績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析.doc

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1、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析目錄摘要一、績(jī)效管理概述11、績(jī)效管理的概念22、績(jī)效管理的意義23、績(jī)效管理的特點(diǎn)2二、鉅祥公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題31、公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀32、公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題32.1、績(jī)效管理的目的與作用存在理解上的誤區(qū)32.2、受傳統(tǒng)思想文化影響，員工普遍缺乏參與意識(shí)42.3、績(jī)效考評(píng)對(duì)象局限于個(gè)人42.4、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考評(píng)內(nèi)容與公司戰(zhàn)略脫節(jié)42.5、績(jī)效考評(píng)流于形式，考評(píng)結(jié)果難以落實(shí)52.6、績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有重視溝通52.7、績(jī)效考評(píng)成本過(guò)大5三、鉅祥公司績(jī)效管理的對(duì)策5 1、建立公告制度6 2、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋與面談6 3、制定客觀的績(jī)

2、效考評(píng)指標(biāo)6 4、做到科學(xué)地進(jìn)行信息分析6 5、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的合理運(yùn)用76、建立雙向溝通機(jī)制77、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)8結(jié)束語(yǔ)參考文獻(xiàn)致謝詞【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及信息時(shí)代的到來(lái),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也是日趨激烈,面對(duì)嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),求得生存和長(zhǎng)足發(fā)展,必須不斷地提高其整體效能和績(jī)效。而通過(guò)績(jī)效管理,可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；促成整個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；促使員工開(kāi)發(fā)自身潛能,提高他們的工作滿意度；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并激勵(lì)員工,使他們的工作更加投入。通過(guò)不斷的工作溝通和交流,發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開(kāi)放的關(guān)系,給員工提供表達(dá)

3、自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人“雙贏”的良好效果。實(shí)踐證明,提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理。因此績(jī)效管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)核心內(nèi)容。鑒于績(jī)效管理的重要性和鉅祥公司績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題及不足，本文擬從績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論出發(fā)，結(jié)合鉅祥公司實(shí)際，對(duì)其績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而提出改善對(duì)策。本文主要分三大部分：第一部分是闡述績(jī)效管理理論概念。第二部分介紹鉅祥公司的現(xiàn)狀，對(duì)其績(jī)效管理狀況適當(dāng)分析，找出存在的問(wèn)題和不足。第三部分結(jié)合鉅祥公司的實(shí)際，總結(jié)存在的問(wèn)題，然后有針對(duì)性地提出建議，以便改進(jìn)和完善公司績(jī)效管理效果。 一、績(jī)效管理概述1、績(jī)效管理的概念所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)

4、管理者和員工，為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理就是通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利潤(rùn)和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，是一種提高員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體潛能，使組織不斷取得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。2、績(jī)效管理的意義績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。不少人認(rèn)為績(jī)效管理不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上績(jī)效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依

5、據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。3、績(jī)效管理的特點(diǎn)績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。績(jī)效管理不是一個(gè)什么特殊的事物，更不是人事管理部門(mén)的專利。說(shuō)到底還是一個(gè)管理的手段，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績(jī)效管理?？?jī)效管理的一個(gè)最大的益處就是員工明白自己努力的方向，主管明確如何更好地通過(guò)員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持和幫助。同樣，績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)加溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，各級(jí)主管和廣大員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)

6、的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)?？?jī)效管理中的溝通起著決定性的作用。制定績(jī)效計(jì)劃要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估總結(jié)要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和部門(mén)主管持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高部門(mén)主管的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和部門(mén)主管的管理素質(zhì)。 績(jī)效管理不僅僅是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而是重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋。績(jī)效管理的

7、概念告訴我們：它是一個(gè)部門(mén)主管和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，部門(mén)主管和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理中用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)管理方式。二、鉅祥公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題1、公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀我所任職的鉅祥公司成立于1995年，投資營(yíng)運(yùn)時(shí)間為1997年3月，是一家專業(yè)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和制造高精度模具和電子連續(xù)沖模零件的企業(yè)。公司集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、制造為一體，在模具領(lǐng)域享有很高的威望。客戶群體基本是國(guó)際跨國(guó)公司和一些知名公司。鉅祥公司在良好的國(guó)際市場(chǎng)和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，開(kāi)辟了自己的一片天地，打下較深厚的營(yíng)運(yùn)基礎(chǔ)。但是，隨著

8、社會(huì)的不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，公司要在優(yōu)勝劣汰的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常殘酷的環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠企業(yè)獨(dú)特出眾的績(jī)效，而績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，已經(jīng)深入到我們公司。我們公司也逐步建立起了績(jī)效管理制度。但是，作為我們公司來(lái)說(shuō)，一直以來(lái)都比較重視市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，業(yè)務(wù)拓展，而相對(duì)于績(jī)效管理方面的發(fā)展尚有不足。 2、公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題從目前我們公司的績(jī)效管理水平來(lái)看，建立規(guī)范化、制度化的經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系還需要深入研究與不斷探索。當(dāng)前我們公司績(jī)效考評(píng)實(shí)行中還存在著許多困難?？?jī)效考評(píng)形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效考評(píng)的作用也沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)?？?jī)效考評(píng)與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效考評(píng)時(shí)間僵化，各級(jí)部

9、門(mén)主管和職工的參與度不夠，考評(píng)缺乏量化，明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績(jī)效考評(píng)不現(xiàn)實(shí)，未形成有效的反饋機(jī)制等，使得我們公司的考評(píng)達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致部分人才的流失。受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，在于我們公司，部門(mén)主管和員工的績(jī)效管理意識(shí)較為淡薄，考評(píng)方式相對(duì)落后，考評(píng)過(guò)程流于形式，考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用比較單一，績(jī)效考評(píng)僅僅停留在簡(jiǎn)單評(píng)估的表面，還沒(méi)有真正上升到“績(jī)效管理”的高度。隨著近年來(lái)許多企業(yè)都在如火如荼的開(kāi)展績(jī)效管理體制改革，我們公司正在經(jīng)歷著一場(chǎng)理念與制度的全面革新。下面，我想談?wù)勎覀児驹谕菩锌?jī)效管理過(guò)程中遭遇的困難和障礙。2.1、績(jī)效管理的目的與作用存在理

10、解上的誤區(qū)績(jī)效管理的目的，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平,進(jìn)而提高企業(yè)整體的績(jī)效水平，其作用是促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升以及管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，并保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在我們公司，將近有半數(shù)的員工都認(rèn)為，公司對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理是為了“提供加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要，其作用只是作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，或是公司為了追求短期業(yè)績(jī)的提升”，而真正忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此，評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使公司人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。此外，部分主管認(rèn)為績(jī)效考評(píng)就是填寫(xiě)表格，只是完成人事管理部的任務(wù)，而沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的思考和有效的規(guī)劃，沒(méi)有把它當(dāng)成進(jìn)

11、行高績(jī)效管理的平臺(tái)。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考評(píng)成了薪資制度的補(bǔ)充”，從而使績(jī)效管理誤入歧途，致使我們公司績(jī)效管理體系的運(yùn)行狀態(tài)呈表面化、形式化。與此同時(shí)，我們公司長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行的“扣獎(jiǎng)”制度，原則上只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位級(jí)別拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金。顯然，這樣的考評(píng)形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。通過(guò)績(jī)效考評(píng)就是要打破這種隱形的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得，真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績(jī)，體現(xiàn)真正的公平。2.2、受傳統(tǒng)思想文化影響，員工普遍缺乏參與意識(shí)公司確定的考評(píng)指標(biāo)，一方面旨在收集關(guān)于被考評(píng)者的多方面的信息，另一方面，也是給了員工表達(dá)心聲，參與到管理實(shí)踐中來(lái)的渠道。但是

12、等級(jí)意識(shí)濃厚的中國(guó)人似乎還沒(méi)有很習(xí)慣表達(dá)個(gè)人對(duì)于管理或是上級(jí)的看法，正所謂：不在其位，不謀其政。此外，公司員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立也是缺乏參與的，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，也不會(huì)去質(zhì)疑公司的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見(jiàn)，也都不大會(huì)提出來(lái)。在于考評(píng)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)層面上，部分部門(mén)主管認(rèn)為績(jī)效管理只是人事管理部門(mén)的工作，與本部門(mén)無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度?；蛘哒J(rèn)為其他部門(mén)都是在配合人事管理部完成績(jī)效管理工作。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門(mén)主管，或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。在考評(píng)執(zhí)

13、行過(guò)程中，有些員工甚至不愿意配合，以至于造成很大的抵觸情緒。2.3、績(jī)效考評(píng)對(duì)象局限于個(gè)人企業(yè)整體績(jī)效的提升依賴于各部門(mén)的密切配合，在于我們公司由于各部門(mén)之間的專業(yè)區(qū)別較大、可比性較差，在構(gòu)建績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，往往將考評(píng)的重點(diǎn)局限于個(gè)人，而將針對(duì)部門(mén)或者作業(yè)小組的考評(píng)活動(dòng)排除在外，勢(shì)必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感，逐漸削弱了整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確的選擇。這樣不僅增加了部門(mén)內(nèi)、部門(mén)間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。2.4、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考評(píng)內(nèi)容與公司戰(zhàn)略脫節(jié)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定

14、不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：軟指標(biāo)太多，不好考評(píng)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)太低，不利于體現(xiàn)成績(jī)；不同工種和部門(mén)之間沒(méi)有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也不利用考評(píng)工作，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不夠合理；公司的績(jī)效考評(píng)還是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，很多人依然停留在所謂“德能勤績(jī)”的思想上。拿“德”來(lái)說(shuō)，它是隱藏在人們內(nèi)心中的東西，我們無(wú)法用肉眼看到，只能根據(jù)對(duì)方的行為來(lái)推斷。但是，根據(jù)行為推斷出來(lái)的，往往與實(shí)際的情況有所不同，甚至大相徑庭。因此，由評(píng)價(jià)單位按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，所確定的員工的績(jī)效等級(jí)往往缺乏一定的科學(xué)性。此外，受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方

15、面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常會(huì)發(fā)生以主管的意志、喜好來(lái)設(shè)計(jì)，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這樣的考評(píng)指標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)公司的發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以真正區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)的夾雜其它因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。2.5、績(jī)效考評(píng)流于形式，考評(píng)結(jié)果難以落實(shí)各級(jí)主管存在打分中間化的傾向。受到中國(guó)文化中的中庸思想的影響，老好人意識(shí)較為嚴(yán)重，每次考核成績(jī)，人人都差不多，最后就成了走形式。此外，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)偏低，在進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)候，部門(mén)的季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)完成的很輕松，似乎

16、不需要費(fèi)什么力氣就完成了。在對(duì)員工考核時(shí)手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過(guò)得去了事。另外，就是考評(píng)結(jié)果沒(méi)有與薪資合理的掛鉤。薪酬雖然不是考核的最終目的，但也應(yīng)有一定的聯(lián)系。另外，由于家族式的人力資源管理模式，績(jī)效管理中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)關(guān)系、技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。2.6、績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有重視溝通有的領(lǐng)導(dǎo)把績(jī)效考核當(dāng)成了管理下屬的“威懾”工具，動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)：再不好好干，下次考核就給你打零分。他們并不清楚績(jī)效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績(jī)效管理的核心。常見(jiàn)到更多

17、的現(xiàn)象是：考核分?jǐn)?shù)是由主管來(lái)打，打完就交給人力資源部，下級(jí)也不清楚上級(jí)給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分?jǐn)?shù)不一樣，主管也不會(huì)給員工解說(shuō)。員工無(wú)從通過(guò)考核了解自己有哪些地方需要改進(jìn)，因此做得不好的地方以后依然做得不好。在日常的工作中，主管們也不注意溝通，不去關(guān)心當(dāng)初制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展如何。等出了問(wèn)題或到了考核的時(shí)候，已經(jīng)晚了。在實(shí)際情況中，績(jī)效管理的問(wèn)題遠(yuǎn)非上述幾點(diǎn)所能概括的?？?jī)效管理被譽(yù)為世界十大管理難題之首，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的效果都不太理想。當(dāng)然，不能因?yàn)榇嬖谠S多問(wèn)題就懷疑績(jī)效管理的作用，這需要大家積極地投入更多的精力來(lái)實(shí)踐和研究。2.7、 績(jī)效考

18、評(píng)成本過(guò)大績(jī)效考評(píng)是否真正有效，取決于所有參與考評(píng)者積極配合及精力的專注與實(shí)踐的投入，但是由于許多考評(píng)者本身對(duì)考評(píng)工作有抵觸心理，往往以“工作忙”為借口消極應(yīng)對(duì)，出現(xiàn)了對(duì)考評(píng)工作投入不一、重視不一的現(xiàn)象，導(dǎo)致考評(píng)周期長(zhǎng)、考評(píng)效率低下，人事管理部精力投入很大，然實(shí)際效果并不十分理想。由于公司員工普遍對(duì)考評(píng)工具缺乏了解，許多的考評(píng)者并不主動(dòng)學(xué)習(xí)和掌握考評(píng)方法，而是被動(dòng)地接受人事管理部的安排，在具體的考評(píng)過(guò)程中，由于考評(píng)者考評(píng)技能低下，而產(chǎn)生大量的無(wú)效的考評(píng)結(jié)果，導(dǎo)致人事管理部費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但整體效果仍然不佳。從考評(píng)準(zhǔn)備到考評(píng)結(jié)束，工作量大、員工涉及面廣、周期長(zhǎng)，動(dòng)用公司資源很多，但由于受到考評(píng)周期的影

19、響，往往上一期剛考評(píng)結(jié)束，緊接著又要開(kāi)始下一輪的考評(píng)準(zhǔn)備，員工的情緒大受影響，疲于應(yīng)對(duì)考評(píng)，人事管理部做了相當(dāng)大地工作，投入了大量的精力，但還是招致抱怨一片。正所謂：吃力還是不討好。三、鉅祥公司績(jī)效管理的對(duì)策績(jī)效管理是一項(xiàng)需要公司全體員工共同參與的管理活動(dòng)，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定與實(shí)施過(guò)程中，公司應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開(kāi)展宣傳培訓(xùn)工作，排除思想障礙，使其明確績(jī)效管理不是為了硬性將員工分出等級(jí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是旨在通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績(jī)效管理體系持續(xù)、健康、有效地運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。為了保證公司績(jī)效管理制度

20、的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績(jī)效管理專門(mén)機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)本公司績(jī)效管理體系的簡(jiǎn)歷、評(píng)審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績(jī)效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可以設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)執(zhí)行小組。通過(guò)將公司高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績(jī)效管理中，從而獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)執(zhí)行小組則是績(jī)效管理的職能服務(wù)部門(mén)，負(fù)責(zé)公司日常考核組織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。1、建立公告制度公告制度是讓員工了解考評(píng)結(jié)果的最有效的手段，員工通過(guò)正常渠道了解到考評(píng)結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考評(píng)過(guò)程當(dāng)中。員工的積極參與是績(jī)效管理制度、公平、公正實(shí)施的重要保障。將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公告，一方面可以接受群眾的監(jiān)督

21、，增加評(píng)選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也是其它員工樹(shù)立學(xué)習(xí)的榜樣和努力地目標(biāo)。2、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋與面談在實(shí)際的考評(píng)工作中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考評(píng)結(jié)果，或者被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果有不同意見(jiàn)和看法，針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，公司應(yīng)有暢通的渠道為員工提供反饋或是申訴。部門(mén)主管應(yīng)重視績(jī)效反饋與面談，這種機(jī)制可以提高員工的參與度，增進(jìn)員工與部門(mén)主管之間的交流和溝通，另一方面，通過(guò)反饋與面談，要求本人與部門(mén)主管共同制訂后續(xù)發(fā)展計(jì)劃和下一階段的工作目標(biāo)。在此，反饋與面談要注意兩個(gè)方面：一是時(shí)間、地點(diǎn)的選擇和安排，時(shí)間不要與工作相沖突，且不宜太長(zhǎng)，地點(diǎn)要選擇

22、不受干擾的場(chǎng)所，環(huán)境要輕松，有利于雙方充分表達(dá)自己的想法。二是相關(guān)材料和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備，面談時(shí)不僅僅告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要與員工一道從材料和數(shù)據(jù)中分析為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效等實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題。這樣，部門(mén)主管才能更好的掌握員工的思想，對(duì)確有偏差的考評(píng)予以及時(shí)調(diào)整，進(jìn)行補(bǔ)救，并且將可能出現(xiàn)的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿情緒與各種問(wèn)題。3、制定客觀地績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，要使績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的考評(píng)指針的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)的設(shè)置必須是科學(xué)的，是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則：（1）明確具體，不能模棱兩可

23、；（2）指標(biāo)可測(cè)量，盡可能量化；（3）設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)項(xiàng)匹配，不能設(shè)置過(guò)高或過(guò)低；（4）指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；（5）指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。此外，公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點(diǎn)，首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)公司80%的目標(biāo)和20%的指標(biāo)，否則，有可能會(huì)因小失大；其次，考評(píng)指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定的太高或太低，應(yīng)是大多數(shù)員工經(jīng)過(guò)努力都可以達(dá)到的；再次，考評(píng)指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性和持續(xù)性，一般來(lái)說(shuō)，一經(jīng)制定，其基本的框架就不應(yīng)再有大范圍的變

24、化，保證考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。4、做到科學(xué)地進(jìn)行信息分析如果一項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，僅僅得出誰(shuí)的得分高，誰(shuí)得得分低，那是一項(xiàng)失敗的測(cè)評(píng)。關(guān)鍵的是要從分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的過(guò)程中，找出更深層次的東西。分析可以從以下幾個(gè)方面入手：（1），對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行總體分析，即對(duì)所有評(píng)價(jià)者的各項(xiàng)主要指針平均水平進(jìn)行綜合分析，把握被評(píng)價(jià)者整體上在哪幾個(gè)指標(biāo)上表現(xiàn)較好，哪幾個(gè)指標(biāo)上表現(xiàn)較弱，有待加強(qiáng)，這可以在各指標(biāo)間進(jìn)行橫向比較，也可與往年的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ?。通過(guò)這一比較，可以大致反映隊(duì)伍的整體狀況和面貌。（2）對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行排序分析，與各指標(biāo)的平均值進(jìn)行比較，可分析出其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡程度，找出其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；同時(shí)也

25、可將各指標(biāo)得分情況與往年進(jìn)行對(duì)比，了解到該人員在各指標(biāo)上的變化情況，有無(wú)進(jìn)步以及進(jìn)步多少。（3）對(duì)同一指標(biāo)在不同人員身上的表現(xiàn)情況進(jìn)行排序分析，可為督促個(gè)人加強(qiáng)自我提高和修煉提供參考的數(shù)據(jù)。（4）最后，要對(duì)各項(xiàng)排序作一個(gè)整合，進(jìn)行全方位的比較，并加以分析，得出分析報(bào)告。為此，公司應(yīng)該充分重視績(jī)效管理，它在公司與員工之間起到了承上啟下的關(guān)鍵作用，綜合運(yùn)用科學(xué)方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級(jí)、部門(mén)級(jí)指針數(shù)據(jù)庫(kù)，科學(xué)構(gòu)建指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。5、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)說(shuō)到底不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)員工未來(lái)的新的可能性，因

26、此，對(duì)考評(píng)結(jié)果一定要加以運(yùn)用，若未運(yùn)用，績(jī)效考評(píng)就成為走過(guò)場(chǎng)的形式主義，好比是跑龍?zhí)椎模痛幌露?。也就失去了考評(píng)的必要。績(jī)效考評(píng)的運(yùn)用方式有多種，可以運(yùn)用到公司每半年的員工薪資調(diào)整、每月的獎(jiǎng)金分配、每周的教育訓(xùn)練、晉升調(diào)整、職位置換等等，具體選擇哪一種，可根據(jù)公司的實(shí)際情況予以考慮。當(dāng)然，考評(píng)過(guò)程中許多不可避免的誤差現(xiàn)象，比如評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇、權(quán)重的確定、計(jì)算和評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性、數(shù)據(jù)來(lái)源地可靠性等等，這些都是直接影響著考評(píng)結(jié)果的可信度，但同時(shí)這也是任何一種考評(píng)都會(huì)遇到的問(wèn)題，需要在實(shí)際運(yùn)用中不斷摸索、總結(jié)、改進(jìn)、提高?？?jī)效考評(píng)本意是對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行反饋，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的不足，并進(jìn)行

27、有針對(duì)性的改善。6、建立雙向溝通機(jī)制溝通是有效的績(jī)效管理中必不可少或缺的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考評(píng)結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過(guò)良好的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果沒(méi)有給員工反映自己想法或意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考評(píng)結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。比如：在制定部門(mén)季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)和員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，分管副總能比較注意聽(tīng)取部門(mén)主管的意見(jiàn)，與部門(mén)主管溝通，最終雙方簽字確認(rèn)，達(dá)成一致；部門(mén)主管能比較注意聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，與員工溝通，最終雙方簽字確認(rèn)，達(dá)成一致。這在一定程度上尊重了下屬的意見(jiàn)，激發(fā)了下屬的參與熱情，同時(shí)，把考核目標(biāo)告訴員工，

28、也對(duì)員工形成了一定的壓力，使他們必須主動(dòng)思考如何做得更好的問(wèn)題，這更有利于工作的組織和開(kāi)展。此外，考評(píng)者與被考評(píng)者一起制定績(jī)效計(jì)劃，先是分管副總與部門(mén)主管一起確定部門(mén)的季度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)，然后部門(mén)主管與員工一起確定員工的季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它保證了被考評(píng)者知道考核周期內(nèi)自己要做的工作及工作標(biāo)準(zhǔn)，保證了部門(mén)主管知道如何指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者把工作做的更好，保證了績(jī)效考核和本職工作緊密聯(lián)系，在一定程度上起到了幫助部門(mén)主管和被考核者共同提高和改善績(jī)效的作用。另外，公司應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來(lái)，可以做成指導(dǎo)書(shū)，并通過(guò)不定期抽查、績(jī)效改進(jìn)對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查，確保績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處，從而

29、真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。7、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)為了提高考評(píng)者對(duì)考評(píng)工作的重視以及對(duì)考評(píng)技能的熟悉和認(rèn)知度，對(duì)考評(píng)這的培訓(xùn)必不可少，公司應(yīng)當(dāng)花時(shí)間和精力對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，確保大家對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。如果條件允許，可以聘請(qǐng)第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)性培訓(xùn)?！窘Y(jié)束語(yǔ)】總之，績(jī)效管理作為一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在實(shí)施過(guò)程中面臨的諸多環(huán)節(jié)都需要我們仔細(xì)斟酌、謹(jǐn)慎操作，否則所實(shí)施的績(jī)效管理不僅難以對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起積極的推進(jìn)作用，反而會(huì)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起消極阻礙的作用。因此，公司在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，必須要做好充分的流程準(zhǔn)備，既要注意整個(gè)流程的整體規(guī)劃，又要注重管理理念的改善，管理方式的優(yōu)化，探索出適宜本行業(yè)

30、本企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單實(shí)用的績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理的實(shí)施真正有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。務(wù)必將績(jī)效管理這一先進(jìn)的管理手段發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1武欣：績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)M.機(jī)械工業(yè)出版社，20052郭京生:績(jī)效管理案例與分析，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008年第1版 3付亞和、許玉林：績(jī)效考核與績(jī)效管理，電子工業(yè)出版社，2009年3月第2版4李寶元：人力資源管理學(xué)，北京師范大學(xué)出版社，2007年8月第1版5方振邦、羅海元：戰(zhàn)略性績(jī)效管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010年8月第1版【致謝詞】在此論文撰寫(xiě)過(guò)程中，要特別感謝孫春霞老師的指導(dǎo)與督促，同時(shí)感謝她的諒解與包容，沒(méi)有孫春霞老師的悉心指導(dǎo)，也就無(wú)法順利完成這篇論文。再次的感謝孫老師。同時(shí)，本文參考了大量的文獻(xiàn)資料，在此，向各學(xué)術(shù)界的前輩們致敬！最后，謹(jǐn)向所有幫助我完成論文的老師和同學(xué)致以崇高的敬意和真誠(chéng)的感謝。 11 / 11