《【績(jī)效管理論文】淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《【績(jī)效管理論文】淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制（5頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、【績(jī)效管理論文】淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制
摘要：對(duì)于企業(yè)而言，如何對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行有效配置以及管理極為關(guān)鍵，這關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，要充分激發(fā)企業(yè)員工的積極性，挖掘企業(yè)員工的潛力，完善的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制必不可少?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以使企業(yè)員工得到成長(zhǎng)以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，最終不僅會(huì)使員工受益，企業(yè)也能獲得一定的收益。本文重點(diǎn)分析現(xiàn)階段國(guó)企績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，研究國(guó)企績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；國(guó)有企業(yè)；存在問(wèn)題
國(guó)有企業(yè)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的影響力不容小覷，甚至對(duì)整個(gè)國(guó)家以及社會(huì)的發(fā)展也有一定的影響，然而長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的
2、績(jī)效管理機(jī)制落后，激勵(lì)機(jī)制不完善，存在員工工資結(jié)構(gòu)不合理、晉升渠道不完善、員工發(fā)展方向不明確等問(wèn)題，這嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)開(kāi)放程度不斷提高，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始走出國(guó)門(mén)，面向世界，所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加復(fù)雜。在此背景下，國(guó)有企業(yè)必須要完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，讓員工和企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步，使國(guó)有企業(yè)走在時(shí)代發(fā)展的前沿，為國(guó)內(nèi)企業(yè)樹(shù)立標(biāo)桿，發(fā)揮模范帶頭作用。
一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制的作用分析
國(guó)有企業(yè)與普通企業(yè)存在本質(zhì)上的區(qū)別，雖然國(guó)有企業(yè)也具有企業(yè)的性質(zhì)，但是其本身還承擔(dān)著一定的政治任務(wù)以及社會(huì)責(zé)任，在經(jīng)濟(jì)、能源、軍工、交通、通訊、工程等行業(yè)發(fā)揮著重要作用，關(guān)系
3、到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈。國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)更大的發(fā)展，離不開(kāi)各類(lèi)人才的支持，而要充分發(fā)揮人才的價(jià)值以及作用，就必須依賴(lài)于完善、高效的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制，從精神、物質(zhì)兩個(gè)層面滿(mǎn)足員工的需求。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)績(jī)效管理體系的重要構(gòu)成部分，高效的激勵(lì)機(jī)制可以使企業(yè)節(jié)省大量運(yùn)營(yíng)以及發(fā)展成本，可以使企業(yè)長(zhǎng)期保持強(qiáng)大的生命力以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。完善的激勵(lì)機(jī)制包括為員工提供物質(zhì)和精神層面的激勵(lì)，提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，提供完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升渠道，通過(guò)一系列有效的激勵(lì)措施可以充分激發(fā)員工的積極性以及創(chuàng)造性，而員工本身的提升事實(shí)上也在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是相互作用的，強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，在激勵(lì)員工的同時(shí)也
4、在強(qiáng)化企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
1.績(jī)效考核主客體間存在信息不對(duì)稱(chēng)
績(jī)效考核主客體信息不對(duì)稱(chēng)是指績(jī)效考核者所獲取的員工信息與員工實(shí)際考核信息存在一定出入；員工所得到的考核結(jié)果與員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降目己私Y(jié)果存在一定出入，二者之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱(chēng)。由于此問(wèn)題，在國(guó)有企業(yè)中，尋租現(xiàn)象屢禁不止，企業(yè)績(jī)效被管理者當(dāng)做私有利益進(jìn)行派發(fā)，而國(guó)有企業(yè)相應(yīng)的監(jiān)察機(jī)構(gòu)以及約束機(jī)構(gòu)沒(méi)有對(duì)此形成有效的制約，使得國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制未能充分發(fā)揮作用。
2.績(jī)效考核缺乏針對(duì)性
國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施主要是
5、基于績(jī)效考核結(jié)果，在績(jī)效考核過(guò)程中，不同部位、崗位的考核機(jī)制應(yīng)該是不同的，考核原則需要做到權(quán)責(zé)分明、目標(biāo)一致、分類(lèi)細(xì)化，以針對(duì)不同工種、年齡的員工，這樣才能體現(xiàn)績(jī)效考核的公平性與客觀性。但是實(shí)際上，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制缺乏針對(duì)性，在考核指標(biāo)上沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化分類(lèi)，采用籠統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)不同年齡、部門(mén)以及工種的員工進(jìn)行考核，難以保證考核結(jié)果的公平公正。
3.績(jī)效考核激勵(lì)存在搭便車(chē)的現(xiàn)象
搭便車(chē)問(wèn)題指的是，在某個(gè)利益范圍或者團(tuán)體內(nèi)部，某個(gè)或者部分成員為了團(tuán)隊(duì)整體的利益而付出巨大努力，但是最終的成果由團(tuán)體成員共享，而為團(tuán)體利益努力的成績(jī)以及相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)僅由某個(gè)或者部分員工承
6、擔(dān)。比如，在某個(gè)項(xiàng)目中，某個(gè)或者部分員工為了完成項(xiàng)目，經(jīng)常加班，而其他員工對(duì)此并非付出多余努力，最后項(xiàng)目順利完成，勝利的果實(shí)卻由整個(gè)團(tuán)隊(duì)共享，此時(shí)，團(tuán)隊(duì)其他員工無(wú)疑就是搭便車(chē)。這種現(xiàn)象雖然看似沒(méi)有嚴(yán)重的影響，但是卻隱性破壞內(nèi)部公平，對(duì)于那部分努力的員工顯然并不公平，會(huì)嚴(yán)重挫傷其積極性，對(duì)于企業(yè)而言，危害性極大。
三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與普通企業(yè)不同，不能照搬民營(yíng)企業(yè)或者國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物，其資產(chǎn)所有制、分配制度以及管理模式帶有強(qiáng)烈的行政色彩，不僅要發(fā)揮企業(yè)的作用，同時(shí)還要承擔(dān)
7、相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，因此，設(shè)計(jì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要注意結(jié)合實(shí)際情況。
1.體系架構(gòu)
績(jī)效考核激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)要參考企業(yè)工作責(zé)任制制定，針對(duì)不同工種、不同崗位確立其關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，運(yùn)用與之適應(yīng)的激勵(lì)方案。體系的設(shè)計(jì)遵循由工作基層至企業(yè)管理層的順序由金字塔的底端至頂端逐步進(jìn)行。根據(jù)馬斯洛層次需求理論的階梯性需求，將企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)體系與之一一對(duì)應(yīng)。本文中將國(guó)有企業(yè)員工分為管理者、部分負(fù)責(zé)人以及基層員工，以此構(gòu)建具有針對(duì)性的績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制，具體如圖所示。按照不同層次、不同工作性質(zhì)將企業(yè)內(nèi)部人員劃分為三個(gè)層次，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。在基層員工群體中，對(duì)于物質(zhì)層面的需
8、求要高于精神層面，因此績(jī)效激勵(lì)方式應(yīng)以物質(zhì)手段為主，精神激勵(lì)為輔。部門(mén)負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)部門(mén)的管理，領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)員工完成各項(xiàng)工作，因此，對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核應(yīng)重點(diǎn)考核其管理能力，績(jī)效激勵(lì)方式應(yīng)以整體激勵(lì)的方式為主，個(gè)別激勵(lì)為輔，這不僅能達(dá)到激勵(lì)的目的，同時(shí)也能強(qiáng)化部門(mén)的凝聚力。對(duì)于企業(yè)管理者而言，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)注重宏觀層面，比如企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、社會(huì)發(fā)展目標(biāo)等等，具體的績(jī)效激勵(lì)方式應(yīng)以精神激勵(lì)為主，以其他激勵(lì)方式為輔。
2.激勵(lì)措施
（1）基層員工關(guān)于基層員工的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)主要考慮三個(gè)方面，其一是薪酬激勵(lì)，對(duì)于基層職工而言，薪酬激勵(lì)是最主要也是最
9、有效的方式。首先要保證薪酬激勵(lì)具有公平性，將薪酬水平與員工工作能力掛鉤，避免員工做了大量的工作，最終都是無(wú)用功；其次要將績(jī)效考核與員工薪酬掛鉤，國(guó)有企業(yè)應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制，確?？?jī)效激勵(lì)的長(zhǎng)效性，比如年終獎(jiǎng)，可以使員工全年績(jī)效評(píng)價(jià)得以體現(xiàn)，體現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的可累計(jì)性以及連續(xù)性。其二是晉升激勵(lì)，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，基層員工占絕大多數(shù)，其中不乏優(yōu)秀者，因此，必須要為員工提供晉升的渠道，讓員工通過(guò)個(gè)人努力可以獲得更高的回報(bào)，同時(shí)也能為企業(yè)選拔出大量的人才，包括管理人才、技術(shù)人才。根據(jù)工作性質(zhì)為員工建立不同的上升渠道，讓員工在工作中可以獲得更大的成就感與滿(mǎn)足感。其三是建立負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，這主要是考慮到搭便車(chē)
10、問(wèn)題主要存在于基層員工當(dāng)中，通過(guò)建立負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制可以有效解決此問(wèn)題?？?jī)效管理部門(mén)根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)的工作性質(zhì)，設(shè)置針對(duì)性的末位淘汰機(jī)制，給員工造成一定的緊迫感，從而激發(fā)員工的積極性，讓所有員工共同努力，杜絕搭便車(chē)。（2）部門(mén)負(fù)責(zé)人國(guó)有企業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)的是基層工作團(tuán)隊(duì)的管理，其不僅要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系，同時(shí)還要負(fù)責(zé)與其他部門(mén)進(jìn)行對(duì)接，確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)以整體激勵(lì)為主，即績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)，比如生產(chǎn)部門(mén)需要重點(diǎn)關(guān)注產(chǎn)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出比等關(guān)鍵性指標(biāo)；市場(chǎng)部門(mén)則應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注銷(xiāo)售量、利潤(rùn)、服務(wù)水平等關(guān)鍵性指標(biāo)。通過(guò)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作成果進(jìn)行
11、考核，決定最終的獎(jiǎng)懲措施，而部門(mén)負(fù)責(zé)人作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，其績(jī)效激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)以此為準(zhǔn)，以促使其將工作重心放在團(tuán)隊(duì)管理方面。此外，還需要加強(qiáng)正強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)，部門(mén)負(fù)責(zé)人要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)整體的凝聚力，不僅需要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)克服困難完成目標(biāo)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的成就感，同時(shí)也需要相應(yīng)的激勵(lì)措施強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的向心力。對(duì)此，在績(jī)效考核方面，應(yīng)允許績(jī)效考核結(jié)果超過(guò)既定上限，比如百分制的績(jī)效考核，應(yīng)允許其超過(guò)100分的上限，對(duì)合理超額完成相關(guān)工作的部門(mén)要給予表彰和特別獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其中表現(xiàn)優(yōu)異的團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人也要進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)，并且這也可以作為部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效激勵(lì)的評(píng)判指標(biāo)之一。（3）企業(yè)管理者企業(yè)管理者作為企業(yè)的決策者，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具
12、有決定性的影響，在很大程度上決定著企業(yè)發(fā)展的方向以及發(fā)展目標(biāo)。按照馬斯洛需求理論，企業(yè)的管理者已經(jīng)站在了金字塔頂端，物質(zhì)層面的激勵(lì)對(duì)于企業(yè)管理者的激勵(lì)效果相對(duì)有限，他們往往更注重精神層面的追求以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)管理者的績(jī)效激勵(lì)方式應(yīng)當(dāng)以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔。國(guó)有企業(yè)管理者絕大部分已經(jīng)在企業(yè)工作的較長(zhǎng)時(shí)間，在本行業(yè)內(nèi)具有一定的影響力，管理者要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，必然需要依托于企業(yè)，企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)即是管理者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增加，國(guó)有企業(yè)管理者的成就感就越強(qiáng)。中國(guó)人自古就有“輕則獨(dú)善其身，達(dá)則兼濟(jì)天下”的情懷，當(dāng)一個(gè)人達(dá)到一定的層次后，都有福澤于大眾
13、的理想。企業(yè)管理者在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中，物質(zhì)需求已經(jīng)基本得到了滿(mǎn)足，因此，會(huì)謀求更大的發(fā)展，希望創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值，因此，關(guān)于企業(yè)管理者的績(jī)效激勵(lì)，應(yīng)注重精神層面的肯定和認(rèn)同，肯定管理者自身的價(jià)值，并為其提供創(chuàng)造更大價(jià)值的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)績(jī)效管理體系的核心構(gòu)成，對(duì)于企業(yè)而言具有重要意義，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制方面需要進(jìn)一步完善，根據(jù)基層員工、部門(mén)負(fù)責(zé)人以及管理的不同需求設(shè)計(jì)針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，滿(mǎn)足國(guó)有企業(yè)員工的多元化需求，激發(fā)其工作積極性以及創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙小華.基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和人力資源管理改革研究[J].改革與開(kāi)放,2015(1):120-121.
[2]幸兆森.構(gòu)建以人為本的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)創(chuàng)先工作持續(xù)深入開(kāi)展[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2016(12):205-207.
[3]趙小華.基于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和人力資源管理改革研究[J].改革與開(kāi)放,2015(1):120-121.
[4]何慧娟.國(guó)企員工激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效評(píng)估思考———以國(guó)家大型工程建設(shè)企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2014,000(010):90-91.
【績(jī)效管理論文】淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制
