智商情商人格與個體差異.ppt

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1、2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,1,智商、情商、人格與個體差異 主講人：謝海娟 日期：2010年9月19日,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,2,掌握智商與情商的概念以及它們之間的關(guān)系；理解大五人格特質(zhì)理論，掌握四種類型人格劃分法，了解16種類型人格類型劃分法；理解角色與規(guī)范對行為的影響；理解人格與情景對行為的影響；理解個體差異；了解工作態(tài)度對行為的影響。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,3,第一節(jié) 智商與情商 一、智商 （一）智力及智商的概念 1、智力 關(guān)于智力，十九世紀以前人們是從人和動物的根本區(qū)別上來理解這一概念的。十九世紀以來，人們開始用它來反

2、映個體的差異。 哲學家H.spencer和科學家F. Galton將古代拉丁文詞intelligence引入英文，用來反映個體在心理能力上的差異。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,4,二十世紀以來，人們開始對智力進行深入研究，有人認為智力是抽象思維能力，有人認為智力是適應新情景的能力，有人認為智力是學習的潛能等等。這些都意味著智力是人的一種穩(wěn)固的特質(zhì)或性質(zhì)，成為可以把握的人的差異性。近來大部分美國學者認為：智力是抽象思考或推理能力，獲得知識（學習）的能力和解決問題的能力。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,5,1905年，B inet-Simon智力量表智力量表投入使用

3、，測量對象僅限于兒童，采用項目數(shù)，即通過智力測驗項目的多少來表示智力水平，后來又增加了智力年齡（簡稱智齡）來描述智力達到某一年齡水平。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,6,2、智商 1912年德國漢堡大學斯特恩最先提出用一個商數(shù)的形式來表示智力水平，即智力年齡與實足年齡兩者的比率，稱為比率商數(shù)。1916年美國斯坦福大學的推孟把比率商數(shù)乘上100，稱為智力商數(shù)（簡稱智商IQ），以此來表示智力水平的高低。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,7,1940年代，韋克斯勒在編制兒童智力量表中，放棄了IQ計算的概念，根據(jù)統(tǒng)計學的平均數(shù)和標準差來計算智力分數(shù)。其基本原理是：把每個年齡

4、段的智力分布看成正態(tài)分布，其平均數(shù)就是該年齡組的平均智力。某個被試者的智力高低就是把他的得分與平均數(shù)做比較，以它與平均數(shù)之間的距離來表示，這個距離在心理統(tǒng)計學上稱為“離差”，也稱之為“離差智商”。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,8,（二）影響智商的因素 1、生物因素 （1）遺傳因素 （2）母孕有害因素的影響 2、社會心理因素 包括幼兒的家庭經(jīng)濟水平、家庭和諧度、母親的性格特征、父母的文化程度、早期教育指數(shù)、養(yǎng)育方式、教育期望值、幼兒園入圓時間的長短等； 成年后所處的文化背景等。 3、成長過程中環(huán)境因素影響 營養(yǎng)、生理疾病等。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公

5、司,9,（三）智力發(fā)展的一般年齡階段 初生幼兒隨著年齡增加，智力水平不斷提高，2030歲達到最高峰，以后，隨著體力、生理條件的改變，智力水平開始下降，到老年，職能效率明顯低下。但受個人素質(zhì)、學習、經(jīng)驗、環(huán)境條件及生活態(tài)度等因素的影響，老人職能低下的個體差異十分顯著。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,10,（四）智商的測量 多用量表來進行，目前有很多種量表 值得注意的是，IQ的測驗是有誤差的，不同受試者如果差異不大，不必過于重視，而且，被測試者的文化程度、合作態(tài)度等也會對測量結(jié)果有一定影響。 www.iqtest.de,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,11,二、情商

6、 情商即一個人了解、把握、疏導和控制自己情緒的能力。包括樂觀的生活、自我激勵、自強不息的能力，面對逆境與挫折的承受能力，人際關(guān)系的處理能力以及通過情緒的自我調(diào)節(jié)不斷提高生存質(zhì)量的能力。 人類智商與情商相互制約，相互促進，分工不同。只有智商與情商都高的人，才能獲得大的成功?，F(xiàn)代心理學的研究成果表明，在決定一個人成功的要素中，智商大約只起20%的作用，60%80%的因素是由情商決定的。情商的培養(yǎng)，往往與學習知識和一般能力一樣重要。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,12,第二節(jié) 人格理論 對人格知識的了解，可以預測在各種情景下個體的行為反應。人格理論涉及的是內(nèi)在的，不能直接觀察到

7、的心理狀態(tài)，因此只能從可觀察的行為模式中去推測，或依靠自陳式問卷來了解。然后總結(jié)出人格維度對人格特征進行抽象分類。這些維度的數(shù)量和性質(zhì)在不同的理論中不一樣。最具影響的人格理論學派是人格特質(zhì)理論和人格類型理論。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,13,一、人格特質(zhì)理論 心理學家稱之為“特質(zhì)”的內(nèi)容的形容詞多達18000多個，如孤獨的、大方的等等。 （對人格特質(zhì)分類的評價：任何分類系統(tǒng)中，分類數(shù)量的減少都是以其它分類的普遍性的增加為代價的，雖然使用起來更簡單了，但它的特殊性卻降低了） 特質(zhì)理論就是嘗試用更具有代表性的少量特質(zhì)來減少常用的特質(zhì)的數(shù)量。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工

8、程有限公司,14,目前人們廣泛應用的是卡特爾的16人格因素測驗，后來人們將人格特質(zhì)進一步總結(jié)為五種，即：神經(jīng)質(zhì)、外傾型、開放型、宜人型和認真型，稱為“大五”理論。其中每一類型都由許多具體的單面特質(zhì)組成：,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,15,卡特爾十六種人格因素量表,卡特爾十六種人格因素量表（Cattells Sixteen Personality Factor，簡稱 16PF）主要針對個體的十六種獨立個性因素進行評估，該量表共有 187 個自我陳述題目，這些題目采用按序列輪流排的方法，共能測出樂群性（A）、聰慧性（B）、穩(wěn)定性（C）、持強性（E）、興奮性（F）、有恒性（G）、敢為

9、性（H）、敏感性（I）、懷疑性（L）、幻想性（M）、世故性（N）、憂慮性（O）、實驗性（Q1）、獨立性（Q2）、自律性（Q3）和緊張性（Q4）等 16 種因素的特征。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,16,神經(jīng)質(zhì)：焦慮 外傾性：熱情 敵意 愛交際 抑郁 自信 自我意識 活躍 沖動 尋求刺激 脆弱 積極情緒,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,17,開放性：幻想 宜人性：信任 美學 直率 感受 利他 行動 依從 理想

10、 樸實 價值 好心的 認真性：勝任 秩序 盡職的 爭取成就 自我約束 審慎,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,18,上述“大五”特質(zhì)中不同的單面特質(zhì)的進一步組合，產(chǎn)生自發(fā)特質(zhì)。自發(fā)特質(zhì)比單面特質(zhì)更具特殊性。如神經(jīng)質(zhì)中的“敵意”、“沖動”和開放性中的“幻想”、“美學”和認真性中的“盡職的”結(jié)合在一起，就構(gòu)成了“正直”的自發(fā)特質(zhì)。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,19,貝特萊姆用卡特爾的16人格因素測量了英國管理者的人格特質(zhì)，總結(jié)出的一般特征為：“一個獨立的、穩(wěn)定的外傾者，既不特別固執(zhí)，也不特別軟弱，但比一般

11、人更能控制，更為保守?！?2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,20,二、人格的類型理論 人格類型理論是以特質(zhì)為基礎(chǔ)的，將特質(zhì)概括地結(jié)合就形成了數(shù)量相對少的人格類型，通常是以2到4個特質(zhì)產(chǎn)生2到16個不同的類型。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,21,（一）四種類型劃分法 英國著名的心理學家漢斯.艾克森曾將特質(zhì)的數(shù)量減少到2個，即外傾/內(nèi)傾、穩(wěn)定/不穩(wěn)定（有時被稱為神經(jīng)質(zhì)），后來他又增加了“精神質(zhì)”作為第三個特質(zhì)。 內(nèi)傾外傾、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)這三個特質(zhì)間彼此獨立。在管理學領(lǐng)域，只介紹前兩個特質(zhì)（精神質(zhì)只在臨床病人工作有用），用前面的兩個特質(zhì)作為維度可以解釋人格的類型：

12、,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,22,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,23,古希臘醫(yī)生希波拉克認為上述四種氣質(zhì)類型取決于人體內(nèi)四種體液（血液、粘液、黑膽汁、黃膽汁）含量的多寡，膽汁質(zhì)是黃膽汁占優(yōu)勢，多血質(zhì)是血液占優(yōu)勢，抑郁質(zhì)是黑膽汁占優(yōu)勢，粘液質(zhì)則是粘液占優(yōu)勢，這種說法缺乏科學依據(jù)，但將人的氣質(zhì)分為這四種類型則具有一定的代表性。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,24,膽汁質(zhì)以強而不平衡的神經(jīng)活動類型為基礎(chǔ)，其主要心理特征：精力充沛、情緒發(fā)生快而強烈、言語動作急速而難以自制、內(nèi)心外露、率直、熱情、易怒、急躁、果敢。 多血質(zhì)以強而平衡靈活的神經(jīng)活動類型為基礎(chǔ)

13、，其主要心理特征：活波愛動、富于生氣、情緒發(fā)生快而多變、表情豐富、思維言語動作敏捷、樂觀、親切、浮躁、輕率。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,25,粘液質(zhì)以強而平衡但不靈活的神經(jīng)活動類型為基礎(chǔ)，其主要心理特征：沉著冷靜、情緒發(fā)生慢而弱、思維言語動作遲緩，內(nèi)心少外露、執(zhí)拗、淡漠。 抑郁質(zhì)以弱的神經(jīng)活動類型為基礎(chǔ)，其主要心理特征：柔弱易倦、情緒發(fā)生慢而強、易感而富于自我體驗、言語動作細小而無力、扭捏、孤僻。 上述四種類型的氣質(zhì)，只是最典型的類型，純粹屬于某一氣質(zhì)類型的人在現(xiàn)實生活中并不多見，更多的人往往接近于某一氣質(zhì)，同時又兼具其他氣質(zhì)的某些特點。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工

14、程有限公司,26,氣質(zhì)類型本身是不分好壞的，各種氣質(zhì)類型的人都有可能成為德才兼?zhèn)涞娜恕８鶕?jù)前蘇聯(lián)心理學家的研究，俄國四位著名作家普希金、赫爾岑、克雷洛夫、果戈里就分別屬于上述四種類型。每種氣質(zhì)都存在著積極或消極的品質(zhì)發(fā)展的可能性。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,27,一個人的工作效率主要受思想覺悟、文化水平、技術(shù)能力的影響，在一定條件下，也受氣質(zhì)的影響，當一個人所具有的氣質(zhì)特點符合工作時，這個人比較容易適應并勝任工作，如讓屬于多血質(zhì)的人從事會計工作，他在處理許多煩瑣復雜的日常事務時，為了克服自己粗心大意的壞習慣，養(yǎng)成工作細致，注意力穩(wěn)定等習慣，需要比粘液質(zhì)的人作出更大的努力。而讓

15、粘液質(zhì)類型的人當公關(guān)員，每天與不同的人打交道，為了培養(yǎng)交際能力、言語表達能力，需要克服自己沉默內(nèi)向、冷淡的氣質(zhì)特點，他就需要比多血質(zhì)的人經(jīng)受更大的磨練。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,28,某些特殊工種，要求具備相應的氣質(zhì)特性，這是此類職業(yè)選擇和淘汰的根據(jù)之一。如消防員和高空帶電作業(yè)人員等，需要具備快速靈敏的反應，要求他們冷靜沉著、臨危不懼、膽大心細。 因此，氣質(zhì)對人的行為有一定的影響。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,29,同時，氣質(zhì)對人才培養(yǎng)和人事管理也具有重要意義，如：膽汁質(zhì)類型的人，一般來說承受挫折的容忍力較大，對他們可以嚴肅的批評，但也不要輕易地激怒他們，

16、要培養(yǎng)他們的自制能力；對于多血質(zhì)類型的人，要給予更多的活動機會與任務，注意培養(yǎng)他們扎實、專一和克服困難的精神，防止松懈和見異思遷；對于粘液質(zhì)類型的人，要更加耐心，允許他們有考慮問題和作出反應的時間；對于抑郁質(zhì)類型的人，批評應注意方式與方法，要給予更多的關(guān)懷與體貼，鼓勵他們大膽工作。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,30,但是，在普通職業(yè)中，人們可通過氣質(zhì)的互補作用，通過發(fā)揮人的主觀能動性，去適應工作環(huán)境。如紡織工人同時要看管多臺紡織機，既需要穩(wěn)定注意力以及時發(fā)現(xiàn)斷頭，又需要注意力能迅速轉(zhuǎn)移，以利于同時照看多臺機器。所以注意力穩(wěn)定的粘液質(zhì)的人和靈敏靈活的多血質(zhì)的人都可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢

17、，適應工作的要求。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,31,小測驗：你屬于那種氣質(zhì)類型？,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,32,（二）16種類型劃分法 按以下四種偏好的不同組合，分為16種。 1、按與他人的關(guān)系（心理活動的指向）劃分 心理能量指向外部環(huán)境則為外傾性的人格類型；心理能量指向內(nèi)部環(huán)境則為內(nèi)傾性的人格類型。 2、按搜集信息的不同劃分 “感覺型”和“直覺型”。前者更傾向能被客觀證實的信息事實，行為方式是以實踐為基礎(chǔ)；后者主要通過自己的領(lǐng)悟來產(chǎn)生信息，強調(diào)的是新穎，以理論的方式看待事物。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,33,3、按利用信息

18、的不同劃分 “思考型”和“感受型”。前者強調(diào)在利用信息時以邏輯分析方式進行；后者在決策時受到自身對正確與錯誤的判斷的內(nèi)在信念與價值的影響。 4、按決策時搜集和利用信息的程度劃分 “搜集型”和“利用型”。前者喜歡在決策前搜集一切有關(guān)的信息；后者則嘗試解決問題，而不是等待更多資料的搜集。課本上的例子：有人在操作一臺機器時，先將說明書仔細閱讀完畢，而有的人則一開始就迫不及待地動手操作。 上述四種偏好的組合可產(chǎn)生16種人格類型，但每一種都有長處與短處，并無好壞之分。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,34,三、人格特質(zhì)與類型的作用 用人格來預測個體的工作行為，作用并不理想。但人格對

19、組織工作卻是很有價值的，其價值主要在選拔工作上，當一個測驗對行為只有適當?shù)念A測能力時，就能給組織在選拔上帶來相當程度的節(jié)約。 對人格理論表示懷疑的人認為，人們的行為主要是由情景而不是由人格決定的，人們扮演的角色和遵循的規(guī)范似乎對行為的影響更大。下節(jié)就討論角色與規(guī)范。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,35,第三節(jié) 角色與規(guī)范 一、角色 人們在實際工作與生活中交往的性質(zhì)是不一樣的，如作為兄長與作為兒子，與職員的交往和與老板的交往，性質(zhì)都是不一樣的。人們在扮演不同的角色時，幾乎沒有機會讓人格來指導行為。也許人們可以以一種不符合“友好的”或“禮貌的”方式去行動，但行為卻必須受命于社會

20、對于角色的要求。（如，你可以得罪一個老板，但不可能得罪你可能遇到的所有的老板）,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,36,在不同的時期，角色也會發(fā)生變化，一般人們作為顧客的角色通常只在很短的時間內(nèi)存在，但作為侍者（服務）的作用則會持續(xù)更長的時間。有些長時間形成的角色會對人影響很大，如坐了20年牢的犯人，其行為長期受到很深的約束，當刑滿釋放時，不需要受到限制反而感到很難適應了。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,37,二、規(guī)范 規(guī)范指組織中的規(guī)章和制度等，它使得參與者產(chǎn)生更一致的整合。角色是受組織規(guī)范限制的，如管理者指揮下屬，是因為有組織規(guī)范賦予了管理者管理的權(quán)限，從而明確

21、了管理者和被管理者各自的角色。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,38,組織一般都有較強的情景限制，組織中的大多數(shù)行為是決定于“人們對什么是恰當?shù)?，甚至是最基本的行為的意義的共同理解”。這些約束和限制一般是隱蔽的，人們一般也感覺不到，是很自然地接受的。只有他們在轉(zhuǎn)到另一個規(guī)范不一致的工作上時，才又意識到規(guī)范的存在。 總的來說，角色與規(guī)范限制越多，個體人格對行為的影響就越小。這時，只有在他們不遵守角色規(guī)范的要求時，人格才對行為起作用。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,39,第四節(jié) 人格或情景對行為影響的探討 一、人格或情景對行為的交互影響 前面的內(nèi)容已表明，

22、個體行為受人格與情景的雙重影響，但人們的行為很少只受到一方面因素的影響，應該是受交互作用的影響。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,40,有人認為，特質(zhì)提出了一種預先安排的行為方式，而情景則決定是否讓特質(zhì)來操作它自己。例如，一個人在焦慮上得分很高，但卻不一定在行為上表現(xiàn)出來，除非是有一個使他能感到會激發(fā)焦慮的情景。 實際上，個體并不是情景作用的被動接受者，通過自己的努力，個體也可能對情景產(chǎn)生影響。如，一個發(fā)現(xiàn)存在較高的激發(fā)焦慮的情景的人，可以設法避開它（眼不見心不煩）。還可以主動創(chuàng)設情景來達到目的（如花錢聽好話）。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,41,二、如何改善人

23、格特質(zhì)對行為的預測能力 1、創(chuàng)設或?qū)ふ腋鼙憩F(xiàn)自己的情景 在這樣的情景下，有較高的工作自主性，或角色需求與規(guī)范較少，人格就能較多地發(fā)揮作用。 2、考慮個體自我管理上的差異 有較高自我管理能力的人更傾向于受外部的引導，他們的注意力集中在情景上，結(jié)果是他們使自己的行為更符合環(huán)境的要求；自我管理能力較低的人則傾向于內(nèi)部引導，他們的行為不受環(huán)境需求的影響，而主要決定于他們的人格特質(zhì)。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,42,第五節(jié) 個體差異 個體之間，除了人格因素影響工作行為，人們在信息加工過程、以及加工過程方式選擇偏好上也存在差異，即個體差異也影響工作行為。 信息加工能

24、力（即智力）如言語、數(shù)學或抽象能力等的差異，還有加工偏好的方式上的差異都與人們的行為特別相關(guān)。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,43,一、保守者與革新者 是對組織革新中人們采取的兩種不同的認知方式，但并不是完全分離的兩種風格，而只是在一個連續(xù)坐標上的兩個端點。現(xiàn)實中的人是介于兩個端點之間的某一位置上。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,44,（一）兩種方式各自的特點 對兩種風格的簡單說明：保守者喜歡“將事情做得更好”，喜歡調(diào)整已有的系統(tǒng)使它更加完善；革新者喜歡“做不同的事”。 在對待問題上，保守者基本是等待問題的出現(xiàn)，是用調(diào)整現(xiàn)有系統(tǒng)的方式解決問題，這種方法效

25、率高，又能保證組織的連續(xù)性與穩(wěn)定性，不喜歡實施實質(zhì)性的與迅速的變革；而革新者總是在尋找問題，并尋找解決問題的新的方法來表現(xiàn)自己的挑戰(zhàn)性。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,45,（二）兩種方式各自的優(yōu)缺點 保守者優(yōu)點：能更有效地適應現(xiàn)有系統(tǒng)；在執(zhí)行決策的方式上，保守者喜歡工作是精確的、有方法的、有要求的特征，能長時間保持較高的精確性；在組織的其他方面，保守者被看作是安全的、可依賴的和遵守制度的； 保守者的缺點：在尋求現(xiàn)有解決辦法之外的方法時存在盲區(qū)。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,46,革新者的優(yōu)點：樂于產(chǎn)生新辦法；自信心強； 革新者的缺點：新想法很難被組織中的

26、其他人接受；一旦他們感到組織中存在不合理的慣性時，就容易產(chǎn)生挫折感；革新者喜歡不受限制，很難在較長時間內(nèi)保持工作的固定性；被看作是持不同政見者；新觀念有時不太現(xiàn)實。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,47,組織也可被明確地區(qū)分為以保守風格為主和以革新風格為主，不同風格的組織會影響到其中的個體。如保守者會發(fā)現(xiàn)革新的組織氣氛讓他們不舒服，因此可采用兩種方法來擺脫這一不愉快的心境：一是離開這一環(huán)境；二是尋找一個適當?shù)牡匚唬瑢⒆约簭娜后w中隔離出來。 保守者與革新者這兩種風格是相互補充的。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,48,但二者之間往往會產(chǎn)生沖突，主要是由于每一方都認為對

27、方具有另一種完全不同的行為方式，保守者認為革新者對系統(tǒng)和他人的需求不敏感；革新者認為保守者是守舊的、膽小的守規(guī)矩者，討好上級和屈從于系統(tǒng)。 解決的辦法是要善于理解并接受別人的觀點。其實，革新者并不是有意對別人粗暴和不關(guān)心，只是希望每個人都能充滿象他們一樣的熱情；保守者也不是由于膽怯而討好上級，可能只是由于他的上級也喜歡做一個保守者。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,49,二、A型人格和B型人格,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,50,（一）A型和B型人格的特點 A型人對工作極為投入，生活中的其他方面都被忽略了。他們處事急躁，要求每件事都必須立即完成，還喜歡在同一時間

28、內(nèi)安排做許多不同的事情。他們很難體驗到輕松和快樂。 B型人對工作沒有焦慮不安，在放松時也不產(chǎn)生負罪感，急迫的時間壓力對他們不起作用。 大多數(shù)人介于兩種極端的類型之間。。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,51,（二）如何處理管理者的行為 由于大多管理者都是A型，但由于A型和B型都是人格的特征，沒有改變的方法，因此只能對它們的行為進行適當?shù)膽?。對A型人的處理方法是：做放松練習（海浪、螞蟻等），經(jīng)常需要的是抑制具有A型特征的那些行為。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,52,A型人還應注意的幾個方面： 1、嘗試對別人的努力加以獎勵 A型人格特征之一就是容易被別

29、人認為待人不友好，而許多A型的人認為社會交往活動是浪費時間，因此要改變這種認識。 2、注意防止自己的過度懲罰傾向 A型人常責備自己對別人處理的不恰當和他人的失誤，對別人總是抱有敵意，因此要注意克服這種傾向。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,53,兩種類型的人并無優(yōu)劣之分，都有可能成為有成效的人，他們在組織中也是互補的，只是應注意在工作中要贊賞他人并留有余地，多理解別人。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,54,第六節(jié) 工作態(tài)度 特質(zhì)被認為主要是認知性的，因為它提供了關(guān)于個體的信息，但它們也有情感的成分，應為也表達了好與壞的內(nèi)容。此外，由于可用來預測行為，所以也有

30、行為（意志）的成分。 態(tài)度則是一種以情感為主的概念，態(tài)度不如特質(zhì)穩(wěn)定，它的可變性較大。 態(tài)度的核心特征是它的評價作用，任何態(tài)度都包含它所涉及的事物，以及喜歡和不喜歡的評價。這種評價由認知（掌握信息）和情感（在認知基礎(chǔ)上的態(tài)度）兩部分組成 ，也有研究者認為存在意志（行為）成分。目前尚無定論。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,55,一、態(tài)度的涵義 奧瑞里將態(tài)度定義為“對工作環(huán)境因素的積極與消極的評價”，這是以情感為基礎(chǔ)的定義。 工作態(tài)度有許多類型，但引起人們廣泛興趣及研究的是工作滿意感，而對組織承諾的態(tài)度的研究是在1979年以后才多起來。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程

31、有限公司,56,二、組織承諾 組織承諾指個體對組織的投入與認同程度。 組織承諾問卷一般設計為三方面的題目：對組織目標強烈的信念與接受；渴望為組織發(fā)揮作用；強烈的維持組織成員資格的欲望。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,57,（一）對組織承諾研究的內(nèi)容： 1、強調(diào)某些工作的結(jié)果，如曠工和離職等（因曠工需要恢復；離職還包括了再培訓的費用、招聘和社會化的投資等）。研究表明，組織承諾能預測離職現(xiàn)象，甚至能預測離職的意向。 2、另一種研究是以“冒險賭注”為背景，組織中類似的例子有退休金的自然增長補償、年資等，這使得人們在組織中工作的時間越長，就越難作出離開的決定。,202

32、0/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,58,（二）梅耶等人提出組織承諾的三個維度： 1、情感承諾：個體對組織認同的程度。受個體的需要和他們對組織的期望，以及自己實際感受到的滿足二者相符程度的影響，與心理契約有一定關(guān)系。 2、連續(xù)性承諾：對個體為組織連續(xù)工作的要求。受到個體對離開組織所產(chǎn)生后果的影響，涉及到與離職有關(guān)的“個人損失”和尋求其它職業(yè)的“有限機會”兩方面。 3、規(guī)范化承諾：社會規(guī)范對個體遵從組織的程度的影響。是以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責任與義務為基礎(chǔ)，以社會交換理論為前提。 可以簡單地說：人們留在組織中是因為他們愿意（情感）、有需要（連續(xù)性）、或是感到應該如此

33、（規(guī)范化）。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,59,以下是三個維度設計的問卷問題的例子： 情感承諾：“我喜歡把組織看成是我的家”； 連續(xù)性承諾：“我沒有可選擇的離開組織的理由”； 規(guī)范性承諾：“組織應該得到我的忠誠”。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,60,績效與三種承諾維度之間的關(guān)系： 上級對一個人工作績效和提職的評價與他的情感承諾水平正相關(guān)；但與連續(xù)性承諾的關(guān)系是負相關(guān)，增強連續(xù)性承諾會導致較低的工作績效，同時也不易獲得高的提職評價；規(guī)范性承諾對績效的影響是短暫的，一旦個體認為對組織的債務已經(jīng)償還，其承諾程度就會降低。綜上所述，組織應發(fā)展高水平的情感承

34、諾。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,61,三、工作滿意度 工作滿意度是指一種由于對一個人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。對工作滿意度的測量多是在整體水平上進行的。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,62,（一）影響工作滿意度的維度 史密斯提出了工作描述性指標（Job Descriptie Index，JDI）包括五個方面： 工資 工作本身 晉升機會 上級 同事 上述五個方面得分相加就得到JDI的總分，表示工作滿意度的高低。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,63,除上述五個方面外，一些與工作無關(guān)的知覺也會對工作滿意度有影響：

35、 如年齡。對男性而言，一般在中年以前工作滿意度直線上升，然后出現(xiàn)一個平穩(wěn)期，50歲以后又出現(xiàn)上升趨勢；對女性而言，則不存在中年的穩(wěn)定期。 再如教育程度。教育程度與工作滿意度的關(guān)系很復雜，表面上是正相關(guān)，但實際上并不一定（如高教育程度的人甚至會不滿意，因相對報酬不高）。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,64,（二）工作滿意度在管理中的應用 工作滿意度高并不一定導致高的績效水平，但工作滿意度與組織成員的行為（指的是很多合作性行為，一般很少在正式角色的工作中規(guī)定，但缺少他們組織系統(tǒng)將不能運轉(zhuǎn)）之間有較強的關(guān)聯(lián)，工作滿意度也與職員離職和對組織的承諾有關(guān)。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)

36、保工程有限公司,65,工作滿意度有認知和情感兩種成分，其中認知成分更加重要。因為影響組織成員行為的因素是我們對工作結(jié)果的主觀評價，而不是對這些結(jié)果的情緒感受，尤其是個人認識到“組織是否公平對待了他”、“組織能為他做什么”等更為重要。 工作滿意度具有相當長的穩(wěn)定期，這種穩(wěn)定性受積極和消極的情感的影響，但影響的相關(guān)系數(shù)并不大。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,66,第七節(jié) 健康人格及其發(fā)展 一、什么是健康人格 二十世紀的心理學家們從不同的角度描述了健康人格。目前對此比較經(jīng)典的闡釋是Jourard對健康人格的定義： 一個人智慧的、負責的去引導生活的方法，他對自己的需要感到滿意，并將在意識、工作能力、愛的能力方面有所發(fā)展。,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,67,二、影響健康人格的因素 （一）智商 一般而言，領(lǐng)導職位上的人的智商高于平均水平，當然僅僅依靠智商顯然不夠。只有當所有的指標都不錯時，智商才能作為一個決定標準。 甚至存在一些特殊職業(yè)，太高的之上會導致高流動性。 （二）生理學方面 存在的主要問題是酗酒。 （三）恐懼、憤怒和焦慮等情緒,2020/8/3,江蘇菲力環(huán)保工程有限公司,68,本課題完,