淺析礦山人力資源管理的激勵(lì)制度建立.docx

《淺析礦山人力資源管理的激勵(lì)制度建立.docx》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《淺析礦山人力資源管理的激勵(lì)制度建立.docx（3頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、淺析礦山人力資源管理的激勵(lì)制度建立 中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2014）10-000-02 下載 摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易自由化不斷加深，礦山企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，迫切需要通過(guò)有效的激勵(lì)途徑，最大限度激發(fā)員工積極性，以應(yīng)對(duì)不斷增加的競(jìng)爭(zhēng)壓力。本文結(jié)合礦山企業(yè)工作的特點(diǎn)、工作環(huán)境等因素，探討適宜于礦山企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)制度。 關(guān)鍵詞 礦山 人力資源管理 激勵(lì)制度 隨著經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易自由化的不斷加深，我國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)外越來(lái)越開放，隨之國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展就越來(lái)越激烈，特別是對(duì)于勞動(dòng)力密集型的礦山企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。如何讓礦山企業(yè)在世界

2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的市場(chǎng)中分一杯羹，完善企業(yè)員工激勵(lì)制度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，將是企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的重要途徑之一。 一、企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)的含義和作用 人的潛能是無(wú)限的，但是在缺乏激勵(lì)的狀態(tài)下，人的潛能并不能完全發(fā)揮出來(lái)，由此可知，激勵(lì)對(duì)于人和人的行為以及產(chǎn)生的結(jié)果具有至關(guān)重要的作用。生產(chǎn)效率和薪資、工人本身和工作環(huán)境都有關(guān)系。礦山企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員應(yīng)當(dāng)完善獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步者，提高對(duì)工作的滿意度；同時(shí)，也應(yīng)該通過(guò)懲罰警告有損企業(yè)及社會(huì)利益的不良行為，獎(jiǎng)懲相輔相成，共同作用強(qiáng)化員工的行為，最終達(dá)到激勵(lì)員工的目的。 激勵(lì)作用是一種心理作用，可以通過(guò)表現(xiàn)的過(guò)程和結(jié)果加以判定，激勵(lì)措施在滿

3、足員工利益和需要的前提下，可以起到促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)達(dá)到統(tǒng)一的積極作用，促進(jìn)個(gè)人為企業(yè)、為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，激勵(lì)的過(guò)程是個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)三方共同獲利的過(guò)程。同時(shí)，激勵(lì)制度的實(shí)施也可以加強(qiáng)員工之間的溝通以及了解，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，將企業(yè)的生存發(fā)展與自身的前途命運(yùn)聯(lián)系在一起，形成一股合力，增加企業(yè)的凝聚力。 二、礦山企業(yè)激勵(lì)制度現(xiàn)狀 （1）激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足，缺乏足夠重視。（2）大鍋飯現(xiàn)象。哈佛大學(xué)威廉.詹姆土教授研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮20%30%的能力，就可應(yīng)付職位。如受到充分的激勵(lì)，能力發(fā)揮出80%90%。這說(shuō)明一個(gè)人的潛能是一個(gè)巨大的資源庫(kù)，激勵(lì)能使一個(gè)人的工作能力達(dá)到更

4、高的一個(gè)層次。目前礦上職工之間，不論干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，都是拿大體平均的報(bào)酬。這是不符合經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)原理的。（3）沒(méi)有形成與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的收入分配制度。在國(guó)有礦山企業(yè)中，多效益較差的企業(yè)與效益好的企業(yè)相比，收入沒(méi)有明顯區(qū)別，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中很多管理者甚至普通職工仍抱有“吃國(guó)家、吃企業(yè)、吃優(yōu)勢(shì)資源”的思想。（4）職業(yè)發(fā)展晉升空間有限，職工個(gè)人發(fā)展看不到希望。目前職工職業(yè)發(fā)展晉升空間主要局限于管理通道的晉升，專業(yè)技術(shù)人員看不到發(fā)展的方向，缺乏工作激情和動(dòng)力。 三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)制度的途徑 （一）分析礦工的激勵(lì)需求 準(zhǔn)確掌握員工需求是實(shí)施有效激勵(lì)的前提。當(dāng)管理人員需

5、要員工實(shí)現(xiàn)某種行為時(shí)，考慮其需求，以此來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到行為目的。按照馬斯洛的需求理論來(lái)看，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，只有滿足人們未滿足的需求才能產(chǎn)生有效激勵(lì)。每個(gè)職工不同時(shí)期的需求都不相同，要建立有效的激勵(lì)制度，必須充分考慮企業(yè)職工各類人員的需求方向。礦山開采不同于其他工作形式，其工作多處于地下深處作業(yè)，安全風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高，加之沒(méi)有可以依托的城市，生產(chǎn)生活環(huán)境惡劣，因此在開展激勵(lì)工作之前，不僅要考慮職工個(gè)體之間的需求，還應(yīng)考慮企業(yè)行業(yè)不同所帶來(lái)的整體需求的特殊性。 （二）建立綜合激勵(lì)制度 在了解礦工需要的基礎(chǔ)上，建立綜合的激勵(lì)制度可最

6、大限度發(fā)揮激勵(lì)作用。建立的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮其合理性和公正性，合理的設(shè)計(jì)崗位，并給與合理的薪資；建立靈活的人員流通機(jī)制，加強(qiáng)與員工的交流合作，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)的管理工作，給員工展示自己和平等晉升的機(jī)會(huì)。 建立綜合的激勵(lì)制度還應(yīng)考慮與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)體為主要作業(yè)的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。在具體制度設(shè)計(jì)上，要充分結(jié)合精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)、內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)，互相促進(jìn)，協(xié)同發(fā)揮作用，增強(qiáng)激勵(lì)效果。 四、采取多方式的激勵(lì)手段 （一）文化激勵(lì) 企業(yè)文化作為企業(yè)激勵(lì)職工的一種手段，通常為

7、人們所忽視。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以通過(guò)企業(yè)群體意識(shí)、價(jià)值理念、行為規(guī)范、道德觀念等精神因素對(duì)員工的心理發(fā)生作用，可以使企業(yè)員工個(gè)體行為受到從眾化群體心理壓力和動(dòng)力，產(chǎn)生心理共鳴，形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。 （二）物質(zhì)激勵(lì) 1.薪資激勵(lì)。薪水是滿足員工需求的基本保證，也是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的具體體現(xiàn)。多勞多得，量化工作量，調(diào)動(dòng)員工的積極性。既要考慮員工的工作實(shí)績(jī)，又要綜合考慮工作的危險(xiǎn)性、年齡與工齡、單位實(shí)際情況等因素。筆者了解到大多的礦工薪水較低，所以薪資的激勵(lì)在眾多激勵(lì)手段中是最基礎(chǔ)也是最有效的。薪資的激勵(lì)還應(yīng)該考慮同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平、

8、企業(yè)內(nèi)部各類人力資源發(fā)展晉升的平臺(tái)等因素的影響，處理好薪資剛性與彈性變動(dòng)的關(guān)系，不盲目的追求高薪，增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。 2.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是指改變單位股權(quán)結(jié)構(gòu)，職工持股可以使員工的利益和單位的利益緊密相關(guān)，是對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的有效手段。人才的價(jià)值回報(bào)不是工資、獎(jiǎng)金能滿足的，有效的辦法是直接對(duì)這些人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，將他們的價(jià)值與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)企業(yè)增值來(lái)回報(bào)這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，當(dāng)員工擁有部分股權(quán)后，員工就不僅關(guān)注企業(yè)的短期業(yè)績(jī)，更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并對(duì)此負(fù)責(zé)。 3.績(jī)效激勵(lì)。績(jī)效激勵(lì)是目前企業(yè)采用的最普遍的、也是最主要的一種激勵(lì)方式，它是通過(guò)科學(xué)的方法通過(guò)對(duì)員

9、工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面考核。實(shí)際過(guò)程中各企業(yè)的重視程度、管理方式的不一樣，實(shí)際實(shí)施的考核方法也不一樣，也有企業(yè)只采用簡(jiǎn)單的出勤考核月、年度績(jī)效，職工表現(xiàn)出的績(jī)效行為也大不相同。每個(gè)企業(yè)在制定自己的績(jī)效激勵(lì)制度的同時(shí)，都應(yīng)考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、職工整體素質(zhì)情況具等因素，制定適合自身的多維度績(jī)效激勵(lì)制度。完善的績(jī)效激勵(lì)制度還需要企業(yè)具備完善的人力資源管理基礎(chǔ)工作，比如崗位說(shuō)明書的編寫、崗位價(jià)值評(píng)估和勝任力評(píng)估工作的開展等等。 （三）成就激勵(lì) 在人的需求層次中，成就需要是人的一個(gè)相對(duì)較多的需求層次，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)不僅僅是為了生存，更多的是為了

10、獲得一種成就感。比如榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)晉升等等，讓職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值同時(shí)得到組織和社會(huì)的認(rèn)同和尊重。 （四）其他激勵(lì) 智力激勵(lì)是通過(guò)改變?nèi)说闹橇π軄?lái)提高勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的一種方式，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)、競(jìng)賽評(píng)比、參與決策等。單位可以按期開展這些活動(dòng)，并配以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，既豐富工作之余的生活，又提供了工作人員和管理人員的交流平臺(tái)，有助于集體凝聚力的形成，培養(yǎng)良好的風(fēng)氣。但是在實(shí)施的過(guò)程中要注意機(jī)會(huì)均等，實(shí)現(xiàn)民主化，科學(xué)化，提高員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，有效地激發(fā)員工的積極性以及創(chuàng)造的熱情。 結(jié)束語(yǔ)： 在設(shè)置各種激勵(lì)制度之前，應(yīng)該充分考慮到單位和員工的實(shí)際狀況，考慮到單位企業(yè)的定位，考慮到各層次、各崗位員工的需要。只有優(yōu)化和完善員工激勵(lì)制度，形成企業(yè)與員工互利互助的發(fā)展模式，才能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利?；诘V山環(huán)境的艱苦性和特殊性，在對(duì)礦山人力資源管理激勵(lì)制度實(shí)踐中存在的不足和問(wèn)題，管理人員應(yīng)該在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，完善和提高。 參考文獻(xiàn)： 顏愛(ài)民，鄭文達(dá).礦山人力資源管理的新探索J.礦業(yè)研究與開發(fā)，2012（6）. 王曉東.淺談礦山人力資源管理中的激勵(lì)制度J.管理視野，2013（13）.