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1、強化KPI，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢,最新人力資源管理績效提升方法研討會,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,大 綱,一、名詞釋義 二、目的 三、目標 四、管理層次劃分與各目標間的關(guān)系 五、目標設(shè)定依據(jù) 六、目標舉例 七、崗位說明書要件 八、設(shè)定目標的公式,天馬行空官方博客： ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,九、KRA & KPI 十、KRA與KPI 十一、關(guān)鍵績效指標與崗位說明書，職能開發(fā)與目標管理關(guān)聯(lián)圖 十二、關(guān)鍵績效指標與目標管理進行程序 十三、部門績效指標樣本內(nèi)容(以A客戶為例) 十四、部門績效指標樣本內(nèi)容(以B客戶為例) 十
2、五、問題與討論,一、名詞釋義,目的：描述組織所冀求的未來， 存在的目的或進行某項活動的理由 目標：在一定時間內(nèi)必須完成的結(jié)果 標準：一件工作上可接受的最低表現(xiàn) 配額：由上而下逐層分配的要求,二、目的 (Objectives),從三大方面改善本公司提供給客 戶之服務(wù)水準 較短的回應(yīng)時間 服務(wù)人員與客戶間較佳之溝通 以更有效的零件存活控制提供維修服務(wù),三、目標 (Goals),到年底前把我們從應(yīng)收帳款中 所應(yīng)支出的款項到期日從平均 57天減至50天。,,,四、管理層次劃分與各目標間的關(guān)系,五、目標設(shè)定依據(jù),1.組織/部門年度目標 2.個人崗位說明書 3.未完成的目標 4.特定問題的改善
3、5.跨部門與部門內(nèi)的項目項目 6.個人發(fā)展意愿,六、目標舉例,在下季內(nèi)，將加班率由目前的6.2%減至4%以內(nèi) 在2001年底前， 將女性主管之比例目前之20.8%增至25% 下一會計年度中， 稅后利益不低于6% 某部門想要做到隨時有足夠的后勤人員，好讓至少80%打進來的電話能在鈴響4聲之內(nèi)被接起,,七、崗位說明書要件,1.本職位原設(shè)立的工作目標 2.該職位在組織圖的位置 3.主要職掌及職能（按重要性排序填寫） 4.主要職掌工作目標及績效指標 5.內(nèi)、外部業(yè)務(wù)接觸范圍 6.責任范圍 7.工作自主程度 8.對成果的影響 9.職位資格(最低工作條件) 10.專業(yè)知識、技術(shù)與證照 11.其它相關(guān)條件,
4、八、設(shè)定目標的公式,應(yīng)于（某某時間） 用（某某金額的費用） 來（執(zhí)行某某行動）,九、KRA & KPI,KRA：Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 是指崗位職責說明書中所定義的主要職責， 也是對公司經(jīng)營最有價值的部分。 KPI：Key Performance Indicators, 關(guān)鍵業(yè)績指標 是從KRA中提取出來的主要工作目標。 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標。,十、KRA 與 KPI,,十一、關(guān)鍵績效指標與崗位說 明書，職能開發(fā)與目標 管理關(guān)聯(lián)圖,公司使命,愿景,目標策略,組織,職能開發(fā),企業(yè)別 核心職能,部門別 核心職能,崗位別 核心職能,,依部門別
5、 開發(fā)核心職能,依崗位別 開發(fā)核心職能,工作崗位 分析,目標管理,職能調(diào)查,職掌調(diào)查,績效調(diào)查,崗位目的,崗位內(nèi)容,崗位規(guī)范,崗位環(huán)境,崗位說明,部門 績效指標,員工 績效指標,專案 管控因素,十二、關(guān)鍵績效指標與目標管理進行程序,經(jīng)營愿景,完成愿景之短、中、長期目標,年度目標,完成年度目標之策略,SWOT分析,公司資源之統(tǒng)合與分配,各部門年度目標績效指標之訂定,各部門及功能策略、 行動方案之訂定,年度預(yù)算之編制,定期部門績效指標之檢討與回顧,各個員工年度目標與績效指標之設(shè)定,目標之修訂,差異分析,各個員工崗位 職掌之檢討,工作項目之 規(guī)劃,定期員工績效指標之檢討與回顧,目標之修訂,差異分析,
6、員工績效評估,激勵與改進,員工訓練與培訓,年度檢討與重新擬定下年度目標,十三、部門績效指標樣本內(nèi)容（以A客戶為例）,十四、部門績效指標樣本內(nèi)容（以B客戶為例）,演示完畢問題討論,,,,如何保證和提升培訓效果 登龍門人力資源網(wǎng)絡(luò) 黃軍偉,在WTO規(guī)則的新環(huán)境下企業(yè)要保持競爭力，必 須進行更廣泛的員工培訓與開發(fā)，培訓已不僅僅是 讓員工獲得新技能以實現(xiàn)企業(yè)目標。 許多企業(yè)或機構(gòu)為員工提供培訓發(fā)展機會，將 其作為雇傭的一個關(guān)鍵平臺；甚至還把提供 更多的培訓當作留住員工的一種策略。,培訓作為一種新興的行業(yè)，種種的不正規(guī)給企業(yè)的培訓管理者或培訓從業(yè)人員帶來了各種各樣的困難的挑戰(zhàn)。,,, 廣泛正規(guī)的培訓行
7、業(yè)協(xié)會 從業(yè)公司的準入資格制度（法規(guī)） 培訓師的資格認證系統(tǒng) 培訓顧問公司的良好品牌 企業(yè)的廣泛認知 培訓管理者的尷尬地位,如何保證和提升培訓效果 從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓 將靜態(tài)培訓轉(zhuǎn)為“行為學習” 讓員工在培訓中增值 培訓效果來自系統(tǒng)管理,從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓, 培訓不但重要而且必要 企業(yè)應(yīng)該有一定的培訓投入（費用） 領(lǐng)導(dǎo)要帶頭積極參與 改善管理層的思維方式和管理水平比 一般員工更重要 培訓應(yīng)該是“保健”而不是“治病”,將 靜 態(tài) 培 訓 轉(zhuǎn)為 “行 為 學 習”,培訓不是“娛樂”或“休息” 培訓內(nèi)容應(yīng)該與實際工作結(jié)合 沒有實踐的培訓不會成為有效培訓 正式培訓與非正式培訓的學習組織
8、結(jié)合 自我培訓 培訓是：傳授-實踐-反饋-再傳授-再實踐,讓員工在培訓中增值,加強員工的個人培訓管理 員工資料庫/員工培訓記錄卡 真正了解內(nèi)部的需求 部門主管的需求、產(chǎn)品的需求、發(fā)展的需求 讓員工感覺到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè) 創(chuàng)新企業(yè)的核心資質(zhì) 培訓應(yīng)該從崗位要求出發(fā) 崗位變遷、運作流程改變、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,知識經(jīng)濟時代公司立身之本 員工與企業(yè)共同成長,培訓效果來自系統(tǒng)管理,培訓是一項系統(tǒng)工程 影響培訓效果的因素,實施成功培訓的六大步驟 清楚有待改革（改善）的情況 堅定的領(lǐng)導(dǎo) 使員工明確培訓對自身的作用 具體計劃 適當?shù)姆椒? 強化,,,,,,,有效合理的培訓體系能保證培訓管理者和機構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓效果。,案例 有一個聰明的男孩，有一天媽媽帶著他到雜貿(mào)店買東西，老板見到這個可愛的小男孩，就打開一罐糖果，要小男 孩自己拿一把。但是小男孩卻遲遲沒有動作。幾次邀請之后，老板親自抓了一把糖果放進小男孩的口袋中?；氐郊抑?，媽媽問小男孩為什么不親自去抓糖果而是要老板抓。小男孩回答得很妙“因為我的手小，而老板的手大，所以他拿的一定比我自己拿的多很多！”,啟示 這是一個聰明的孩子，他知道自己的有限 而更重要的是，他也明白別人比自己強。 凡事不只靠自己的力量，學會適時的依靠他人 是一種謙卑，更是一種聰明。,謝 謝！,,,
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