奇正集團(tuán)公司績(jī)效考核制度績(jī)效考核管理制度【嘔心瀝血整理版】

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1、 奇正集團(tuán)公司績(jī)效考核制度 （草案) 第一章 考核理念 （目的) 第一條 為了實(shí)現(xiàn)“管理提升，營(yíng)銷突破”的戰(zhàn)略重點(diǎn),創(chuàng)建以組織業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的 企業(yè)文化，將績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)成為重要的戰(zhàn)略牽引工具，促進(jìn)奇正集團(tuán)的可持 續(xù)發(fā)展，特制定本制度. （原則） 第二條 本制度的基本原則:實(shí)事求是考核,客觀公正評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單規(guī)范操作 。 (考核主體) 第三條 各級(jí)管理者是考核工作的責(zé)任主體 .各級(jí)管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指 引下，運(yùn)用考核評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬員工. 考核評(píng)價(jià)工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作,是各級(jí)管理者的基本職責(zé). (被考核對(duì)象） 第四條 本公司的所有人員都是績(jī)

2、效管理的對(duì)象,都要接受工作績(jī)效考核. 本考核制度的適用對(duì)象是企業(yè)中層及中層以下員工. (考核方法） 第五條 以業(yè)績(jī)目標(biāo)管理為主要考核方法，同時(shí)輔以滿意度評(píng)價(jià)考核。 （客觀性基礎(chǔ) ) 第六條 對(duì)不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，要克服主 觀隨意性，力求客觀真實(shí)性 .這種客觀真實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要 求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。 （公正性基礎(chǔ)） 第七條 對(duì)于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正.公正性的基礎(chǔ)是員 工對(duì)事業(yè)的認(rèn)同，對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級(jí)管理者保持公正 ,承擔(dān)其 考核主體的責(zé)任. 第二章 管理體制

3、 （績(jī)效管理委員會(huì)） 第八條 績(jī)效管理委員會(huì)是由公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理層、外部考核專家和有關(guān)職能部 門組成的公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu). 績(jī)效管理委員會(huì)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,確定企業(yè) KPI 指標(biāo)及指標(biāo)值，分解到各中層 部門，并對(duì)中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 在必要情況下，高層管理責(zé)任者委托公司人事部門，對(duì)要職要員的工作行為與工 作結(jié)果進(jìn)行追蹤審核與分析評(píng)價(jià). （分系統(tǒng)考核 ) 第九條 各中層部門 , 作為相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍 內(nèi)，進(jìn)行“目標(biāo)管理導(dǎo)向 "的績(jī)效考核。通過(guò)上級(jí)和內(nèi)部客戶兩個(gè)方面的考核， 有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、部門主管作為部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)責(zé)任的承擔(dān)者,是本部門績(jī)效管理的最高決策者。 （分層考核） 第十條 業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核分三個(gè)層次:企業(yè)總體目標(biāo)考核、部門主管目標(biāo)考核和基 層員工目標(biāo)考核，企業(yè)不同層次職務(wù)的員工對(duì)不同層次的目標(biāo)負(fù)責(zé)，工作要求不 同,層次越高、要求越嚴(yán)。 其中:企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績(jī)與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定比例掛鉤. 部門主管的考核成績(jī)與部門全體員工的考核成績(jī)掛鉤. 部門員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)是主管業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解目標(biāo)。 (反饋和投訴系統(tǒng)） 第十一條 員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿，可以向主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)的辦事部 門(人力資源部門)投訴和申訴。 績(jī)效管理委員會(huì)是中層以下員工投

5、訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu). （季度工作計(jì)劃 ) 第十二條各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者，都必須在目標(biāo)的約束下，制定季度工作計(jì)劃與時(shí)間進(jìn) 度表，按計(jì)劃展開(kāi)工作。各級(jí)管理者，必須指導(dǎo)與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計(jì)劃， 按計(jì)劃進(jìn)程展開(kāi)考核工作，包括激勵(lì)與糾偏。 第三章 考核內(nèi)容 (考核內(nèi)容） 第十三條 建立以組織業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的核心價(jià)值觀是奇正企業(yè)文化建設(shè)的長(zhǎng)期目標(biāo) , 因此，對(duì)各級(jí)員工價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績(jī)” ,強(qiáng)化管理工 作中的數(shù)量理性，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)工作中做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。 同樣,團(tuán)隊(duì)精神也是奇正企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行考核評(píng) 價(jià)的基礎(chǔ)上，增加滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo),強(qiáng)調(diào)對(duì)能力、態(tài)

6、度和協(xié)作精神的綜合評(píng)價(jià). （目標(biāo)體系 ) 第十四條 按企業(yè)戰(zhàn)略要求 ,在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體 KPI 指標(biāo)為主 要目的,同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的目標(biāo)責(zé)任體系（參閱表 1）. 目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人為各級(jí)管理者. (業(yè)績(jī)類指標(biāo)） 第十五條 主要業(yè)績(jī)或稱主要指標(biāo)是指職務(wù)工作的直接成果，或直接成果形式。 諸如銷量、銷售利潤(rùn)額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計(jì)報(bào)告書(shū)等等. 業(yè)績(jī)類指標(biāo)的考核分值占部分的 75％。 部門主管的業(yè)績(jī)類指標(biāo)分為兩類：企業(yè) KPI 指標(biāo)的分解指標(biāo)和企業(yè) KPI 指標(biāo)未能 涵蓋的部門主要職責(zé)（符合戰(zhàn)略的部門KPI 指標(biāo)）。 員工的業(yè)績(jī)類指標(biāo)是部門主管業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解指標(biāo)。

7、 表 1  績(jī)效考核指標(biāo)體系 標(biāo) 內(nèi)容 類別 指  類 對(duì)象 績(jī)  部門主管 對(duì)本部門分解的企業(yè) 業(yè) KPI 指標(biāo)  基層員工 部門主管的業(yè)績(jī)指 標(biāo)的分解 考核分值 主管 員工 75% 部門 KPI 指標(biāo)（當(dāng)期 的關(guān)鍵職責(zé)） 滿 意  上 級(jí)  滿 意 度 上級(jí)對(duì)下級(jí)中期述職報(bào)告，工作態(tài)度，工作 能力和輔助業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)  20％  25％ 類 指 標(biāo)  內(nèi) 部 客 戶 滿  本部門的內(nèi)部服

8、務(wù)對(duì) 象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù) 水平和服務(wù)態(tài)度的評(píng) 價(jià)  5％ 意 度 （滿意度類指標(biāo) ) 第十六條 滿意度類指標(biāo)是一種主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。分為上級(jí)滿意度指標(biāo)和協(xié)作滿意 度指標(biāo)兩類。 滿意度類指標(biāo)的分值占總分的 25％。 其中：上級(jí)滿意度是直接主管對(duì)下級(jí)的能力運(yùn)用、工作態(tài)度、述職報(bào)告和關(guān)鍵業(yè) 績(jī)類指標(biāo)之外工作職責(zé)的完成情況的主觀評(píng)價(jià)，它同時(shí)適用于部門主管和基層員 工.上級(jí)滿意度指標(biāo)分值占總分的 20％，要求其中中期述職報(bào)告分值不得少于部 分的 10%. 內(nèi)部滿意度指標(biāo)是職能部門的內(nèi)部客戶（被考核部門的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象） 對(duì)被考核部門的綜合評(píng)價(jià),主要是對(duì)服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量和態(tài)度的評(píng)價(jià)

9、 (考核統(tǒng)計(jì)表） 第十七條 為了便于人事考核信息的匯編、統(tǒng)計(jì)、分析與統(tǒng)一保存，最終考核成 績(jī)采用統(tǒng)一的考核用表。（參閱表 2） 表 2 奇正集團(tuán)績(jī)效管理考核統(tǒng)計(jì)表 考核 年 月 日 部門 考核內(nèi)容 業(yè) 指 績(jī) 標(biāo) 類 姓名 職務(wù) 考核指標(biāo) 目標(biāo) 實(shí)績(jī)  權(quán)數(shù)  得分 滿 意 度 類 指 標(biāo)  上 級(jí) 內(nèi) 部 客 戶  滿 意 度 滿 意 度 考核得分  分 第四章 考核過(guò)程 （考核程序 ) 第十八條 業(yè)績(jī)考核有一般的考核周期,一個(gè)考核周期算作一個(gè)

10、業(yè)績(jī)年度。 業(yè)績(jī)考核循環(huán)流程表 序 號(hào) 時(shí)間安排 考核項(xiàng)目和準(zhǔn)備工作 責(zé)任部門 備注 1 12 月上旬 1. 根據(jù) 11 月底數(shù)據(jù)進(jìn)行 業(yè)績(jī)指標(biāo)的試考核。 2. 下年度戰(zhàn)略重點(diǎn)及業(yè) 高 管層和績(jī)效 管理委員會(huì) 大 致估算年度 業(yè)績(jī) 狀況，為下年的經(jīng)營(yíng) 指標(biāo)的制定做準(zhǔn)備。 績(jī)目標(biāo)研究 , 草擬下年 度 KPI 指標(biāo)和業(yè)績(jī)目 標(biāo)。 3. 各部門上報(bào)部門 KPI 指標(biāo)。 2 12 月中旬 3 12 月下旬 4 1 月上旬 確定公司和部門 KPI 指標(biāo) (談判過(guò)程)。 目標(biāo)管理專題會(huì)議，簽訂 下年度的考核目標(biāo). 1. 年度考核結(jié)果初

11、步匯 總結(jié)束. 高 管層和各部 門 高 管層和績(jī)效 管理委員會(huì) 各部門 注 意考慮本年 度業(yè) 績(jī)。 保 證業(yè)績(jī)考核 的連 續(xù)性 高層注重未來(lái)，基層 注重過(guò)去，同步進(jìn)行. 2. 年終述職 3. 績(jī)效面談開(kāi)始。 4. 部門個(gè)人目標(biāo)和滿意 度指標(biāo)確定，簽訂與基 層員工的目標(biāo)責(zé)任書(shū) 5 1 月中旬 6 1 月下旬 反饋、投訴和調(diào)整，確定 考核結(jié)果。 1. 召開(kāi)績(jī)效考核總結(jié)表 彰。 2. 發(fā)放目標(biāo)獎(jiǎng)金，進(jìn)行工 各部門 高 層和部門主 管 各 部門要注意 反 饋 和投訴。 注 意分析去年 的問(wèn) 題。嚴(yán)格按照業(yè)績(jī)考 核制度調(diào)整薪酬. 資調(diào)整

12、。 7 2 月上旬 績(jī)效輔導(dǎo)階段 人力資源部 注 意區(qū)分主管 與基 層員工的要求不同。 8 各 考 核 中 間 觀察,監(jiān)控和指導(dǎo) 期 3，5,6，8， 9，月份 各級(jí)主管 指導(dǎo)、幫助、約束與 激勵(lì) , 重在指導(dǎo)與控 制 9 4 月上旬 季度業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 績(jī) 效管理委員 會(huì)和各部門 不考核滿意度指標(biāo)， 考 核與獎(jiǎng)金小 幅度 掛鉤。 10 7 月上旬 11 10 月上旬 半年度考核和中期述職 第三季度考核 績(jī) 效管理委員 會(huì)和各部門 績(jī) 效管理委員 重在分解壓力，適度 獎(jiǎng)金發(fā)放 預(yù)測(cè)全年業(yè)績(jī) 會(huì)和各部門

13、 12 11 月份 分析全年目標(biāo)，尋找突破 各部門 傳遞壓力 口 1 12 月上旬 進(jìn)入業(yè)績(jī)年度循環(huán) （業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定 ) 第十九條 各職務(wù)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)定，必須從業(yè)務(wù)流程中把握。把握各職務(wù)間責(zé)任 邊界與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。各職務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)必須具體、可度量、 可達(dá)到。業(yè)績(jī)指標(biāo)分主管業(yè)績(jī)指標(biāo)與基層員工業(yè)績(jī)指標(biāo)。 第二十條 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定程序 1。部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中的 KPI 分解指標(biāo)由上至下分配，通過(guò)上下級(jí)(績(jī)效管理委員會(huì) 和部門主管）談判過(guò)程由上級(jí)進(jìn)行確定。（參閱表 3） 2。部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門 KPI 指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門提 供

14、 5 個(gè)以上的職責(zé)目標(biāo)，通過(guò)上下級(jí)（績(jī)效管理委員會(huì)和部門主管)談判，確定 3 個(gè)以下的職責(zé)作為業(yè)績(jī)類指標(biāo)。（參閱表 4) 3。最后由績(jī)效管理委員會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略要求確定兩類業(yè)績(jī)指標(biāo)(總部 KPI 指標(biāo)和部門 KPI 指標(biāo) )的權(quán)重（上級(jí)可以對(duì)下級(jí)解釋權(quán)重分配的原則，但下級(jí)不得對(duì)權(quán)重分 配進(jìn)行干預(yù)，下級(jí)有自行確定部門 KPI 的權(quán)力）。 4。簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū),一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份。（參閱表 5) 第二十一條 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定程序 1。由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個(gè)基層員工 頭上。 2.經(jīng)過(guò)上下級(jí)（主管和員工)的談判確定最后指標(biāo)。 3. 主管對(duì)業(yè)績(jī)

15、指標(biāo)分配權(quán)重，簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)。（參閱表 6) 表 3 部門  總部 KPI 指標(biāo)分解目標(biāo)表格 部門主管 經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)初步研究，擬將以下關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)分配給你部門,請(qǐng)認(rèn)真研究,在 日舉行 的目標(biāo)會(huì)議上作專題陳述。 考核內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn)（100％完成） 權(quán)重 實(shí)際分值 所需資源 考核分值總計(jì) 被考核者簽收 表 4 部門  部門 KPI 指標(biāo)考核項(xiàng)目報(bào)告表 部門主管 績(jī)效管理委員會(huì):本部門初步研究,擬將以下部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，請(qǐng)委員會(huì) 審定。 考核內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn)（100％完成) 權(quán)重 實(shí)際分值 所需資源 考核分值總

16、計(jì) 人力資源部簽收  分值=75-總部 KPI 指標(biāo)分值 表 5 部門  部門主管業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū) 姓名  職務(wù) 經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)研究決定以下考核目標(biāo)為你部門的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，請(qǐng)認(rèn)真執(zhí)行。 考核內(nèi)容 考核目標(biāo) 權(quán)重 完成情況 最后得分 分 總 標(biāo) 解 部 指 KPI 部 標(biāo) 門 指 考核分值總計(jì) 考核者代表簽名：（上級(jí)主管） 被考核者簽名:(部門主管) 基層員工業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū) 表 6 部門 姓名  年 年 崗位  月 月  日 日 考核內(nèi)容 考核分值總計(jì) 主

17、管簽名 被考核者簽名 考核標(biāo)準(zhǔn)(100％ 完成）  權(quán)重 完成情況 最后得分 年 月 日 年 月 日  所需資源 （滿意度考核指標(biāo)設(shè)定 ) 第二十二條 滿意度指標(biāo)設(shè)定分為上級(jí)滿意度與內(nèi)部客戶滿意度兩類。 上級(jí)滿意度考核是為了增加考核的全面性，簡(jiǎn)化考核操作，強(qiáng)化職位權(quán)力 , 提升 主管的管理能力。 中期述職報(bào)告由績(jī)效管理委員會(huì)集中考核 ,主要強(qiáng)調(diào)對(duì)工作的過(guò)程描述以及與工 作最后結(jié)果的關(guān)系。(中期述職報(bào)告要求參見(jiàn)《中期述職報(bào)告制度》 內(nèi)部客戶滿意度考核主要目的是強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神。通過(guò)內(nèi)部客戶滿意度考核可以明 確部門之間的權(quán)力界限 ,規(guī)范管理行為 ,提高對(duì)內(nèi)部客戶的

18、服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)之間的 協(xié)同意識(shí)，另外，通過(guò)調(diào)整內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)的權(quán)重提高某些關(guān)鍵部門重要程度，實(shí) 施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。 第二十三條 滿意度指標(biāo)設(shè)定程序 上級(jí)滿意度指標(biāo)設(shè)定程序 由上級(jí)主管按照能力、態(tài)度、述職報(bào)告和其它工作職責(zé)完成情況三類二級(jí)指標(biāo)分 配權(quán)重，然后對(duì)下級(jí)進(jìn)行必要的通報(bào)和解釋即可。(參閱表 7) 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的設(shè)定程序 1。內(nèi)部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門,由績(jī)效管理 委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過(guò) 三個(gè) (可以根據(jù)部門的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來(lái)確定三個(gè)以下重點(diǎn)發(fā)展的考核 者,增強(qiáng)該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進(jìn)其所

19、負(fù)責(zé)的工作順利開(kāi)展）。 2。內(nèi)部滿意度指標(biāo)是考核部門對(duì)被考核部門的服務(wù)態(tài)度（協(xié)作態(tài)度）和服務(wù)質(zhì) 量的評(píng)價(jià)，由考核部門制定，通報(bào)被考核部門.（參閱表 8) 表 7  上級(jí)滿意度考核表 部門 姓名 職務(wù)或崗位 考核內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn) （100％完成)  權(quán)數(shù)  上級(jí)評(píng)價(jià)  最后得分 中期述職報(bào)告 態(tài)度 能力 其它工作職責(zé) 考核分值總計(jì) 主管簽名 被考核者簽名 表 8 被考核部門  年 月 日 年 月 日 內(nèi)部客戶滿意度考核表 部門主管 考核內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 完成情況 最后得分

20、 服務(wù)質(zhì)量 協(xié)作態(tài)度 考核分值總計(jì) 考核者代表簽名:（同級(jí)主管) 被考核者簽名：（部門主管） 年 年 月 月 日 日 （完成狀態(tài)描述） 第二十二條 考核者要把各具體指標(biāo)可能完成的狀態(tài)描述出來(lái),作為考核的依據(jù)。 如完成進(jìn)度,完成比例和實(shí)際值. （執(zhí)考者培訓(xùn)） 第三十條 在考核的“執(zhí)考期 "中，人力資源部門組織對(duì)執(zhí)考者進(jìn)行培訓(xùn) ,對(duì)考核 內(nèi)容、項(xiàng)目、權(quán)重和采分方法進(jìn)行講解，并且進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效面談等考核技 能的培訓(xùn). （觀察與記錄 ) 第二十九條 在整個(gè)考核期內(nèi),執(zhí)考者有責(zé)任對(duì)被考者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束與激 勵(lì),并對(duì)被考者的表現(xiàn)與工作進(jìn)度情況做

21、好記錄，特別對(duì)關(guān)鍵事件要認(rèn)真記錄 ,作 為滿意度考核的重要依據(jù)。 (得分計(jì)算) 第二十三條 具體某人某項(xiàng)得分多少，業(yè)績(jī)類指標(biāo)和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)中的可 量化指標(biāo)視其某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的實(shí)際程度而定 , 根據(jù)其實(shí)際完成程度乘以權(quán) 重，再乘以該類指標(biāo)的總分值得出該項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際得分；主觀評(píng)價(jià)的滿意度得分 按照分配的權(quán)重乘以考核者實(shí)際給分確定。最后將三類 (業(yè)績(jī)、上級(jí)與內(nèi)部客戶 滿意度)目標(biāo)得分匯總則為被考核者個(gè)人考核得分。 （考核等級(jí)確定） 第二十四條 部門主管等級(jí)確定 部門主管的考核成績(jī)按照強(qiáng)制分布,比例如下(參閱表 9）: 表 9 部門主管考核成績(jī)強(qiáng)制分布 等級(jí)

22、 S A B C D 項(xiàng)目 強(qiáng)制比例 10％ 15％ 50％  15% 10％ 第二十五條 基層員工的等級(jí)確定 基層員工的最終考核得分按照初評(píng)得分乘以主管等級(jí)對(duì)照的等級(jí)比例折扣得出 （參閱表 10）,然后參加全員職工的強(qiáng)制比例分布(參閱表 11）. 表 10  基層員工最終考核得分對(duì)照表 對(duì) 比  主 照 例 管 （Y） 等 級(jí) 初評(píng)分值（ Z) S A B C D 最終分值Z×Y 100% 98％ 95％ 90％ 85％ 表 11 等級(jí)

23、  基層員工考核等級(jí)分布表 S A B C D 項(xiàng)目 強(qiáng)制比例 10％ 15％ 50％  15% 10% （績(jī)效面談 ) 第二十八條 在考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)出來(lái)后，各級(jí)主管要對(duì)下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面?zhèn)€別交談（績(jī) 效面談).明確告訴下屬“做什么”，“怎么做”與“結(jié)果要求”。達(dá)成共識(shí)后，共同 制定工作計(jì)劃。 （投訴) 第三十一條 在績(jī)效面談之后，對(duì)自己的考核成績(jī)有異議的可以進(jìn)行投訴，有 意見(jiàn)員工可以向主管的上級(jí)或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級(jí)主 管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。 第三十二條 投訴者可以查閱公開(kāi)的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算

24、復(fù)核， 如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。 第三十三條 對(duì)于主觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，為在最大程度上保證各級(jí)人員之間不因?yàn)榭?核問(wèn)題產(chǎn)生過(guò)大的矛盾，一般不允許查閱結(jié)果 ,有兩種情況例外，即：被考核者 的等級(jí)為 S 和 D 級(jí).如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級(jí)、各類考核者必須出具 關(guān)鍵事件記錄 , 做出認(rèn)真解釋，這樣就使考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要 的事件支持. 第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對(duì)投訴者的考核成績(jī)進(jìn)行調(diào)整 對(duì)于如實(shí)的考評(píng)，結(jié)果不予更改. 對(duì)于不實(shí)的考評(píng)，要對(duì)考評(píng)者給予紀(jì)律處分. (考核調(diào)整） 第三十五條 業(yè)績(jī)考核的分值全局性調(diào)整只有在績(jī)效管理委員會(huì)正式?jīng)Q議通過(guò) 后，才可以慎重進(jìn)

25、行。 第五章 考核結(jié)果運(yùn)用 （服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配） 第三十六條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用方面如下所示。 考核結(jié)果用于每季度的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)確定； 考核結(jié)果用于職務(wù)等級(jí)工資的“薪級(jí)”微調(diào),以及“薪等”與“薪級(jí)”普調(diào)。（參 閱《奇正集團(tuán)工資管理制度》） 考核結(jié)果是干部使用的重要參考。 考核結(jié)果是對(duì)員工人力資源開(kāi)發(fā)的主要根據(jù)。 (考核歸檔） 第三十七條《人事考核表》及《目標(biāo) / 任務(wù)責(zé)任書(shū)》最終匯編后歸檔，按文書(shū)檔 案管理?xiàng)l例辦理. 第六章 附 則 第三十八條 本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績(jī)年度。 第三十九條 本制度解釋權(quán)在績(jī)效管理委員會(huì)。 第四十條 本制度從 2002 年 1 月 1 日正式實(shí)施.