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1、2020/8/1,1,,結構化與非結構化面試 中共深圳市委黨校 胡 冰,2020/8/1,2,,2020/8/1,3,回到問題的起點,為什么要公開招考公務員？ 公平 擇優(yōu),2020/8/1,4,,怎樣才算公平？ 形式公平與實質(zhì)公平,2020/8/1,5,,什么是優(yōu)？ 如何選擇？,2020/8/1,6,,一、現(xiàn)代人才測評的內(nèi)容分析 知識要素、能力要素、動力要素、心理要素,2020/8/1,7,一、知識因素,,2020/8/1,8,二、能力因素,能力按其來源不同，劃分為科學智能和社會智能，前者來自人與自然交往過程中的直接經(jīng)驗或者人通過書本學習間接經(jīng)驗
2、得到的，后者則是來自于社會實踐，通過人與人之間的交往、聯(lián)系、競爭與合作獲得。 正常人都具有一定的科學智能和社會智能，但是不同人所具有的這兩種智能的水平差異是很大的。這兩種智能擁有程度的不同將會影響一個人的職業(yè)類型以及相應的成就。,2020/8/1,9,,智能與職業(yè)類型的關系 偏才1：科學智能高、社會智能低。技術、教育、研究等專業(yè)性的工作 偏才2：科學智能低、社會智能高。管理、公關、商人、中介人、經(jīng)紀人等等 兼才：科學智能高、社會智能高。綜合管理人才(上述二者之和） 科學智能低、社會智能低。非技術性、非關鍵性、普通人均能勝任的工作。,2020/8/1,10,,各種智能所對應的能力： (偏才)科
3、學智能 研究能力、分析能力、判斷能力、推理能力、學習能力、 觀察能力、思考能力、規(guī)劃能力、空間能力、記憶力、聯(lián)想力等 (偏才)社會智能 說服能力、交涉能力、社會交往能力、觀察能力、適應能力、 協(xié)調(diào)能力、溝通能力、人際關系能力、用人授權能力等 (兼才)科學智能加社會智能 指揮能力、預測能力、競爭能力、開拓能力、應變能力、決策能 力、領導能力、管理能力、控制能力(還包括以上兩項之和),2020/8/1,11,三、動力因素,價值觀： 所謂價值觀就是人們關于目標或信仰的觀念，它使人們的行為帶有個人的一致的方向性。 （公共精神） 動機： 內(nèi)在驅(qū)動力，動機的強烈與否往往決定行為過程的效率和結果
4、。 （公共責任）,2020/8/1,12,四、個性特征因素,,2020/8/1,13,個 性 理 論,認知過程（IQ） 心理 情緒過程（EQ） 過程 意志過程（AQ） 心理 個性 傾向（興趣、愛好、需要、 心理 理想、信念、價值觀） 氣質(zhì) 特征 性格 能力,,,,,2020/8/1,14,,情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。它主要是指人
5、在情緒、情感等方面的品質(zhì)?，F(xiàn)在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。,2020/8/1,15,,情商（EQ）包括以下幾個方面的內(nèi)容： 一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。 二是能妥善管理自己的情緒。即能調(diào)控自己。 三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā)。 四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現(xiàn)順利溝通的基礎。 五是人際關系的管理。,2020/8/1,16,,逆商（AQ）是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商數(shù)，用來測量每個人面對逆境時的應變和適應能力的大小。,2020/8/1,17
6、,氣質(zhì)類型及其行為特征對照表,興奮型 精力充沛，膽量較大，但往往粗枝大葉；情緒發(fā)生快而強，言語動作急速而難于自制，急躁易怒；內(nèi)心外露，為人熱情，果斷率直，不拘小節(jié)；對興奮型行為的改造較不容易。 活潑型 精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的工作；情緒發(fā)生快而多變，富于生氣，表情豐富，樂觀親切；思維、言語、動作敏捷；浮躁、輕率。 安靜型 有精力，沉著平穩(wěn)；情緒發(fā)生慢而弱，易受控制，內(nèi)心少外露；思維、言語、動作遲緩，不靈活，不敏捷；堅毅、執(zhí)拗、淡漠。 抑制型 柔弱易倦，精力較不足；情緒發(fā)生慢而強，敏感多疑；行為反應細心謹慎，但帶有刻板性；膽量較小，較孤僻。,2020/8/1,18,性格類型與行為特征對照
7、表,外傾型 社交型 爽朗，積極，能言善辯，順應環(huán)境。 行動型 注重現(xiàn)實，說干就干，好動，好變化。 自負型 自信，有時過高估計自己，好與別人比高低。 樂天型 膽量大，大方，不拘小節(jié)，不易生氣。 感情型 敏感熱情，喜怒哀樂變化較多，內(nèi)心世界易為人知。,2020/8/1,19,性格類型與行為特征對照表,內(nèi)傾型 孤獨型 沉默寡言，謹慎，消極，孤獨。 思考型 好思考，不急于行動，鉆研問題較深，不喜變化。 自責型 自信不足，有時過低估計自己，容易向別人學習，不善于同他人競爭。 不安型 規(guī)矩，清高，謹小慎微，易生氣。 冷靜型 沉著，穩(wěn)重，感情不外露，內(nèi)心世界不易為人所知。,2020/8/1,20,,目前普遍
8、采用的結構化面試能否對以上要素進行的測評，以保證選拔的真正的公平性和科學性呢？,2020/8/1,21,,二、結構化面試面臨的挑戰(zhàn),2020/8/1,22,（一）什么是結構化面試,結構化面試：也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。,2020/8/1,23,（二）結構化面試的結構與特點,其結構性體現(xiàn)在六個方面: 一是面試考核要素(工作分析)的結構化，并作為評分標準的 基礎; 二是面試試題(內(nèi)容、種類、編制)的結構化，不同類型的題目與測評要素相對應; 三是評分標準的結構化(
9、要素得分、所占比重、總分、考官評語，與其他測評工具的得分的合成，都有一定的比率); 四是組建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化； 五是選擇與布置考場結構化; 六是具體操作步驟和時間安排的結構化。,2020/8/1,24,,結構化面試具有如下幾個主要特點： 1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎 在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。,2020/8/1,25,,2面試的實施過程對所有的應考者相
10、同 在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的“公正、公平”。,2020/8/1,26,,3面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準 針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次
11、要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據(jù)權重合成總分)。,2020/8/1,27,,4.主考與被試的交互作用很少，屬于一問一答。,2020/8/1,28,,總之，結構化面試得到普遍采用，主要是因為它的操作方式比較符合形式上的公平、公正、客觀的要求；操作規(guī)范；對測評被試者的基本知識、邏輯思維、言語表達等有積極的預測功能。,2020/8/1,29,（三）結構化面試的局限性,隨著人事制度改革的深入，對選拔人才的要求越來越高。不但要求客觀公正，而且要求具有較高的測試效度。公開選拔、招聘工作遇到的一些新問題，使
12、得人們對結構化面試方法的有效性，特別是用于招聘和選拔綜合類管理人才和高層領導干部時的有效性受到越來越多的質(zhì)疑。,2020/8/1,30,,第一，投機性。 在結構化面試中，試題對面試的效果影響極大。 隨著面試的普遍推廣，各地的面試組織者雖然編制了大量的試題，但雷同現(xiàn)象越來越嚴重。即使試題不雷同，答題要點基本上也是雷同的，形成了一些回答問題的基本模式。各類面試輔導書籍大量涌現(xiàn)，使得這個問題變得更為嚴重。,2020/8/1,31,,命題難還表現(xiàn)在不同層次的試題的雷同上。按理說，招聘選拔的層次越高，面試試題的難度應當越大，面試者需要具有更高的管理能力。但是，以公選領導干部的試題為例，從選拔一般公
13、務員、科技干部，到選拔廳級干部，面試試題、答題要點等，大同小異。 現(xiàn)象:一個人剛剛考上處級干部，又同時考上廳級干部。,2020/8/1,32,,第二，高分低能。 面試的組織者為了保證公開選拔與招聘工作的有效性，選拔出高質(zhì)量的人才，要求命題者保證試題的高度結構化，給出比較詳細的評分標準，同時要求主考和面試小組的各位考官，嚴格按照評分標準評分，以保證面試的客觀、公正性。結果，面試的評分過程變得有點像筆試，按評分要點給分。結果常常出現(xiàn)這樣的情況：有的被試，缺乏分析問題、解決問題的經(jīng)驗，回答缺乏系統(tǒng)性、邏輯性，但是卻把答題要點碰對了，而評委的注意力，又恰好集中在這些要點上，結果獲得較高的分數(shù)。,20
14、20/8/1,33,,而有些被試，很有經(jīng)驗，也很有創(chuàng)見，但其答案卻可能超出了標準的評分要點之外，結果，只能得較低的分數(shù)?？脊俳?jīng)常面臨的難題是，一些感覺很好的被試，按照標準打的分卻不高；而有些感覺很糟的被試，卻因為答出了要點，而得了高分。這使得考官的內(nèi)心很矛盾，很難搞好評分工作。,2020/8/1,34,,第三，效度低。 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些工作努力、富有經(jīng)驗的人才，往往面試成績卻不好；而有些工作不努力、也缺乏經(jīng)驗的人，把大量的時間花在鉆研面試指南之類的考試輔導書上，或者轉(zhuǎn)戰(zhàn)各地考場，積累了較多的面試經(jīng)驗(有人戲稱為考試專業(yè)戶)，往往能夠取得較好的面試成績。這種情況的出現(xiàn)，使得人們對面試的效度產(chǎn)生懷
15、疑。當然這些“面試專業(yè)戶”往往不能通過組織考核關，但是，他們的出現(xiàn)，擠占了一些有真才實學和工作能力的人的位置，使得后者不能通過面試，從而失去接受組織考察的機會，進而使得被試對面試失去信心。,2020/8/1,35,,這些問題的出現(xiàn)，有些與面試工作的組織不當，命題者、考官缺乏經(jīng)驗有關，但也與高度結構化的面試本身存在的缺陷有關。 這說明，結構化面試，特別是高度結構化的面試，并不像人們通常認為的那樣，是一種非?？茖W的測評方法。在很多場合，其效度實際上是很低的。,2020/8/1,36,,三、非結構化面試,2020/8/1,37,（一）什么是非結構化面試,非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，
16、主考官可以“隨意”向被測者提出問題或?qū)Ρ粶y者進行觀察，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。 非結構化面試適用于綜合管理能力或某些專門崗位或?qū)ｉT要素的人才測評。,2020/8/1,38,（二）非結構化面試的特征,純粹的非結構化面試的基本特征表現(xiàn)在以下幾個方面: 第一，非結構化面試的考官提的問題是不確定的，因人而異的; 第二，它立足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實際問題的過程中應用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個的管理能力要素，分別加以考察。,2020/8/1,39,,第三，被試的綜合管理能力可以反映在解決問題的過程中，向被試提出與其競聘(選)的崗位相符合的
17、難度的問題，并且通過不斷地追問來模擬其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。 第四，對被試管理能力的評分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答或解決問題的過程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進行綜合判斷，以確定其崗位能力的高低。主考的主觀判斷能力起著決定性的作用。,2020/8/1,40,,第五，通過設計一些特定的情景或問題，通過追問或觀察，能對被測者的心理特征、品格特征等非智力因素進行評估。而這些特征對于從事公共管理的人來說，有時比智力因素更重要。如價值觀、動機、公共性、人際適應性、堅持性等等。 從人的心理與行為的對應性上講，任何非智力的因素都會從其言行中反映出來。關鍵是如何去測。 （掃帚的故事）,20
18、20/8/1,41,,在命題方面： 非結構化面試一般也要從某一特定的問題出發(fā)，展開面試過程。但是，被試對這個特定問題的回答的內(nèi)容，不是測評的要點，要點在于被試在回答間題時所體現(xiàn)出的分析問題、解決問題的方法和能力特征。主考根據(jù)被試回答進行的追問(這種追問是多方面的、靈活的，可以設定不同的情景)，可以較好地模擬出管理工作可能遇到的實際情況，因而能夠較好地讓被試展示自己的管理能力。,2020/8/1,42,,不同層次的管理人員在回答類似的問題時，其基本原則和基本方法可以是相同的，但由于面試測試的重點不是這些原則和一般方法，而是被試在回答問題時體現(xiàn)出的經(jīng)驗、創(chuàng)造性和能力特征。因此，命題者不需要絞
19、盡腦汁地去設計出答題要點很不相同的試題，而是可以根據(jù)被試競聘的崗位，模擬一個可能發(fā)生的情景，構造出面試的試題。,2020/8/1,43,,在評分方面： 考官的注意力的重點是被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的能力特征，而不是一個個固定的答題要點，這樣考官對被試的回答整體感覺好的，就可以給較高的分，而整體感覺不好的，給分就比較低，從而可以避免整體感覺與按要點評分結果不一致的問題。當然，這種評分方法，不同的考官，評分的尺度可能有比較大的差距，因而不同考官的評分結果在數(shù)值上可能會有比較大的差距。,2020/8/1,44,,但是只要每位考官自己在評分過程中保持同一個尺度，具有內(nèi)在的一致性，被試的得分次序與主
20、考感覺次序相一致，即感覺最好的，得分最高，感覺其次的，得分也其次，感覺最差的，得分最低。那么，在考官的判斷力基本相同的情況下，最終評分結果，也將基本上是一致的，不會影響到被試的成績排序。,2020/8/1,45,,這種非結構性面試，只要組織得當，考官富有知識、經(jīng)驗和能力，那么，對綜合管理能力的測評或某些專項能力的測評具有較高的效度。由于這種面試的重點是被試的能力特征或其它非智力特征，因而“考試專業(yè)戶”將難以取得很好的成績，而有實際工作經(jīng)驗、能力強、具有所需要的非智力因素的被試，能夠取得較好的成績。因而這種非結構性的能力測評可能具有較高的效度。,2020/8/1,46,（三）非結構化面試的常見形
21、式,集體討論（有領導小組和無領導小組） 文件框測試 情景模擬 答辯 管理游戲,2020/8/1,47,（四）非結構化面試的局限性,一是需要很強的技術性； 二是主觀性； 三是無法規(guī)?；?； 四是對考官的素質(zhì)要求很高。,2020/8/1,48,（五）非結構化面試對考官的要求,廣博的知識，豐富的經(jīng)驗，靈活的應變能力，敏銳的判斷力。如果沒有得力的主考，那么非結構化面試就難以取得好的效果。這里的考官包括面試小組的成員。 由于非結構化考試的評分標準是特征性的，這要求全體考官能夠根據(jù)被試的表現(xiàn)特征正確地評判其能力的高低。如果考官組成員不具備這種能力，那么考試將缺乏信度，從而也將失去效度。 一般來講，非結構化面試，由富有非結構化面試經(jīng)驗的測評專家來進行，效果比較好，否則，面試的效度就將受到影響。,
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