進行包裝。應(yīng)聘者在得到電話通知后，一 般會再查看自己簡歷投遞的記錄。良好的招聘信息，會增加應(yīng)聘者參 加面試的機率。 2、在電話面試(溝通)之前做好相關(guān)職位和行業(yè)公司資料的準備。 3、將應(yīng)聘者的簡歷詳細看過并標出需進一步了解或確認的關(guān)鍵 信息。 4、做好被質(zhì)疑和拒絕的準備。 5、設(shè)計好幾個可以緩解氣氛及引導(dǎo)應(yīng)聘者的話術(shù)。 6、電話通知時間的技巧： A、主動投遞簡歷者，這類人員已經(jīng)明確了擇業(yè)意向，而且隨時 準備參加公司面試，你可以在上午 11 點時段

21、或下午 17 點時段電話溝 通。預(yù)約好面試時間后及時發(fā)郵件或短信。需注意的是語速適中，誠 肯積極，描述清楚公司的名稱和地址即可。 B、被動者，指網(wǎng)絡(luò)搜索簡歷。此人人員求職意向不明確，甚至 沒有意向，電話溝通最好在 15 點以后，這樣即不會打擾人家正常工作，又能夠保證短暫溝通的時間。打電話給他們一定要列好清晰明確 的提綱，溝通中需注意介紹公司、崗位、職位發(fā)展前景等。盡可能把 公司閃光點介紹清楚，對被動者產(chǎn)生一定吸引力，這樣才能繼續(xù)以后 話題，電話溝通完畢后，及時發(fā)出件將公司的信息、崗位的信息傳遞 給被動者。此類人員一般第一次打電話溝通后都需要看郵件，這時候 郵件內(nèi)容就顯的非常重

22、要，如果郵件內(nèi)容寫的好，第二次溝通就會順 理成章，其實說的意思就是怎么樣讓人家看了你的郵件后從沒有意向 變成有意向來你公司面試。 二、打電話時應(yīng)注意： 1、首先要招呼，詢問現(xiàn)在打電話是否合適或是否方便。 2、介紹自己和公司，把公司的優(yōu)勢做個簡單的描述。 3、表明資料來源和招聘的職位，現(xiàn)在很多應(yīng)聘者是在找工作時， 海投簡歷,如果有必要的話簡單介紹職位內(nèi)容。這樣做，就喚起了應(yīng) 聘者的記憶，獲得了他的信任，而且還提高了他聽電話的注意力。 4、在學歷、工作經(jīng)歷等方面適當稱贊應(yīng)聘者，增加應(yīng)聘者對公 司的認同度。 5、告知對方已經(jīng)通過了簡歷篩選，讓應(yīng)聘者覺得企業(yè)招聘有一 定的門檻、

23、流程正規(guī)，進一步增加應(yīng)聘者對企業(yè)的認同度。 6、溝通中注意傾聽，并恰當?shù)淖龅綄⒆约旱目捶贸龊蛯Ψ椒? 享或討論。 7、邀約，提供 1-2 個時間供選擇告知至少兩個面試時間讓對方 選擇，讓對方感受到企業(yè)的重視。。8、確定時間后，在電話最后，將面試的時間進行重復(fù)，和應(yīng)聘 者達成心理契約。 三、電話結(jié)束后要做的工作： 1、電話結(jié)束后要給對方發(fā)一個短信或者郵件，發(fā)送郵件或短信， 告知對方面試時間、地點、行車路線、公司名稱、聯(lián)系人。包括公司 的大概情況，所招崗位名稱及相關(guān)情況，并留下電話號碼，便于所通 知對象有不明之處可電話咨詢。有一封正式的邀約信函，對候選人來 說會感覺受到重視。

24、 HR 電話通知時的態(tài)度很大程度能決定該求職者最后是否來參加 面試，而上述這些關(guān)鍵點及細節(jié)更能體現(xiàn)出 HR 的專業(yè)和職業(yè)度，能 讓應(yīng)聘者感到溝通的愉快且有所收獲的過程，必將是一個成功的 HR 自我營銷的過程。 求職者是否選擇企業(yè)的情況：現(xiàn)在找工作很流行的標準是“錢多 事少離家近，位高權(quán)重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準， 但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權(quán)、責任少。 求職者為何會選擇本企業(yè)，原因很多，除了前面提到的外主要還有， 1 就業(yè)安全感。本企業(yè)的福工福利，是否會出經(jīng)常下崗等。2 發(fā)展前 景。本企業(yè)的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3

25、企業(yè) 文化。企業(yè)內(nèi)部信息的分享方式、長期戰(zhàn)略、企業(yè)理念等。4 面試方 式。不少應(yīng)聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應(yīng)聘者可能以 后都不會再考慮該企業(yè)。5 應(yīng)聘者的個性與特殊性。比如他朋友在該企業(yè)等。 除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應(yīng) 聘者進入了該企業(yè)，要現(xiàn)實上述的期望，他的直接領(lǐng)導(dǎo)者極為關(guān)鍵。 所以很多應(yīng)聘者都急切地希望了解他將來的部門經(jīng)理到底如何，是否 好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預(yù)期目標 時，是否會有耐心去教導(dǎo)他們，還是指責多于教導(dǎo)。 第4篇：hr招聘心得體會hr招聘心得體會 篇1：HR的招聘心得體會 招聘用人是我的

26、一項工作內(nèi)容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。 一、簡歷 許多剛從學校出來的畢業(yè)生，喜歡在個人特長或培訓(xùn)一欄寫上在學校得過的獎，甚至包括初高中時的三好學生在內(nèi)也寫在上面，其實用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢啔v的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學生，沒有什么工作經(jīng)驗，也就直接刪除了。大家要知道，各個不同的公司所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學校里的那些獎、證書什么的，經(jīng)過實際工作檢驗，一般都沒什么用。不要在簡歷正文開始，加上大段的個人描述或個人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根

27、本沒時間去看無關(guān)的內(nèi)容。 不要按照招聘站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)容，減少不必要的內(nèi)容。簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故 意顯現(xiàn)個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。 一些同學在投遞簡歷時，應(yīng)聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自 己定位，沒有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。簡歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細

28、工作經(jīng)歷，你對你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。 一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡歷都是抄來的，從上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián)可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。 二、面試 回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，

29、不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長 什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經(jīng)用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。 對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司 真正負責的人，而對接待他的前臺服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定

30、你就職以后，會很難和員工搞好關(guān)系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。 如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態(tài)平和的人事部門負責人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負責人，心態(tài)多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責人。所以，對 他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司

31、的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態(tài)對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。 回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單 位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發(fā)加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都能接受一點。 盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，

32、也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經(jīng)接到過應(yīng)聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。 在談到你曾經(jīng)就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應(yīng)該互相理解。 不要在面試結(jié)束后，向面試

33、單位去電話問結(jié)果，這樣做沒有用，可能會引起反感。 面試結(jié)束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。 而不是馬上換一種態(tài)度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會最終給你帶來機會。 評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。有個正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有單位用你。 不要盲目迷戀外

34、企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時候 你要正確評價你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學到東西，工作的經(jīng)歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。 一般正規(guī)公司約見面試會合理安排時間，會每隔半小時或一小時見一個人，如果是面試管理人員，會專門安排時間見面。而不正規(guī)的公司，多是在同一時間，打電話約來十幾個面試者，這種面試多是趕時間，每個面試者都沒有充足的時間，這樣的小節(jié)就反映了公司不尊重員工風氣。 篇2：HR招人心

35、得 招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人才選拔，能否招聘到合適人才，滿足用人部門需求，是直接關(guān)系 到企業(yè)長久發(fā)展，沒有一個企業(yè)是不重視招聘工作的;具備招聘能力，為企業(yè)選拔合適的人才 的崗位是非常重要，企業(yè)也越來越會重視，因此，作為一個優(yōu)秀的人力資源管理者，必須具 備識人、選人的能力，掌握一些專業(yè)技能和測評工具，來滿足企業(yè)對人才需求。以下有幾點 心得，與大家分享。 1、作為招聘負責人，必須了解業(yè)務(wù)知識：獵頭一定要懂得公司業(yè)務(wù)運營，了解崗位情況，這樣才能跟業(yè)務(wù)部門有效溝通，了解業(yè)務(wù)部 門需求，同時能夠初步把握應(yīng)聘者的專業(yè)能力，不容易 被應(yīng)聘者忽悠，同時也體現(xiàn)面試官的 專業(yè)功力;2、一定要做好

36、招聘需求分析，識別真實的招聘需求，為未來做好招聘工作奠定基 礎(chǔ)： 當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因 導(dǎo)致空缺;是現(xiàn)員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原 因造成的;其次，首先考慮內(nèi)部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或 者有沒有其他什么更好的途徑來解決。 3、做好招聘計劃后，一定要了解崗說明書和崗位其他情況： 識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃后，一定要對所要招聘的崗位，一定了解 崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、 部門團隊情況、公司

37、發(fā)展平臺等其他信息，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現(xiàn)專業(yè)一 面;4、在確認用人部門招聘需求的時候，需要考慮軟硬條件相結(jié)合原則： 不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)等;而且還有考慮一些軟性要 求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質(zhì)、用人 部門領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好等，這樣才能 真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決 方案。 5、根據(jù)招聘崗位分析，選擇好招聘策略和渠道是至關(guān)重要的：拿到招聘計劃，對崗位的基本信息了解以后，要根據(jù)招聘的難易程度，采取不同的招聘 渠道和策略：1，對于一般基層員工，可以采取校園招聘、人才市場、內(nèi)部

38、推薦等渠道;2，對 于中層，可以選擇人才絡(luò)以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3。 對于高級人才，除了一一般的招聘站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。 6、不是所有的崗位都難招聘，要具體問題進行具體分析，對待特殊崗位要特殊關(guān)注: 當大家拿到招聘崗位的時候，常常容易被一些難招的崗位所嚇倒，應(yīng)該全面分析，先易 后難，對于重點的崗位可以采取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招 聘崗位喪失信心。 7、面試過程中，堅持客觀和量化：能夠采用測評工具，積極運用，提高判斷的客觀和標準化，不能采用，盡量保持 中肯。 客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能

39、言善辯的候選人，就加分，而忽略能 力和崗位勝任力的要求。 8、不管候選人表現(xiàn)怎么樣，都要表現(xiàn)你的禮貌和尊重：招聘工作是一個企業(yè)和候選人是一個雙向選擇，不光是企業(yè)考察候選人的過程，而且也 是候選人考察企業(yè)的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業(yè)的形象和在候選人的心目地 位，是來了解企業(yè)的一個窗口，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現(xiàn)怎么樣，不 管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現(xiàn)出應(yīng)有的禮貌和尊重，而不是更應(yīng)聘者發(fā)生沖突 和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業(yè)形象。 9、對待特殊經(jīng)歷的員工，選擇一定要慎重： 比如在面試中，經(jīng)常換工作、換行業(yè)、性格怪癖、工作經(jīng)驗疑問重重、誠信

40、有問題、品 行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。 10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導(dǎo)的： 比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領(lǐng)導(dǎo)由于個人偏好，堅決非要女士。 這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的 道理，改變他之前的堅持;還有大家經(jīng) 常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部 門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的 是他的業(yè)績，需要切中利弊，讓他自己掂量。 11、不管用人部門多么急迫，一定不能降低招聘標準： 有時候由于用人部門急需用人，催的招聘負

41、責人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地 拉來一個人去應(yīng)付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續(xù)招聘，同 時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需 用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標準，到后來會發(fā)現(xiàn)是得不償失。 12、嚴格按照招聘流程來，做好背景調(diào)查，綜合評估，慎重做出錄用： 錄用一個候選人一定要慎重，嚴格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確 定符合招聘要求，然后進行可信的背景調(diào)查，了解候選人在上級單位的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、 業(yè)績等，進行綜合評估，決定是否錄用。 13、對待不能及時參加面試以及陌拜的應(yīng)聘者，錄

42、用一 定要慎重，除非有可以理解情況： 大家面試中，經(jīng)常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直 接在過去很長時間后不請自來，這樣的人慎重錄用，沒有信用，有沒有紀律和尊重人;還有一 種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在上看到我們的招聘信息，就過來。 這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。 篇2：hr的招聘心得體會 招聘用人是我的一項工作內(nèi)容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。 一、簡歷 不要按照招聘站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很 平均，每天看同樣模式的

43、簡歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi) 容，減少不必要的內(nèi)容。簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文 一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現(xiàn)個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成 熟了。 一些同學在投遞簡歷時，應(yīng)聘職位一欄，寫著三、四種 跨行、跨類的職位，一般我們不 會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自 己定位，沒有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。簡歷應(yīng)該成為你和 用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經(jīng)歷，你對你所應(yīng)聘專業(yè)的 看法和想法等。 一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你

44、的英文簡歷，而很多人 的英文簡歷都是按照招聘站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大 多數(shù)人的英文簡歷都是抄來的，從上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發(fā)現(xiàn)他的英 文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一 種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián) 可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。 二、面試 回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么 的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么。

45、熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經(jīng)用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會 做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。 對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應(yīng)聘中層以上管 理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門的時候，就極 力想確認誰是這家公司真正負責的人，而對接待他的前臺服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是 中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一 個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關(guān)系，有時候我們會認為 你是一個對

46、上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部 門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用 你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個 比較公正，心態(tài)平和的人事部門負責人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負責人，心態(tài)多少 都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真 正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點傾向，不 然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對

47、面時，他 們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一 種略帶自卑又很自負的心態(tài)對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的 一個人?；卮鹉銥槭裁措x開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單 位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加 班，不發(fā)加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和 單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都 能接受一點。 盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在 初次面試時

48、問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家 討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問 題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經(jīng)接到過應(yīng)聘者父母打來的電話。 他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所 來了，接到這種電話會非常惱火。 在談到你曾經(jīng)就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都 是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接 納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應(yīng)該互相理解。不要在面試結(jié)束后，向面試單位

49、去電話問結(jié)果，這樣做沒有用，可能會引起反感。 面試結(jié)束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。 而不是馬上換一種態(tài)度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是 自信的表現(xiàn)，也會最終給你帶來機會。 評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評價 自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺 點，會失去工作的機會。事實上，如 果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。有 個正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情。 如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有單位用你。不要

50、盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗 位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理 模式和中國企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環(huán)境。 許多人在中小企業(yè)里學到東西，工作的經(jīng)歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵 箱，就是海量的簡歷。 一般正規(guī)公司約見面試會合理安排時間，會每隔半小時或一小時見一個人，如果是面試 管理人員，會專門安排時間見面。而不正規(guī)的公司，多是在同一時間，打電話約來十幾個面 試者，這種面試多是趕時間，每個面試者都沒有充足的時間，這樣的小節(jié)就反映了公司不尊

51、 重員工風氣。篇3：一位hr的校園招聘實戰(zhàn)總結(jié) 一位 hr的校園招聘實戰(zhàn)總結(jié)歷時近兩個月的校園招聘已接近尾聲。明天還有幾個談簽約的學生，談完之后，基本上 今年校園招聘的首期工作就差不多結(jié)束了。接下去就是安排學生實_，培訓(xùn)等工作。這樣的 工作幾乎每年都在做，呵，但我還是第一次親歷校園招聘工作。應(yīng)該說也學_到了很多東西。招聘的前期工作基本上是由同事完成的，目前她主要做培訓(xùn)的工作。慢慢的招聘的工作 就由我一個人來做主導(dǎo)了，我想，我會努力做好的。 前期準備工作 啟動校園招聘之前，根據(jù)公司的行業(yè)性質(zhì)選擇目標學校。除了前幾年去過的一些學校。 新添了幾所大學備選。敲定目標學校后，開始與校就業(yè)辦聯(lián)系

52、宣講會場地與宣講時間。關(guān)于 場地需要了解是否在畢業(yè)生集中的校區(qū)、所能容納的人數(shù)、能夠懸掛的橫幅長度以及是否能 夠張貼海報。這期間還需要反復(fù)確認幾次，當然也得打聽一下與公司宣講會相近的還有哪些 宣講會或者其他大型活動以及學生的就業(yè)協(xié)議書何時發(fā)放，目標專業(yè)的學生簽約率等。 確定時間與場地之后，便開始著手校園的前期宣傳，請校方為我們在就業(yè)上宣傳之外。 還有現(xiàn)在的同事請學弟學妹們幫忙。另外，在所收取的 電子簡歷中挑選是否有合適的校園大 使人選，特別是主動打電話到公司了解情況的同學，我們會特別關(guān)注，了解意向度之后邀請 其做校園大使。 在進行上面的工作的時候，我們的宣傳海報以及校園招聘的小

53、禮品等宣傳物資也在同時 準備。但這次校園招聘宣傳物資主要是由上海銷售那邊在準備，我們更多的是一個輔助性 的 工作。 招聘進行時所有行程安排妥當后，接下來的工作便是加大宣傳力度。部門留守的同事，除了薪資專 員，另外兩位hr助理分工配合我們的招聘工作。一位跟蹤下一站學校的宣傳進度，確定校園 大使等細節(jié)工作，另外一位負責回復(fù)學生電子簡歷，附上公司接校園招聘的行程安排，請同 學帶上紙質(zhì)簡歷到現(xiàn)場投遞等。 而我們到達所目的學校以后，會提前一天到就業(yè)辦放置部分宣傳物資。然后分頭去目標 院系分發(fā)宣傳小折頁，請輔導(dǎo)員老師幫忙通知學生參加宣講會。我們的招聘流程基本上是：放映企業(yè)的宣傳片→ppt介紹

54、企業(yè)文化以及相關(guān)崗位信息→ 現(xiàn)場收取簡歷→簡歷初篩→初面→筆試→復(fù)面→簽約。 整個宣講會我主要負責現(xiàn)場宣傳折頁以及小禮品的發(fā)放，今年我們送的是小本子，非常 精致。自己也偷偷留了做小記事本。因為是第一次參加公司的校園招聘，原先以為可能現(xiàn)場 沒有多少人來，沒有想到在開始進場沒多久，我們幾百本小折頁以及小本子就全發(fā)放完畢。 最后只能拿出公司的報紙分發(fā)。萬沒有想到現(xiàn)場會如此的火爆，特別是在合肥、xx的時候。 現(xiàn)場都超過了700人。在xx的一所學校，近千人的禮堂都坐滿了人，挺有成就感的。這些 不僅僅要歸功于前期的宣傳，還要感謝去年招聘進來的大學生的大力宣傳哦。根據(jù)歷年的原則，離開宣講現(xiàn)場后

55、，我們是不會再收取任何紙質(zhì)簡歷的。簡歷的初篩，基本上我們在各個學校收取的簡歷，都可以用一座小山來形容。對簡歷我 們是有自己的標準的，首先會看在校獎學金的情況，其次是校學生會活動。對于研發(fā)類崗位 更看重的是前者，且會關(guān)注其是否有相關(guān)實踐，而對于管理類崗位除了前者對后者的要求會 更高一點?；旧线@兩項不符合的，就直接把簡歷放在一邊了。簡歷的初篩工作其實是非常 累人的，而且這個過程當中必然的我們會失去一些優(yōu)秀 的學生，但對于應(yīng)屆生來說我們沒有 太多的評判標準，面對這些或厚或薄的簡歷，我們能看到的僅僅是那些簡單的經(jīng)歷。初面是一個比較簡單的過程，基本上是十人一組，四十分鐘的時間。這個過程當中

56、，每 個人所擁有的時間是非常短的，但這個階段除非表現(xiàn)非常不好，基本上不會被淘汰，進入筆 試的比例大致是60%。然后根據(jù)筆試的成績再綜合初面的評分挑選進入復(fù)試。 復(fù)試四人一組，會有一個小組游戲。簡單的游戲，可以看到團隊協(xié)作精神、分析判斷能 力等。限定的時間過后，做成功的同學非常少。這么多個城市走下來，完全小組整個做下來 的，不超過五組。做得時間比較快，思路非常清晰的，在我的印象里只有兩組。許多學生做 完游戲后，都會對我們的游戲產(chǎn)生懷疑，認為我們的游戲是不可能做成功的。哈，要的就是 這個效果。 最后就是談簽約了，必然的會有拒簽的同學，會多約一些同學談簽約。應(yīng)該說，整場招 聘結(jié)束的時候

57、，我們所需求的崗位也已經(jīng)差不多招滿了。余下的個別空缺，可以期待明年春 季的畢業(yè)生求職高潮期。 篇4：人力資源管理的面試與招聘心得 人力資源管理招聘會的招聘與應(yīng)聘心得摘要：以后我們不可避免要去招聘會，進行面試，所以在大學期間 能有這樣的機會對招 聘會有一個初步的了解和認識的確是個珍貴的經(jīng)歷。在這次模擬的招聘會上，我從中學會到 了很多，也了解了很多以前不知道的，對我以后的面試能有很大的幫助。我也會這個難 得的機會，對這次得到的經(jīng)驗加以總結(jié)，從而吸收并提高自己。關(guān)鍵詞： 人力資源管理 招聘心得 應(yīng)聘心得在力資源管理課上，給我們這次難得的機會可以提前去感受、體會到在招聘時作為一名 招聘者以

58、及一名面試者各自不同的心理，從不同的角度來更全面地感受招聘會，對以后我們 能在面試中表現(xiàn)得更好有重大的作用。 一、招聘者 （一）作為一個招聘者的角度來提出我的這次的心得： 1、招聘人員必須具備良好的親和力：因為招聘人員代表了公司形象，所以招聘者作為應(yīng)聘者對公司第一次接觸的對象，對公 司的印象起著很大的作用，我必須十分重視。而且招聘者如果不以一個親和的態(tài)度表現(xiàn)，很 容易造成應(yīng)聘者緊張的心理，使應(yīng)聘者不能正常的發(fā)揮。 2、面談當中態(tài)度真誠、實事求是： 唯有真實的說出 公司的真實狀況，說出公司需要怎樣的人才，才能讓應(yīng)聘者能夠更好的 了解公司，并以此來判斷是否適合能勝任這個工作，能否

59、得到更好的發(fā)展，對公司和應(yīng)聘者 都有很大的幫助，使招聘會能更加成功。 3、待遇情況、勞動合同等事項講解清楚： 雖然本次招聘會并沒有著重薪金方面的問題，但眾所周知，人們工作無非是需要拿到報 酬，勞動合同是雙方關(guān)系的契約，這些都很重要。所以一定得做到雙方都心中有數(shù)、清楚明 白，這樣在他入職以后我們一一兌現(xiàn)，減少出現(xiàn)糾紛的可能性。這樣也就增加了管理力度。 加快了新員工的適應(yīng)進度。 4、一定要事前做好準備，以免冷場： 在招聘會前，在時間和資源允許的情況下，了解熟悉應(yīng)聘者的一些必要資料，并準備一 些必要問題，以便自己可以主動的提出問題，并自如與應(yīng)聘者交流，例如在應(yīng)聘會之前列出 一些經(jīng)典問

60、題，方便自己到時提問。 （二）我作為一個招聘者的角度對應(yīng)聘者的建議： 篇3：人力資源實_心得體會 篇1：人力資源管理實訓(xùn)總結(jié) 人力資源管理實訓(xùn)要求 一、實訓(xùn)內(nèi)容 選擇并拜訪一個企業(yè)人力資源管理部門調(diào)查了解該企業(yè)在招聘面試、培訓(xùn)、績效考評以及薪酬管理等方面的制度、方法等，寫一份實踐活動實訓(xùn)報告。 二、實訓(xùn)的組織方式 實訓(xùn)以學_小組為單位進行，每小組以3人為宜。實訓(xùn)報告以小組形式完成。實訓(xùn)報告的字數(shù)不少于20XX字。 三、報告的書寫格式要求 見下頁 xxxxxx 人力資源管理實訓(xùn)報告 小組成員xxxxxxxxx 專業(yè)班級 工商管理09級 教學單位 管理工程系 xxx

61、x年 xx 月 xx 日篇2：人力資源實訓(xùn)總結(jié)報告 人 力 資 源 管 理 實 訓(xùn) 總 結(jié) 報 告 專業(yè)： 班級： 姓名： 學號： 一、引言 人力資源是第一資源。實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人在知識經(jīng)濟時代里，人力資源將成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的核心載體、第一資源及第一推動力。而人力資源管理則是對人力資源實行有效的開發(fā)和利用，實現(xiàn)人力資源的合理配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源，有效地激勵員工，保持資本的競爭優(yōu)勢。 二、實訓(xùn)目的 在大三第一學期里，在楊老師的指導(dǎo)下，我專業(yè)且深入地學_到了人力資源管理概論、工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選與錄用、組織調(diào)配

62、、薪酬管理、績效考核、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、企業(yè)人力資源保障等方面的理論知識；同時通過參與不同模塊的實訓(xùn)，既可以體驗到人力資源管理方法與技巧方面的培訓(xùn)，又能提供我們掌握、分析和解決人力資源管理中的基本問題的能力的機會，使人力資源管理的理論得到驗證。 三、實訓(xùn)內(nèi)容 通過本學期人力資源管理課上的案例分析實訓(xùn)，讓我進 一步了解了人力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源管理主要包括人力資源管理概論、工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選與錄用、組織調(diào)配、薪酬管理、績效考核、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、企業(yè)人力資源保障等方面。簡單來說，就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理辦法

63、對人力資源獲取、開發(fā)、保持和利用人等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā) 展目標的一種管理。 （一）人力資源管理概論 實訓(xùn)項目：1.八種人的安排。 2.解決“富強油漆廠”的問題。 分析：1.對于新招聘人員表現(xiàn)的八種類型，首先得明確自己屬于哪種類型；再分析如果我的手下有這種類型的人員，將如何安排他們；最后分析在另外一種工作環(huán)境中，會不會有一樣的安排。 2.富強油漆廠的供應(yīng)科科長施迪聞在員工激勵方面體現(xiàn)的哪些激勵理論，該如何解決油漆廠關(guān)于獎金分配的問題。 啟示：人力資源管理的核心問題：即把合適的人放在合適的位置上。實現(xiàn)“適崗適配”，人盡其才、才盡其用。

64、 同樣，獎金的分配也要根據(jù)員工的績效來評定，獎金的多少決定著員工的工作積極性；提高獎金的額度，讓員工們 覺得公司很重視他們，讓他們有一種自豪感，工作效率自然而然就上去了。 泰羅曾經(jīng)提到“第一流的工人”。認為所有的工人都是一流的工人，如果工人不能成為第一流的工人，那是因為管理者沒有為工人找到最適合他的崗位。所以，培養(yǎng)所有的工人都成為一流的工人是管理者的首要職責。 我常聽到當老板的不滿手下的員工，但是從人力資源管理的角度來說：沒有不好的員工，只有不好的老板。學_人力資源管理，要學會從人力資源管理的角度看待問題。樹立從人力資源管理角度出發(fā)的管理理念是很重要的。 （二）工作分析 實訓(xùn)項目：1

65、.針對特定的職位進行職位分析。 2.撰寫職位說明書。 分析：1.學_片段寫實：選擇一天的學_活動進行真實記錄，用工作日志形式記錄； 2.工作片段寫實：編寫辦公室主任的工作日志寫實片段； 3.撰寫職位說明書，內(nèi)容包括：基本資料、工作內(nèi)容、任職資格說明、工作環(huán)境、考核標準等方面。 啟示：工作分析是一項技術(shù)性很強的工作，需要做周密的準備，還需科學的、合理的操作程序，包括：計劃（選擇分析樣本，確定職位分析的目的）、設(shè)計（調(diào)查與工作相關(guān) 的背景信息）、收集（運用職位分析技術(shù)收集與工作相關(guān)的信息）、分析（整理和分析與工作相關(guān)的信息）、結(jié)果（形成職位分析結(jié)果）、應(yīng)用（核對與應(yīng)用職位分析結(jié)果）。工

66、作分析的結(jié)果是要用職位說明書來表達的，是用文件形式來表達職位分析的結(jié)果。 （三）招聘、甄選與錄用 實訓(xùn)項目：1.編制人員招聘需求表。 2.編寫招聘廣告。 3.撰寫《面試通知書》。 分析：1.編制人員招聘需求表，表中應(yīng)包括申請部門、崗位名稱、需求人數(shù)、需求時間、現(xiàn)有編制、工作地點、需求理由、招聘渠道建議、崗位需求、薪酬待遇、人力資源部意見、用人部門負責人意見等方面。 2.編寫市場營銷助理的招聘廣告，在招聘啟事中應(yīng)包括公司簡介、工作描述、任職資格、應(yīng)聘的程序、應(yīng)聘的截止日期、聯(lián)系方式等方面。 3.撰寫《面試通知書》內(nèi)容表達清晰，語言簡練。書中英表明應(yīng)聘的單位、崗位，明確時間、地點、交通方式、聯(lián)絡(luò)方式、面試要求等，確認可否參加面試等內(nèi)容。 啟示：員工招聘的規(guī)范化、制度化和前瞻性已經(jīng)成為企業(yè)的制勝之道；在科學的人力資源甄 選中，是按照難易和成本大小來排布的，這樣既能使整 個招聘成本最小化，又能充分滿足組織招聘的需求；而員工錄用工作相對于企業(yè)的招聘和甄選來說顯得不那么重要，在實際工作中往往成為人力資源部崗位分工容易疏漏的環(huán)節(jié)，實際上，人性化的錄用程序會增加員工對公司的認同感，