《集團(tuán)組織診斷報(bào)告》PPT課件.ppt

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1、,School of Labor Relations and Human Resource,May,2005,組織診斷報(bào)告 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院咨詢專家組,Organization Diagnosis,目 錄,導(dǎo)言 調(diào)查背景 問卷說明 調(diào)查報(bào)告（一）總體情況 分析 調(diào)查報(bào)告（二）評價(jià)項(xiàng)目 分析 調(diào)查報(bào)告（三）部門分析 調(diào)查報(bào)告（四）部門比較 分析 調(diào)查報(bào)告（五）職能分析 調(diào)查報(bào)告（六）職能比較 分析,調(diào)查報(bào)告（七）職級分析 調(diào)查報(bào)告（八）職級比較 分析 調(diào)查報(bào)告（九）學(xué)歷分析 調(diào)查報(bào)告（十）學(xué)歷比較 分析 調(diào)查報(bào)告（十一）突出問 題列舉 調(diào)查報(bào)告（十二）結(jié)論與 建議,人力資源是企業(yè)發(fā)展的基

2、本保障，尤其對于從資源壟斷型向市場導(dǎo)向型過渡的集團(tuán)有限公司。作為一家資源經(jīng)營型國有企業(yè)，在外部市場競爭和尋求未來發(fā)展的雙重壓力下，如何活化思想、理清思路，打破現(xiàn)行管理體制下的用人制度，引入現(xiàn)代管理觀念，從根本上釋放企業(yè)人力資源的活力是企業(yè)經(jīng)營者需要共同關(guān)注的命題。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，人力資源管理是其重要組成部分，對企業(yè)現(xiàn)行管理行為的診斷與分析，是構(gòu)建新型組織機(jī)制的必要手段和途徑。 組織診斷的目的在于發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動中組織和人力資源管理存在的問題，有針對性地對組織及其相關(guān)管理政策實(shí)施調(diào)整，進(jìn)而提出完整的制度改革方案。 本調(diào)查的結(jié)果側(cè)重企業(yè)現(xiàn)存的組織與人力資源管理問題，任何結(jié)論和分析都不可用于對企

3、業(yè)經(jīng)營業(yè)績的否定依據(jù)。,導(dǎo) 言,調(diào)查對象：集團(tuán)有限公司 調(diào)查地點(diǎn)：鄭州市 調(diào)查時(shí)間：2005年4月19日-22日 參加人員：公司部分生產(chǎn)操作人員、技術(shù)人員、一般行政人員、管理 人員（實(shí)際回收有效問卷102份） 采用問卷:組織診斷調(diào)查 調(diào)查方法：問卷調(diào)查 配合方法：面談評估、現(xiàn)場觀察、資料查詢 調(diào)查執(zhí)行人：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院咨詢專家組 （慧濟(jì)人力資源管理咨詢工作室）,調(diào)查背景,問卷說明,員工管理 組織結(jié)構(gòu) 管理控制 培訓(xùn)與開發(fā) 員工激勵(lì)與業(yè)績考核 創(chuàng)新精神與組織變革,溝通與合作 管理認(rèn)識與管理水平 人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展 目標(biāo)管理 薪酬福利 總體評價(jià),組織診斷調(diào)查問卷涉及十二項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容,員工管

4、理：對員工選聘、配備、流動及工作的管理 組織結(jié)構(gòu)：部門與崗位的設(shè)置，工作職責(zé)的制定與 管理狀況 管理控制：集權(quán)與分權(quán)狀況以及相應(yīng)的決策信息溝 通情況 培訓(xùn)與開發(fā)：對培訓(xùn)的認(rèn)識，員工培訓(xùn)與管理人員 開發(fā)的狀況 員工激勵(lì)與業(yè)績考核：現(xiàn)有的激勵(lì)方法、手段，業(yè) 績考核體系與標(biāo)準(zhǔn)的有效性,創(chuàng)新精神與組織變革：對管理新觀念的認(rèn)可程度以及對 變革重要性的認(rèn)識 溝通與合作：內(nèi)部信息流通渠道以及工作合作程度 管理認(rèn)識與管理水平：現(xiàn)有管理水平以及對管理的認(rèn)識 人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展：人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯管 理狀況 目標(biāo)管理：工作的計(jì)劃性以及計(jì)劃的執(zhí)行情況 薪酬福利：現(xiàn)行分配制度的合理性以及執(zhí)行的效果,安全區(qū) 3

5、0 警戒區(qū) 3050 危險(xiǎn)區(qū) 5070 嚴(yán)重區(qū) 70,調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析標(biāo)準(zhǔn),調(diào)查報(bào)告（一）, 總體情況分析,優(yōu)勢： 員工對于自己的工作目標(biāo)相對比較明確 員工進(jìn)一步提高工作能力的愿望較強(qiáng)烈,不足： 薪酬福利問題較為明顯 缺乏有效的激勵(lì)措施和合理的績效考核體系 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置亟待改善 希望進(jìn)一步積極授權(quán) 缺乏對員工的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃 內(nèi)部信息流通不順暢，員工之間溝通與交流不足,調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)的組織與人力資源管理的總體評價(jià)水平位于警戒區(qū)，這說明企業(yè)的人力資源管理中存在問題，需要改善，否則將影響企業(yè)的發(fā)展壯大 。具體表現(xiàn)如下：,總體情況分析（見圖一）,School of Labor

6、Relations and Human Resource,調(diào)查報(bào)告（二）, 項(xiàng)目評價(jià)分析,員工管理,優(yōu)勢： 企業(yè)對于新員工具有一定的吸引力，并且能夠留住大多數(shù)新員工 工作標(biāo)準(zhǔn) 的界定相對比較清晰,不足： 缺乏有效業(yè)績評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象較突出 員工能力和職位需求不匹配現(xiàn)象較為普遍 企業(yè)不能根據(jù)自己的切實(shí)需求獲取人才 缺乏有效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,項(xiàng)目評價(jià)分析之1（見圖二）,School of Labor Relations and Human Resource,圖二附加說明：,01.在我們企業(yè)里,占著一定位置卻又無所作為的人和有為能干的 人好像一樣多。(66.67%) 12.要花很

7、多時(shí)間才能讓大家知道什么是工作標(biāo)準(zhǔn)。(32.35%) 23.干工作的人常常不能得到一個(gè)更能發(fā)揮自己才能的職位。(55.88%) 34.大多數(shù)新進(jìn)的人員很快就離職了。(8.82%) 45.許多員工只是勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工作效率。(48.04%) 56.新進(jìn)的員工似乎得到較好的工作，這引起大家不滿。(37.25%) 67.企業(yè)中有鞭打快牛的現(xiàn)象，干活多麻煩多，不干反而平安。(83.33%) 78.企業(yè)聘用了一些幾乎沒有才能和經(jīng)驗(yàn)的人。(44.12%) 89.在選拔時(shí)，企業(yè)不容易選出適當(dāng)可用的人才。(42.16%) 100.企業(yè)并沒有許多大家認(rèn)可的備選措施，讓管理者們根據(jù)自己 認(rèn)為最好的方法去選擇。(4

8、9.02%),員工管理,項(xiàng)目評價(jià)分析之2（見圖三）,優(yōu)勢： 員工普遍支持組織變革 部門之間關(guān)系融洽，具有良好的合作關(guān)系 具備解決問題的組織優(yōu)勢,不足： 企業(yè)的組織管理水平有待提高 管理人員之間工作分工不很合理 部門職責(zé)劃分不夠清晰 管理者授權(quán)力度不夠 有些部門人多事少，效率低下,組織結(jié)構(gòu),School of Labor Relations and Human Resource,圖三附加說明： 組織結(jié)構(gòu),02. 企業(yè)的職責(zé)劃分并不是很清楚。(60.78%) 13.上下級之間、部門（或單位）之間工作的劃分并不很清楚， 常有扯皮現(xiàn)象發(fā)生。(63.73%) 24.我們企業(yè)的管理已不合適宜，需要趕上時(shí)代

9、。(75.49%) 35.企業(yè)各級管理人員各自為政。(34.31%) 46.高層領(lǐng)導(dǎo)要做的事太多，這樣反而無法直接處理好每一件事。(64.71%) 57.有些部門（或單位）人多，但貢獻(xiàn)少。(68.63%) 68.企業(yè)里重要的事情經(jīng)常要么不做或做幾次才能成功。(28.43%) 79.有些管理人員工作量過大，而有的卻過少。 (72.55%) 90.談?wù)摳倪M(jìn)、改革是沒用的，大家的態(tài)度已經(jīng)不會改變了。 (8.82%) 101.各部門（或單位）互不尊重對方的工作。 (18.63%),項(xiàng)目評價(jià)分析之3（見圖四） 管理控制,優(yōu)勢： 員工樂于接受新的管理理念 企業(yè)對員工的滿意程度有一定的關(guān)注,不足： 在重大決

10、策上員工缺乏有效的參與 員工缺乏了解市場薪資競爭程度的途徑 企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)不明確 管理層對下屬沒有充分地授權(quán) 內(nèi)部信息流通不順暢,School of Labor Relations and Human Resource,圖四附加說明： 管理控制,03.似乎沒有人清楚地知道我們企業(yè)的問題出在哪里。 (39.22%) 14.上級對下級授權(quán)不夠，有時(shí)有猜疑的情況。 (47.06%) 25.只有高層管理人員才有資格參與重要的決定。 (63.73%) 36.企業(yè)好象并不知道自己的企業(yè)里有些什么樣的人才。 (51.96%) 47.做決定時(shí)所需要的信息資料并不能馬上得到。 (44.12%) 58.企業(yè)根據(jù)老觀

11、念而非新觀念來開展工作。 (33.33%) 69.員工流動的數(shù)字從來沒有計(jì)算過。 (41.18%) 80.員工并不知道薪資競爭的程度，因?yàn)闆]有比較的數(shù)字可供參考。 (55.88%) 91.由部門（或單位）領(lǐng)導(dǎo)控制的信息，并不是需要用時(shí)就有。 (39.22%) 102.部門（或單位）的領(lǐng)導(dǎo)并沒有認(rèn)識到因?yàn)槠髽I(yè)的一位“不滿意員工”所付的代價(jià)。 (36.27%),項(xiàng)目評價(jià)分析之4（見圖五）,優(yōu)勢： 企業(yè)積極鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí) 管理層能夠認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性 員工認(rèn)可管理人員的能力,不足： 員工缺少提高工作質(zhì)量的更高技能 管理層對下屬的培訓(xùn)缺乏足夠的投入 公司內(nèi)部對培訓(xùn)未達(dá)成共識 缺乏對工作所需技能的正確

12、認(rèn)識 沒有對員工培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)思考,培訓(xùn)與開發(fā),School of Labor Relations and Human Resource,圖五附加說明： 培訓(xùn)與開發(fā),04.我們企業(yè)的員工并不缺乏某些技能，但已有的技能，包括一些 正在給員工培訓(xùn)的技能并不是我們所需要的。 (41.18%) 15.管理人員好象沒有足夠時(shí)間來認(rèn)真做好對下屬的訓(xùn)練工作。 (59.80%) 26.各個(gè)部門（或單位）對培訓(xùn)所采取的態(tài)度不一樣。 (51.96%) 37.工作上需要的技能并非經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)得來的,而是依靠自己偶 爾得來或摸索得來的。 (44.12%) 48.管理人員并不認(rèn)為要求下屬學(xué)習(xí)是必要的。 (18.63

13、%) 59.管理人員沒有能力訓(xùn)練別人。 (27.45%) 70.只要有恰當(dāng)?shù)募寄埽憧墒构ぷ鳂I(yè)績增加。 (41.18%) 81.企業(yè)并不鼓勵(lì)員工趕上時(shí)代。 (5.88%) 92.如果職員的技能較好，便可以更好地提高工作的質(zhì)量。 (64.71%) 103.想想看，新進(jìn)員工剛進(jìn)來的幾天，企業(yè)是如何對待他們，便知 道有時(shí)他對企業(yè)的印象不好是不足為怪的。 (24.51%),項(xiàng)目評價(jià)分析之5（見圖六）,優(yōu)勢: 員工可以從組織中得到必要的工作支持 員工認(rèn)識到對企業(yè)的貢獻(xiàn)機(jī)會較多,不足： 員工的興趣和積極性得不到有效的激發(fā) 企業(yè)缺乏能夠衡量員工貢獻(xiàn)和工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)和方法 獎賞機(jī)制對員工不能起到很好的激勵(lì)作用

14、 薪資對員工內(nèi)在激勵(lì)不足 工作挑戰(zhàn)性程度較低,員工激勵(lì)與業(yè)績考核,School of Labor Relations and Human Resource,員工激勵(lì)與業(yè)績考核,05.如果大家能對自己的工作表現(xiàn)出更多的興趣和積極性，那將對企業(yè)更有好處。 (87.65%) 16.企業(yè)里并沒有實(shí)在的動因促使大家改進(jìn)工作，所以大家都不是很在乎如何改進(jìn)工作。 (66.67%) 27.獎賞的力度和形式似乎并不能給人一種受激勵(lì)感。 (76.47%) 38.大家感到工作努力而報(bào)酬不足。 (84.31%) 49.企業(yè)里的人并不完全知道他們的表現(xiàn)是怎樣被評判的。 (59.80%) 60.危急時(shí)，管理人員并不會全心

15、全意地幫助企業(yè)。 (18.63%) 71.我并不覺得我想做的事情有人支持。 (28.43%) 82.就因?yàn)榇蠹覜]有機(jī)會貢獻(xiàn)，所以也就不專注了。 (18.63%) 93.企業(yè)的薪資低于社會標(biāo)準(zhǔn)，大家不滿意。 (61.76%) 104.大家希望他們的工作有更多的挑戰(zhàn)。 (39.22%),圖六附加說明：,項(xiàng)目評價(jià)分析之6（見圖七）,優(yōu)勢： 管理人員樂于接受新的管理觀念 員工希望改變現(xiàn)狀，積極的推行變革,不足： 管理理念在同行業(yè)中相對落后 員工的建議常常得不到積極的反饋 管理方式應(yīng)變性不足，制約新技能和知識的應(yīng)用 企業(yè)高層對外在環(huán)境改變的反應(yīng)不夠靈敏 員工對變革的認(rèn)識有待改善 員工不能開放和坦誠地面對

16、問題,創(chuàng)新精神與組織變革,School of Labor Relations and Human Resource,圖七附加說明：,06.常常有好的建議不被當(dāng)回事，或是提了意見卻沒有任何反饋。 (53.92%) 17.在企業(yè)里，與傳統(tǒng)不一樣的觀念和觀點(diǎn)從來沒有被管理人員聽進(jìn)去過。 (13.73%) 28.只要我們企業(yè)敢于多冒一點(diǎn)險(xiǎn)，就會增加成功的機(jī)會。 (43.14%) 39.革新常不被人認(rèn)識到，得不到獎勵(lì)或受到壓制。 (29.41%) 50.與我們競爭的企業(yè)好象有比較先進(jìn)的觀念。 (57.84%) 61.有些事情一旦形成了既定的工作方式后，就很少受到挑戰(zhàn)。(48.04%) 72.企業(yè)里有人掌

17、握了新的技能和知識，但卻并未應(yīng)用。 (48.04%) 83.大家并不喜歡“破壞現(xiàn)狀”。 (25.49%) 94.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對外在環(huán)境改變并沒有足夠的反應(yīng)。 (44.12%) 105.面對問題時(shí)，并不開放和坦誠。 (43.14%),創(chuàng)新精神與組織變革,項(xiàng)目評價(jià)分析之7（見圖八）,優(yōu)勢： 公司內(nèi)部存在有利于提高工作效率的良性競爭 部門間希望改變合作效率,不足： 企業(yè)和員工缺乏有效溝通，員工的真實(shí)想法無從得知 部門之間溝通不足，缺少經(jīng)驗(yàn)交流的平臺 會議的有效性尚需提高 管理者不能有效幫助下屬面對壓力 希望員工關(guān)系更加融洽,溝通與合作,School of Labor Relations and Hu

18、man Resource,圖八附加說明： 溝通與合作,07.每個(gè)部門（或單位）各自為政。 (49.02%) 18.企業(yè)的各個(gè)部門（單位）并沒有在一起來解決共同的問題。 (23.53%) 29.在公眾場合，大家并不打算說出他們真正的想法。 (75.49%) 40.有些人在壓力來時(shí),只顧自己,不管別人利益，而管理者往往看不到這點(diǎn)。 (46.08%) 51.每一個(gè)部門（或單位）的管理者都對自己的部門（或單位）負(fù)責(zé)，并不喜歡別人干涉。 (65.69%) 62.開會不受歡迎，因?yàn)槌３Ｊ菦]有結(jié)果。 (57.84%) 73.一個(gè)部門（或單位）學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)，并沒有交流到其他的部門（或單位）。 (53.92%)

19、84.企業(yè)內(nèi)的競爭這么激烈，以致產(chǎn)生破壞性的影響。 (3.92%) 95.雖然大家可以相互幫助，但他們似乎心不在于此。 (32.35%) 106.每一個(gè)部門（或單位）無意采取步驟來改變他們在一起工作的方法。 (20.59%),管理認(rèn)識與管理水平,優(yōu)勢： 管理者和員工在工作上能夠相互關(guān)注 管理者在工作中存在較好的合作,不足： 管理層與員工的關(guān)系相對生疏 管理層需要提高對員工工作滿意度的關(guān)注 員工對企業(yè)的認(rèn)同主要局限于物質(zhì)方面，缺少歸屬感 員工工作趣味性和內(nèi)在激勵(lì)不足,項(xiàng)目評價(jià)分析之8（見圖九）,School of Labor Relations and Human Resource,圖九附加說明

20、：,08.某些管理人員相信大家只是為了金錢而工作。 (45.10%) 19.管理人員總是相信要求愈嚴(yán)，工作或生產(chǎn)的效率越高。 (47.06%) 30.管理人員認(rèn)為大家工作是不努力的。 (17.65%) 41.管理人員常想回到“紀(jì)律至上”的時(shí)代。 (31.37%) 52.企業(yè)所以存在，主要的理由是要賺錢。 (37.25%) 63.部門（或單位）的領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心員工工作是否快樂。 (45.10%) 74.企業(yè)并沒有想使工作變得有趣而且有意義。 (46.08%) 85.領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)為大家對自己的工作有興趣。 (17.65%) 96.大家并不直呼領(lǐng)導(dǎo)的名字。 (82.35%) 107.領(lǐng)導(dǎo)之間的工作得不到

21、相互支持。 (25.49%),管理認(rèn)識與管理水平,人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展,優(yōu)勢： 各級管理人員對提升自己職業(yè)能力的需求非常迫切 企業(yè)高層善于學(xué)習(xí)新知識 管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定,不足： 員工的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃沒有科學(xué)、系統(tǒng)的體系 企業(yè)在人才儲備和人才培養(yǎng)的觀念和方法上尚待調(diào)整 支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心人才隊(duì)伍不明確 管理層對員工職業(yè)發(fā)展支持不夠,項(xiàng)目評價(jià)分析之9（見圖十）,School of Labor Relations and Human Resource,圖十附加說明：,09.大家對哪些人是企業(yè)中的“關(guān)鍵人物”并不是很清楚。 (39.22%) 20.企業(yè)好象常常需要從外面聘用新的管理人員。

22、(17.65%) 31.我們企業(yè)在人才儲備上有問題或是方法上還有待改進(jìn)。 (81.37%) 42.管理層并不注意培養(yǎng)和發(fā)掘有潛能的人。 (47.06%) 53.大家并不知道企業(yè)對他們未來的安排是什么。 (82.35%) 64.管理的業(yè)績是不能計(jì)劃的，因?yàn)橛绊懸蛩靥唷?(28.43%) 75.很多人在企業(yè)接受了訓(xùn)練，卻替競爭對手工作。 (16.67%) 86.高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)不夠。 (22.55%) 97.領(lǐng)導(dǎo)不相信管理教育對他們有什么作用。 (11.76%) 108.領(lǐng)導(dǎo)們對于下屬員工的前途并不開誠布公。 (46.08%),人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展,目標(biāo)管理,優(yōu)勢： 員工能領(lǐng)會上級期望他達(dá)到的目標(biāo) 企

23、業(yè)目標(biāo)能夠有效的傳達(dá),不足： 工作績效實(shí)際評價(jià)過程中會偏離原設(shè)定目標(biāo) 目標(biāo)管理設(shè)置中缺乏員工有效的參與 計(jì)劃的現(xiàn)實(shí)性和可操作性不強(qiáng) 績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整 企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期目標(biāo)不協(xié)調(diào),項(xiàng)目評價(jià)分析之10（見圖十一）,School of Labor Relations and Human Resource,目標(biāo)管理,10.大家并沒有足夠的時(shí)間來計(jì)劃未來。 (51.96%) 21.我的主要問題之一是不知道上級領(lǐng)導(dǎo)期望我怎么表現(xiàn)。 (15.69%) 32.企業(yè)常有這種情況,對員工說的是一回事,而評判又是另外一回事。 (54.90%) 43.個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)很少能一致。 (37.25%) 5

24、4.企業(yè)依照人的性格而不是按員工的貢獻(xiàn)來評價(jià)員工。 (37.25%) 65.企業(yè)未來的計(jì)劃并不怎么實(shí)際。 (23.53%) 76.企業(yè)的目標(biāo)表達(dá)很不清楚。 (29.41 %) 87.須優(yōu)先辦理的事不清楚。 (27.45%) 98.計(jì)劃似乎不實(shí)際。 (35.29%) 109.現(xiàn)在所做的決定其實(shí)幾個(gè)月前就該做了。 (45.10%),圖十一附加說明：,項(xiàng)目評價(jià)分析之11（見圖十二）,優(yōu)勢： 薪酬水平基本上能夠滿足員工日常生活的需要,不足： 薪酬體系不能夠很好的吸引和保留優(yōu) 秀的人才 薪酬標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一明確 員工收入和工作業(yè)績相關(guān)性較低，沒 有發(fā)揮其必要的激勵(lì)作用 福利水平不能有效提升員工對企業(yè)的 歸屬

25、感 希望提高獎勵(lì)機(jī)制與績效的相關(guān)程度,薪酬福利,School of Labor Relations and Human Resource,圖十二附加說明： 薪酬福利,11.大家對企業(yè)工資分配的比例和方法看法相當(dāng)不一致，但又不知如何發(fā)表自己的意見。 (70.59%) 22.由于感到自己的薪水待遇在企業(yè)不是很公平，常有人辭職。 (47.06%) 33.順從的人好象能得到最好的獎賞和欣賞。 (53.92%) 44.薪資制度使大家的工作不能很好的配合。 (47.06%) 55.企業(yè)并沒有適當(dāng)?shù)姆椒▉愍勝p特別努力的表現(xiàn)。 (58.82%) 66.企業(yè)所付的薪水無法吸引有足夠才能的人才。 (80.39%)

26、 77.大家必須工作很長時(shí)間才能獲得剛夠生活的薪資。 (27.45%) 88.大家覺得好象他們在二流的企業(yè)工作。 (51.96%) 99.企業(yè)的一切福利似乎比類似的企業(yè)差。 (50.98%) 110.個(gè)人覺得企業(yè)付我的薪水低了。 (64.71%),調(diào)查報(bào)告（三）, 部門分析,結(jié)論： 總體滿意度較低 員工迫切希望改革薪酬、考核與激勵(lì)政策 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置有待調(diào)整 希望能夠更加重視員工管理 缺乏健全的人員規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展機(jī)制 希望進(jìn)一步提高管理控制的水平，積極授權(quán) 組織內(nèi)部應(yīng)該加強(qiáng)相互溝通和合作 管理水平需要進(jìn)一步的提高 創(chuàng)新意識較為不足 培訓(xùn)開發(fā)體系的建設(shè)需要完善,部門分析之1（見圖十三）,經(jīng)營

27、性部門,School of Labor Relations and Human Resource,部門分析之2（見圖十四）,結(jié)論： 員工總體滿意度不高 薪酬、考核制度問題較為突出，難以起到真正的激勵(lì)和提高績效的作用 組織內(nèi)部缺乏有效的溝通和合作 公司的組織結(jié)構(gòu)和責(zé)權(quán)關(guān)系尚待明確，需要進(jìn)行組織變革 希望進(jìn)一步提高公司的管理控制水平 需要更加完善對員工的管理 工作目標(biāo)有待更加明確 員工希望健全人員規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展機(jī)制 培訓(xùn)與開發(fā)相對較好,生產(chǎn)性部門,School of Labor Relations and Human Resource,部門分析之3（見圖十五）,結(jié)論： 部門總體滿意度相對較低 組織

28、結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置有待改善 激勵(lì)、薪酬、業(yè)績考核制度存在一些問題，有待進(jìn)一步完善 管理層缺乏對下屬積極有效的授權(quán) 員工有加強(qiáng)溝通與合作的需求 管理水平有待提高 希望能夠更加重視員工管理 工作目標(biāo)要更加明確化 員工希望能夠完善培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),職能管理部門,School of Labor Relations and Human Resource,部門分析之4（見圖十五）,結(jié)論： 部門總體滿意度較差 員工迫切希望加強(qiáng)員工管理，改革薪酬體系，通過組織變革提升組織水平 組織內(nèi)部缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 業(yè)績考核制度有待完善 管理系統(tǒng)需要調(diào)整，進(jìn)一步提升管理水平 希望更加完善人員規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展機(jī)制 員工之間缺乏有效

29、的溝通與合作 培訓(xùn)開發(fā)體系需要進(jìn)一步的系統(tǒng)化 工作目標(biāo)比較明確,技術(shù)管理部門,調(diào)查報(bào)告（四）, 部門比較分析,員工管理存在顯著問題的部門： 技術(shù)管理部門 員工管理存在問題的部門： 經(jīng)營性部門 生產(chǎn)性部門 職能管理部門,部門比較分析之1（見圖十六）,員工管理,School of Labor Relations and Human Resource,部門比較分析之2（見圖十七）,組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)?shù)牟块T： 技術(shù)管理部門 職能管理部門 經(jīng)營性部門 生產(chǎn)性部門,組織結(jié)構(gòu),School of Labor Relations and Human Resource,部門比較分析之3（見圖十八）,管理控制不合理

30、的部門： 技術(shù)管理部門 生產(chǎn)性部門 職能管理部門 經(jīng)營性部門,管理控制,School of Labor Relations and Human Resource,部門比較分析之4（見圖十九）,企業(yè)對員工培訓(xùn)與開發(fā)不足的部門： 職能管理部門 經(jīng)營性部門 技術(shù)管理部門 企業(yè)對員工培訓(xùn)與開發(fā)相對較好的部門： 生產(chǎn)性部門,培訓(xùn)與開發(fā),School of Labor Relations and Human Resource,部門比較分析之5（見圖二十）,企業(yè)員工激勵(lì)與業(yè)績考核存在問題明顯的部門： 生產(chǎn)性部門 技術(shù)管理部門 經(jīng)營性部門 職能管理部門,員工激勵(lì)與業(yè)績考核,School of Labor Re

31、lations and Human Resource,企業(yè)創(chuàng)新與變革顯著不足的部門： 技術(shù)管理部門 企業(yè)創(chuàng)新與變革存在問題的部門： 經(jīng)營性部門 生產(chǎn)性部門 職能管理部門,部門比較分析之6（見圖二十一）,創(chuàng)新精神與組織變革,School of Labor Relations and Human Resource,企業(yè)內(nèi)缺乏溝通與合作的部門： 生產(chǎn)性部門 職能管理部門 經(jīng)營性部門 技術(shù)管理部門,部門比較分析之7（見圖二十二）,溝通與合作,School of Labor Relations and Human Resource,部門比較分析之8（見圖二十三）,企業(yè)內(nèi)管理認(rèn)識和管理水平存在問題的部門：

32、 生產(chǎn)性部門 經(jīng)營性部門 技術(shù)管理部門 職能管理部門,管理認(rèn)識與管理水平,School of Labor Relations and Human Resource,部門比較分析之9（見圖二十四）,缺乏有效的企業(yè)人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的部門： 生產(chǎn)性部門 經(jīng)營性部門 技術(shù)管理部門 職能管理部門,人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展,School of Labor Relations and Human Resource,部門比較分析之10（見圖二十五）,企業(yè)目標(biāo)管理存在問題的部門： 生產(chǎn)性部門 職能管理部門 經(jīng)營性部門 技術(shù)管理部門,目標(biāo)管理,School of Labor Relations and Human R

33、esource,部門比較分析之11（見圖二十六）,企業(yè)薪酬福利制度存在較大問題的部門： 生產(chǎn)性部門 技術(shù)管理部門 經(jīng)營性部門 企業(yè)薪酬福利制度存在問題的部門 職能管理部門,薪酬福利,School of Labor Relations and Human Resource,調(diào)查報(bào)告（五）, 職能分析,職能分析之1（見圖二十七） 生產(chǎn)操作人員,結(jié)論： 總體滿意度較低，處于警戒水平 希望有更為有效的薪酬福利和員工業(yè)績考核、激勵(lì)機(jī)制 希望能夠提高對變革的認(rèn)識和管理水平 希望能夠加強(qiáng)溝通與合作的力度 有進(jìn)一步加強(qiáng)員工管理的需要 希望進(jìn)一步提高管理控制的水平，積極授權(quán) 缺乏對員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃指

34、導(dǎo)和設(shè)計(jì) 員工培訓(xùn)有待提高,School of Labor Relations and Human Resource,職能分析之2（見圖二十八） 技術(shù)人員,結(jié)論： 總體工作滿意度比較低 員工對于薪酬福利非常不滿意 內(nèi)部溝通很不順暢 缺乏對員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和設(shè)計(jì) 認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)存在一定問題 希望建立更為有效的考核和激勵(lì)機(jī)制 希望能夠提高對變革的認(rèn)識和管理水平 希望進(jìn)一步提高授權(quán)力度,職能分析之3（見圖二十九） 一般行政人員,結(jié)論： 總體工作滿意度很低，處于警戒區(qū) 薪酬福利水平不能起到有效的激勵(lì)作用 對一般行政人員的激勵(lì)方法，業(yè)績考核體系與標(biāo)準(zhǔn)亟待改進(jìn) 員工管理亟待提高 認(rèn)為組織機(jī)構(gòu)

35、設(shè)置不合理 希望進(jìn)一步提高管理控制的水平，積極授權(quán) 管理水平有待提高 具有一定的目標(biāo)管理優(yōu)勢,職能分析之4（見圖三十） 管理人員,結(jié)論： 總體工作滿意度很低 激勵(lì)方法、業(yè)績考核體系與標(biāo)準(zhǔn)亟待改進(jìn) 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置存在問題 希望能夠更加重視員工管理 希望進(jìn)一步提高管理控制的水平，積極授權(quán) 員工認(rèn)為企業(yè)管理水平有待提高改進(jìn)，權(quán)責(zé)需進(jìn)一步明確 員工之間溝通與合作亟待加強(qiáng),School of Labor Relations and Human Resource,調(diào)查報(bào)告（六）, 職能比較分析,職能比較分析之1（見圖三十一）,評價(jià)員工管理亟待提高的職位： 技術(shù)人員 認(rèn)為員工管理存在問題的職位： 生產(chǎn)操

36、作人員 一般行政人員 管理人員,員工管理,School of Labor Relations and Human Resource,職能比較分析之2（見圖三十二）,評價(jià)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置存在嚴(yán)重問題的職位： 技術(shù)人員 評價(jià)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置存在問題的職位： 管理人員 生產(chǎn)操作人員 一般行政人員,組織結(jié)構(gòu),School of Labor Relations and Human Resource,職能比較分析之3（見圖三十三）,評價(jià)管理控制存在明顯問題的職位： 技術(shù)人員 評價(jià)管理控制存在問題的職位： 一般行政人員 管理人員 生產(chǎn)操作人員,管理控制,School of Labor Relations and H

37、uman Resource,職能比較分析之4（見圖三十四）,評價(jià)企業(yè)對員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問題的職位： 技術(shù)人員 生產(chǎn)操作人員 一般行政人員 管理人員,培訓(xùn)與開發(fā),School of Labor Relations and Human Resource,職能比較分析之5（見圖三十五）,評價(jià)企業(yè)明顯缺乏激勵(lì)和業(yè)績考核的職位： 技術(shù)人員 一般行政人員 生產(chǎn)操作人員 管理人員,員工激勵(lì)與業(yè)績考核,School of Labor Relations and Human Resource,職能比較分析之6（見圖三十六）,企業(yè)創(chuàng)新與變革存在問題的職位： 技術(shù)人員 生產(chǎn)操作人員 管理人員 一般行政人員,創(chuàng)新精

38、神與組織變革,School of Labor Relations and Human Resource,職能比較分析之7（見圖三十七） 溝通與合作,評價(jià)溝通與合作水平亟待提高的職位： 技術(shù)人員 評價(jià)溝通與合作水平有待提高的職位： 生產(chǎn)操作人員 管理人員 一般行政人員,School of Labor Relations and Human Resource,職能比較分析之8（見圖三十八）,評價(jià)企業(yè)管理認(rèn)識與管理水平有待提高的職位： 技術(shù)人員 生產(chǎn)操作人員 一般行政人員 管理人員,管理認(rèn)識與管理水平,School of Labor Relations and Human Resource,職能比較

39、分析之9（見圖三十九） 人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展,評價(jià)企業(yè)人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展問題突出的職位： 技術(shù)人員 評價(jià)企業(yè)人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展存在問題的職位： 生產(chǎn)操作人員 一般行政人員 管理人員,School of Labor Relations and Human Resource,職能比較分析之10（見圖四十）,評價(jià)企業(yè)目標(biāo)管理明顯不足的職位： 技術(shù)人員 評價(jià)企業(yè)缺乏有效目標(biāo)管理的職位： 生產(chǎn)操作人員 一般行政人員 管理人員,目標(biāo)管理,School of Labor Relations and Human Resource,職能比較分析之11（見圖四十一）,評價(jià)企業(yè)薪酬福利制度非常不合理的職位： 技術(shù)人員

40、 一般行政人員 生產(chǎn)操作人員 評價(jià)企業(yè)薪酬福利制度存在問題的職位： 管理人員,薪酬福利,School of Labor Relations and Human Resource,調(diào)查報(bào)告（七）, 職級分析,職級分析之1（見圖四十二） 高層員工,結(jié)論： 認(rèn)為當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置存在一定的問題 認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)一步地積極授權(quán) 現(xiàn)有的激勵(lì)方法、手段、業(yè)績考核體系不完善，薪酬沒有真正與業(yè)績掛鉤 對員工選聘、配備、流動及工作的管理，還需要加強(qiáng) 溝通有待繼續(xù)加強(qiáng)，從而使信息得到更為有效的傳遞,職級分析之2（見圖四十三） 中層員工,結(jié)論： 認(rèn)為目前需要解決的兩個(gè)問題是薪酬福利和績效管理問題，希望建立公平、公正的考核

41、和薪酬制度體系，以及有效的激勵(lì)方法和手段 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置亟待改進(jìn) 改善員工管理，為員工提供職業(yè)成長空間，建立職業(yè)發(fā)展機(jī)制能夠進(jìn)一步積極授權(quán) 希望進(jìn)一步拓展內(nèi)部信息流通渠道以及加強(qiáng)工作合作不斷提高溝通的有效性,School of Labor Relations and Human Resource,職級分析之3（見圖四十四） 基層員工,結(jié)論： 認(rèn)為當(dāng)前薪酬和績效管理問題相對比較嚴(yán)重，希望建立公平、公正的考核和薪酬體系，使薪酬和考核能夠真正地更好地掛鉤 認(rèn)為公司組織結(jié)構(gòu)存在一定問題，希望能夠改進(jìn) 對員工管理需要進(jìn)一步做出改善 認(rèn)為現(xiàn)在的管理水平還需提高，對管理的認(rèn)識也需要進(jìn)一步加深 希望積極授權(quán)，加

42、強(qiáng)溝通與合作,School of Labor Relations and Human Resource,調(diào)查報(bào)告（八）, 職級比較分析,職級比較分析之1（見圖四十五） 員工管理,評價(jià)員工管理存在一定問題的職級： 高層員工 中層員工 基層員工,School of Labor Relations and Human Resource,職級比較分析之2（見圖四十六） 組織結(jié)構(gòu),評價(jià)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置存在問題的職級： 高層員工 基層員工 中層員工,School of Labor Relations and Human Resource,職級比較分析之3（見圖四十七） 管理控制,評價(jià)管理控制存在問題的職級：

43、高層員工 中層員工 基層員工,School of Labor Relations and Human Resource,職級比較分析之4（見圖四十八） 培訓(xùn)與開發(fā),評價(jià)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在一些問題的職級： 基層員工 高層員工 中層員工,School of Labor Relations and Human Resource,職級比較分析之5（見圖四十九） 員工激勵(lì)與業(yè)績考核,評價(jià)企業(yè)員工激勵(lì)和業(yè)績考核問題比較突出的職級： 基層員工 中層員工 評價(jià)企業(yè)員工激勵(lì)和業(yè)績考核存在問題的職級： 高層員工,School of Labor Relations and Human Resource,職級比較分析

44、之6（見圖五十） 創(chuàng)新精神與組織變革,評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新與變革存在問題的職級： 基層員工 中層員工 高層員工,School of Labor Relations and Human Resource,職級比較分析之7（見圖五十一） 溝通與合作,評價(jià)企業(yè)溝通與合作水平存在一定問題的職級： 基層員工 中層員工 高層員工,School of Labor Relations and Human Resource,職級比較分析之8（見圖五十二） 管理認(rèn)識與管理水平,評價(jià)企業(yè)管理認(rèn)識與管理水平存在問題的職級： 基層員工 評價(jià)企業(yè)管理認(rèn)識與管理水平相對較好職級： 高層員工 中層員工,School of Labor

45、 Relations and Human Resource,職級比較分析之9（見圖五十三） 人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展,評價(jià)企業(yè)人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展有問題的職級： 基層員工 中層員工 評價(jià)企業(yè)人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展相對較好的職級： 高層員工,School of Labor Relations and Human Resource,職級比較分析之10（見圖五十四） 目標(biāo)管理,評價(jià)企業(yè)目標(biāo)管理問題不大的職級： 基層員工 中層員工 高層員工,School of Labor Relations and Human Resource,職級比較分析之11（見圖五十五） 薪酬福利,評價(jià)企業(yè)薪酬福利制度問題突出的職級： 基

46、層員工 評價(jià)企業(yè)薪酬福利制度存在問題的職級： 中層員工 高層員工,School of Labor Relations and Human Resource,調(diào)查報(bào)告（九）, 學(xué)歷分析,學(xué)歷分析之1（見圖五十六） 高中、中專、職高及以下,結(jié)論： 員工總體滿意度比較低 對薪酬福利制度的不滿比較突出，迫切希望改善公司的薪酬福利制度 希望進(jìn)一步加強(qiáng)溝通與合作，提高管理認(rèn)識和管理水平 對現(xiàn)有考核激勵(lì)制度滿意程度也比較低 有進(jìn)一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的需要 對目標(biāo)管理、培訓(xùn)與開發(fā)相對較為滿意,School of Labor Relations and Human Resource,學(xué)歷分析之2（見圖五十七） 大專

47、,結(jié)論： 員工總體滿意度不高 對公司的薪酬體系以及業(yè)績考核制度不滿意 希望增加各部門及員工之間溝通與合作的渠道，加強(qiáng)員工管理 現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)不能很好適應(yīng)組織發(fā)展 希望公司能夠提供更多職業(yè)發(fā)展的機(jī)會 培訓(xùn)與開發(fā)和目標(biāo)管理相對較好,School of Labor Relations and Human Resource,學(xué)歷分析之3（見圖五十八） 本科及以上,結(jié)論： 員工總體滿意度相對最低 對績效考核和薪酬福利的不滿突出 需要改善組織結(jié)構(gòu)以適應(yīng)未來組織的發(fā)展 希望組織能夠積極授權(quán)，進(jìn)一步提高員工管理水平 培訓(xùn)與開發(fā)相對較好 目標(biāo)管理較為清晰,School of Labor Relations and

48、 Human Resource,調(diào)查報(bào)告（十）, 學(xué)歷比較分析,學(xué)歷比較分析之1（見圖五十九） 員工管理,評價(jià)員工管理水平問題突出的人員的學(xué)歷： 本科及以上 評價(jià)員工管理水平存在問題的人員的學(xué)歷： 大專 高中、中專、職高及以下,School of Labor Relations and Human Resource,學(xué)歷比較分析之2（見圖六十） 組織結(jié)構(gòu),評價(jià)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置問題比較突出的人員的學(xué)歷： 本科及以上 評價(jià)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理的人員的學(xué)歷： 高中、中專、職高及以下 大專,School of Labor Relations and Human Resource,學(xué)歷比較分析之3（見圖六十一

49、） 管理控制,評價(jià)管理控制問題突出的人員的學(xué)歷： 本科及以上 評價(jià)管理控制有待改善的人員的學(xué)歷： 高中、中專、職高及以下 大專,School of Labor Relations and Human Resource,學(xué)歷比較分析之4（見圖六十二） 培訓(xùn)與開發(fā),評價(jià)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)有問題的人員的學(xué)歷： 本科及以上 評價(jià)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)問題不明顯的人員的學(xué)歷： 大專 高中、中專、職高及以下,學(xué)歷比較分析之5（見圖六十三） 員工激勵(lì)與業(yè)績考核,評價(jià)企業(yè)員工激勵(lì)與業(yè)績考核急需改善的人員的學(xué)歷： 本科及以上 評價(jià)企業(yè)員工激勵(lì)與業(yè)績考核存在問題的人員的學(xué)歷： 大專 高中、中專、職高及以下,School of

50、 Labor Relations and Human Resource,學(xué)歷比較分析之6（見圖六十四） 創(chuàng)新精神與組織變革,評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新與變革比較不足的人員的學(xué)歷： 本科及以上 高中、中專、職高及以下 大專,School of Labor Relations and Human Resource,學(xué)歷比較分析之7（見圖六十五） 溝通與合作,評價(jià)溝通與合作比較不足的人員的學(xué)歷： 高中、中專、職高及以下 評價(jià)溝通與合作問題不大的人員的學(xué)歷： 本科及以上 大專,School of Labor Relations and Human Resource,學(xué)歷比較分析之8（見圖六十六） 管理認(rèn)識與管理水平

51、,評價(jià)企業(yè)管理認(rèn)識與管理水平仍然有待提高的人員的學(xué)歷： 高中、中專、職高及以下 評價(jià)企業(yè)管理認(rèn)識與管理水平問題不大的人員的學(xué)歷： 大專 本科及以上,學(xué)歷比較分析之9（見圖六十七） 人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展,評價(jià)企業(yè)人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展問題不明顯的人員的學(xué)歷： 大專 高中、中專、職高及以下 本科及以上,學(xué)歷比較分析之10（見圖六十八） 目標(biāo)管理,評價(jià)企業(yè)目標(biāo)管理問題不大的人員的學(xué)歷： 大專 高中、中專、職高及以下 本科及以上,School of Labor Relations and Human Resource,學(xué)歷比較分析之11（見圖六十九） 薪酬福利,評價(jià)企業(yè)薪酬福利制度亟待改善的人員的學(xué)歷： 高

52、中、中專、職高及以下 評價(jià)企業(yè)薪酬福利制度存在不足的人員的學(xué)歷： 本科及以上 大專,School of Labor Relations and Human Resource,調(diào)查報(bào)告（十一）, 突出問題列舉,把問卷中所包含的110個(gè)問題，按照選擇人數(shù)的多少進(jìn)行排序，排序最高的前 20個(gè)問題，即為本報(bào)告所定義的突出問題。,突出問題：,列舉一： 企業(yè)突出問題列舉,問題五（員工激勵(lì)與業(yè)績考核）： 如果大家能對自己的工作表現(xiàn)出更多的興趣和積極性，那將對企業(yè)更有好處。 問題三十八（員工激勵(lì)與業(yè)績考核）： 大家被剝削了工作努力而報(bào)酬不足。 問題六十七（員工管理）： 公司中有鞭打快牛的現(xiàn)象，干活多麻煩多，不

53、干反而平安。 問題九十六（管理認(rèn)識和管理水平）: 大家并不直呼主管的名字。 問題五十三（人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展）: 大家并不知道公司對他們未來的安排是什么。 問題三十一（人員規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展）： 我們公司在人才儲備上有問題或是方法上還有待改進(jìn)。,問題六十六（薪酬福利）: 公司所付的薪水無法吸引有足夠才能的人才。 問題二十七（員工激勵(lì)與業(yè)績考核）： 獎賞的力度和形式似乎并不能給人一種受激勵(lì)感。 問題二十四（組織結(jié)構(gòu)）: 我們公司的管理已不合適宜，需要趕上時(shí)代。 問題二十九（溝通與合作）： 在公眾場合，大家并不打算說出他們真正想法。 問題七十九（組織結(jié)構(gòu)）： 有些管理人員工作量過大，而有的卻過少。 問題

54、十一（薪酬福利）： 大家對公司工資分配的比例和方法看法相當(dāng)不一致，但又不知如何發(fā)表自己的意見。 問題五十七（組織結(jié)構(gòu)）: 有些部門人多，但貢獻(xiàn)少。,問題一（員工管理）： 在我們公司里,占著一定位置卻又無所作為的人和有為能干的人好像一樣多。 問題十六（員工激勵(lì)與業(yè)績考核）： 公司里并沒有實(shí)實(shí)在在的動因促使大家改進(jìn)工作，所以大家都不是很在乎如何改進(jìn)工作。 問題五十一（溝通與合作）: 每一個(gè)部門管理者都對自己的部門負(fù)責(zé)，并不喜歡別人干涉。 問題四十六（組織結(jié)構(gòu)）： 高級主管要做的事太多，這樣反而無法直接處理好每一件事。 問題九十二（培訓(xùn)與開發(fā)）: 如果職員的技能較好，便可以更好地提高工作的質(zhì)量。 問

55、題一百一十（薪酬福利）: 個(gè)人覺得公司付我的薪水低了。 問題十三（組織結(jié)構(gòu)）： 上下級之間、部門之間工作的劃分并不很清楚，常有扯皮現(xiàn)象發(fā)生。,列舉二： 各部門突出問題列舉,調(diào)查報(bào)告（十二）, 結(jié)論與建議,組織診斷綜合調(diào)查結(jié)果表明，深入到集團(tuán)有限公司組織管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以及考慮其未來的經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略，公司內(nèi)部仍然存在著諸多的問題。對此，公司的經(jīng)營管理層應(yīng)保持足夠的認(rèn)識，只有重視這些問題，并逐步解決這些問題，才能保證公司的可持續(xù)性發(fā)展。具體來說，需要對公司的組織及管理系統(tǒng)進(jìn)行變革性調(diào)整。,企業(yè)前期運(yùn)作的明顯優(yōu)勢,公司決策層的變革決心和持續(xù)支持能力 公司業(yè)績處于高速增長期 與政府保持較和諧的關(guān)系，獲

56、得政府的有力支持 地區(qū)的市場壟斷優(yōu)勢以及開闊的市場前景 在市場競爭和未來發(fā)展的雙重壓力下企業(yè)逐漸增長的創(chuàng)新意識和變革需求,企業(yè)前期運(yùn)作的明顯優(yōu)勢,員工為企業(yè)服務(wù)多年而形成了深厚的感情沉淀 員工對于改革的普遍支持 在地區(qū)勞動力市場上具有競爭力的薪酬水平 企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的資源優(yōu)勢,在考慮到上述優(yōu)勢的前提下，必須認(rèn)識到目前公司許多管理環(huán)節(jié)仍存在著不同程度的問題，這些問題主要涉及以下幾個(gè)方面： 與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的公司治理結(jié)構(gòu)問題 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置問題 企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)、發(fā)展戰(zhàn)略和管理理念的落地問題 核心員工的吸引和保留問題 公平、合理的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)和利益分配系統(tǒng)建立的問題,企業(yè)目前存在的主要問題

57、,員工的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)問題 對員工的激勵(lì)手段多樣化問題 公司梯隊(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)問題 人員的有效配置問題 企業(yè)培訓(xùn)體系的建立和健全問題 企業(yè)誠信體系的完善問題 制度建設(shè)和管理的規(guī)范化問題,企業(yè)目前存在問題的具體表現(xiàn),集團(tuán)治理結(jié)構(gòu)不清，集團(tuán)與各公司之間、各公司之間股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜 集團(tuán)和各公司組織架構(gòu)混亂，功能定位模糊 部門設(shè)置不符合集團(tuán)和各公司的發(fā)展需要，尤其部門職責(zé)重疊、缺失情況嚴(yán)重，權(quán)責(zé)有待進(jìn)一步明晰 崗位職責(zé)模糊，存在因人設(shè)崗、多重領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，責(zé)權(quán)不清,高層的戰(zhàn)略思考和管理理念不能有效地向下推行 制度或決議在執(zhí)行過程中出現(xiàn)較大偏差 企業(yè)沒有認(rèn)識到核心員工對企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的決定性作用，企業(yè)缺少

58、對核心員工的吸引、保留機(jī)制，造成核心員工的外流，不利于企業(yè)形成核心競爭力 公司從外部吸引員工時(shí)，受到所在地域、薪酬水平等限制，外部引進(jìn)員工受到制約,缺少公正、統(tǒng)一的績效評價(jià)系統(tǒng)，造成員工逃避責(zé)任、相互推諉，不對企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé) “多崗一薪”、“平均主義”現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬同對企業(yè)貢獻(xiàn)、個(gè)人績效脫鉤，并沒有合理拉開收入差距，工資差異不能體現(xiàn)工作崗位的價(jià)值，現(xiàn)有的薪酬考核機(jī)制鼓勵(lì)大家不做事或少做事，避免做錯(cuò)事，沒有起到獎優(yōu)罰劣的效果 公司“官本位”思想濃厚 激勵(lì)手段單一、不合理，員工缺乏對工作投入的熱情,員工的職業(yè)發(fā)展通道單一，技術(shù)人員缺乏進(jìn)行專業(yè)研究和積累的機(jī)制和氛圍 基層管理者經(jīng)驗(yàn)豐富，但管理技能和專

59、業(yè)技能相對不足 中層管理者技術(shù)扎實(shí)，現(xiàn)代管理理念和方法有待進(jìn)一步 提高 缺少對執(zhí)行過程的控制和執(zhí)行結(jié)果的考核、反饋機(jī)制 缺乏適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃,員工培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)思考與合理規(guī)劃，難以實(shí)現(xiàn)對企 業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支持和決定性作用，培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi) 容有待進(jìn)一步完善和規(guī)范化 企業(yè)對于員工的承諾未能及時(shí)兌現(xiàn)，造成員工對企業(yè)制 度的疑惑和不信任，影響了員工積極性的發(fā)揮 制度體系不健全，在實(shí)施上多流于形式 ，管理的規(guī)范化 程度仍需進(jìn)一步改善,訪談突出問題列舉,平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重 訪談原話摘錄： 同樣崗位員工工資上不分檔次，沒有差距 工資分配上大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重 工人工資相差無幾，大家都爭著往好的工種

60、上擠 大家工資差不多，多是憑著良心做事，動力在下降 從內(nèi)部比較而言，大家需要一個(gè)公平的待遇 工資要解決各崗位責(zé)任、技能、對公司貢獻(xiàn)支持上的差距，同類別崗 位也應(yīng)該有區(qū)別,訪談突出問題列舉,員工職業(yè)發(fā)展通道單一 訪談原話摘錄： 缺乏對技術(shù)人員的貢獻(xiàn)考慮，體現(xiàn)不出對技術(shù)含量高的人員的重視 工資分配上大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重 工人工資相差無幾，大家都爭著往好的工種上擠 員工成長機(jī)制幾乎沒有，尤其是技術(shù)人員發(fā)展通道的設(shè)置 行政人員提升太慢，技術(shù)工人隊(duì)伍（如焊工）缺乏成長機(jī)制支持 好多做技術(shù)的都去走行政的路,訪談突出問題列舉,誠信體系有待改進(jìn) 訪談原話摘錄： 職代會每次都提漲工資，可老沒漲 加班工資隨意克扣，沒有

61、按勞動法規(guī)定執(zhí)行 工人工資相差無幾，大家都爭著往好的工種上擠 承諾工資增加了17，但感覺到手的反而少多了 企業(yè)對外宣傳說工資挺高，實(shí)際上沒那么高,訪談突出問題列舉,“末位淘汰” 不合適 訪談原話摘錄： “末位淘汰”不利于員工團(tuán)結(jié)，員工認(rèn)為業(yè)績不好是由于工作等其他原 因造成的 實(shí)際上沒淘汰，還是在崗不過要降工資，實(shí)施的不夠徹底 末位淘汰增加了內(nèi)部矛盾,訪談突出問題列舉,考核指標(biāo)過于單一，執(zhí)行力度不夠 訪談原話摘錄： 同樣崗位員工工資上不分檔次，沒有差距 考核尺度應(yīng)更科學(xué)合理，指標(biāo)加以量化，評價(jià)時(shí)人為影響因素太多 評價(jià)體系不科學(xué)，工作不如人際關(guān)系重要 評估應(yīng)該有明確的稱職標(biāo)準(zhǔn) 職能人員許多日常事務(wù)

62、不好定量，考和沒考一個(gè)樣 進(jìn)行360度考核，工作做好不如好的人際關(guān)系重要 只有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，沒有過程考核 考核和薪酬沒怎么掛鉤,訪談突出問題列舉,培訓(xùn)體系不健全 訪談原話摘錄： 培訓(xùn)覆蓋面上高管多，中層有（一年一次），員工太少 培訓(xùn)內(nèi)容少，多是技能培訓(xùn)，企業(yè)文化、價(jià)值觀方面太少 技術(shù)工人培訓(xùn)方面太少，過場比較多 評估應(yīng)該有明確的稱職標(biāo)準(zhǔn) 職能人員許多日常事務(wù)不好定量，考和沒考一個(gè)樣 中層管理人員管理理念和知識上的培訓(xùn)不夠,訪談突出問題列舉,存在人員冗余現(xiàn)象 訪談原話摘錄： 管理人員太多，造成基層管理繁瑣，多頭對下面 部門太多，管理者太多 管理層次太多 管理層人員冗員，多種因素造成，人際因素為主

63、，存在著因人設(shè)崗問 題，同時(shí)也有歷史原因,訪談突出問題列舉,管理者素質(zhì)有待提高 訪談原話摘錄： 現(xiàn)今管理人員結(jié)構(gòu)較合理，但總體感覺還是經(jīng)驗(yàn)性的 管理人員太多，造成基層管理繁瑣，多頭對下面 站、所一級人員實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)多，專業(yè)知識少 股份公司部門級和下面所、站人員能力差別明顯 管理上創(chuàng)新性不夠，缺乏膽量,綜合分析公司現(xiàn)狀，比較其優(yōu)勢與不足，在企業(yè)的未來變革與發(fā)展中，為實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，從組織與人力資源管理制度建構(gòu)的角度，咨詢專家組建議：,進(jìn)一步疏理公司的治理結(jié)構(gòu) 全方位建構(gòu)適合組織發(fā)展戰(zhàn)略的組織平臺 明確集團(tuán)和各公司之間的功能定位和職責(zé)分工 打破原有的“官本位”思想，完善職業(yè)發(fā)展通道建設(shè) 制定符合企業(yè)未來發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 明確部門和崗位職責(zé)以及相應(yīng)的權(quán)限劃分,建 議,重新構(gòu)建和完善科學(xué)、合理的績效管理體系 建立客觀、公正、合理的分配制度 真正創(chuàng)造一種有付出就有回報(bào)的管理氛圍，鼓勵(lì)員工努力做企業(yè)需要做的事，充滿激情地工作 合理地規(guī)劃培訓(xùn)，使培訓(xùn)投入真正為企業(yè)業(yè)績的提升服務(wù) 制訂一整套現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理制度，并努力使之能夠徹底的貫徹和執(zhí)行,將企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)目標(biāo)切實(shí)落實(shí)到各級管理者，真正有效層層下達(dá)，用制度來約束各級管理者真正承擔(dān)起崗位職責(zé)和部門責(zé)任 完善企業(yè)制度體系，依靠制度進(jìn)行規(guī)范化管理 （完）,