【績效管理論文】國有企業(yè)績效管理的加強(qiáng)思考

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1、【績效管理論文】國有企業(yè)績效管理的加強(qiáng)思考 摘要：隨著市場競爭壓力的加劇，國有企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，紛紛進(jìn)行管理體制改革。而反觀現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有不斷加強(qiáng)對人才的管理、開發(fā)和利用，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭能力。為此，筆者主要從績效管理的角度，來對國有企業(yè)內(nèi)部中的一些問題做出分析，希望可以通過完善管理制度和構(gòu)建人性化管理模式的途徑，來幫助國有企業(yè)練好“內(nèi)功”，這樣才能更好地迎接市場經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；人力資源；市場競爭 一、概述 績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)員工

2、潛能為中心的科學(xué)管理模式。首先，績效管理強(qiáng)調(diào)以采用科學(xué)合理的方法來對員工的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評定，從而在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建公平、公正的良好氛圍；然后，績效管理將評定結(jié)果與分配、晉級、人才選拔掛鉤，從而提高員工工作的積極性和主動性；最后，通過績效考核的結(jié)果，來指導(dǎo)企業(yè)后續(xù)的人力資源，從而及時發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題?？梢哉f，績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。 二、實施績效管理的目的 1.提升國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其不僅每年為國家繳納了大量的稅金，同時也為社會提供了龐大的就業(yè)崗位，可見國有企業(yè)發(fā)

3、展水平的好壞對國民經(jīng)濟(jì)有著重要的影響。但國有企業(yè)長期受到了計劃經(jīng)濟(jì)的影響，只有不斷完善內(nèi)部管理體系，才能從根本上提升國有企業(yè)的投入產(chǎn)出效益，才能提升國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 2.促進(jìn)國有企業(yè)的改革與發(fā)展 自從改革開放以來，國有企業(yè)開始了漫漫的改革發(fā)展之路，從國有企業(yè)內(nèi)部普遍存在的“鐵飯碗”、“大鍋飯”思想就可以看出，內(nèi)部工作效率滯漲成為了制約國有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的成因，所以堅持政企分開、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，并逐漸引入職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)代化企業(yè)制度，成為了當(dāng)前國有企業(yè)改革與發(fā)展的重要課題。而在這一過程中，建立、健全績效管理制度，以此來明確各崗位的職責(zé)，則成為了關(guān)鍵。

4、 3.完善國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè) 競爭是市場經(jīng)濟(jì)的永恒話題，但在限制競爭以及“國家兜底”的情況下，無論是企業(yè)管理者還是普通員工，都容易出現(xiàn)缺乏競爭精神、工匠精神、創(chuàng)新精神的問題，從而在國有企業(yè)內(nèi)部形成散漫自由、相互推諉等負(fù)面氛圍。所以，只有通過績效管理的鞭策作用，才能讓國有企業(yè)逐漸建立起直面市場風(fēng)險的企業(yè)文化，以此來不斷增強(qiáng)企業(yè)管理者和員工的競爭意識。 三、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析 績效管理屬于人力資源管理的范疇，人力資源管理制度的不斷完善在一定程度上促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時諸多企業(yè)管理者也深刻意識到績效管理的重要作用。但在具體的實踐環(huán)

5、節(jié)，還存在一定的問題，其主要體現(xiàn)于以下幾個方面： 1.績效管理落實不到位 對國有企業(yè)而言，該問題主要表現(xiàn)為推卸責(zé)任、工作效率低下、缺乏外界監(jiān)督等，究其原因，還在于績效管理與薪酬待遇、職務(wù)調(diào)整、職業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，各項規(guī)章制度也僅僅是“寫在紙上、貼在墻上、掛在嘴上”，無法對企業(yè)管理者及員工構(gòu)成有效的激勵和約束作用。或者將績效考核視為上級布置下來的任務(wù)，待需要檢查時，企業(yè)管理者才會去做這個工作，在人力資源部規(guī)定的表格上填表、打分、劃分等級，然后交表存檔，之后就沒有了下文。即便有，也是通過非正式談話的方式進(jìn)行，這使得考核結(jié)果沒有真正服務(wù)于企業(yè)管理，同樣員工既不能從績效管理

6、中獲得收益，又不會存在損失，這就使得績效管理工作流于形式。 2.對于績效管理的認(rèn)識存在偏差 績效管理主要是一種注重過程的內(nèi)部管理辦法，但因為其大多是以最終結(jié)果的形式反應(yīng)出來，所以部分企業(yè)管理者就容易僅重視最終結(jié)果，而忽視了最終結(jié)果形成的過程。比如，國有企業(yè)的年度銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)、股權(quán)收益等結(jié)果，只是戰(zhàn)略目標(biāo)的階段性體現(xiàn)，并不能表現(xiàn)出員工的素質(zhì)和能力，如果抱著“不管怎么做，只看最終結(jié)果”的態(tài)度，勢必會導(dǎo)致員工的目光短視、行為短期，甚至出現(xiàn)損害企業(yè)長期利益的情況?？梢哉f，只看重考核結(jié)果，而忽視了過程，沒有分解長期指標(biāo)的考核，無疑是“殺雞取卵”。 3

7、.考核后的相關(guān)問題未得到反饋 問題反饋是績效管理工作的重要內(nèi)容，如何采取適當(dāng)?shù)姆绞剑瑢⒋嬖诘膯栴}情況及時反饋給員工，成為了構(gòu)成績效管理閉環(huán)的關(guān)鍵。從作用來看，其主要體現(xiàn)于三個方面：第一是使員工了解企業(yè)管理者和其他員工對他的真實評價，是其更清楚地知道自身的長處以及存在的缺點，從而對員工的思想和行為構(gòu)成激勵作用；第二是幫助員工查找不足的原因，明確未來的整改方向，達(dá)到既能保持以往的優(yōu)勢，又能揚長避短的目的；第三是提高績效管理工作的公開化、透明化，并通過廣大員工的集體監(jiān)督，來促使績效管理工作得以不斷完善。但在實際工作中，企業(yè)內(nèi)部往往存在輕視問題反饋的現(xiàn)象，這極大程度地削弱了績效管理工作

8、的激勵作用和約束作用，甚至讓廣大員工覺得“考而不核”的感覺，嚴(yán)重挫傷了員工參與績效管理工作的積極性。 4.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性 科學(xué)合理的考核指標(biāo)，是充分發(fā)揮績效管理導(dǎo)向作用的前提。但部分國有企業(yè)在實踐過程中，存在考核指標(biāo)模糊不清、目的不明確、生搬硬套的問題。一般來說，可將與員工工作成果直接相關(guān)的考核指標(biāo)視為任務(wù)績效，而將與員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)的考核指標(biāo)視為周邊績效。對任務(wù)績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時也便于后續(xù)的操作和評價。

9、比如，部分國有企業(yè)在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去，在周邊績效中，所采用的評價指標(biāo)多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，這就使得績效考核不具備可操作性，得出的結(jié)果也與員工實際情況相去甚遠(yuǎn)。 四、加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理的對策 基于上述幾個方面的問題，筆者認(rèn)為有必要進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)績效管理，以便于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，并且對員工、部門和企業(yè)績效的持續(xù)提升。 1.提高企業(yè)管理者的素質(zhì) 企業(yè)管理者的素質(zhì)高低，直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，高效的管理，可以激勵員工充分發(fā)揮潛能

10、，從而幫助企業(yè)形成核心競爭力。特別是在市場競爭越發(fā)激烈的當(dāng)下，產(chǎn)品和服務(wù)同質(zhì)化嚴(yán)重，同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備等方面的差異性越來越小，因此國有企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中嶄露頭角，就必須苦練“內(nèi)功”，以提高企業(yè)管理者素質(zhì)的方式來促進(jìn)內(nèi)部管理水平的不斷提高。（1）人品：能力固然重要，但人品是成就事業(yè)必不可缺少的條件。一個整日小肚雞腸、多疑、見不得別人好的人，即使身居要位也不會長久。作為企業(yè)管理者要想實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還需要以正直的人品作為依靠。（2）責(zé)任心：作為各項工作的管理者和引導(dǎo)者，企業(yè)管理者只有積極發(fā)揮自身的主觀能動性，絕不簡單應(yīng)付和輕信盲從，以認(rèn)真對待每一項工作，勤于思考，善于總結(jié)，才能探索

11、出符合企業(yè)實際情況的管理途徑。（3）善于學(xué)習(xí)：企業(yè)管理者要想提高管理能力，必須要勤于學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，以更加精通的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力去影響下屬，從而有效彌補(bǔ)知識陳舊、思想老化等方面的問題。 2.建立、健全良好的考核機(jī)制 績效管理是企業(yè)的一種持續(xù)性管理辦法，通過及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，才能使其更好適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。所以，要正視績效管理工作中的諸多弊端，以在謀求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時，對具體的管理辦法進(jìn)行有效的創(chuàng)新，確保該項工作的有效開展。需要注意的是，績效管理應(yīng)該始終堅持服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的原則，而并非單純將其視為賞罰的依據(jù)，確保在結(jié)合企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上，將企

12、業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分析、落實，由總體部分追溯到個體部分，通過每個不同層次的績效來達(dá)到企業(yè)的整體績效指標(biāo)。由此可見，企業(yè)和員工是密不可分的，只有不斷促進(jìn)企業(yè)和員工的進(jìn)步，以制定出相符實際情況的考核制度，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏局面。 3.建立好的溝通渠道 有效的溝通對企業(yè)的發(fā)展十分必要，在績效管理的過程中，從考核的設(shè)定到考核的落實以及信息反饋，都需要相關(guān)人員進(jìn)行相互的溝通，從溝通中求同存異，謀求制度的完整。通過有效的溝通，才便于企業(yè)管理者了解到各員工的真實情況，才能運用合適的管理辦法進(jìn)行考核，這些均是保證考核結(jié)果真實性和有效性的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對考核結(jié)果存在意見或異議時

13、，企業(yè)管理者要對異議、意見予以重視，如確定的確存在問題時，要立即進(jìn)行完善，以充分體現(xiàn)績效管理的公平、公正。有效的異議可為后期的考核工作打下堅實基礎(chǔ)，減少錯誤的發(fā)生率。對于異議表述可實行面對面的會談或是相關(guān)的文件遞呈。經(jīng)常性的指導(dǎo)能夠有效地完善其管理制度，對于管理制度中存在的相關(guān)問題可定期開會進(jìn)行商討，這樣在運用中才會減少其錯誤的發(fā)生率。另外，為避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)溝通渠道不暢或信息孤島的問題，還需要考核者與被考核人員進(jìn)行有效的溝通，考核者要傾聽被考核人員的真實想法，對于考核過程中存在的相關(guān)問題，考核者要做出相應(yīng)的記錄，以便在后期考核中對于考核制度的更新，這樣才能真正凸現(xiàn)績效管理在企業(yè)中的重要性。

14、 4.以績效管理來完善激勵措施 績效管理要講求激勵和淘汰雙管齊下，國有企業(yè)要有科學(xué)完善的評價系統(tǒng)，能正確、公平、公正地評價員工的工作成績，考核方法要將定性與定量二者相結(jié)合，不能為了考核而考核，要讓考核真正有激勵作用，員工能通過績效管理的實施和工作考核實現(xiàn)部分淘汰、部分獎勵，確保企業(yè)與員工的互動關(guān)系，真正讓績效考核制度規(guī)范化、科學(xué)化，讓員工的貢獻(xiàn)獲得公正的待遇。另外，員工績效評價結(jié)果可用于多個方面，根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵，在內(nèi)部形成一種公平的氛圍和環(huán)境，以激勵員工提高績效水平，從而凝聚員工。比如，在薪酬發(fā)放上，企業(yè)可根據(jù)全年績效考評等級與工資等級提

15、升緊密掛鉤，使員工看到未來的希望和努力的方向，還可以在評優(yōu)、評先、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、職位晉升等多方面體現(xiàn)員工績效評價的結(jié)果。五、結(jié)束語綜上所述，如果將外部市場競爭視為國有企業(yè)發(fā)展過程中面對的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，那么強(qiáng)化績效管理，則是讓企業(yè)直面市場競爭和充分把握發(fā)展機(jī)遇的有效辦法。所以，績效管理工作要始終堅持以完善的管理制度來起到推動作用，進(jìn)一步提高員工的積極性、主動性和企業(yè)的核心競爭力，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。 參考文獻(xiàn) [1]李馨.國有企業(yè)績效管理存在的問題與解決對策——以廈門海滄市政建設(shè)管理中心企業(yè)為例[J].中外企業(yè)家，2019（27）：81-82.

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