《結(jié)構(gòu)化面試試題》-結(jié)構(gòu)化面試[共53頁]

《《結(jié)構(gòu)化面試試題》-結(jié)構(gòu)化面試[共53頁]》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《結(jié)構(gòu)化面試試題》-結(jié)構(gòu)化面試[共53頁]（21頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、《結(jié)構(gòu)化面試試題》簡介： 一、語言表達(dá)能力題目 1：請用一分鐘簡要介紹一下你的個(gè)人簡歷和家庭情 況。題目 2：談?wù)勀氵^去學(xué)習(xí)或工作最 《結(jié)構(gòu)化面試試題》正文開始 >> 一、語言表達(dá)能力 題目 1：請用一分鐘簡要介紹一下你的個(gè)人簡歷和家庭情況。 題目 2：談?wù)勀氵^去學(xué)習(xí)或工作最滿意的一件事。 二、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力 測試目的：測試被試者的計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力,要求被試者應(yīng)考慮到明確的工 作目標(biāo)和要求,據(jù)此選擇工作方法,安排工作流程,調(diào)配人、財(cái)、物資源,協(xié)調(diào) 組織各方配合完成任務(wù)。 題目 1：假如你是某單位的工作人員,領(lǐng)導(dǎo)交給你一項(xiàng)對你來說可能比較棘 手的任務(wù)（如組織一次聯(lián)歡會、足

2、球賽等）,你準(zhǔn)備怎樣完成這項(xiàng)工作 ? 優(yōu)：計(jì)劃安排周全, 能合理的安排資源, 組織協(xié)調(diào)各方面力量配合完成任務(wù)。 好：有較周全的計(jì)劃安排與切實(shí)可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量配合 完成任務(wù)。 中：有計(jì)劃安排；有協(xié)調(diào)的意識,但計(jì)劃安排不夠周全。 差：計(jì)劃安排漏洞多,缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談,不切中要害。 題目 2：領(lǐng)導(dǎo)要你 4 天完成一件工作,突然要你 2 天完成,你該怎么辦？ 基本參考答案： 1. 首先分析一下提前完成工作的可能性。 2. 如果確定完不成的,那么去跟領(lǐng)導(dǎo)詳談,跟他講道理擺事實(shí),說明沒法完 成的理由。一定要有充足的理由,才能說服他。 3. 如果可以完成,但是

3、需要其他條件的配合的,那么找領(lǐng)導(dǎo)說明情況。請領(lǐng) 導(dǎo)給予支持。 4. 如果經(jīng)過自己努力可以完成的,那么就努力完成吧。 三、應(yīng)變能力 測試目的：測試應(yīng)試者在較短時(shí)間內(nèi)對相對陌生的事件做出判斷,并給出簡 單的處理方式,其決策能力的強(qiáng)弱,能否在統(tǒng)籌思考、有效分析、準(zhǔn)確判斷的基 礎(chǔ)上及時(shí)做出科學(xué)決斷,以及對意外事件能否迅速而靈巧地應(yīng)變,并以恰當(dāng)?shù)姆? 法妥善解決問題等,都可通過應(yīng)試者的陳述得出結(jié)論。同時(shí),應(yīng)試者的心理承受 力、情緒穩(wěn)定性、思維反應(yīng)的敏捷性、思考問題的周密性、解決問題所用方法的 適宜性及處理問題的決斷力也可從中體現(xiàn)。 題目 1：如果你是一家食品公司的基層領(lǐng)導(dǎo),突然有一天媒

4、體采訪你說有消 費(fèi)者反映你公司的食品衛(wèi)生不合格,你將如何解釋？ 題目 2：?不久前,某單位 A部門的業(yè)務(wù)骨干小張,利用一周公休時(shí)間隨旅 游團(tuán)赴泰國普吉島度假（其家屬未一起前往）。就在他到達(dá)普吉島的第三天,新 聞媒體報(bào)道說,‘印度尼西亞蘇門答臘島附近海域發(fā)生強(qiáng)烈地震,并進(jìn)而引起海 嘯,波及印度洋周邊的印度尼西亞、泰國、斯里蘭卡、印度、馬爾代夫等國家, 造成當(dāng)?shù)鼐用窈吐糜握叩闹卮髠觥?。如果你?A部門負(fù)責(zé)人,得知上述情況后 你作何反應(yīng)？? 題目 3：空管局上月發(fā)生了一起東方和南方航空公司飛機(jī)地面碰撞事件,假 設(shè)你是塔臺主任, 作為事件主要負(fù)責(zé)人, 如果有同事詢問此事你將如何做出

5、解釋。 （如果外界：媒體詢問你又將如何作答？） 題目 4：一次你的朋友病了,你買了禮物去看他,在樓道里碰見你單位領(lǐng)導(dǎo) 的愛人,她以為你是來她家的,順手接過禮物,并說謝謝,問你如何說明你的真 實(shí)來意并不使對方尷尬？ 優(yōu)：" 你也是剛看完他才回來的嗎？那你帶我再上去坐坐！我買的這些禮品 和你買的一樣嗎？對他的病有幫助嗎？領(lǐng)導(dǎo)近來好嗎？明天我也得去看看他！ 或: 你應(yīng)該馬上說； " 不,我應(yīng)該謝謝你,這樓梯的太多了,提了這袋東西, 實(shí)在很累啊,謝謝你。 " 題目 5：談?wù)勀阍?jīng)遭遇的一次挫折,以及你是如何度過難關(guān)的。 四、解決復(fù)雜問題的能力 測試目的：測試被試者解決復(fù)雜問題的能

6、力,主要考察被試者分析問題、解 決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力。 題目 1：早上 8 點(diǎn),你正在為第二天的會議起草一份發(fā)言稿,寫這份稿件大 約需要 6 個(gè)小時(shí)。你突然接到一個(gè)電話,你的一位朋友重病住院,需要 5000 元 錢交住院押金,你有能力幫他籌到這筆錢,但做這件事約需兩個(gè)小時(shí) (借錢,或 取錢及送錢 ) ,這筆錢需要在下午 3 點(diǎn)前送到。剛放下電話,領(lǐng)導(dǎo)又交給你一個(gè) 任務(wù),有一外地的同志將來你處辦,事出有因,領(lǐng)導(dǎo)派你去火車站接一下?；疖? 到站的時(shí)間在上午 11 點(diǎn)鐘,去火車站來回約需 1 個(gè)小時(shí)。你打算如何幫這幾件 事？ 優(yōu)：8：00 起草發(fā)言稿→ (完成 2.5 小

7、時(shí))10 ：30 去火車站→ 11：00 接火車→ 11：30 回辦公室繼續(xù)起草發(fā)言稿→ ( 完成 1.5 小時(shí))13 ：00 籌錢送醫(yī)院→ 15：00 繼續(xù)起草發(fā)言稿 ――1 7：00 完成( 完成 2 小時(shí)) 。 題目 2：空管局即將接受呼和、太原等地,你作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何協(xié)調(diào)區(qū)管中 心與接受地之間責(zé)、權(quán)、利方面（可以從計(jì)、勞、財(cái)三方面回答）。 優(yōu)：分析有理有據(jù), 切中要害。 能分別從二者間的權(quán)、 責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。 分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。 好：分析條理比較清晰,基本能切中要害。能分別從二者間的權(quán)、責(zé)、利進(jìn) 行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解

8、。 中：分析基本上能抓住問題核心,基本能從二者間的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度 進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。 差：分析思路零亂,邏輯性差。不能從二者間的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行 分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。 五、人際交流能力 測試目的：測試被試者的人際交流能力,即將被試者臵于兩難情境中,考察 其人際交往的意識與技巧, 主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及交流的能 力。 題目 1：如果在工作中,你的上級非常器重你,經(jīng)常分配給你做一些屬于別 人職權(quán)范圍內(nèi)的工作,對此,同事對你頗有微詞,你將如何處理這類問題 ? 優(yōu)：感到為難, 并能從有利于工作、 有利于

9、團(tuán)結(jié)的角度考慮問題, 態(tài)度積極、 婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意,同時(shí)對同事一些不合適甚至過分的做法有一定 的包容力,并適當(dāng)進(jìn)行交流。 好：感到為難,但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題,能用 比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意,同時(shí)對同事一些不合適甚至過分 的做法有一定的包容力,并適當(dāng)進(jìn)行交流。 中：感到為難,但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來 ( 怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任 ) ,私下里與對你 有意見的同事進(jìn)行交流,希望能消除誤會。 差：不感到為難,堅(jiān)決執(zhí)行上級交代的任務(wù),并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然 結(jié)果。 題目 2：你的一位領(lǐng)導(dǎo)脾氣比較急,批評下屬時(shí)常常不留情面,大家的工作

10、情緒經(jīng)常受到影響。作為下屬,你該怎么辦？ 優(yōu)：首先對領(lǐng)導(dǎo)的批評應(yīng)該認(rèn)真接受,不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)厲的批評而產(chǎn)生逆反 心理,以致影響工作；其次可以私下找機(jī)會和領(lǐng)導(dǎo)交流,向領(lǐng)導(dǎo)反映下屬因此產(chǎn) 生的意見和情緒,婉轉(zhuǎn)地說明這種情緒可能會影響工作的正常開展,至于是否接 受建議、改變方法,由領(lǐng)導(dǎo)自己決定。 題目 3：在工作中你的同志不如你,你的工作很出色,而他找出了你的缺點(diǎn) 向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。你將怎么樣？ 優(yōu)：找機(jī)會與他交流,謝謝他幫我找到了缺點(diǎn),讓我可以更加正確全面地認(rèn) 識自己。 工作中積極改正缺點(diǎn),更加精益求精。同時(shí)主動幫助他提高工作水平,大家 相互學(xué)習(xí)、配合提高。 題目 4：公司小妹不慎打

11、破會客室的花瓶,這時(shí)你剛好走來,你會對她說什 么？ 1、先跟秘書談?wù)勊龝婺憬鉀Q。 2、不要緊我替你想辦法。 3、壞了就壞了管它的。 4、董事長人很好,道個(gè)歉就行了。 5、這只花瓶好幾萬真糟糕。 1、為人謹(jǐn)慎、凡事會三思而行。表現(xiàn)欲望有時(shí)因自我膨脹而弄巧成拙。 2、活潑、社交力強(qiáng)?？紤]周到,受人倚重。 3、自恃高、不愿受人指使。不適合團(tuán)隊(duì)合作,是獨(dú)當(dāng)一面的行動派。 4、非常浪漫、美的感覺特別強(qiáng)。思考直覺型,易情緒化。 5、經(jīng)常急躁,怨恨不滿,重財(cái)輕義,人際關(guān)系不夠圓滑。 題目 5：在工作中,有些同事的能力和學(xué)識也許不如你,但卻依附圓滑的處 世,獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞,你會怎么

12、面對？ 優(yōu)：" 苦干加巧干 " ,在努力工作的同時(shí),與領(lǐng)導(dǎo)多交流,要學(xué)會適時(shí)表現(xiàn)自 己。 好：各人有各人的本事,平常心對待。 題目 6：假如你的一位同事比較善于在各種場合向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)他的工作,甚至 夸大事實(shí)。最近一段時(shí)間,常常是你做工作,他受表揚(yáng)。你怎么辦？ 優(yōu)：找他交流,指出他這種做法是錯誤的,是在弄虛作假；另外,要 " 苦干 加巧干" ,在努力工作的同時(shí),與領(lǐng)導(dǎo)多交流,要學(xué)會適時(shí)表現(xiàn)自己。 六、分權(quán)意識測評 測試目的：測試領(lǐng)導(dǎo)者的分權(quán)意識及能力。一個(gè)人的精力和時(shí)間是有限的, 領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會分權(quán)才能使工作效率與質(zhì)量提高。 題目 1：1、如果你是一位局級領(lǐng)導(dǎo),手頭的工作十分

13、繁雜,工作量十分大你 會怎么做？ 優(yōu)：適當(dāng)分權(quán)給下屬去做。 2、如果分權(quán)的話,你會把哪些權(quán)利下放？ 3、你會把事情或權(quán)力下放給誰負(fù)責(zé)？ 優(yōu)：能力強(qiáng)的下屬。 好：分給現(xiàn)在手頭工作不忙的人。 中：分給自己的親信或信任的人。 差：沒考慮過。 4、在分權(quán)任命部屬之前,你會采取什么措施來實(shí)現(xiàn)對其的任命？ 優(yōu)：通過開會授權(quán)、個(gè)別談話以及建立公平的獎懲制度等方式激發(fā)其決策魄 力 中：簡單地當(dāng)眾任命,稍作鼓勵 差：不必專門激勵,分權(quán)就是一種激勵 七、領(lǐng)導(dǎo)能力 測試目的：測試領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力。一個(gè)好的管制員不一定就是一個(gè)好的管 理者,通過對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行測試,發(fā)掘具有領(lǐng)導(dǎo)能

14、力的領(lǐng)導(dǎo)者。 題目 1：假設(shè)你是一名管制運(yùn)行部的年輕領(lǐng)導(dǎo),如果遇到比自己歲數(shù)大的老 管制員在工作時(shí)間睡覺你會怎么處理？ 題目 2：你作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,如果你的兩位下屬因?yàn)楣ぷ魃系膯栴}（如：值 班時(shí)間或指揮方式等方面）產(chǎn)生沖突你怎樣處理？ 題目 3：你認(rèn)為目前管制運(yùn)行部在管理上存在哪些問題？如何解決這些問 題？ 題目 4：你以為一名領(lǐng)導(dǎo)者該如何做才能使自己的下屬信服,你會怎么做？ 題目 5：單位內(nèi)部要舉辦一場大型足球賽,你作為領(lǐng)隊(duì)要在比賽前給隊(duì)員們 講話,鼓舞隊(duì)員士氣,這時(shí)你會說什么？ 題目 6：一個(gè)好的組織應(yīng)該配備優(yōu)秀的人才,你作為一名領(lǐng)導(dǎo)者在選拔人才 時(shí),應(yīng)著重看其那些方

15、面（以哪些方面作為選拔標(biāo)準(zhǔn)）？ 《半結(jié)構(gòu)化面試》簡介： 什么是?半結(jié)構(gòu)化面試 ?？多了一個(gè) ?半?字,對于考生 《半結(jié)構(gòu)化面試》正文開始 >> 什么是?半結(jié)構(gòu)化面試 ?？多了一個(gè) ?半? 字,對于考生來說,應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？ 案例 在此次北京的公選面試中,我們可以看到 ?半結(jié)構(gòu)化面試 ?這一新題型,與 以往結(jié)構(gòu)化面試的不同之處。 首先,考官（評委）人數(shù)從 7 人擴(kuò)大到 20 多人,除了 7 名由局級領(lǐng)導(dǎo)、專 家學(xué)者組成的評委組,還增加了黨代表、人大代表、政協(xié)委員各 1 人,職位所在 單位干部群眾 10 人,以及服務(wù)對象代表 2 人。這些人在半結(jié)構(gòu)化面試中都有權(quán) 提問,并根據(jù)考

16、生表現(xiàn)打分。 其次,題目也從過去考生都必須回答的 3 至 5 道題,變成只有一道必答題, 余下題目由評委和 15 名群眾評委根據(jù)考生所選的職位要求和現(xiàn)場情況進(jìn)行隨機(jī) 提問。每位考生參加面試的時(shí)間是 30 分鐘,其中回答固定題時(shí)間 5 分鐘。回答 考官隨即提問時(shí)間 25 分鐘。 在?共青團(tuán)北京市委副書記? 職位的考場中, 評委（考官）主要對考生的?自 我認(rèn)知能力 ?、?履職能力?和?語言表達(dá)能力 ?三大項(xiàng)進(jìn)行評分,其中 ?履職 能力? 又細(xì)分為?政策把握能力? 、?組織協(xié)調(diào)能力? 、?專業(yè)管理能力? 和?創(chuàng) 新能力? 4 個(gè)小項(xiàng),?專業(yè)管理能力 ?的總分值居各項(xiàng)能力分值之首。

17、面試時(shí),不少第一次參加半結(jié)構(gòu)化面試的考生還有些拘謹(jǐn)。但在回答完一道 必答題之后,面對評委（考官）的連續(xù)提問與追問,考生的回答都比較沉著,在 相同時(shí)間里,有的考生答完了 7 道問題,有的考生只回答了不到 5 個(gè)。 一位考生在回答 ?如果你當(dāng)選了團(tuán)市委副書記,你是讓自己更‘忙’還是要 讓新的下屬更‘忙’？ ?時(shí)表示：?我希望都不忙。我會讓我和我的伙伴更合理 地安排時(shí)間, 在輕松的工作氛圍中更好地完成更多有成效的工作, ? 獲得了高分。 ?你如何看待城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展？ ? ?宏觀統(tǒng)籌和身先士卒是何關(guān)系？ ??請你 提出對青年人自主創(chuàng)業(yè)的建議。 ? ?你覺得你在解決問題時(shí)憑邏輯推理還是僅憑

18、 感覺？請根據(jù)你以前的工作經(jīng)歷來談?wù)勀愕捏w會。 ??你一生中做出的最有意義 的決定是什么？那個(gè)決定為什么有意義？那個(gè)決定是怎樣做出來的？? ?當(dāng)你要 決定是否試做全新的事情時(shí),你對成功的把握性有多大？ ?等等。這些評委們隨 機(jī)提問題成為考察考生各方面能力的問題。 此外,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中涉及的一些問題,也成為半結(jié)構(gòu)化面試的隨機(jī)提問 考題。比如,?對于上午的討論結(jié)果, 你是否滿意？你認(rèn)為哪位考生表現(xiàn)得最好？ 你對自己的回答是否滿意 ?也成為考官在半結(jié)構(gòu)化面試中隨機(jī)拋出的問題。 特點(diǎn) 公選考試中的半結(jié)構(gòu)化面試,是指在公選面試組成要素中有的內(nèi)容（考題） 作統(tǒng)一的要求,有的內(nèi)容（考題）

19、則不作統(tǒng)一的規(guī)定。也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試 題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上,由主考官和其他考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的 試題。 半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式, 它結(jié)合兩 者的優(yōu)點(diǎn),有效避免了單一方法上的不足。 換言之,結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)對職位的分析,確定面試的測評要素,預(yù)先編制 好題目并制定評分標(biāo)準(zhǔn),對面試者進(jìn)行量化評分。而半結(jié)構(gòu)化面試是在結(jié)構(gòu)化面 試的基礎(chǔ)上, 主考官和其他考官就考生答題中涉及的有關(guān)問題或有疑問的問題進(jìn) 一步追問,問題的數(shù)量由面試總時(shí)間決定,形式更加靈活,有利于考生充分展示 真實(shí)才能,也有利于比較全面深入地考察考生的素質(zhì)狀況。 北京公選

20、半結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后,無論是考生還是評委,對這種考試方法都很 有感觸。一位剛剛走出考場的考生說： ?說實(shí)話,考前按照以往面試的慣例,自 己還真做了一些準(zhǔn)備,但是大部分都沒用上。通過這次考試,我體會到,只有在 平時(shí)工作中多學(xué)習(xí)、多實(shí)踐、多總結(jié)、多積累,參加選拔才更有把握。? 一位曾經(jīng)參加過幾次公選的評委說： ?這樣的考試方式,對于考生而言,臨 陣磨槍可不管用了,同時(shí)也讓少數(shù)只會夸夸其談的人沒有了用武之地。? 另一位來自門頭溝區(qū)發(fā)改委的考官,則特別注意傾聽考生對城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、區(qū)域 發(fā)展方面的論述, 并專門要一位多年在上級機(jī)關(guān)工作的考生談?wù)剬ι絽^(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展 的認(rèn)識。 他說, 自己當(dāng)過區(qū)里干部

21、選拔的評委, 但是評委 （考官） 陣容這么強(qiáng)大, 這么開放的考試還是第一次經(jīng)歷。 ?如果心理素質(zhì)不過硬, 20 多雙眼睛盯著你一個(gè)人就把你看毛了,更別說 還要回答隨機(jī)提問,這樣真能選出過硬的人才,令人服氣。 ?該考官認(rèn)為這樣的 考試形式對考生的要求更高,考核更嚴(yán)。 也有考官認(rèn)為, 這樣的面試增加了用人單位干部群眾在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部中的選 擇權(quán),? 6 名考生中有我們身邊的同事,也有之前素未謀面的人才,我們的領(lǐng)導(dǎo) 就要從他們中產(chǎn)生,單位同事們都很關(guān)心,踴躍報(bào)名來當(dāng)評委。大家在提問中對 熟人和新人一視同仁,絕沒有故意刁難,就是想通過提問更多地了解考生,選出 能力更強(qiáng)的人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。?

22、應(yīng)對 半結(jié)構(gòu)化與結(jié)構(gòu)化,雖然在名稱上僅多了一個(gè) ?半?字,但在開放性、綜合 性方面有了本質(zhì)的提升,能更好地考察考生的綜合能力素質(zhì)。 所謂結(jié)構(gòu)化面試,包括三方面含義：其一是面試程序的結(jié)構(gòu)化。在面試的起 始階段、核心階段、收尾階段,面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目 的,事前都會相應(yīng)策劃；其二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中,面試官要考 察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì), 圍繞這些考察角度主要提哪些問題, 在什么時(shí)候提出, 怎樣提,在面試前都會作出準(zhǔn)備；其三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來 評判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn),等級如何區(qū)分,甚至如何打分等,在面試前都會有相應(yīng) 規(guī)定,并在眾考官

23、間統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 而半結(jié)構(gòu)化面試,主要在于面試的程序與結(jié)構(gòu)化面試有所不同。由于半結(jié)構(gòu) 化面試更強(qiáng)調(diào)了考官（包括主考官和其他考官）,就考生答題中涉及的有關(guān)問題 或有疑問的問題進(jìn)一步追問,提出問題的數(shù)量由面試總時(shí)間決定。 半結(jié)構(gòu)化面試主要有以下特點(diǎn)：其一,考官的數(shù)量增加,組成也多元化,又 因?yàn)榭脊匐S意性較大,所以對考官的選擇與本身的素質(zhì)提出了更高的要求。 其二,由于考官提問題的隨意性較大,涉及面更寬,不僅要求考官本身的素 質(zhì)要更高,也對面試者的培訓(xùn)程度與應(yīng)變能力提出更高的標(biāo)準(zhǔn)。 其三,考生面試時(shí)間由常規(guī) 15 分鐘增至 30 或 40 分鐘。一般分指定提問與 自由追問兩部分,信息量大

24、,考察面廣,對考生的評價(jià)也更加全面準(zhǔn)確。 半結(jié)構(gòu)化面試要求考生準(zhǔn)備更周全：包括崗位分析、確定測評要素、設(shè)計(jì)評 分表、面試題目編制與要求等。 同時(shí),面試時(shí)對考官的要求更嚴(yán)格：包括主考官主持的準(zhǔn)則、考官如何發(fā)現(xiàn) 考生的漏洞進(jìn)行發(fā)問與追問、如何控制面試進(jìn)程、如何結(jié)束面試以及考官本人的 知識素質(zhì)等。對面試者成績的判斷更嚴(yán)謹(jǐn)：包括面試記錄的方法和要點(diǎn)、信息的 整合、各種線索的利用等。 《什么是結(jié)構(gòu)化面試》簡介： 結(jié)構(gòu)化面試： 也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試, 是根據(jù)所制定的評價(jià)指標(biāo), 運(yùn)用特定的問題、 評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格遵循特定 《什么是結(jié)構(gòu)化面試》正文開始 >> 結(jié)構(gòu)化面試：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試,

25、是根據(jù) 所制定的評價(jià)指標(biāo), 運(yùn)用特定的問題、 評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn), 嚴(yán)格遵循特定程序, 通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的言語交流,對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。 結(jié)構(gòu)化的內(nèi)涵： 1）考官的組成有結(jié)構(gòu)； 2）測評的要素有結(jié)構(gòu)； 3）面試程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)； 4）面試評分標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)。 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容：包括綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)兩個(gè)方面。 綜合素質(zhì) 在現(xiàn)實(shí)工作中,我們會經(jīng)常遇到具體的工作能力上的素質(zhì),它們本身并不是 某種單純性的素質(zhì),而是由多種素質(zhì)綜合而成,故稱為綜合素質(zhì)。 綜合素質(zhì)的測試要素包括：邏輯思維、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識、組織協(xié)調(diào)、管 理決策、計(jì)劃與控制、成就動機(jī)、 興趣

26、愛好、求實(shí)精神、分析與判斷、經(jīng)營決策、 自我控制力、人際關(guān)系 13 項(xiàng)。 結(jié)構(gòu)化面試（綜合素質(zhì)）樣題 （一）如果在工作中,你的上級非常器重你,經(jīng)常分配給你做一些屬于別人 職權(quán)范圍內(nèi)的工作,對此,同事對你頗有微詞,你將如何處理這類問題 ? ( 人際 關(guān)系) 出題思路：將考生臵于兩難情境中,考察其人際交往的意識與技巧,主要是 處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及交流的能力。 評分參考標(biāo)準(zhǔn)： 好：感到為難, 并能從有利于工作、 有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題, 態(tài)度積極、 婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意,同時(shí)對同事一些不合適甚至過分的做法有一定 的包容力,并適當(dāng)進(jìn)行交流。 中：感到為難,

27、但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來 ( 怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任 ) ,私下里與對你 有意見的同事進(jìn)行交流,希望能消除誤會。 差：不感到為難,堅(jiān)決執(zhí)行上級交代的任務(wù),并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然 結(jié)果。 （二）在一次重要的會議上,由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會報(bào)告中,有一項(xiàng)數(shù)據(jù)明 顯錯誤,與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤,領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告剛剛開始,文中要多次提到該 數(shù)據(jù),你該怎么辦 ? ( 應(yīng)變能力) 出題思路：考官給考生制造突發(fā)意外情境,考察其面對壓力的應(yīng) 變能力。 評分參考標(biāo)準(zhǔn)： 好：鎮(zhèn)定,認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性,很快找出應(yīng)變措施予以彌補(bǔ)。比如,可利 用給領(lǐng)導(dǎo)倒水的機(jī)會帶一張紙條提醒報(bào)告人等方法。 中：基本鎮(zhèn)定,但不

28、能很快找到解決的途徑或辦法,不夠巧妙。 差：情緒緊張,不能找到補(bǔ)救措施,被動承受,或只會檢討自己。 專業(yè)素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì)內(nèi)容主要包括：專業(yè)知識、專業(yè)技能、綜合應(yīng)用等。 涉及專業(yè)： 財(cái)會、電子、房地產(chǎn)財(cái)務(wù)、 光電子、 建筑設(shè)計(jì)規(guī)劃、 建筑經(jīng)濟(jì) （招 投標(biāo)）、建筑施工技術(shù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)械控制、企業(yè)管理（經(jīng)管）、金融監(jiān)管、 金融機(jī)構(gòu)管理、金融（針對企業(yè)管理）、通信、塑膠、人力資源、汽車、證券、 印染、銀行、信托、資本運(yùn)營、證券法、餐飲旅游服務(wù)。 結(jié)構(gòu)化面試（專業(yè)素質(zhì)）樣題 （一）（財(cái)會）某企業(yè)對 2000 年 1-11 月份的成本核算進(jìn)行檢查,查出該廠 少攤成本 460000元,

29、原因在于審查人員發(fā)現(xiàn)該企業(yè) 11 月份成本計(jì)算單時(shí)發(fā)現(xiàn)五 道工序的期末在產(chǎn)品成本之和比生產(chǎn)成本期末余額多 460000 元,試分析原因, 并提出建設(shè) ( 計(jì)劃成本核算 ) 。 答題思路： A、該企業(yè)計(jì)劃價(jià)格偏高,導(dǎo)致各月份。材料成本差異貸差較大。 B、對貸差很可能沒有在當(dāng)月及時(shí)分配,造成多結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)品成本,從而少計(jì)利 潤。 C、建議調(diào)賬：借：生產(chǎn)成本 貸：本年利潤。 （二）（建筑施工 , 技術(shù)）我國現(xiàn)行的建筑安裝工程技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)程包 括哪些內(nèi)容？ 答題思路： A技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)： a 施工及驗(yàn)收規(guī)范 ; b 質(zhì)量檢驗(yàn)及評定標(biāo)準(zhǔn) ; c 材料、半成品的 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。

30、 B 技術(shù)規(guī)程： a 施工工藝規(guī)程 ; b 施工操作規(guī)程 ; c 設(shè)備維護(hù)和檢修規(guī)程 ; d 安全操作規(guī)程。標(biāo)準(zhǔn)還可分為國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。另有 強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和推薦性標(biāo)準(zhǔn)之分。 結(jié)構(gòu)化面試的特征 1、根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作 分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效,哪些事例反映了較差的績效, 由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價(jià),并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及 到知識、能力、品質(zhì)、動機(jī)、氣質(zhì)等,尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題, 更能夠保證篩選的成功率。 2、向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序

31、都是事先確 定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題,與工作要求 有關(guān),且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題,在假設(shè) 的情況下,與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（ 1） 由簡易到復(fù)雜的提問,逐漸加深問題的難度,使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán) 境,以充分地展示自己。（ 2）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。 3、采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺, 每個(gè)問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn),針對每一個(gè)問題的評分標(biāo)準(zhǔn),建立系統(tǒng)化的評分 程序,能夠保證評分一致性,提高結(jié)構(gòu)有效性。 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) 結(jié)構(gòu)化面試不同于傳

32、統(tǒng)的面試, 它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān) 的特征,面試人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題,避免了犯主 觀上的歸因錯誤,每個(gè)應(yīng)聘者都得到更客觀的評價(jià),降低了出現(xiàn)偏見和不公平的 可能性,能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘 者。結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)選聘人員過程中的主要效能： 1、結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān),客觀地收集并評價(jià)候選 人的信息,盡量避免了由于各種評價(jià)誤差,如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等 結(jié)果產(chǎn)生的偏差。 2、結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性,同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明,結(jié)構(gòu)化面試 在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果,

33、增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。 3、結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同 樣的問題,并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行比較, 對應(yīng)聘者的工作能力作出決策, 通過比較選擇合適的人員,不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象,保證 了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩眩 4、結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進(jìn)行工作分析,建立題庫,設(shè)計(jì)評分程序 等,這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別,同時(shí)也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理, 更有準(zhǔn)備。 結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)注意的幾點(diǎn) 結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法, 由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的 與工作相關(guān)的問題組成： 1、結(jié)構(gòu)化

34、面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長,有許多工作需要籌備 (1) 考試場地的布臵安排。這可以反映企業(yè)文化,體現(xiàn)組織的管理水平,給 應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象,也會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的接受程度。 (2) 面試前,材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面 試評分表、面試程序表。 (3) 面試時(shí)間的合理確定。 要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息, 又不至于過于增加面試成本?！銇碇v,每個(gè)應(yīng)試者都會有些應(yīng)對面試的心理準(zhǔn) 備,而他們的心理警覺期在 20—30 分鐘之間,如果超過這個(gè)時(shí)間段,人的心理 警惕度會降低,因此,面試時(shí)間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時(shí)間 可安

35、排在連續(xù) 40 分鐘以上,如果可能的活,公司可安排幾輪面試。 (4) 面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人 部門的人員,有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí) 經(jīng)歷、薪資、福利,求職動機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知 識,工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。 2、結(jié)構(gòu)化面試過程中,有效信息的獲娶傳遞 面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時(shí),應(yīng)對 求職者的回答采取開明接受的態(tài)度,定期地發(fā)出信號,點(diǎn)頭、微笑等以表明對求 職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度,確保在合

36、理的時(shí)間內(nèi)回答 問題。在有必要了解具體情況時(shí),可讓求職者作出詳細(xì)的描述。 面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息, 一般在求職者的必要信息已被 全部收集后進(jìn)行,這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠實(shí)地回答求職者所 提及的關(guān)于組織和工作的任何問題,這將有助于選聘過程的雙向選擇。 3、面試成績的評定及統(tǒng)計(jì) 面試結(jié)束后,可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定,可以采用按 預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡單相加以得出分?jǐn)?shù),或按反映每個(gè)屬性的相對重要性 ( 在工作 分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對重要性 ) 對得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù),也 可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。

37、 在按照工作所需要的每一屬性來評價(jià)求職者時(shí),不僅要比較總體的得分,而 且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說,有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另 一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足,如： 缺乏與人和諧共處的能力,足可以取消候選人的申請資格,而不管其他能力的狀 況如何。 4、對面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn) 許多研究者認(rèn)為,一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是, 在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間,對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議,尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu) 化面試,突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性,而對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是 減少偏差的有效途徑。 對面試人員的培訓(xùn)重

38、點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提 供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力,各種實(shí)踐 手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后,可以把這些差異限制在最低 的程度,從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化的程序,以 使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最校 5、結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進(jìn) 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后,還需對選拔效果進(jìn)行評估。對所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間 的跟蹤,以測評面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評 估,可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價(jià)指標(biāo)是不是合適,現(xiàn)存的評價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn) 確,進(jìn)而改進(jìn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),完善評價(jià)方法。

39、 網(wǎng)站主頁 入黨申請書 轉(zhuǎn)正申請書 個(gè)人自傳 思想?yún)R報(bào) 學(xué)習(xí)范文 工作范 文 《結(jié)構(gòu)化面試技巧》由團(tuán)隊(duì)精心打造 ! 正正經(jīng)經(jīng)做人,老老實(shí)實(shí)做站,與百 度一起互利共贏 ! 長大導(dǎo)航范文網(wǎng)站長郵箱 admin# 《結(jié)構(gòu)化面試技巧 2011 年 7 月 24 日》《結(jié)構(gòu)化面試技巧》簡介： ( 一) 考前心態(tài)準(zhǔn)備 1. 切忌苛求完美 絕對的完美主義者即意味著永遠(yuǎn) 的自我否定者,因?yàn)樗肋h(yuǎn)達(dá)不 《結(jié)構(gòu)化面試技巧》正文開始 >> ( 一) 考前心態(tài)準(zhǔn)備 1. 切忌苛求完美 絕對的完美主義者即意味著永遠(yuǎn)的自我否定者, 因?yàn)樗肋h(yuǎn)達(dá)不到他為自己 所定的任何一個(gè)目標(biāo)；絕對的完美主義者也意味著不

40、知輕重、不分主次,他會強(qiáng) 迫自己在每一個(gè)細(xì)節(jié)上做著過分的不必要的停留。 面試前,完美主義者最愿意干的,是給自己制造出數(shù)以千計(jì)的心理壓力；面 試中,完美主義者會盡量地掩飾、遮蓋自己的不足之處。然而,卻忽略了面試的 根本目的——全面而準(zhǔn)確地展現(xiàn)自己的風(fēng)采。心理學(xué)家研究指出,一個(gè)人的缺點(diǎn) 必然是越抹越黑,一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)則是越擦越亮。 所以面試時(shí),不必自怨自艾,不必妄自菲薄,多想想自己的優(yōu)點(diǎn)和長處,也 不必怕在面試官嚴(yán)厲的目光下暴露自己的缺點(diǎn)而動搖信心, 成了一個(gè)蹩腳的完美 主義者。 2. 樹立自信心 面試還沒有開始, 很多人的信心大廈就已經(jīng)垮掉。 他們知道在公務(wù)員錄用中, 面試是

41、最關(guān)鍵的一環(huán),因而習(xí)慣性地?zé)o限度地夸大面試中的每一個(gè)困難,把每一 個(gè)困難都當(dāng)成難以逾越的大山。結(jié)果,他們不戰(zhàn)而敗,棄甲投降。他們對面試因 素的誤解主要包括以下幾個(gè)方面： 其一,面試考官。面試考生經(jīng)常把考官想像成為?冷面殺手、陰陽怪氣、笑 里藏刀、盛氣凌人、挑三撿四、傲慢無禮? ? ?的人,考生必須要無條件地接受 考官的百般責(zé)難和挑剔。 其二,同一職位的競爭者。 考生總是把他的競爭對手想像成為個(gè)個(gè)服裝整齊、 年輕俊逸、學(xué)歷不凡、氣質(zhì)瀟灑、無懈可擊的人,總覺得自己渾身都是毛病,處 處不如對手。 其三,考生自己。?我可能運(yùn)氣不好, 我說話過于緊張, 我的西裝不夠漂亮, 我個(gè)子太矮

42、,我缺乏應(yīng)變力,我? ? ??？傊?自己到處都不行。 面試前在心理上對各種因素過分夸大,會無法自如地展現(xiàn)自己。一旦在心理 上接受某個(gè)假設(shè),將一步一步地踏入自我設(shè)定的陷阱中,從而嚴(yán)重地影響到理性 判斷力,而這正是面試中至關(guān)重要的方面。 面試者可以把面試官想象為你的上級,把競爭者設(shè)想為你的同事。這時(shí),面 試的場景將化為一種互動的人際情境, 面試者就能夠在一種輕松的心理狀態(tài)下從 容應(yīng)對。 我們習(xí)慣構(gòu)思出形形色色的敵人,是因?yàn)槲覀冊谌粘Ｉ钪?常常將自己固 定在幾種不健康的人際交往模式中。我們習(xí)慣性地說： ?我不好— — 你好,我不 行— — 你行 ?；或者,我們一貫認(rèn)為?我不好—

43、— 你也不好,我不行— — 你也不 行?；或者,我們經(jīng)常以為?我好— — 你不好,我行— — 你不行 ?。承認(rèn)一方, 否認(rèn)另一方,就必然會將你帶入不必要的敵對狀態(tài)中。 真正健康的、成熟的人際交往模式應(yīng)該是 ?我行— — 你也行,我好— — 你也 好?。這種心態(tài)的特點(diǎn)是：去發(fā)現(xiàn)自己、他人和世界的光明面,從而使自己保持 一種積極、樂觀進(jìn)取的精神狀態(tài)。一旦擁有了這種態(tài)度,面試者不必勞神費(fèi)力地 去討好主考官,壓制別人,就能坦然自若地表現(xiàn)自己的所有優(yōu)勢,理性地繞過自 己和主考官有意無意設(shè)下的陷阱。 3. 表現(xiàn)不卑不亢 面試中,最好不要讓主考官明顯地意識到,你在試圖討好他。原因很簡單,

44、 不妨設(shè)想,現(xiàn)在你代表著某單位去做面試官,你愿意為自己單位招錄一個(gè)唯唯諾 諾、毫無主見的人嗎？面試中,自卑的人過于敏感,他很容易就想到了 ?壞了, 進(jìn)入僵局了? ,而一旦陷入這種自己設(shè)定的社交緊張狀態(tài), 他能做的就只有一個(gè), 那就是— — 否定自我,討好別人,尤其是要討好有權(quán)勢的人。 面試是一種特殊的人際互動模式。而人際交往的合理原則是,既要顧及他人 的需要,亦要考慮自身的需要。自高自大令人討厭；自輕自賤令人可憐?，F(xiàn)在, 設(shè)想一個(gè)自卑的人是你的部下, 你會單獨(dú)交給他一項(xiàng)任務(wù)嗎？你會讓他追討公司 的債務(wù)嗎？這就是在面試中, 唯唯諾諾的人不被看重的原因所在— — 如果面試者 代表個(gè)

45、人向面試官讓步,那么他也會代表單位向其他團(tuán)體讓步。面試官傾向選擇 自信的面試者,固然可能是個(gè)人被這樣的氣質(zhì)吸引,但更主要的則是面試官代表 面試單位信任了面試者。 4. 可有適當(dāng)?shù)慕箲] 公務(wù)員面試至關(guān)重要, 而絕大多數(shù)的面試者在這個(gè)重大關(guān)頭出現(xiàn)應(yīng)激性的焦 慮,這是正常的,也是必然的。面試者要學(xué)會以平常心接納自己的焦慮,一旦能 做到這一點(diǎn),面試者就會發(fā)現(xiàn),面試焦慮并非那么可怕。 焦慮主要是生理層面的內(nèi)容,它要來便來,絕不會因你想擺脫它而消失。焦 慮給我們帶來了不快,所以,我們希望能夠擺脫它。但是,你愈想擺脫它,你也 就在它身上施加了越多的注意力。一句話,你越想擺脫焦慮,你就會越焦

46、慮,而 你越焦慮,你便越想擺脫它,結(jié)果便形成了一個(gè)惡性循環(huán)。擺脫這個(gè)惡性循環(huán)的 唯一辦法是自己在心里暗示 ?由它去罷?。一旦你不再注意你身上的焦慮,焦慮 狀態(tài)便會自然而然地 ?要去便去?了。 因此,面試前,包括面試中,面試者要學(xué)會接納自己正常的焦慮情緒,帶著 正常的焦慮去做該做的事。 ( 二) 考前心態(tài)調(diào)整 1. 積極暗示,樹立樂觀心態(tài) 面試前可適量看些勵志以及人生哲理方面的書, 端正自己的人生觀、 世界觀, 尤其是對成功、失敗、挫折的態(tài)度以及如何應(yīng)對變化,調(diào)節(jié)、增強(qiáng)自己的心理承 受力。 在面試前,考生習(xí)慣于敘述一些自身的事情。 這些敘述通常是講給別人聽的, 然而,卻無

47、意中暗示著自我。面試焦慮者的敘述常常是消極的,他習(xí)慣性地對別 人講?我可能通不過面試 ?,?我缺乏應(yīng)變能力,我恐怕難以對付面試中的應(yīng)變 題?,?我表達(dá)能力不夠好 ?等。這些消極的暗示會毀壞良好的心境,分散注意 力,降低自己的信心,將會使自己引入胡思亂想之中,以至于無法在面試中積極 地發(fā)揮自己的水平,那面試結(jié)果自然會被自己的消極暗示不幸言中。相反,假如 能對自己進(jìn)行積極的暗示,就會充滿自信,心境悠然,注意力集中,思維敏捷, 從而在面試中積極地表現(xiàn)自我,而面試結(jié)果也會常常被自己的積極暗示所帶動。 成功者始終用最積極的思考、 最樂觀的精神和最輝煌的經(jīng)驗(yàn)支配和控制自己 的人生。失敗者剛

48、好相反,他們的人生是受過去的種種失敗與疑慮所引導(dǎo)和支配 的。 一句話說多了,自己也會相信。如果你常常說 ?我不行?、?我口齒不清 ?、 ?我形象不佳 ?,漸漸地,你自己便會真的相信自己果真不行、果真口齒不清、 果真形象不佳了。因此,參加面試的考生必須習(xí)慣于多給自己積極的評價(jià),必須 學(xué)會積極暗示。當(dāng)然,積極的自我暗示并不是盲目樂觀、脫離自我現(xiàn)實(shí),以空幻 美妙的想象來替代現(xiàn)實(shí),而是客觀、理性地看待自己,并對自己有積極的期待。 人天生就有自我接納的傾向,如果學(xué)會通過適度的積極暗示接納自我,那么,面 試前的焦慮必然會減輕。 2. 運(yùn)用系統(tǒng)脫敏法,消除過度焦慮 所謂的?系統(tǒng)脫敏法?

49、即通過一系列的步驟, 逐漸訓(xùn)練個(gè)體的心理平衡能力, 增強(qiáng)心理適應(yīng)能力,從而消除敏感反應(yīng),保持身心的平衡狀態(tài)。 面試焦慮的系統(tǒng)脫敏可以這樣進(jìn)行：第一步,認(rèn)真反思自己的情況,依程度 輕重將引起面試焦慮的情境排序。比如：面試準(zhǔn)備期間、面試前一天、面試等待 時(shí)間、進(jìn)入面試場、和面試官打招呼、面試中的尷尬局面等。第二步,運(yùn)用想象 進(jìn)行?脫敏?訓(xùn)練。首先從能引起你最輕度焦慮的情境開始想象,盡量逼真地想 象當(dāng)時(shí)的各種情景、面試官的表情和自己的內(nèi)心體驗(yàn),一旦有身體的緊張反應(yīng)或 內(nèi)心的焦慮狀態(tài)出現(xiàn),便用言語暗示 ?沉著?、?冷靜?、?停止緊張?,同時(shí) 進(jìn)行有規(guī)律的深呼吸,盡量放松肌肉,以減弱身體

50、的緊張狀態(tài),直至鎮(zhèn)定自若。 然后按安排好的順序想象第二個(gè)情境,依次進(jìn)行訓(xùn)練。最后想象最緊張的面試情 境。需要指出,系統(tǒng)脫敏的最終完成需要一定的時(shí)間,只要堅(jiān)持下去,就一定能 取得良好的效果。 3. 詳盡了解面試過程,充分認(rèn)識自我 面試者既要充分地了解公務(wù)員面試的要求、題型、時(shí)間、地點(diǎn)、類型等具體 操作過程,做到心中有數(shù),同時(shí)又要實(shí)事求是,正確地評價(jià)自己,相信自己的能 力,不好高騖遠(yuǎn),也不妄自菲薄。這樣一來,面試前的焦慮自然就會減輕。 4. 事前做好充分的準(zhǔn)備 事前做好充分的準(zhǔn)備,可以減少面試焦慮。 預(yù)計(jì)到自己臨場可能會很緊張, 應(yīng)當(dāng)事先請有關(guān)的同學(xué)、 老師充當(dāng)主試考官, 進(jìn)

51、行模擬面試,找到可能存在的問題與不足,增強(qiáng)自己克服緊張情緒的自信心。 5. 放松身體 身心相通,當(dāng)你的身體放松時(shí),你的心理緊張也就得到了緩解。 開懷大笑。開懷大笑可令你緊繃繃的軀體迅速放松,在開心地笑過之后,由 于手臂、腳部的肌肉不再緊張,血壓、心跳有所緩和,你會感覺全身如同卸掉了 千斤重壓,心里會相當(dāng)輕松。 散步解憂。一項(xiàng)研究要求被試者分別用三種不同的步子步行：正常步伐、擺 動雙臂昂首闊步、低頭懶散行走,結(jié)果發(fā)現(xiàn),前兩種姿勢能使人心情更加愉快。 對此,心理學(xué)家分析說,擺動雙臂時(shí),可產(chǎn)生一種機(jī)械運(yùn)動,使因焦慮而緊張的 肩膀、頸部和背部肌肉得以放松。 洗澡化憂。專家指出,理想

52、的洗澡水溫度為 38℃～40℃,比人的體溫略高, 它能增加血液循環(huán), 使人得到鎮(zhèn)靜。 它會安撫你緊張的肌肉, 令你睡上一個(gè)好覺。 為了提高洗澡的鎮(zhèn)靜作用,可以和主動的放松動作有機(jī)地結(jié)合起來。首先,讓自 己完全松弛,輕輕地浮在水面上,體會這時(shí)的感覺；接著想象這種松弛感上升到 肘部、上臂、肩膀、背部、頭上,逐漸擴(kuò)散到感到緊張的部位；最后,讓松弛感 回籠到腦部,再向下擴(kuò)展。 四、臨試準(zhǔn)備 本節(jié)內(nèi)容主要為面試前三天的必要準(zhǔn)備,給考生提供參考,為考生的臨考準(zhǔn) 備工作指明方向。 《結(jié)構(gòu)化面試方式》簡介： 一 、結(jié)構(gòu) 化 面試概 述 面試經(jīng)驗(yàn)( 一 )結(jié)構(gòu) 化 面試的 含 義 _sin

53、a_#8220_word__湊彰媸 《結(jié)構(gòu)化面試方式》正文開始 >> 一、結(jié)構(gòu)化面試概述面試經(jīng)驗(yàn) ( 一)結(jié)構(gòu)化面試的含義 _sina_#8220_word__湊彰媸緣慕峁夠蟣曜薊潭鵲母叩涂梢越媸苑治峁夠媸院 頭墻峁夠媸砸約鞍虢峁夠媸浴＝峁夠媸允侵敢讕菰は熱范ǖ哪諶蕁⒊絳頡⒎種 到峁菇械拿媸孕問?。面试褂懶ｔ|勻吮匭敫菔孿饒舛ê 玫拿媸蘊(yùn)岣僦鶼疃員皇 勻瞬饈?；能随意睗侍N(yùn)岣伲皇勻艘脖匭胝攵暈侍飩謝卮穡媸愿鞲鲆氐鈉瑯幸 脖匭氚捶種到峁購銑傘Ｒ簿褪撬翟誚峁夠媸災(zāi)校媸緣某絳頡⒛諶菀約捌婪址絞 降缺曜薊潭榷急冉細(xì)擼姑媸越峁寡廈埽憒渦鄖浚婪臶Ｊ焦潭ā 面試前,要根據(jù)具體職位的需要對人的

54、素質(zhì)的不同方面進(jìn)行問題設(shè)計(jì),有時(shí)還 會預(yù)先分析這些問題的可能的回答,并針對不同的參考答案劃定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以幫助主 試人進(jìn)行評定。 在面試中,主試人根據(jù)面試提綱逐項(xiàng)向被試人提出問題,被試人必須針對問 題進(jìn)行回答。多個(gè)被試人都會面對同樣的一系列問題,面試的內(nèi)容具有可比性。 這樣,對所有面試者來說比較公平。由于被試人對同樣問題進(jìn)行回答,主試人根 據(jù)統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià),操作起來比較方便而且也容易做出剛正的評判。 目前,結(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許 多用人單位接納和使用, 它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法也日益 受到人們的重視。但它在實(shí)際操

55、作中還存在測評要素設(shè)計(jì)、評委評分一致性等問 題。面試技巧 ( 二)結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)： 1. 面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ) 在結(jié)構(gòu)化面試中,測評要素并不是隨意確定的,而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ) 上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者 ?緯隼矗綣揮卸 災(zāi)拔灰蟮墓ぷ鞣治觶敲淳臀薹ㄈ范ㄓ肽餿沃拔壞囊竺芮邢喙氐穆加帽曜跡簿臀 薹ù锏矯媸緣淖羆研ЧＫ裕怨ぷ鞣治鑫∪范ú餛酪厥墻峁夠媸緣鬧匾氐恪 2．面試的實(shí)施過程對所有的應(yīng)考者相同常見面試 在結(jié)構(gòu)化面試中,不僅面試題目對報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同,而且面 試的指導(dǎo)語、面試時(shí)間、面

56、試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。 這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試,保證面試過程的公 正、公平。 3．面試評價(jià)有規(guī)范的、可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 針對每一個(gè)測評要素,結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn) 在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn), 并且規(guī)定了每個(gè)評分等級 ( 如優(yōu)秀、良好、一般、較差 ) 所對應(yīng)的行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而使每位考官對應(yīng)考者 的評價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重,使考官知道什么 要素是主要的、關(guān)鍵的,什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是 經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來的 ( 即對每個(gè)要素去掉眾

57、多考官評分中的最高分和最低 分,然后得出算術(shù)平均分,再根據(jù)權(quán)重合成總分 )。 4．考官的組成有結(jié)構(gòu) 在結(jié)構(gòu)化面試中,考官的人數(shù)必須在 2 人以上,通常有 7～9 名考官。考官 的組成一般也不是隨意決定的, 而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、 性別等,按一定比例進(jìn)行科學(xué)配臵,其中有一名是主考官,一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考 者提問并把握整個(gè)面試的總過程。 總而言之,結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐 來看,結(jié)構(gòu)化面試的測評效度、信度都比較高,比較適合規(guī)模較大,組織、規(guī)范 性較強(qiáng)的錄用面試,因此,結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。 當(dāng)然,作為一種測

58、評方法,結(jié)構(gòu)化面試也有其不足。主要表現(xiàn)在考官實(shí)施時(shí) 靈活性不夠,通常不允許在必要時(shí)對某些應(yīng)考者進(jìn)行有針對性地追問,而另一方 面,考官對一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結(jié)構(gòu)化面試的另 一個(gè)不足是實(shí)施時(shí)顯得比較呆板,這樣當(dāng)應(yīng)考者較多時(shí)考官容易疲勞。 5.結(jié)構(gòu)化面試兼具面試與筆試的優(yōu)點(diǎn) _sina_#8221_word__適約勸ㄈ嗽毖 ?沃械淖ㄒ抵犢際裕舶ㄖ獎市問降哪承┬睦 聿庋欏Ｒ話愣裕適雜捎諉?、评分及铺m鄣目凸芻潭雀擼蟛釹嘍勻菀卓刂疲砸恍 ┥畈憒蔚哪芰案魴員硐衷蠔苣芽疾椋歡媸鑰梢醞ü 脊儆胗κ哉咼娑悅嫻慕渙鰨 雜κ哉嚀嵋恍┙ 仙畈憒蔚奈侍猓雜κ哉叩氖導(dǎo)誓芰σ約靶愿裉

59、卣鶻兇酆掀蘭郟 車姆墻峁夠媸雜捎諤崳實(shí)乃嬉廡砸約翱脊儆胗κ哉咧淶南嗷ビ跋歟蟛畈灰卓刂 啤 結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價(jià)、與工作實(shí)際結(jié)合緊密的優(yōu) 點(diǎn),又吸收了 _sina_#8221_word__適災(zāi)械囊恍┛凸芻⒈曜薊拇朧虼訟災(zāi)靨岣吡嗣媸緣男 哦扔胄Ф取 (1)結(jié)構(gòu)化面試的題目事先都確定了評分標(biāo)準(zhǔn),在面試過程中,不是只由一位 考官進(jìn)行評定,而是由 7～9 名考官獨(dú)立評定,然后對所有考官的評定加以平均, 這就避免了由一位考官決定應(yīng) 試者命運(yùn)的情形,且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn),因而減少了主觀評分誤差。 (2)結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素,使試題與工作內(nèi)容緊

60、密結(jié) 合。因此相對于非結(jié)構(gòu)化面試而言,測評效度較為理想。 (3)結(jié)構(gòu)化面試由于對每位應(yīng)試者提同樣的問題,給每位應(yīng)試者回答問題的 時(shí)間也基本相同,因此增加了公平性,減少了許多不必要的矛盾。 (4)結(jié)構(gòu)化面試的情景。有些情景性的題目如果過長,則應(yīng)試者不易聽清楚并 記住有關(guān)條件,而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情景。目前已出現(xiàn)用錄像代替考 官對情景描述的面試,這樣既生動直觀,又易于應(yīng)試者設(shè)身處地的回答問題。 ( 三) 結(jié)構(gòu)化面試的要求 結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求 , 國家公務(wù)員錄用 面試作為一種典型的結(jié)構(gòu)化面試,其基本要求如下： 1. 對面試應(yīng)考者的要求

61、在公務(wù)員錄用考試中,進(jìn)入面試的應(yīng)考者是這樣 ?緯隼吹模閡皇敲媸雜燒府 人事部門向用人部門推薦；二是要按規(guī)定比例 ?魏蜓∪耍話鬩竺媸雜頰呤悄餿沃 拔宦加萌聳 3 倍；三是要按候選人的筆試成績,由高到低進(jìn)行排序來確定進(jìn)入面 試的人員,應(yīng)考者筆試成績合格是進(jìn)入面試的基本條件。 2．確定面試測評要素的要求 面試測評要素的確定,是確定面試方法、編制面試試題、實(shí)施面試的前提。 面試要測試哪些要素,要根據(jù)招考公務(wù)員的擬任職位、應(yīng)考者的狀況、測評的可 行性等來確定。 例如,某省規(guī)定縣級機(jī)關(guān)國家公務(wù)員招考面試的測評要素為政策、 理論水平,敬業(yè)與求實(shí)精神,組織、協(xié)調(diào)能力,應(yīng)變能力,語言表達(dá)能力,儀

62、表 舉止。 3．對面試考官的要求 面試考官應(yīng)具備較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì),應(yīng)有高度的責(zé)任感和使命感。 主考機(jī)關(guān)要負(fù)責(zé)面試考官的業(yè)務(wù)培訓(xùn),使其掌握面試的內(nèi)容、方法、操作要求、 評分標(biāo)準(zhǔn)、面試技巧等。面試考官資格管理制度建立后,原則上只有經(jīng)規(guī)定的程 序取得面試考官資格的人員才能擔(dān)任面試考官。 4．對面 試考場的要求 面試考場的選擇和布臵,對測評結(jié)果有一定的影響。因此,應(yīng)該按照面試實(shí) 施的要求來布臵考場。 5．制訂面試實(shí)施方案的要求 面試主管機(jī)關(guān)在組織面試前,要制訂面試實(shí)施方案,確保面試工作有組織、 有計(jì)劃、按程序進(jìn)行。面試實(shí)施方案的內(nèi)容一般應(yīng)包括：面試的組織領(lǐng)導(dǎo)；考官 評

63、委 ( 小組) 的組成和培訓(xùn)；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制； 面試的時(shí)間、場所；有關(guān)面試的其他工作。 6．對面試考官小組組成的要求 面試考官小組一般由 7～9 人組成,在年齡上,最好老中青結(jié)合；在專業(yè)上, 應(yīng)吸收有業(yè)務(wù)實(shí)踐、業(yè)務(wù)理論研究經(jīng)驗(yàn)豐富且面試技巧方面有經(jīng)驗(yàn)的權(quán)威人士。 省級以上面試考官小組的組成一般由負(fù)責(zé)考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng) 導(dǎo)、業(yè)務(wù)代表和專家學(xué)者等組成為宜； 市、縣級面試考官小組一般由組織、 人事、 用人部門,紀(jì)檢、監(jiān)察部門,業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。 7．其他要求 公務(wù)員錄用面試還需遵守以下幾個(gè)方面的原則： (1) 面試應(yīng)考者機(jī)會均等原則。

64、在面試中公平性和剛正性顯得尤為重要。公平性體現(xiàn)在對應(yīng)考者用 ?一把尺 子?衡量,機(jī)會均等；剛正性體現(xiàn)在考官評分要客觀、剛正,克服主觀隨意性。 (2) 回避原則。 根據(jù)有關(guān)規(guī)定, 凡與應(yīng)考者有直接利害關(guān)系的人員, 面試時(shí)應(yīng)予回避。 例如： 面試考官或組織者與應(yīng)考者有夫妻關(guān)系、 直系血親關(guān)系、 夫妻雙方的近親屬關(guān)系、 兒女姻親關(guān)系等,都應(yīng)回避。 (3)監(jiān)督原則。 監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進(jìn)行。對面試全過程實(shí)施監(jiān)督, 是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督,在面試中,請紀(jì)檢、監(jiān)督、公證等 部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督,新聞輿論部門的工作人員有權(quán)以適當(dāng)方式了解和 報(bào)道面

65、試工作情況；三是應(yīng)考者監(jiān)督,應(yīng)考者是最好的監(jiān)督者,因其親身經(jīng)歷了 面試的全過程,對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權(quán),主考 部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的機(jī)制 (如舉報(bào)、意見箱等 ) ,認(rèn)真聽取他們的意見并根據(jù)有關(guān)規(guī) 定和程序做出處理。二、結(jié)構(gòu)化面試的題目編制步驟 結(jié)構(gòu)化面試對題目的設(shè)計(jì)要求比較高,題目編制通常包括以下幾個(gè)步驟： 1. 根據(jù)職位要求確定面試測評要素 面試題目編制前的首要工作是對擬任 職位進(jìn)行分析,有針對性地提出應(yīng)該測評的幾項(xiàng)要素,同時(shí)根據(jù)各測評要素與擬 任職位的關(guān)聯(lián)性確定其相應(yīng)的權(quán)重。簡單的工作分析,需要對擬任職位的相關(guān)人 員( 包括任職者及其直接領(lǐng)導(dǎo))進(jìn)行訪談

66、, 澄清職位的主要工作職責(zé)及其對任職者 的素質(zhì)要求。更全面深入的工作分析還需要利用關(guān)鍵事件法、日志法、問卷調(diào)查 法對任職者的工作進(jìn)行分析。 2. 根據(jù)測評要素選擇面試題型 每種具體的面試題型,都有其自身的特點(diǎn) 和效用。要根據(jù)職位測評要素和應(yīng)考者的特點(diǎn)來選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖囶}型,力戒千篇 一律。一般來說,對于參加公務(wù)員考試的大學(xué)生來說,由于他們的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 比較少,所以一般不太采用行為性面試題型,而多采用情境性面試題型。比如要 考察他們的人際合作意識與技巧,就不能出這樣的行為題： ?在你以前的工作 中? ? ?。因?yàn)樗麄儧]有工作經(jīng)歷。但可以設(shè)計(jì)這樣的情境題： ?假定你的一位 同事在工作中老是刁難你? ? 你怎么辦?? 3. 命制面試試題 確定了測評要素和面試題型后,就可以著手編制試題了,試題的形式可以各 不相同,但都要緊密圍繞測評要素 ( 內(nèi)容) ,這是面試的根本目的之所在。 原則上, 每個(gè)測評要素至少要命制一道試題(語言表達(dá)能力和言行舉止兩個(gè)要素除外 ) 。試 題的取材可以很廣,但最好圍繞測評對象的學(xué)習(xí)、生活和工作實(shí)際,不能脫離現(xiàn) 實(shí)。 4.