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1、愛崗敬業(yè)精神,愛崗敬業(yè)的重要性,有一句成語，“如魚得水”，比喻得到跟自己最相投合的人或最合適的環(huán)境。魚得到水，不僅僅生存得到保障，更重要的是充分體現(xiàn)了魚存在的意義。這正如企業(yè)和員工的關系。,一、做好本職工作,一臺機器的正常運轉，依賴所有部件毫無故障地發(fā)揮作用，假如某個齒輪或螺絲釘突然失靈，整臺機器都會連帶受損，甚至停轉。企業(yè)和員工的關系也是這樣。如果員工消極怠工，對于整個工作的進程和效益，必然產生或大或小的不利影響！,工作中每個人都有不同的分工，有些人負責比較重要且引人矚目的工作，另外也有一些人負責被人忽視的瑣事，或許就容易感到沮喪。 把自己的定位做好：1、基層員工，以“務實”為主，遵守規(guī)定照
2、章行事。2、中高干部，以“應變”為主，合理應變以求制宜。3、企業(yè)總裁，以“前瞻”為主，隨時抓住市場變化。,案例：小秦應聘飯店職員，卻被分配到洗手間工作，她有很大的情緒，認為這工作低人一等。但通過一段工作實踐后，她開始認識到工作沒有高低貴賤之分，從此，她工作認真，被譽為酒店的榜樣。不久被提升為客戶服務部經(jīng)理。,你就是一座寶藏，鉆石就在你家后院 每個人的潛能只發(fā)揮了3%，還有97%未得到開發(fā) 成功的人與失敗的人只有兩個最根本的區(qū)別 不要抱怨現(xiàn)在，身邊就是機會 過去不等于未來,二、敬業(yè)到位徹底,“今天工作不努力，明天努力找工作” 成為很多員工對自己工作角色的共識。,,案
3、例：小張到一家鋼鐵公司工作還不到一個月，就發(fā)現(xiàn)很多煉鐵的礦石并沒有得到充分冶煉，礦石中還殘留沒被冶煉的鐵，這樣下去，公司會有很大損失。于是他找到了負責該技術的工程師，然而工程師很自信地說：“我們的技術是世界上一流的，不可能會有這樣的問題?！毙埬弥鴽]有冶煉好的礦石找到了總經(jīng)理?？偨?jīng)理經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)，原來監(jiān)測機器的某個零件出現(xiàn)了問題，才導致冶煉不充分?？偨?jīng)理感慨道：“我們公司并不缺少工程師，但缺少敬業(yè)到位的工程師！”,三、責任不容推卸,只有當員工在為自己的企業(yè)承擔責任時，他才會意識到自己在企業(yè)中是重要的，是有位置的。,案例：瑞輝制藥公司研發(fā)部根據(jù)計劃準備開發(fā)一種新藥，可是后來做了幾次初步的試驗后，
4、發(fā)現(xiàn)存在一定的風險。眼看年底了，為了避免可能的研發(fā)失敗而影響績效考核和獎金，研發(fā)部就打了份報告說了一大堆理由取消了這個計劃。其實這個計劃是值得做下去的。,成功者找方法，失敗者找理由 假如我沒有得到我想要的，我即將得到更好的 要讓事情改變，先改變我自己；要讓事情變好，先讓自己變得更好 永遠不要說：那不歸我管、那不是我的工作、我沒空 改變自己，跟舊習慣說再見 活在當下，擁有一顆感恩的心,一個人應該為自己所承擔的責任感到驕傲，因為你已經(jīng)向別人證明你比別人更突出，更有價值，你更值得信賴！,四、借口不是推卸責任的擋箭牌,一個不負責任的員工往往會找很多的借口，比如：“是別人的錯，與我無關?！? “客戶太挑
5、剔了，否則早成交了。”等等。而一個有責任感的員工時刻要求自己： 責任面前沒有任何借口！,案例：小王和小李兩個人同時進了一家速遞公司。一次，老板讓小王和小李負責把一件古董送到碼頭。在碼頭當小王把古董遞給小李時，小李沒接住，古董碎了。老板對他們進行了嚴厲的批評。小李偷偷來到老板辦公室：“老板，這不是我的錯，是小王不小心弄壞的?！崩习灏研⊥踅械睫k公室，小王把事情的原委告訴了老板，最后說：“這件事情是我們的失職，我愿意承擔責任。”老板聽后，決定小王留下繼續(xù)工作，而把不愿承擔責任的小李辭退了。,一個忠誠的員工必然是維護公司利益的，集體榮譽至高無上。絕不會為個人私利而損害公司，甚至不惜犧牲自己的利益。他們
6、知道，只有公司強大了，自己才能有更大的發(fā)展。,五、忠誠：企業(yè)和員工生存的基石,案例：一個年輕人應聘到“安聯(lián)電工”公司做推銷員，由于家境不好，她很珍惜這個機會，對公司相當熱愛。每次出差住旅館，總在自己姓名后面加上一個括號，寫上“安聯(lián)電工”四個字，在平時書信和收據(jù)上也這樣，于是她有了一個“安聯(lián)電工”的綽號，而她的真名卻漸漸被人們淡忘了。后來，她提升為組長、部長、總經(jīng)理。,六、進取：工作積極主動,臨危不懼：在工作中經(jīng)常會遇到這種情形，你的工作堆積如山，壓得你喘不過氣來，這時老板又給你布置了新的任務，這時你千萬不要有抱怨，你應該看做是老板對你的信任。 帶著思考工作：在工作中，有意識多想一想自己的決定是
7、否能夠經(jīng)受住考驗，自己的計劃是否全面周詳。比如：你的老板準備出差，你要替他設想可能遺漏的東西及可能出現(xiàn)的突發(fā)狀況。,七：發(fā)揮團隊優(yōu)勢,具備強烈的歸屬感：作為團隊中的一分子，如果不融入這個群體中，總是獨來獨往，必定會陷入自我的圈子里，自然無法體會友情、關愛和同事的尊重。 參與和分享：只有每個成員積極參與，共同解決問題，才能保持上乘的生產率和產品質量。,案例：小劉應聘到一家制衣公司，這家公司已經(jīng)虧損達多萬美元。連給員工發(fā)工資都困難。小劉想既然來到了這個企業(yè)，就要為企業(yè)服務，一定要設法把企業(yè)從困境中解救出來。這種強烈的歸屬感使他主動找老板商議方法，決定把生產成人服裝改成適合兒童需求的特色服裝，結果上
8、市后供不應求。,快樂的人是活出真實的自己，積極快樂的人是不僅活出真實的自己，也活出最好的自己 ！,信任與尊重：要想贏得別人的信任，就要誠實、正直，愿意跟別人分享信息，信任是合作的基礎和前提。 取長補短：在一個團隊中，每個成員的優(yōu)缺點都不同，應該積極尋找團隊成員的優(yōu)秀品質，并且學習它。世上沒有完美的人，只有完美的團隊。,協(xié)同合作：一個人的能力是有限的，當一項工作遠遠超出個人能力范圍時，進行團隊協(xié)作就勢在必行。案例：麥肯錫公司在招聘新人時，一位履歷和表現(xiàn)都很突出的女性一路過關斬將，在最后一輪小組面試中，她伶牙俐齒，搶著發(fā)言，在她咄咄逼人的氣勢下，小組其他人幾乎連說話的機會也沒有。然而，她落選了，盡
9、管她個人能力超群，但缺乏團隊合作精神。,八、高效：提升工作價值。,熱忱：熱忱是一筆重要的財富，每個人都必備火熱的激情，等待著被升發(fā)利用。工作有激情的人會鼓舞和帶動周圍的人提高效率。 勤奮：比別人多付出，一個人獲得的任何東西都是他原先付出的東西的回報。在職場中的付出，就是在累積你的財富。而你的付出終將會幫你贏得你想要的一切。,有效時間管理：凡事都有輕重緩急，重要性最高的事情，不應該與重要性最低的事情混為一談。帕萊托定律告訴我們：應該用的時間做能帶來最高回報的事情，而用的時間做其他事情，要“分清輕重緩急，設計優(yōu)先順序。”,世界萬物無不處于變化之中，所以員工要提高和發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，邁出
10、創(chuàng)新步伐。 質疑：創(chuàng)新肯定會摧毀現(xiàn)有的一些東西，要敢于質疑。比如偉大天文學家哥白尼對“地心說”產生懷疑，創(chuàng)立了以太陽為中心的“日心說?！?九、創(chuàng)新：用創(chuàng)造性思維工作。,打破常規(guī)：變通能夠讓我們思維靈活起來，正如一位心理學家說過：“只會使用錘子的人，總是把一切問題都看成是釘子。工作中的大多數(shù)問題并非只一個正確答案，它有很多正確的答案。案例：一個聾啞人去買釘子，用手勢向售貨員示意敲打釘子的手勢。下一個過來的是盲人，他怎么買剪刀，很多人說他只要用兩個指頭模仿剪布的動作就可以了，產生了思維定勢。其實只要說一聲：“我要買剪刀”就可以了。因為他不是聾啞人，只是盲人。,敢于犯錯誤：例如：時代華納公司：“允
11、許失敗，但不允許不創(chuàng)新。” 主動適應變化：案例：小趙是公認的好同事，年年工作量名列前茅，可兩次晉升都沒有他。先后提升的兩個同事資歷沒他深，工作量也比他少。他心里很不服，經(jīng)理知道后和他們討論看法：他認為小趙態(tài)度很好，但從無創(chuàng)意。,十、執(zhí)行力：執(zhí)行力就是競爭力。,服從：服從是一種美德，沒有服從觀念，就不能在職場中立足。一個團隊，如果下屬不能無條件地服從上司的命令，那么在達成共同目標時，就可能產生障礙。反之，則能發(fā)揮出超強的執(zhí)行能力，使團隊勝人一籌。 尊重、理解和寬容：不尊重自己的上司，實際上就是在和自己過不去。還要學會體諒上司，能換位思考站在上司的位置上考慮問題。,沒有執(zhí)行力就沒有競爭力：倍速執(zhí)行
12、力，個.相乘約等于，個.相乘約等于/，只要每個人努力一點點，就可以翻倍增長。 執(zhí)行的靈活性：案例：一天，某公司經(jīng)理突然收到一封非常無禮的信，信是一位與公司生意交往很深的代理商寫來的。經(jīng)理怒氣沖沖地把秘書叫過來，向她口述回信：我沒有想到會收到你這樣的來信，盡管我們之間存在一些交易，我仍要將此事公布于眾。這個秘書相當靈活采用緩沖法，當天快下班時，秘書將打印出來的回信遞給已心平氣和的經(jīng)理：“經(jīng)理，可以把信寄走嗎？”可想而知，肯定不會寄了。,辦事準時、守時：有個經(jīng)理談他成功的秘訣：“要當早晨第一個到辦公室，晚上最后一個離開的人?！鞭k事準時是獲得別人信任的手段。做生意，簽協(xié)議最講求時效。比如：開會時你遲
13、到了分鐘，如果有個人在等你，那么就浪費了大家分鐘時間。,企業(yè)非“賺錢”不可，賺錢非“成長”不可，成長非“創(chuàng)新”不可，創(chuàng)新非要“人才”不可，人才非要“品德”不可守住這五個“非不可”，企業(yè)就會健康成長，員工也會健康成長！,我們不能改變生命的長度， 但我們可以選擇生命的寬度。我們不能左右天氣，但我們可以改變心情。我們不能改變容貌，但我們可以展現(xiàn)笑容。我們不能控制他人，但我們可以掌握自己。我們不能預知明天，但我們可以利用今天。我們不能樣樣勝利，但我們可以事事盡力。,企業(yè)的竟爭就是人才的竟爭，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。因此，如何選擇優(yōu)秀的員工為公司工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。讓我
14、們做一個積極主動、忠誠敬業(yè)的員工，為我們“泛達”企業(yè)的蒸蒸日上而努力工作！,員工敬業(yè)度管理,員工敬業(yè)度管理,,,認識員工敬業(yè)度,1,,,員工敬業(yè)度管理的意義,2,,,敬業(yè)度測評方法,3,,,如何提升敬業(yè)度,4,“如果你想要一番成功的事業(yè)，你必須讓你的員工感到你在為他們服務，而不是他們?yōu)槟惴铡！? ----山姆.沃爾頓 （沃爾瑪創(chuàng)始人）,從員工滿意度說起,員工滿意度：是員工的一種態(tài)度和情感反應，是指員工對其工作中所包含的管理、薪酬、工作環(huán)境、人際關系等各項因素進行評估后的實際感受與其期望值相符合的程度。,員工滿意度,,人本管理,問：提高員工滿意度 一定能提升企業(yè)績效嗎 ？,員工滿意度
15、,員工流動率,企業(yè)績效,那么，怎樣才能有效提升企業(yè)績效呢？,經(jīng)過企業(yè)多年實踐探索、咨詢機構經(jīng)過多年實證研究，一致結論：員工敬業(yè)度管理才是真正影響企業(yè)績效的風向標。,國內外對員工敬業(yè)度也沒有統(tǒng)一的定義，但被廣泛認可的是： 員工敬業(yè)度就是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢的基礎上，使每個員工作為自己所在企業(yè)的一分子，產生一種歸屬感，產生“主人翁責任感”。讓員工感受到自己是企業(yè)的合作伙伴。員工敬業(yè)度衡量的是員工樂意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務的程度。,員工敬業(yè)度的定義,我們如何看待員工敬業(yè)度,是員工對團隊的工作、或對團隊中某些人的投入程度，包括理性和感性的，他們對工作的熱情程度以及他們愿意為工作投
16、入多久。,員工敬業(yè)度的定義,自己保持著較高的工作熱情么？ 自己工作投入發(fā)自內心么？ 什么因素驅使你這樣的？,思考：,理性投入和感性投入 理性投入：當員工認為個人能從團體中獲得經(jīng)濟上，事業(yè)發(fā)展，或專業(yè)度上的收益時，他所表現(xiàn)出的“思想”上的投入。 感性投入：當員工信任、珍惜、或喜愛他們的日常工作、工作團隊、管理者或組織時所表現(xiàn)出的發(fā)自內心的投入。,員工敬業(yè)度的定義,員工敬業(yè)度管理,,,認識員工敬業(yè)度,1,,,員工敬業(yè)度管理的意義,2,,,敬業(yè)度測評方法,3,,,如何提升敬業(yè)度,4,,新時代的挑戰(zhàn),,,知識經(jīng)濟,全球化,信息時代,蓋洛普咨公司背景； 1935年由喬治 蓋洛普博士創(chuàng)
17、立；率先使用科學方法調查民意；在全球建立了40多個分公司；調查網(wǎng)覆蓋世界60%的人口和70%的產值；強調建設人本文化的工作環(huán)境創(chuàng)造企業(yè)優(yōu)秀業(yè)績,蓋洛普咨詢公司結論,“ 在知識資本時代，最有價值的工作是以人為本的；其本質內容是感知、判斷、創(chuàng)造和建立各種關系。知識工人不僅不會離異于其生產工具和勞動成果，而且其生產工具和勞動成果就儲存在他的大腦中?！? ----知識資本 托馬斯 斯圖加特,知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),“一名企業(yè)領導人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關人的決定，因為人決定組織的整體實力”,彼德 杜拉克,杜拉克（Peter Drucker）：是當代最受推崇的管理大師。半世紀以來，他率先提出了最多重
18、要的管理理論，包括目標管理、民營化、顧客導向、信息社會等。,通過提高員工敬業(yè)度來改善經(jīng)營業(yè)績,個人生活目標和策略,個人競爭能力,人員要求和人才競爭策略,雇傭關系,人力資源管理操作,個人需求及承諾,敬業(yè)度,企業(yè)經(jīng)營目標和策略,企業(yè)競爭能力,重視敬業(yè)度-----企業(yè)經(jīng)營的需求,服務質量,功能,解決問題,價格/相關價值,員工行為,1.客戶推薦2.客戶關系的維持 3.客戶的增值,經(jīng)營業(yè)績,客戶滿意價值,客戶價值驅動因素：,為重視敬業(yè)度-----員工需求,員工敬業(yè),員工行為,人員流動 員工推薦 產品/服務推薦 創(chuàng)造新產品/服務 客戶服務 生產率,,,,,,,機 會 生活質量 文 化 全面薪酬 領 導
19、 關 系 工作內容 ,,,,,由此進入,識別優(yōu)勢,,,因才適用,,,,,優(yōu)秀經(jīng)理,,,,,敬業(yè)員工,,,忠實顧客,,,可持續(xù)發(fā)展,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,蓋 洛 普 路 徑,員工敬業(yè)度管理,,,認識員工敬業(yè)度,1,,,員工敬業(yè)度管理的意義,2,,,敬業(yè)度測評方法,3,,,如何提升敬業(yè)度,4,管理需要測量 測量為了管理,,,,,,,,實施員工敬業(yè)度測評的目的,,,建立溝通的平臺，提供員工發(fā)表意見與建議的渠道 傾聽員工的聲音，了解員工的需求 理解當前員工的敬業(yè)度水平，以及影響員工敬業(yè)度的關鍵因素 提升管理水平
20、，推動公司和員工發(fā)展，實現(xiàn)共贏,通過觀察可以判斷敬業(yè)度,敬業(yè)度是一種參與并投入情感和智慧的境界,留：具有一種強烈成為一名公司成員的愿望。 說：一貫性與同事、潛在員工、更重要的是與當前和潛在客戶以積極的方式談論公司 。 做：付出額外的努力并敬業(yè)的工作來幫助企業(yè)的經(jīng)營成功。,我們觀察到敬業(yè)度， 當人們：,現(xiàn)實世界：1993年，有人采訪財富500強公司的人力資源和組織發(fā)展負責人，了解其建立良好企業(yè)文化的手段和做法，發(fā)現(xiàn)： 80%測驗員工民意 問卷平均長度-150個問題 頻率-1-2年一次 60%聲稱調研之后情況變糟!,員工敬業(yè)度測量----調研,,,診斷,評估,“有什么問題？” 問卷冗長 面面俱
21、到 取代對話 不可比 中心解決 孤立事件,診斷工具,調研問題設計,問“對”問題-- 找到最有效的評測問題,1,000個不同問題 100萬不同員工 識別優(yōu)秀部門/班組的共性 確定能夠區(qū)別“優(yōu)秀”與一般的關鍵問題,蓋洛普Q12（員工敬業(yè)度調查）,,我知道對我的工作要 求 。 我有做好我的工作所需要的材料與設備。 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。 在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。 在工作中，我覺得我的意見受到重視。 公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。 我的同事們致力于高質量的工作。 我在工作單位有一個最要好的朋
22、友。 在過去的6個月內，工作單位有人和我談及我的進步。 過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。,最重要的12道問題,蓋洛普Q12（員工敬業(yè)度調查）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,不好的問題,好問題,,,生產率高的工作單位,生產率低的工作單位,這些問題不能區(qū)分優(yōu)秀的工作部門和平庸的工作部門.,這些問題將業(yè)績最好的單位和最差的單位區(qū)分開來.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,高分,低分,為什么是這12個問題?,低分,高分,高分,低分,,員工敬業(yè)度
23、分布的馬蹄形模型,,毀業(yè),不敬業(yè),敬業(yè),我的獲取,我的奉獻,我的歸屬,共同成長,發(fā)展,團隊工作,管理層支持,基本需求,蓋洛普Q12員工敬 業(yè) 階 梯,,員工敬業(yè)階梯與經(jīng)營業(yè)績的關聯(lián),旅 程,我們如何成長,我的歸屬,我的奉獻,我的獲取,,,優(yōu)秀工作環(huán)境 的基石,項目流程,,,,第一步,第二步,第三步,第四步,,第五步,Q12 調 研 過 程,Q12 展 開 過 程,,,定期跟蹤,,,,,Q12TM,員工敬業(yè)度管理,,,認識員工敬業(yè)度,1,,,員工敬業(yè)度管理的意義,2,,,敬業(yè)度測評方法,3,,,如何提升敬業(yè)度,4,如何提升敬業(yè)度,一、從激勵理論說起 X--Y理論 馬斯洛的需要層次 赫茨伯格
24、的雙因素理論 成就，權力，親和理論 二、樹立員工敬業(yè)度七要素 七要素的轉化運用實例 三、提升敬業(yè)度的7項原則,一些經(jīng)典的激勵理論,X理論： 工作天生令人討厭 人本質上懶惰， 喜歡受到監(jiān)管 回避責任 激勵物就是金錢 必須脅迫、賄賂達到目的,一些經(jīng)典的激勵理論,Y理論： 喜歡工作 工作同娛樂一樣 被賞識，自我實現(xiàn)與金錢同等重要 員工愿意承擔工作義務 員工有自律和責任感 所有層次的員工如果有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧,一些經(jīng)典的激勵理論,馬斯洛的需要層次,一些經(jīng)典的激勵理論,赫茨伯格的雙因素理論,維持因素 薪酬福利 地位 管理風格 工作安全 人際關系 工作環(huán)境 企業(yè)政策,激勵因素 工作內容
25、工作責任 業(yè)績肯定 晉升機會 事業(yè)發(fā)展 工作成就,維持: 少了不行, 多了, 不見得會怎么樣.,用對待老鼠的辦法對待知識財富，肯定無法使人的長處得以發(fā)揮,成就，權力，親和理論,權力,成就,親和,渴望親密的人際關系: 愛團隊的任務 不喜歡沖突 喜歡做教練, 導師 渴望友誼 注意人際關系,渴望指導和控制別人: 競爭 高形象的項目 要得到關鍵的信息 偏愛控制別人的技能,尋求機會, 達到標準, 并渴望超越別人: 適度冒險 個人負責 企業(yè)家作用 要績效反饋 喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術,人的日?；顒泳歉鞣N需求的體現(xiàn),視屏：看出人的哪些需求？,練習,從人力資源管理的角度， 從馬斯洛需求理論,雙因素理論,
26、 成就，權力，親和理論中得到什么啟示? 有沒有一種辦法, 可以最大限度的激勵員工而沒有副作用?,激勵原理,,,,,需求,動機,行為,需求 滿足,新的需求,,,,,,,,激勵,,樹立員工敬業(yè)度七要素,,,,,,員工敬業(yè)Engagement,從激勵理論出發(fā)----敬業(yè)度提升七要素,機會 成長/發(fā)展 進步 互相影響,企業(yè)文化 使命感 公司價值觀及行為,全面薪酬 薪資/物質獎勵 福利,關系 同事 經(jīng)理 客戶,領導 可靠 信任,生活質量 物質條件 時間/工作/生活,工作內容 影響 挑戰(zhàn)/興趣 狀況/自豪,,,,,1、企業(yè)文化與價值觀,,精神層,,制度層,物質層,,,,,,精神層,企業(yè)經(jīng)營哲學 企業(yè)精神
27、企業(yè)風氣 企業(yè)目標 企業(yè)道德,制度層,管理制度 特殊制度 企業(yè)風俗,物質層,企業(yè)標志、標準字、標準色 廠容廠貌 產品特色、式樣、品質、包裝 企業(yè)的工藝設備特性 廠徽、廠旗、廠服、廠花、廠歌 企業(yè)的文化體育生活設施 企業(yè)造型或紀念建筑 紀念品 文化傳播網(wǎng)絡,企業(yè)文化與價值觀,培養(yǎng)主人翁式思維,解釋公司的情況 說明公司是如何運作和取得收益的 幫助員工了解競爭狀況 鼓勵理智的冒險 鼓勵創(chuàng)新思維,,建立以人為本的企業(yè)文化思維,“沃爾瑪應該組建工會！”“我們對員工的溝通與服務比有工會的企業(yè)做的更好”,例：摩托羅拉的價值觀,保持對人不變的尊重 以“誠、諾、信”為信條 平等、開放、民主、授權 團隊精神 使用
28、人、培育人、發(fā)展人,摩托羅拉與人,2、合理公平的薪酬體系,公平理論,OP對自己報酬的感覺 Oa對別人所獲報酬的感覺 IP對自己所作投入的感覺 Ia對別人所作投入的感覺 OH對自己過去報酬的感覺 IH對自己過去投入的感覺,怎樣使工作豐富化?,選擇一個您認為最少豐富化的工作, 小組討論, 如何使工作豐富化?,3、工作內容,必須是真心誠意 必須明白、具體 必須是一種習慣不只是特例,“改進同事關系的價值有一個重要方法，就是去欣賞他們?！?欣賞必須具備三大特色才行,4、關系---同事、經(jīng)理、客戶,欣賞,好的管理大部分都和“愛”的事物相關，你若覺得用這名詞使你不太自在，那就改成“關懷”。因為合宜的管理都需
29、要關懷別人，而不是利用別人。,關懷,尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求,純粹傾聽，不帶批評 接納差異，不作指責 肯定別人獨特的品格 多往好的方向去看 以關懷之心告訴別人你的真正想法,尊重,高級主管做些什么才能讓員工覺得受到重視,與工作伙伴分享公司的成就 和公司內每一階層溝通 授權 拿自己打趣：主管地位的人輕松一些，員工就比較容易輕松得起來，工作的樂趣也就相對提高了。 強調員工個人整體的價值 讓員工知道你的關心,重視,希望是激勵的基礎 信任是所有關系的基礎， 激勵力的源泉 賦權 經(jīng)理人的榜樣， 言必行的風格 分享對未來的設想,5、領導---可靠、信任,,信任,所謂尊重員工，有一大部分
30、是指信任員工會盡力做事，也會正確做完。 最好采用漸進的方式，讓員工明了你真的信任他們。 將生命的兩大部分合而為一工作與家庭平衡,領導----團隊建設,熱愛員工的領導者 組建充滿關愛的團隊 不要對你的某個員工懷恨在心 遵守規(guī)定 對團隊中的每個員工表示你的關心 意識到你也需要你的員工的關心 關心需花經(jīng)歷，時間,李.艾柯卡的貢獻 關心就會使事情不同 用真心去領導 必須滿腔熱情：要領導， 不要威脅,如何讓你被人記起: (Norman將軍) 愛他的家庭 愛他的軍隊 他們也愛你,團隊建設,Team work Together 一起 Everyone 每一個人 Accomplishes 完成 More 更多
31、 With 和 Organization 組織 Responsibility 責任 Knowledge 知識,如何鼓勵員工,更大的自主 給予更多的責任 職位提升 增加在公司曝光的機會 額外的物質支持 特殊的承認方法 更靈活的工作安排 給予表達成功的機會 物質獎勵,注意:研究員工行為后的動機 保持公平, 也要敏感 不要把它變成昂貴的投資,鼓舞員工士氣,鼓舞士氣 一天的帶薪假 名譽獎章 旅游獎勵 表揚信 老板家的宴會 一次自愿的家庭照片展示會 公司、部門聚餐 獨特的東西： 公司logo的T -shirt, 筆， 包,頭腦風暴練習: 如何鼓舞員工的士氣?,班組民主化管理 合理化建議制度 “推動”運動
32、 一日廠長制 “開放式管理” 職工持股 收益分成 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神,娛樂與激勵,練習： 幫助你們的公司尋找一個工作中的樂趣。,例：西南航空 ceo (連續(xù)26年獲利)Herb Kelleher 公司會議： 金項鏈/ 白色休閑裝, 象貓王 服務日：穿制服,倒coffee ,6 、生活質量---工作與生活,7、機會,員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓體系,為每一個員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。,UT斯達康------ 優(yōu)先考慮內部員工職位申請 神州數(shù)碼------ 內部推行“多車道”
33、的職位管理 華為公司------ 任職資格制度，被華為人簡稱為“五級 雙通道”的職業(yè)發(fā)展模型,員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓體系,把握各種學習和訓練機會 多與有經(jīng)驗的人請教生涯經(jīng)驗 利用各種生涯工具,您是否擁有一份對摩托羅拉公司的成功有意義的工作？ 您是否了解能勝任本職工作的行為，并且具備使工作成功的知識？ 您的培訓是否已經(jīng)確定，并得到適當?shù)陌才乓圆粩嗵岣吣墓ぷ骷寄埽?您是否了解您的職業(yè)前途，并且它令您鼓舞，確實可行而且正在付諸行動？ 過去每30天來，您是否都獲得有助于改善您的工作績效或達成工作目標的中肯的反饋？ 您的個人情況，性別，文化傳統(tǒng)是否得到正確地對待而不影響您的成
34、功？,肯定個人尊嚴（Individual Dignity Entitlement）,摩托羅拉的實踐 - IDE,每個員工都有權利和義務接受教育培訓； 實現(xiàn)每年每人40小時最低培訓要求； 教育培訓緊密結合企業(yè)業(yè)務發(fā)展需求和員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 教育培訓是長期的、不斷的過程； 管理層要保證對教育培訓的投入： 培訓費用/ 總工資費用4% （US 一般比例1%2%）,摩托羅拉的實踐 - 教育與培訓,摩托羅拉員工教育培訓的政策和實踐,提升員工敬業(yè)度的7項原則,提升員工敬業(yè)度的7項原則,敬業(yè)度買不到也求不來，他是靠公司管理人員的每天的活動掙來的。,原則一：,你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的
35、工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,提升員工敬業(yè)度的7項原則,發(fā)揮直接上司的最大影響力。,原則二：,提升員工敬業(yè)度的7項原則,著重于提升員工的感性投入。,原則三：,提升員工敬業(yè)度的7項原則,善于管理員工的期望值。,原則四：,提升員工敬業(yè)度的7項原則,在適當?shù)臅r間用適當?shù)姆绞綔y量員工的敬業(yè)度。,原則五：,提升員工敬業(yè)度的7項原則,認真對待他。認真，認真，再認真。,原則六：,提升員工敬業(yè)度的7項原則,敬業(yè)度不是單獨的指標，他是所有人力資源活動的結果。,原則七：,不斷改善工作環(huán)境,,Thank You !,
員工敬業(yè)精神和敬業(yè)度管理.ppt
