【績效管理論文】績效管理體系優(yōu)化策略研究

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1、【績效管理論文】績效管理體系優(yōu)化策略研究 摘要：績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，其不僅可以提升國有事業(yè)單位的管理水平，在戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)方面也能夠發(fā)揮出極為重要的作用。但在國有事業(yè)單位的實際績效管理體系的構(gòu)建過程中，仍舊存在著諸多的問題，這些問題的存在將會對國有事業(yè)單位的績效管理造成嚴重的負面影響。據(jù)此，本文將針對如今國有事業(yè)單位績效管理體系中所存在的問題進行深入的分析研究，并針對性地提出相關(guān)優(yōu)化策略，以期能夠提升國有事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建效果，促進國有事業(yè)單位快速發(fā)展。 關(guān)鍵詞：國有事業(yè)單位績效管理體系優(yōu)化策略 由于我國國有事業(yè)單位在社會

2、經(jīng)濟建設中的特殊性，其在實際績效管理的開展過程中所遇到的各種干擾因素也與其他單位有著較大的區(qū)別。因此想要對如今國有事業(yè)單位績效管理體系進行優(yōu)化，就必須發(fā)現(xiàn)國有事業(yè)單位所存在的績效管理問題，然后因地制宜的進行解決，最終對國有事業(yè)單位的績效管理體系進行全方位的優(yōu)化提升，促進國有事業(yè)單位的發(fā)展。 1國有事業(yè)單位績效管理體系中的問題 1.1缺乏先進的績效管理理念 缺乏先進的績效管理理念是如今國有事業(yè)單位中普遍存在著一個問題。在大部分國有事業(yè)單位的領導層看來，單位的績效管理一直以來都是人力資源管理部門所要負責的工作內(nèi)容，而單位領導層之上只要能夠把握住單位發(fā)

3、展的大方向便足以。在這種錯誤的績效管理理念的影響下，國有事業(yè)單位的領導層人員對于單位內(nèi)部的績效管理的關(guān)注度不高，無法對人力資源管理部門的日常績效管理工作給予良好的建議支持與績效管理體系建設的大方向的把握，致使國有事業(yè)單位績效管理體系在構(gòu)建的時候經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的問題，降低了績效管理體系的科學合理性，不能夠最大限度地契合國有事業(yè)單位的實際發(fā)展。另外由于國有事業(yè)單位的特殊性，其績效管理在單位的實際發(fā)展過程中需要單位內(nèi)部的各個部門之間進行通力合作，缺少一個部門的支持都可能會導致國有事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建出現(xiàn)完整性、科學性以及合理性的問題。但在國有事業(yè)單位領導層錯誤的思想管理的影響下，單位內(nèi)的其

4、他部門對于績效管理關(guān)注度也不高，無法給予人力資源管理部門以實際的幫助，再加上如今很多事業(yè)單位內(nèi)的工作人員的工作積極性與工作主動性不強，實際工作效率也不高，最終造成國有事業(yè)單位績效管理體系在實際構(gòu)建過程中績效管理工作無法得到良好的展開，降低了績效管理體系的實際效果。 1.2員工參與度不足 在進行實際國有事業(yè)單位發(fā)展目標制定的時候，單位領導層人員很少會同員工進行實際溝通交流，一般都是根據(jù)單位過去一段時間的實際發(fā)展情況為基礎，然后結(jié)合領導層人員自身的閱歷經(jīng)驗，最終確定單位的最終發(fā)展目標。但在沒有與員工進行溝通交流便確定了當前的發(fā)展目標的情況，不僅會對單位發(fā)展目標的合理

5、性造成影響，還會導致在后期根據(jù)單位發(fā)展目標進行員工工作目標設置已經(jīng)員工考核指標設置的時候科學合理性也出現(xiàn)了一定程度上的不足。另外，還有部分國有事業(yè)單位的中層管理人員認為人員績效考核便是績效管理，在進行實際績效管理的過程中只要能夠完成員工的定期績效考核便可[1]。但這一看法無疑是錯誤的，績效管理雖然包括有績效考核，但績效考核卻不是績效管理的全部內(nèi)容。事實上績效考核是單位領導層人員自上而下對員工的實際工作情況進行實際的評估考察，其雖然能夠在一定程度上反饋出員工的日常工作情況與工作積極性，但卻不能夠代表績效管理的全部內(nèi)容。想要充分地發(fā)展出績效管理的實際效果，單位管理人員還要同員工達成雙向溝通。但在實

6、際績效管理過程中，領導層人員與員工的雙向溝通缺失已經(jīng)是如今單位績效管理的常態(tài)，這不僅會導致績效管理的合理性不足，還會影響單位在員工心目中的實際地位，最終影響員工的日常工作效果。 1.3績效考核指標設置不合理 在國有事業(yè)單位不合理的發(fā)展目標的影響下，單位的員工績效考核指標也存在著諸多不合理問題。首先，為能夠充分地完成領導層所設置的不合理的單位發(fā)展目標，中層管理人員都會對自身的下屬員工設置過量的績效考核指標，進而給員工日常工作過程中帶來極大的工作壓力和心理壓力，影響了單位在員工心目中的實際地位；其次在績效考核方法的使用上，大部分國有事業(yè)單位雖然會通過多種方面進行綜合

7、考核評比，但在實際評比過程中績效考核指標和領導個人的意見仍舊占據(jù)了績效考核的絕大部分內(nèi)容，進一步降低了績效考核的科學合理性；最后在績效考核指標實際設定方面，往往都不會結(jié)合部門以及員工的實際特點來進行設立，普遍都是統(tǒng)一標準進行，甚至還有一些國有事業(yè)單位都不會設置一個明確的基礎考核指標，在進行實際績效考核的時候通常都是以領導層人員的主觀意識為基準，致使績效考核無法充分地發(fā)揮出自身的實際作用[2]。 1.4缺乏有效的員工激勵機制 想要提升國有事業(yè)單位內(nèi)部員工的實際工作效果與工作積極性，就必須對員工激勵機制進行全方位的完善。但在如今的國有事業(yè)單位發(fā)展過程中，由于員工激勵

8、機制缺乏或者員工激勵方式單一，無法最大限度的激勵員工的工作熱情，致使哪怕如今的國有事業(yè)單位內(nèi)部員工的素質(zhì)水平普遍較高，但員工日常工作過程中工作熱情、工作主動性、工作質(zhì)量都普遍不高，無法最大限度的發(fā)揮出國有事業(yè)單位員工素質(zhì)水平高的優(yōu)點，從而降低了單位的工作效率，減緩了單位的發(fā)展速度，不利于單位的長期發(fā)展。 2國有事業(yè)單位績效管理體系優(yōu)化策略 2.1加強績效管理的認知 對于國有事業(yè)單位績效管理體系的優(yōu)化，首先要做的就是改變單位領導層人員錯誤的思想觀念，讓管理層人員認識到績效管理是整個單位所有人共同的責任和義務，只有在所有人共同努力之下，才能夠最大限度

9、地發(fā)揮出績效管理的實質(zhì)性作用，最終促使單位實現(xiàn)快速發(fā)展。而對于員工以及其他部門的思想觀念問題，單位可以通過培訓或者宣傳的方式來實現(xiàn)觀念的強化，再結(jié)合領導層人員自身的先進模范領導作用的影響，便可以進行對單位內(nèi)部人員錯誤思想觀念接近有效改善的實際效果。 2.2強化與員工的溝通與反饋 績效管理是一種雙向交互的活動，若是出現(xiàn)員工與領導層人員溝通交流不足的情況，那么就會出現(xiàn)上述的各種績效管理問題。為避免因溝通交流不足而導致的績效管理問題，領導層人員首先要在制定企業(yè)長期或者短期的發(fā)展目標之前，先通過不記名意見反饋的方式來進行發(fā)展目標與發(fā)展意見的征集工作，從而降低發(fā)展目標的不

10、合理性的同時，加強員工對于發(fā)展目標的認同性，提升單位在員工心目中的實際地位；其次在進行實際績效考核的過程中，領導層人員應盡可能保證績效考核的公開透明性，并且實時征集員工對于績效考核內(nèi)容的意見與建議，對于合理的建議要予以采納，然后結(jié)合員工的意見對績效管理體系進行優(yōu)化工作，提升績效管理體系的科學合理性；最后還要建立暢通的員工反饋渠道，從而幫助員工能夠可以隨時利用反饋渠道來進行實際意見反饋工作，讓員工在發(fā)現(xiàn)績效管理體系存在問題的時候可以及時進行反饋，進一步強化績效管理體系的科學合理性[3]。 2.3設置科學合理的績效考核指標 對于國有事業(yè)單位績效管理體系中，績效考核指

11、標不合理的問題，首先，單位領導層人員要根據(jù)科學合理的單位發(fā)展目標進行合理的員工績效考核指標的設置，加強績效管理體系的科學合理性；其次，在進行實際績效考核目標確定的時候，要盡可能以一些能夠進行量化評比或者在日常工作過程中能夠進行明確界定的工作內(nèi)容作為績效考核的主要內(nèi)容，然后在輔以一些無法進行實際量化考評的內(nèi)容作為績效考核指標的實際考核參考。兩相結(jié)合下，完成員工的實際績效考核指標的設置，改變過去領導主管意見為主的錯誤的績效考核方式；再次，在進行績效考核指標設置的時候，領導層人員還要盡可能與員工的實際崗位職責、工作內(nèi)容、工作環(huán)境有機結(jié)合，從而設置出一個更加科學合理的績效考核指標[4]?？茖W合理的績效

12、指標不僅可以有效而激發(fā)員工的工作熱情、提升員工的工作積極性與工作質(zhì)量，還可以促進國有事業(yè)單位的科學合理發(fā)展，增強事業(yè)單位的核心競爭力。最后，為能夠最大限度的強化績效考核指標的科學合理性，單位領導層人員還需要根據(jù)單位內(nèi)部的每一名員工的實際特點來制定出更加具有針對性的績效考核指標，當然為能夠最大限度的體現(xiàn)績效考核指標的實際效果，領導層人員一定要把握住其中的“度”，確保所設置的員工個人績效考核指標不會出現(xiàn)過多或者過少的情況，降低績效考核指標設置的實際效果。 2.4建立完善的員工激勵機制 2.4.1薪資待遇機制薪資待遇機制作為如今最為常用的一種員工激勵機制，其在實際制定

13、過程中，需要單位領導層人員結(jié)合國有事業(yè)單位自身的實際情況，然后對員工的崗位工資、能力工資、績效工資等員工基礎薪資待遇機制進行科學合理的明確與完善。除此之外，單位領導層人員還要在結(jié)合績效考核體系的實際考核結(jié)果也與員工的薪資待遇機制進行全方位的結(jié)合，對于那些表現(xiàn)特別好的員工，一定要給予其更多、更好的薪資待遇，從而激勵員工的同時，也為其他員工起到榜樣作用。而對于那些長期表現(xiàn)不好的員工，單位領導層人員可以進行適當?shù)男劫Y處罰措施，兩相結(jié)合下加強國有事業(yè)單位績效管理體系的實際開展效果。 2.4.2綜合福利與精神激勵在進行實際綜合福利與精神激勵前，單位領導層人員要了解不同員工之間的實際需求是

14、各不相同的，只有根據(jù)員工的實際需求進行針對性的激勵，才能夠最大限度地發(fā)揮出激勵機制的實際效果。在綜合福利方面，單位可以為員工安排包括但不限于員工輪崗學習、員工的能力素質(zhì)培養(yǎng)、免費旅游等獎勵方式，以此來改變激勵內(nèi)容單一性的同時，強化激勵效果。而對于精神激勵方面，單位領導人應著重以榮譽與情感兩方面進行。其中榮譽方面單位可以通過評價“先進員工”“星級員工”等方式來進行；至于情感激勵則需要領導層人員加大對員工的關(guān)注度，實施掌握員工的心理需求以及員工的日常生活情況，從而對員工進行針對性的激勵或者幫助員工解決各種難題，雙管齊下實現(xiàn)員工精神激勵的實際效果。綜上所述，績效管理體系是促進國有事業(yè)單位發(fā)展的重要方

15、式，各單位領導層人員必須要提高對其的重視度，然后在對績效管理體系進行完善的時候，要充分考慮到員工的實際意見和看法，在結(jié)合單位自身的實際特點、職能構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容，對績效考核指標與員工激勵機制進行全方位的完善，最終提升績效管理體系的實際開展效果，提升國有事業(yè)單位人力資源管理水平提升的同時，促使單位實現(xiàn)長久、健康的發(fā)展。 參考文獻 [1]吳勝英.科研事業(yè)單位績效管理影響因素分析及對策[J].農(nóng)業(yè)科技管理,2016(03). [2]趙麗萍,王冬梅,劉書聰,等.關(guān)于科研事業(yè)單位績效評價體系的現(xiàn)狀分析[J].科技經(jīng)濟市場,2016(03). [3]鐘利萍.談談行政事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建[J].時代金融,2016(12). [4]趙華忠.基于內(nèi)部控制的行政事業(yè)單位預算績效管理研究[J].財會學習,2017(01).