美的集團干部績效考核管理辦法

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1、廣東美的集團空調(diào)事業(yè)部干部績效考核管理辦法總 則第一條 目的 為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本辦法。第二條 原則 干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和價值創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。第三條 適用范圍本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實施（二級子公司財務(wù)負責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進

2、行考核）。第一章 考核體系第四條 考核對象 類：二級子公司第一責(zé)任人；類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容 事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核； 注：具體參見事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案和事業(yè)部職能部管理績效考核方案3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容： （1）工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進行考核； （2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進

3、行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細則。綜合得分工作業(yè)績得分70%工作能力得分30%第二章 考核管理第六條 考核機構(gòu) 1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責(zé)人。 2、人力資源部：負責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第七條 考核方式 1、類干部按照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責(zé)人； 2、類干部按照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負

4、責(zé)人；3、類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責(zé)人是考核負責(zé)人。類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；直接上司評價：一般指部門負責(zé)人對其進行的評價。第八條 考核時間與周期 干部考核每半年一次，年終進行綜合評定?？己藢ο罂己素撠?zé)人考核依據(jù)考核周期二級子公司第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效管理績效、述職報告半年度職能部第一責(zé)任人職能部管理績效、述職報告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部負責(zé)人工作業(yè)績、工作

5、能力述職報告半年度第九條 考核程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部職能部管理績效考核方案進行。事業(yè)部對類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。類管理干部考核流程：1、填寫考核期內(nèi)干部工作目標(biāo)計劃表，經(jīng)部門負責(zé)人審核后，報人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃，經(jīng)部門負責(zé)人審核后，報人力資源部備案，工

6、作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃表下發(fā)干部工作業(yè)績評估表給被考核者直接上司進行評估打分；4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)干部綜合能力評估表給相關(guān)人員進行評估打分；5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定干部績效考核結(jié)果處理表，并按被考核者部門負責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。第四章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十條 考核結(jié)果等級分布分數(shù)段90分以上8089707970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系考核對象一級經(jīng)營目標(biāo)H二級經(jīng)營目標(biāo)L經(jīng)營績效K管理績效M個人績效P類干部類干部類干部備注表示直接相關(guān)，表示

7、間接相關(guān)。第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響類干部下一年度工資序列的變動：考核結(jié)果ABCD備 注工資序列升降級數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2 2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制： （1）職務(wù)晉升； （2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻

8、，必須填寫特殊調(diào)薪申報表，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 3、 員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級： （1）職務(wù)降聘或免聘； （2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者； （3）多次或重復(fù)違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益 1、各二級子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計算公式：參見事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效

9、益分紅總額計提系數(shù)2計提系數(shù)1=Eii（Eii）計提系數(shù)2=Fii（Fii）Ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi =職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計提系數(shù)計提系數(shù)=EiPi（EiPi）Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額Pi=管理干部個人績效評價得分i=表示某管理干部注：個人考核結(jié)果為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條 二級子公司管理績效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案第十五條 職務(wù)升降 經(jīng)營績效考

10、核結(jié)果將影響類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響類干部職務(wù)的升降。 1、進行職務(wù)晉升，必須同時具備以下條件； （1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A； （2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評； （3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級； 2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。 3、 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。 第五章 考核面談與績效改進第十六條 考核面談 類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行面談。第十七條 績效

11、改進 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到： 1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點： 2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進行修正。 第十九條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責(zé)保存。第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果

12、有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第七章 附則第二十一條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制訂、解釋及修訂；第二十二條 本辦法自下發(fā)之日起開始實施。附表：（適用于中層管理干部）1、干部工作目標(biāo)計劃表2、干部工作業(yè)績考核表3、干部綜合能力評估表4、干部考核結(jié)果處理表5、干部績效考核評定細則及相關(guān)指標(biāo)的說明 美的空調(diào)事業(yè)部 二00一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報：集團總裁辦、集團人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份 其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標(biāo)計劃

13、表 編號：KP01 姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月工作概要工作目標(biāo)計劃序號工作計劃內(nèi)容工作目標(biāo)重要性基數(shù)1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃被考核者簽 名部門負責(zé)人簽 名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績評估表 編號：KP02姓 名工作崗位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月工作概要工作業(yè)績評價序號評估項目重要性基數(shù)（10分制）評分（百分制）得分1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃總得分（各項得分）重要性基數(shù)100被考核者簽 名部門負責(zé)人簽 名備注1、各項實際得

14、分=評價得分重要性基數(shù)1002、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（A） 編號：KP03A姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月考核項目權(quán)重評估要點評分（100分制）知識和技能15%基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等管理能力30%部門計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等自我認知能力20%述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力人際溝通能力15%溝通耐心，虛心，認真，坦城，總得分：簡要評語：備 注本表由直接上司進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（B） 編號：KP03B

15、姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月考核項目權(quán)重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技能等協(xié)作能力30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新能力20%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果）、合理化建議被采納數(shù)等工作作風(fēng)10%反應(yīng)快速工作態(tài)度人際溝通能力20%交流耐心、虛心、認真、坦誠總得分：簡要評語：備 注本表由相關(guān)部門負責(zé)人進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（C） 編號：KP03C姓名崗 位單位名稱部門名稱考 核 期 年 月 年 月能力考核項目權(quán)重評估要點評分（100分制）工作知識技能20%基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識，工作經(jīng)

16、驗和工作技能等部屬的培養(yǎng)30%是否對部屬的職業(yè)發(fā)展進行指導(dǎo)，是否支持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議，是否同部屬進行績效的面談并幫助部屬制定績效改進計劃等創(chuàng)新能力10%管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成果），合理化建議被采納數(shù)等團隊建設(shè)能力30%部門文化建設(shè)、團隊協(xié)作精神、員工滿意度等職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等總得分：簡要評語：備 注本表由部門下屬進行評價美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核結(jié)果處理表 編號：KP04姓 名崗位考 核 期單 位部門（美的）工齡工作概要直接下屬評價（20%）相關(guān)性評價（20%）直接上司評價（100%60%）得 分業(yè)績考核能力考核綜合得分

17、：績效考核等級： A（90-100分） B（80-89分） C（70-79分） D（70分以下） 考核結(jié)果處理意見崗位異動工資序列變動年終收益其他被考核者意見部門負責(zé)人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明一、 干部工作目標(biāo)計劃表 該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標(biāo)準，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意：（1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。（2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。非常重要910較重要89重要78一般重要67（3）工

18、作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時完成，預(yù)期效果等。（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負責(zé)人協(xié)商進行賦分。（5）工作目標(biāo)計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實際情況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計劃表要到人力資源部備案。二、 干部工作業(yè)績評估表 干部工作業(yè)績評估表中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃表確定并依據(jù)干部工作目標(biāo)計劃表中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準進行評分。（1） 評分：反映工作目標(biāo)計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超過工作要求 90100分完全達到要求 8089分基本達到要求 7079分未能達到要求 70分以下（2）各項實際得分=評價得分重要性基數(shù)100（3）總得分=

19、（各項得分）重要性基數(shù)100三、 干部綜合能力評估表A 干部綜合能力評估表A是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認知能力（5）人際溝通能力。（1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求 90100分完全達到要求 8089分基本達到要求 7079分未能達到要求 70分以下 （2）管理能力要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。非常強 90100分較強 8089分一

20、般 7079分較差 70以下（3）創(chuàng)新能力要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下 （4）自我認知能力對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃，善于總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下 （5）人際溝通能力要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差

21、 70以下四、 干部綜合能力評估表B 干部綜合能力評估表B是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際溝通能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。 （1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求 90100分完全達到要求 8089分基本達到要求 7079分未能達到要求 70分以下 （2）協(xié)作能力要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。非常強 90100分較強 8089分一般

22、 7079分較差 70以下 （3）人際溝通能力要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下（4）創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下 （5）工作作風(fēng)-要求任職者有嚴謹求實的工作態(tài)度，快速高效的工作作風(fēng)。非常好 90100分較好 8089分一般 7079分較差 70以下五、干部綜合能力評估表C 干

23、部綜合能力評估表C是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核要素包括:（1）知識和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團隊建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。（1）知識和技能要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。超過工作要求 90100分完全達到要求 8089分基本達到要求 7079分未能達到要求 70分以下 （2）部屬的培養(yǎng)-要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導(dǎo)部屬對個人職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下 （3）職業(yè)素養(yǎng)要求任職者能以身作則，行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認的經(jīng)理人標(biāo)準

24、，處理事務(wù)以事實為依據(jù)，客觀為標(biāo)準。非常好 90100分較好 8089分一般 7079分較差 70以下 （4）團隊建設(shè)能力要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下（5）創(chuàng)新能力要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強 90100分較強 8089分一般 7079分較差 70以下六、干部績效考核結(jié)果處理表（1）業(yè)績考核得分=直接上司評價得分100%（2）能力考核得分=下屬評價得分20%+相關(guān)性評價得分20%+上司評價得分60%（3）綜合考核得分=業(yè)績評價得分70%+能力評價得分30%第 19 頁 共 19頁