第七章激勵理論

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1、第七章 激勵理論,學習目標 1.描述馬斯洛的需求層次理論； 2.區(qū)別激勵因素和保健因素； 3.對比強化理論和目標設(shè)置理論； 4.解釋公平理論； 5.運用期望理論。,第七章 激勵理論,主要內(nèi)容 第一節(jié) 激勵概述 第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論 第三節(jié) 過程型激勵理論 第四節(jié) 行為改造型激勵理論 第五節(jié) 激勵理論與文化背景,第一節(jié) 激勵概述,一、激勵的概念 激勵（Motivation），就是持續(xù)地激發(fā)人們的工作動機，使其心理過程始終保持在興奮狀態(tài)之中，維持一種高昂的工作熱情。,第一節(jié) 激勵概述,二、激勵的作用與意義 組織激勵的目的是為了調(diào)動成員的積極性，以更好地完成組織目標，具體來說激勵的作用與意義有

2、： 1.激勵有助于實現(xiàn)組織目標 2.激勵可以提高員工的工作效率與業(yè)績 3.激勵可以提高員工的素質(zhì) 4.激勵可以為組織吸引優(yōu)秀人才,第一節(jié) 激勵概述,三、激勵的基本原則 組織的激勵措施是否有效，取決于是否遵循了以下基本原則： 1.目標結(jié)合原則 2.按需激勵原則 3.公平、公正原則,第一節(jié) 激勵概述,四、西方激勵理論概述 西方激勵理論可分為三大類：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論關(guān)注于個體內(nèi)部行為的激發(fā)、定向、保持和停止的因素,這些理論試圖確定能夠激勵個體的特定的需要。過程型理論描述和分析行為是如何受個體外部因素的作用而激發(fā)、定向、保持和停止的。

3、行為改造型激勵理論著重說明怎樣引導(dǎo)人們改正錯誤的行為，強化正確的行為。,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,一、馬斯洛的需要層次理論 （一）需要層次理論的主要內(nèi)容,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,一、馬斯洛的需要層次理論 （二）對需要層次理論的簡單評述 馬斯洛對人類需要理論的主要貢獻在于，這一理論的基本主題，即人們先滿足基本需要，然后需求滿足更高的需要，這是符合邏輯的；人類需要自低級到高級逐步滿足需要的次序大體上符合人的本性。這一理論已經(jīng)成為組織行為學中激勵理論的基石。 馬斯洛需要層次理論也存在局限和不足：首先，他把層次理論看作一種機械上升的固定程序，忽視了人的主觀能動性；其次，他把自我實現(xiàn)需要看成一個自然成

4、熟的過程，忽視了社會環(huán)境對個人的作用，脫離社會實踐，脫離集體，追求封閉的自我實現(xiàn)容易使人誤入歧途。,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,一、馬斯洛的需要層次理論 （三）需要層次理論的管理啟示 1.了解員工需要間的差異，掌握員工的需要層次。針對不同員工的不同需要，采取不同的激勵方法和強化手段。 2.把握員工的優(yōu)勢需要，誘導(dǎo)員工的高層次需要。只有優(yōu)勢需要才能成為推動人的行為的優(yōu)勢動機，因此，組織應(yīng)根據(jù)員工的優(yōu)勢需要，采取有效的激勵措施。高層次需要對人的行為有著持久的激發(fā)力，準確誘導(dǎo)人的高層次需要，可以有效地調(diào)動人的積極性。 3.堅持同步激勵原則。即將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合進行。,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,二、奧

5、德佛的ERG理論 （一）ERG理論的主要內(nèi)容 ERG理論是奧德佛在20世紀70年代提出的，他認為人有三種基本需要： 1.生存（Existence）需要 2.關(guān)系（Relation）需要 3.成長（Grouth）需要,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,二、奧德佛的ERG理論 （二）對ERG理論的簡要評述 ERG理論是對馬斯洛需要層次理論的有力補充，主要表現(xiàn)在： 1.馬斯洛需要層次理論是基于“滿足前進”的邏輯，認為人較低層次需要相對滿足后，會向更高層次需要前進。而ERG理論不僅是“滿足前進”，還包括“受挫倒退”，即高層次需要得不到滿足時，會轉(zhuǎn)向追求低層次需要。 2.ERG理論不認為激發(fā)高層次需

6、要一定要先滿足低層次需要。人由于其個性、生活、經(jīng)歷以及所受教育的影響，可能會使其對高層次需要有特別的欲望。,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,二、奧德佛的ERG理論 （二）對ERG理論的簡要評述 3.ERG理論不認為“剝奪”是激發(fā)需要的惟一手段。個人成長需要相對滿足后，可能會更增強其強烈的程度。 4.按照馬斯洛的需要層次理論，在某一時期，人的五種需要中會有一種需要表現(xiàn)為主導(dǎo)。而ERG理論認為，一個人可以同時擁有幾個需要，而不一定表現(xiàn)出強度上的差異。,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,三、麥克利蘭的成就需要論 （一）成就需要理論的內(nèi)容 麥克利蘭提出了三種需要理論，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要： （

7、1）成就需要（Need for achievement）：爭取成功希望做得最好的需要 （2）權(quán)力需要（Need for Power）：影響或控制他人且不受他人控制的需要 （3）歸屬需要（Need for affiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需要,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,上述三種理論對我們至少有以下啟示： （1）人的需要是多種多樣的； （2）不同的人有不同的需要結(jié)構(gòu)和不同的需要強度； （3）即使是同一個人，其需要也會隨著時間和環(huán)境的變化而變化； （4）未滿足的需要會帶來緊張，進而在軀體內(nèi)產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力。我們可以把激勵看成是一個滿足需要的過程。 但是，從企業(yè)的角度出發(fā)，為了激勵

8、員工，企業(yè)應(yīng)拿什么來滿足員工的需要呢？赫茲伯格的雙因素理論涉及到了這個問題。,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,四、赫茨伯格的雙因素理論 （一）雙因素理論的主要內(nèi)容 雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格（F. herzberg）于1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。(見表7-2),第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,四、赫茨伯格的雙因素理論 （二）對雙因素理論的簡要評述 雙因素理論在現(xiàn)代工作激勵理論中有著重要的定位，首先，它提醒人們必需充分注意工作本身的滿足對激勵的重要意義，使人們對工作激勵的內(nèi)容有了新的認識；其次，雙因素理論的研究采用了半結(jié)構(gòu)性面談法，與量表法相比較，提供了一

9、種新穎而有趣的思考方法。,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,四、赫茨伯格的雙因素理論 （二）對雙因素理論的簡要評述 但是，赫茲伯格的雙因素理論也受到了眾多的非議，主要可以概括為四點： （1）赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。 （2）赫茲伯格在調(diào)查時，問卷的方法和題目有缺陷。 （3）赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高。 （4）赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,（三）雙因素理論的管理啟示 圖7-3 雙因素理論的啟示,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論,四、赫茨伯格的雙因素理論 （三）雙因素理論的管理啟示 1.充分了解員

10、工的興趣愛好，盡量將員工安排在喜歡的工作崗位上。 2.對于成就需要比較強烈，并愿意承擔責任的員工適當放權(quán)，以激發(fā)員工的責任感，讓他們經(jīng)常體會到工作給他的成就感，會提高員工對企業(yè)的忠誠度。 3.豐富工作內(nèi)容，增加趣味性和挑戰(zhàn)性。 4.正確地發(fā)放工資和獎金。,第三節(jié) 過程型激勵理論,一、佛隆的期望理論 （一）期望理論的主要內(nèi)容 期望理論最早是由美國心理學家佛隆在1964年出版的工作與激發(fā)一書中首先提出來的。 期望理論認為，個體行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對行為的個體來說所具有的吸引力。也就是說，當目標是個體所期望的或是非常具有吸引力時，個體就會受到激

11、勵而去付出努力。而努力程度的大小除了受到目標所具吸引力的大小的影響外，還受到目標實現(xiàn)的可能性大小的影響。,第三節(jié) 過程型激勵理論,一、佛隆的期望理論 （二）期望理論的管理啟示 根據(jù)期望理論的觀點，管理者要想充分調(diào)動員工的積極性，可以采取以下措施： 1.根據(jù)員工的需要設(shè)置報酬和獎勵措施（提高效價） 2.給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心（提高）,第三節(jié) 過程型激勵理論,二、亞當斯的公平理論 （一）公平理論的主要內(nèi)容 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（JSAdams)在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突與其生產(chǎn)率的關(guān)系、（1962，與羅森鮑姆合寫）、工資不公平對工作

12、質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。,第三節(jié) 過程型激勵理論,二、亞當斯的公平理論 （二）公平理論的管理啟示 1.要重視了解員工的公平感 2.實行量化管理，增加透明度 3.建立獎罰分明的制度,第三節(jié) 過程型激勵理論,三、洛克的目標設(shè)置理論 （一）目標設(shè)置理論的主要內(nèi)容 目標設(shè)置理論是從行為的目的性出發(fā)來對行為動機進行研究的一種激勵理論。它是美國心理學教授洛克和他的同事經(jīng)歷了近20年的時間，根據(jù)對8個國家、88個企業(yè)的4000多位工作者進行調(diào)查研究后，于

13、1967年提出來的。洛克在他的試驗中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的激勵因素都是通過目標來影響工作動機的，因此，在管理過程中重視并設(shè)置合理的目標是激勵員工提高工作積極性的一種重要方法。如圖7-5所示。,第三節(jié) 過程型激勵理論,三、洛克的目標設(shè)置理論 （一）目標設(shè)置理論的主要內(nèi)容,第三節(jié) 過程型激勵理論,三、洛克的目標設(shè)置理論 （二）目標設(shè)置理論的管理啟示 目標設(shè)置激勵理論在組織管理中的應(yīng)用主要是通過目標管理（MBO）來實現(xiàn)的，要點是： （1）管理者要善于給員工設(shè)置有一定難度、但經(jīng)過努力又可以達到的目標。 （2）給員工定目標一定要有具體的數(shù)字指標，并落實到具體的人。 （3）給員工及時的工作績效考核和反饋。,第四節(jié)

14、 行為改造型激勵理論,一、斯金納的強化理論 （一）強化理論的主要內(nèi)容 強化理論是美國哈佛大學心理學斯金納教授提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，也叫強化理論。 強化理論的主要觀點是： （1）人的行為受到正強化趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負強化趨向于減少發(fā)生。 （2）激勵人們按一定要求和方式去完成工作目標，獎賞(給予報酬)往往比懲罰有效。,第四節(jié) 行為改造型激勵理論,一、斯金納的強化理論 （一）強化理論的主要內(nèi)容 （3）反饋是強化的一種重要形式，應(yīng)該讓人們通過某種形式或途徑及時了解自己行為的結(jié)果。 （4）為了使某種行為得到加強，獎賞(報酬)應(yīng)在行為發(fā)生以后盡快提

15、供，延緩獎賞會降低強化作用。 （5）對所希望發(fā)生的行為應(yīng)該明確規(guī)定和表達。只有行為的目標明確而具體，才能對行為效果進行衡量和及時獎賞(給予報酬)。 （6）要按照對象的不同需要，采用不同的強化物和不同的強化手段。,第四節(jié) 行為改造型激勵理論,一、斯金納的強化理論 （二）強化的類型 利用強化的手段改造行為，一般有四種方式（見圖7-6）。,第四節(jié) 行為改造型激勵理論,一、斯金納的強化理論 （三）強化的時機和程序 在某一行為發(fā)生后，能否把握好強化的時機和程序?qū)⒅苯佑绊懙綇娀胧┑男Ч?。原則上說，給予強化越及時，效果就越好。強化的時機可以有多種安排方式。 1.連續(xù)強化 2.間隔強化,第四節(jié) 行為

16、改造型激勵理論,一、斯金納的強化理論 （四）強化理論的管理啟示 強化理論的應(yīng)用原則可以歸納為下面幾條： （1）要依照強化對象的不同需要采用不同的強化措施。 （2）小步子前進，分階段設(shè)立目標。 （3）及時反饋。 （4）強化理論告訴我們，獎勵(正強化)和懲罰(負強化)都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的效果。,第四節(jié) 行為改造型激勵理論,二、歸因理論 （一）歸因理論的主要內(nèi)容 歸因理論側(cè)重于研究個人用以解釋其行為失敗與成功原因的認知過程。一般認為，海德（F. Heider）是歸因論的創(chuàng)始人，而心理學家韋納（Weiner）提出的成功和失敗的歸因模型具有較高的實際意義

17、。以下主要介紹韋納的歸因理論。 所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。,第四節(jié) 行為改造型激勵理論,二、歸因理論 （一）歸因理論的主要內(nèi)容 韋納認為，人們對自己成功和失敗主要歸結(jié)為四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機遇，這四種因素又可以按照內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控制性作進一步分類 （見表7-3）。,第四節(jié) 行為改造型激勵理論,二、歸因理論 （二）歸因理論的管理中啟示 1.了解和分析不同員工對行為的不同歸因，掌握他們的態(tài)度和行為方向。 2.努力引導(dǎo)員工把過去的成功歸因于他們自己的能力和個人的努力，增強

18、他們的職業(yè)自信心，充分調(diào)動他們的工作積極性。 3.改變員工對過去失敗的消極歸因，調(diào)動員工的主觀能動性。,第四節(jié) 行為改造型激勵理論,三、挫折理論 挫折是一種普遍的社會心理現(xiàn)象，人的一生中不可避免地要遇到或大或小、或多或少的挫折，挫折的產(chǎn)生常常是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的。挫折具有兩重性，它可以是壞事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消極、頹廢，從此一蹶不振；使人產(chǎn)生粗暴的消極對抗行為，導(dǎo)致矛盾激化，甚至走上絕路。挫折也可以給人以較益，變得比較聰明和成熟；可以使人從錯誤中猛醒，認識錯誤，接受教訓(xùn)，真正使失敗成為成功之母；可以磨練人的意志，激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。雖然挫折是壞事，但

19、如能正確對待還能變成好事，過于平靜的舒適生活，反而會在挫折發(fā)生時手足無措。從這一點說，有挫折比無挫折更能鍛煉人、培養(yǎng)人。,第五節(jié) 激勵理論與文化背景,一、激勵理論與文化背景 激勵理論具有很強的文化差異性。大部分激勵理論是由美國研究人員針對美國員工進行研究得出的結(jié)果，因此，將這些理論的建議應(yīng)用于其他文化時，應(yīng)當謹慎小心。在這些理論中最為明顯的美國化特征是強調(diào)個人主義和生命數(shù)量因素。 馬斯洛的需求層次理論認為，人們開始于生理需求，然后依次是安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這種層次劃分在美國適用，但在其他國家可能就不一樣了。,第五節(jié) 激勵理論與文化背景,一、激勵理論與文化背景 另一

20、個具有鮮明美國文化特點的激勵概念是成就需要。高成就需要成為內(nèi)在促進因素的觀點做了兩點假設(shè)：即愿意接受一定程度冒險（排除了具有高度不確定性規(guī)避特征的國家）和關(guān)系績效（僅對信奉高度生命數(shù)量的國家適用）。這種特性的組合出現(xiàn)在美國、加拿大和英國這樣的英美國家，而在智利、葡萄牙等國很少見。,第五節(jié) 激勵理論與文化背景,一、激勵理論與文化背景 目標設(shè)定理論同樣有文化背景。它非常適合美國，因為其關(guān)鍵成分與美國文化非常契合。該理論假設(shè)員工相當?shù)鬲毩ⅲㄔ诟邫?quán)力距離國家不多見），管理者和員工追尋有挑戰(zhàn)性的目標（在不確定性規(guī)避特征明顯的國家很少），他們都很關(guān)注績效（在強調(diào)生命數(shù)量的國家很多）。目標設(shè)定理論的建議對于具有相反特征的國家如法國、葡萄牙和智利等不可能增加員工的工作動力。,第五節(jié) 激勵理論與文化背景,二、中國文化背景下的激勵理論運用 中國文化所具有的集體主義、高權(quán)力距離等特性，與美國文化所強調(diào)的個人主義、低權(quán)力距離等有很大的差異，因此，主要基于美國文化背景所發(fā)展起來的西方激勵理論，在中國的文化環(huán)境下應(yīng)用，必然具有一系列不同的特點。 1.身先士卒管理者的表率作用 2.用人所長，揚長避短 3.設(shè)定目標 4.確保公平 5.適當采用感情激勵 6.榮譽激勵 7.地位激勵,本章結(jié)束 謝謝！,