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1、國企職工工資收入問題探討 摘要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，國企作為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要力量和關(guān)鍵，國企在社會(huì)發(fā)展過程中的地位越來越重要，對于促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定，不斷推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)健康、可持續(xù)發(fā)展有著不可替代的作用。適當(dāng)提高國企工資總額、合理制定國企收入分配制度、做好職工績效管理是國企發(fā)展的重要保障，因此國企的內(nèi)部管理需要更加精細(xì)化，這樣才能有助于國企的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：國企 績效管理 職工收入經(jīng)歷計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，走進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國企雖然沒有往日的光輝，但仍然是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性企業(yè)。很多國企堅(jiān)守著國家能源、電力、交通和國防等國民經(jīng)濟(jì)重要部門和關(guān)鍵領(lǐng)域，其發(fā)展關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力增長，社會(huì)穩(wěn)定和諧。二十一世紀(jì)
2、，企業(yè)發(fā)展依賴于人才，而人才吸收和成長要依靠企業(yè)穩(wěn)定的工作保障和良好的工資福利待遇等為保障。一、國企職工工資收入現(xiàn)狀(1)工資收入偏低，差距較大國企規(guī)模較大，企業(yè)內(nèi)部分工細(xì)化，職工、管理層、領(lǐng)導(dǎo)層等級別較多，其中管理層又可以細(xì)分為底層、中層、高層管理等，然而不同的級別薪資待遇也不同?；鶎勇毠さ氖杖胼^少，基本滿足生活，中層管理薪資與待遇稍高，高層管理及領(lǐng)導(dǎo)層的收入相對較高。相比之下，底層職工收入較少，薪資差距較大，有些企業(yè)的基層職工薪酬與高層領(lǐng)導(dǎo)薪酬相差在十倍甚至二十倍以上。這種情況下，基層職工的工作積極性會(huì)受到極大的挫傷，積極性和工作情緒受到影響會(huì)直接影響工作，甚至?xí)龀霾焕趪蟀l(fā)展的事情。
3、所以，國企職工薪資差距較大是影響企業(yè)吸收人才的一個(gè)主要因素。(2)物價(jià)上漲，工資漲幅不足隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，我國經(jīng)濟(jì)只有盡快融入世界經(jīng)濟(jì)體系才能獲得更好地發(fā)展。近年來人們的生活水平雖然不斷提高，物價(jià)快速上漲，但是國企職工的薪資卻沒有跟上物價(jià)上漲的水平，始終緩慢增長，很多國企基層員工的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及外企、民企等。所以一些國企員工選擇了離開國企，另尋出路，其中不乏優(yōu)秀、尖端人才，這對國企的發(fā)展非常不利。人才是企業(yè)發(fā)展，參與市場競爭的基礎(chǔ)，也是企業(yè)基礎(chǔ)突破，產(chǎn)品創(chuàng)新的依賴，如果沒有人才，就沒有企業(yè)未來的發(fā)展。(3)家庭負(fù)擔(dān)增加社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步，七零后、八零后已經(jīng)成為社會(huì)的中堅(jiān)力量，而這
4、代人往往都是獨(dú)生子女，如今已經(jīng)成家立業(yè)，面對家庭、父母、子女有著不可推卸的責(zé)任。一個(gè)三口之家往往要照顧孩子和雙方四個(gè)老人，無疑增加了很多生活負(fù)擔(dān)。但是國企職工的基本薪資如果沒有提高，職工根本無法承擔(dān)生活的重?fù)?dān)，職工只能選擇離開或者走向另一個(gè)不好的極端。所以說，國企領(lǐng)導(dǎo)管理層必須正視這一問題，增加職工收入就意味著挽留住更多的人才，挽留住企業(yè)的中堅(jiān)力量，才能不斷推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。二、國企職工工資收入存在的主要問題(1)企業(yè)整體效益不高，職工收入增長緩慢經(jīng)歷計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多企業(yè)未能突出重圍，順利走向市場經(jīng)濟(jì)，其中一個(gè)主要的原因就是企業(yè)仍然保持粗放的經(jīng)濟(jì)增長方式，企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益不高。國企雖然是國名經(jīng)濟(jì)
5、的支撐，但是其在發(fā)展過程中仍然存在很多問題。目前，很多國企改革不徹底，始終保留很多傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)方式，經(jīng)營理念缺乏創(chuàng)新，跟不上時(shí)代發(fā)展的潮流，觀點(diǎn)保守，不能勇于實(shí)踐，同時(shí)缺乏人才支撐，技術(shù)無法突破，產(chǎn)品沒有科技含量，管理水平?jīng)]有提高等等，這些都導(dǎo)致國企始終處于高密度、粗放式的經(jīng)營發(fā)展中。長此以往，國企經(jīng)濟(jì)效益低下，增長率低，職工收入增加更是希望渺茫。當(dāng)然，不排除部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，但是受到國家調(diào)控工資總額等各方面因素影響，職工薪資增長緩慢，不能滿足職工的基本需求。(2)職工收入偏低，科技研發(fā)能力不足科技是第一生產(chǎn)力，科技創(chuàng)新，產(chǎn)品技術(shù)含量增加，性價(jià)比提高，才能打開商品市場，企業(yè)才能獲得經(jīng)濟(jì)效益?？萍?/p>
6、創(chuàng)新依靠人才，國企需要擁有大量人才，而人才主要來源于基層職工。但是從目前國企發(fā)展現(xiàn)狀來看，國企基層職工工資收入普遍偏低，他們的工作積極性、創(chuàng)造性和動(dòng)力沒有得到充分調(diào)動(dòng)。因此，造成部分國企的生產(chǎn)力低下，科技研發(fā)能力較低，企業(yè)對科研投入不足，科技支撐引領(lǐng)動(dòng)力不足。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)科技創(chuàng)新，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。(3)績效管理不完善，職工收入分配不合理績效管理是國企老生常談的問題，國企需要不斷進(jìn)行內(nèi)部改革才能全面提高企業(yè)管理水平，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善收入分配制度，促進(jìn)基層職工收入增加。目前，部分國企高層領(lǐng)導(dǎo)的主觀性較強(qiáng)，管理上搞一言堂;，個(gè)人獨(dú)斷專行，一把手;對人事調(diào)整和職工收入分配等個(gè)人說了算，集體決策流于
7、形式，這就限制了企業(yè)績效管理制度的制定與執(zhí)行，無法提高員工的工作效率和質(zhì)量，無法實(shí)現(xiàn)職工收入分配的公平公正與公開無法促進(jìn)國企長遠(yuǎn)發(fā)展。部分國企并沒有建立科學(xué)、完善的績效管理部門和管理制度，僅僅依靠人力資源管理部門開展績效管理工作，而且高層領(lǐng)導(dǎo)不參與其中，導(dǎo)致各部門之間溝通不暢，員工積極性沒有被調(diào)動(dòng)，績效管理工作無法順利開展。三、解決國企職工收入問題的建議(1)提高基本收入，完善公平分配制度政府要重視國企職工增收問題，制定并出臺(tái)國企職工收入倍增計(jì)劃，每年適當(dāng)提高國企職工工資標(biāo)準(zhǔn)，緩解物價(jià)過快上漲帶來的生活壓力，切實(shí)讓職工特別是一線職工增強(qiáng)共享改革成果的幸福感。建立和完善科學(xué)公平的分配制度，逐步解
8、決高管與一線職工、不同行業(yè)間的工資收入差距拉大的問題。同時(shí)，加大對勞動(dòng)定額的管理，通過立法把企業(yè)工資收入制度規(guī)范化，杜絕沒有底薪的完全以計(jì)件工資為標(biāo)準(zhǔn)的工資形式。將工資集體協(xié)商、勞動(dòng)管理與探索人工成本預(yù)警預(yù)測制度結(jié)合起來，及時(shí)發(fā)布勞動(dòng)力市場價(jià)格和行業(yè)人工成本信息，適時(shí)合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，為用人單位科學(xué)管理人工成本和勞動(dòng)定額提供指導(dǎo)。政府勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)特別關(guān)注企業(yè)變相壓低職工工資收入、實(shí)行工資分配歧視、侵犯職工勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的行為。(2)增加職工就業(yè)渠道，完善保障體系政府要根據(jù)就業(yè)信息，引導(dǎo)和幫助職工轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，鼓勵(lì)和扶持職工自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)、靈活就業(yè)。發(fā)揮好國有大中企業(yè)的牽引帶動(dòng)作用，緩解職工就業(yè)壓力，改善和提高職工就業(yè)渠道。健全和完善科學(xué)的保障體系。遏制物價(jià)過快上漲、完善保障房建設(shè)機(jī)制、解決職工醫(yī)療保障和教育資源分配不公的問題，出臺(tái)一些可操作、強(qiáng)制執(zhí)行的措施，保障職工能夠享受到帶薪年休假等萬面的權(quán)益。
國企職工工資收入問題探討
